varIaBeL Loon en aandaChTspunTen BIj de ToeKennIng van ...

TSR
RDS
RECHTSLEER
DOCTRINE
Iv. ToeKennIngsCrITerIa en modaLITeITen: BepaLIng en mogeLIjKheId
ToT (eenzIjdIge) wIjzIgIng oF InTreKKIng
24. De toekenning van variabel loon gebeurt op basis van bepaalde criteria
of het bereiken van individuele of collectieve doelstellingen. Hieronder
wordt kort ingegaan op deze criteria, met tevens aandacht voor de “verboden”
criteria. Vervolgens worden de mogelijkheden voor de partijen nagegaan
om de toekenningsmodaliteiten of de criteria contractueel of eenzijdig
te bepalen, te wijzigen of in te trekken.
1. Toekenningscriteria
1.1. Objectieve/subjectieve criteria
25. Variabel loon kan worden toegekend zowel op basis van “objectieve”
als “subjectieve” criteria.
Objectieve criteria kunnen betrekking hebben op de resultaten van de onderneming,
of van een afdeling ervan. De resultaten van de onderneming
kunnen op hun beurt dan weer bepaald worden op grond van de winst, de
omzet, de koers van de aandelen, de verkoopcijfers, enz. Zij kunnen tevens
betrekking hebben op objectieve resultaten behaald door de werknemer.
Objectieve criteria spelen ook een rol bij het indelen van de verschillende
categorieën van werknemers, waarbij voor de verschillende categorieën van
werknemers een verschillend bonusplan kan bestaan. Deze objectieve criteria
mogen echter wel geen “verboden” criteria zijn (cf. infra, randnummer
27). Zo is bijvoorbeeld het onderscheid tussen de mannelijke en vrouwelijke
werknemers weliswaar “objectief”, maar toch verboden. Een onderscheid is
bijvoorbeeld wel mogelijk op basis van de functiekwalificatie van de werknemers,
hun statuut (kaderlid, bediende of arbeider), enz.
26. De toekenning van de bonus kan ook afhankelijk zijn van subjectieve
criteria, m.a.w. van een subjectieve, eenzijdige en individuele evaluatie van
een werknemer door de werkgever. In het algemeen aanvaardt de rechtspraak
dat een werkgever zich het recht kan voorbehouden om over een criterium
discretionair te oordelen. Bovendien heeft in een dergelijke situatie
de rechter niet de bevoegdheid zich in de plaats te stellen van de werkgever
(56). Wel dient te worden opgemerkt dat, indien de beoordeling uitsluitend
afhankelijk is van de wil van de werkgever, de positieve beoordeling
(56) Arbrb. Brussel 18 mei 2004 en 21 december 2004, Soc.Kron. 2006, 104. De Arbeidsrechtbank
stelt uitdrukkelijk in haar vonnis: “Néanmoins, le 6ème critère repose sur
une appréciation discrétionnaire, et il ne revient pas au tribunal de se substituer à
l’employeur pour considérer que, alors que le demandeur n’établit pas avoir atteint
les objectifs fixés pour tous les critères de performance, néanmoins ses prestations
auraient été suffisantes pour lui donner droit à un “bonus ” de 5 % ”.
283