varIaBeL Loon en aandaChTspunTen BIj de ToeKennIng van ...

TSR
RDS
RECHTSLEER
DOCTRINE
Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst gaat de werknemer bovendien
een middelenverbintenis aan, en geen resultaatsverbintenis (75). De werknemer
verbindt zich ertoe zich in te zetten om het hem toevertrouwde werk
zorgvuldig en nauwkeurig uit te voeren en niet om een bepaald resultaat
te bereiken. Er kunnen dan ook geen gevolgen worden verbonden aan het
niet bereiken van een bepaald resultaat. Wel is het mogelijk om het variabel
loon te laten afhangen van het bereiken van een bepaald resultaat (76),
maar niet om de arbeidsverbintenis van de werknemer te verzwaren of hem
te sanctioneren wanneer een dergelijk resultaat niet wordt bereikt (77). Het
ondernemingsrisico ligt bij de werkgever en niet bij de werknemer.
2.2. Wijziging van de overeenkomst: het wijzigingsbeding
35. Partijen hebben steeds de mogelijkheid om in onderling overleg het
overeengekomen variabel loon te wijzigen. Een eenzijdige wijziging is echter
in principe niet mogelijk en kan leiden tot een impliciet ontslag (78).
De vraag stelt zich echter of partijen ook kunnen overeenkomen dat een
van hen eenzijdig het variabel loon kan wijzigen. In de praktijk voorziet een
bonusplan immers geregeld dat de werkgever ieder jaar eenzijdig de toekenningscriteria
of -modaliteiten van het plan kan wijzigen. Vanuit juridisch
oogpunt zou dit neerkomen op een zogenaamde “partijbeslissing”, met
name de “bij overeenkomst aan één der partijen verleende bevoegdheid
om de rechtsbetrekkingen met de wederpartij nader te bepalen of zelfs te
wijzigen” (79).
(75) Arbh. Bergen 28 april 2000, JTT 2000, 504; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium
Arbeidsrecht 2009-2010, Mechelen, Kluwer, 2009, 583.
(76) Cass. 2 december 2002, AR S.01.0116.N., www.juridat.be; Cass. 1 juni 1992, JTT 1992,
311; Arbrb. Nijvel 28 april 1995, JTT 1996, 19; Arbh. Bergen 13 maart 1978, JTT 1979,
25.
(77) R. CLAES, “De variabele beloning in het arbeidsovereenkomstenrecht”, Or. 2001,
121; M. DE VOS, “Variabele beloning: een roos met vele doornen”, Personeelszaken
2001, 23.
(78) In dit verband kan verwezen worden naar de uitgebreide rechtspraak en rechtsleer
die hierover reeds verschenen is: W. VAN EECKHOUTTE, “De vermoedelijke wil tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst” in M. RIGAUX en P. HUMBLET (eds.), Actuele
problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia Rechtswetenschappen,
2001, 731-774; W. RAUWS, “Het niet-uitdrukkelijke ontslag”, Soc.Kron. 1992,
45-47; P. CRAHAY, “Modification des conditions de travail et résiliation du contrat de
travail”, JTT 1985, 1-7, 21-31, 41-48.
(79) P. HUMBLET, “Het ius variandi: what’s in a name”, RW 1994-95, 242; R. KRUITHOF,
H. MOONS en C. PAULUS, “Overzicht van rechtspraak (1965-73), Verbintenissen”,
TPR 1975, 481.
289