Werken naar vermogen

voor Wajongers met een verdiencapaciteit die lager ligt dan het wettelijk
minimumloon. Via de uitkeringsregeling hebben zij alleen de mogelijkheid
om te werken met loondispensatie. De werkgever betaalt dan een loon dat
overeenkomt met de werkelijke verdiencapaciteit die lager ligt dan het wettelijk
minimumloon. Aanmelding voor de Wsw biedt dan uitzicht op een (aanzienlijke)
inkomensvooruitgang. Zulke onbedoelde gedragseffecten resulteren niet
alleen in een suboptimale inzet van publieke middelen, zij roepen ook de principiële
vraag op hoe zulke inkomensverschillen tussen personen die tot dezelfde
arbeidsprestatie in staat zijn, kunnen worden gerechtvaardigd.
Ontbreken effectieve prikkels gemeenten
Gemeenten zouden een veel sterkere regiefunctie kunnen uitoefenen bij de
uitvoering van de Wsw. Niets verplicht hen om het Wsw-budget één op één over
te boeken naar het sw-bedrijf. Niet alleen zijn ze vrij om bij de uitvoering andere
organisaties - zoals re-integratiebedrijven - in te schakelen, ze zouden ook voor
meer maatwerk bij de toekenning van de subsidie kunnen kiezen en beleid kunnen
ontwikkelen om het sw-bedrijf gerichter aan te sturen en af te rekenen op
prestaties. In de huidige financieringssystematiek zitten twee prikkels die
gemeenten ertoe moeten stimuleren om zelf de regie te voeren. De eerste is
dat gemeenten het geld dat overblijft nadat de taakstelling is gerealiseerd vrij
mogen besteden. De tweede is dat gemeenten zelf moeten opdraaien voor
financiële tekorten van hun sw-bedrijf, die in de praktijk ook veelvuldig voorkomen.
De totale additionele bijdrage van gemeenten aan sw-bedrijven is de
laatste jaren toegenomen tot € 88 mln. in 2006, waarvan het grootste deel
naar alle waarschijnlijkheid benodigd is voor het compenseren van exploitatietekorten.
Voor de gebrekkige regie wijzen gemeenten zelf verschillende oorzaken aan.
Ten eerste is vaak de beleidsvorming, de uitvoering en het budget reeds in het
verleden op grote afstand gezet en in handen gelegd van de sw-bedrijven. Bij
gemeenten was er geen aandacht voor en derhalve ook geen kennis over de
Wsw. Ten tweede wordt - voorzover er wel aandacht is - het krachtenveld rondom
het sw-bedrijf, waaronder ook de lokale politiek, als obstakel genoemd
bij het doorvoeren van veranderingen. Ten derde geven werken de machtsverhoudingen
tussen gemeenten die samenwerken in een werkvoorzieningschap
soms belemmerend voor het kunnen doorvoeren van veranderingen. De
vrijheid van individuele gemeenten tot uittreding wordt daarbij nogal eens
ingeperkt door de vergaande financiële consequenties ervan. Tot slot is een
mogelijke verklaring dat gemeenten de middelen die door het Rijk beschikbaar
worden gesteld voor het realiseren van arbeidsplaatsen te beperkt achten,
waardoor er geen prikkel uit gaat van de mogelijkheid tot vrije besteding van
eventuele overschotten.
Financieringssystematiek stimuleert niet zonder meer tot plaatsing bij
reguliere werkgevers
Traditioneel waren sw-bedrijven vooral productiebedrijven die zelf optraden als
werkgever van mensen met een Wsw-indicatie. Vanaf het eind van de vorige
eeuw ligt de nadruk in het overheidsbeleid echter op het plaatsen van zoveel
mogelijk werknemers op een gesubsidieerde baan bij reguliere werkgevers. Op
basis van onder andere de uitkomsten van de indicatiestelling door het CWI
bestaat de verwachting dat een substantieel deel van de Wsw-ers daarvoor ook
in aanmerking komt.
In de praktijk zien we dat een groeiend aantal sw-bedrijven er inmiddels al in
is geslaagd of bezig is om het bedrijf om te bouwen tot een organisatie die veel
sterker het karakter heeft van een leerwerkbedrijf. Productiecapaciteit wordt
daarbij vooral in dienst gesteld van het kwalificeren van cliënten voor een al
dan niet gesubsidieerde baan. Dit gaat gepaard met het plaatsen van een groter
deel van de werknemers buiten de deur. In het overgrote deel van de gevallen
gebeurt dat op basis van detacheringscontracten. Het aantal werknemers
dat vanuit het sw-bedrijf een begeleid werkenplek vindt, groeit echter maar
mondjesmaat.
Sw-bedrijven blijken minder succesvol met het realiseren van begeleid werkenplekken
dan het UWV en private re-integratiebedrijven voor bijvoorbeeld
Wajongers. Het is nog niet bekend of de onlangs geïntroduceerde bonus van
€ 3.000 daar verandering in zal brengen.
Niet alle sw-bedrijven hebben de afgelopen jaren veel werk gemaakt van het
realiseren van arbeidsplaatsen bij reguliere werkgevers. Vooral sw-bedrijven die
zich sterk gepositioneerd hebben als productiebedrijf hebben het daar moeilijk
mee. Zij hebben veelal een bij hun productiepakket behorende mix van meer en
minder gekwalificeerde medewerkers nodig om bedrijfseconomisch het hoofd
boven water te houden. Plaatsing van werknemers buiten de deur kan in zulke
bedrijven resulteren in stijgende kosten, doordat regulier personeel moet worden
aangetrokken om Wsw-ers met een sleutelpositie (bijvoorbeeld werkleider)
te vervangen, dan wel in onderbezetting, waardoor de dekking van de vaste 33