Werken naar vermogen

ij de werkgever en collega’s veelal verdwijnt zodra de nieuwe werknemer aan
de slag gaat. Met goede voorlichting over ervaringen en het benadrukken van
het belang voor de samenleving als geheel om het arbeidspotentieel van deze
mensen productief te maken is al een wereld te winnen.
De commissie is van mening dat naast algemene publiekscampagnes op
initiatief van het rijk, zoals ‘Geknipt voor de juiste baan’, ook voorlichtingsactiviteiten
zouden moeten plaatsvinden door werkgevers voor werkgevers.
Onder meer ‘Kroon op het Werk’ zou hier een rol bij kunnen vervullen. Kroon op
het Werk is een werkgeversplatform dat momenteel 80 grote bedrijven ondersteunt
bij de invoering van gezondheidsmanagement in de bedrijfscultuur. Dat
betekent dat in het bedrijf ruimte wordt gemaakt voor mensen met een
beperking en dat zoveel mogelijk wordt voorkomen dat mensen uitvallen
wegens gezondheidsproblemen. Het is aan te bevelen als ook bedrijven uit het
midden- en kleinbedrijf lid worden van Kroon op het Werk en kennis nemen van
de expertise die Kroon op het Werk heeft opgebouwd. Daar waar voorlichting
door werkgevers voor werkgevers in de regio plaatsvindt, zouden ook de
gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI van het betreffende Werkplein hierbij
moeten aansluiten, zodat vraag en aanbod op elkaar kunnen worden afgestemd.
4.8 Overgangssystematiek
Verworven rechten worden niet aangetast
Het voorgestelde arbeidsvoorwaardenpakket is soberder dan dat van de
huidige CAO van de Wsw. De commissie realiseert zich dat dit gezien kan
worden als een verslechtering van de huidige situatie. Toch acht de commissie
dit onvermijdelijk. Vasthouden aan de CAO van de Wsw zou het vanwege de
daaraan verbonden nadelen onwenselijk maken om de doelgroep te verbreden.
Handhaving van de Wsw in haar huidige vorm betekent daarentegen dat het
steeds moeilijker te verdedigen verschil in behandeling blijft bestaan tussen
mensen die wel worden toegelaten tot de Wsw en mensen die niet worden
toegelaten. Met het voorstel van de commissie is gezocht naar een begaanbare
middenweg. Tegenover een bescheiden verslechtering van de positie van
potentiële Wsw-ers staat een substantiële versterking van de positie van
mensen die anders tussen de wal en het schip vallen. Daarbij is de commissie
er geen voorstander van om te tornen aan de rechten van de mensen die al met
inzet van een loonkostensubsidie of loondispensatie werken in het kader van
het huidige stelsel van werk en inkomen. Voor personen op de wachtlijst van de
Wsw is dit wat de commissie betreft anders. Zij hebben weliswaar uitzicht op
een arbeidsplaats, maar nog geen concrete werkplek. Bovendien zijn met name
de primaire arbeidsvoorwaarden, waarop zij de eerstkomende jaren aanspraak
kunnen maken, niet substantieel hoger dan in de door de commissie voorgestelde
beloningssystematiek. Dat maakt het naar het oordeel van de commissie
verdedigbaar om personen op de wachtlijst van de Wsw het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket
te bieden. Een bijkomend argument is dat het – indien
deze groep nog onder het huidige regime zou blijven vallen – naar schatting
tenminste twee jaar langer duurt voordat er middelen uit het huidige
Wsw-budget vrijvallen, waardoor meer mensen aan de kant zouden blijven
staan.
Zorgvuldige voorbereiding en gefaseerde invoering
Aan de nieuwe aanpak die de commissie voorstelt, is een aantal risico’s en
onzekerheden verbonden, wat noopt tot een zorgvuldige voorbereiding. De
commissie is er daarom voorstander van om de nieuwe aanpak via de weg der
geleidelijkheid in te voeren.
Een eerste risico vloeit voort uit de hoge eisen die worden gesteld aan de indicatiestelling
en het daarop gebaseerde maatwerkpakket. De commissie is zich
ervan bewust dat het niet eenvoudig is om te komen tot uniforme landelijk
protocollen om de loonwaarde en de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning
vast te stellen. Momenteel wordt al wel op verschillende plekken in het
land ervaring opgedaan. Zo is in het kader van de beweging “van binnen naar
buiten” de afgelopen jaren door enkele sw-bedrijven in samenwerking met TNO
een interessante, maar ook complexe methodiek ontwikkeld om de loonwaarde
vast te stellen. Andere sw-bedrijven en gemeenten experimenteren, mede door
de introductie van het persoonsgebonden budget begeleid werken Wsw, met
eigen methodieken. Ook voor de toepassing van loondispensatie voor
Wajongers is het nodig om een loonwaarde vast te stellen, wat onder verantwoordelijkheid
van het UWV plaats vindt. De commissie stelt voor dat het
komende jaar (vertegenwoordigers van) gemeenten, het gefuseerde UWV/CWI,
werkgevers en werknemers gezamenlijk bepalen hoe de uniforme landelijke
protocollen het beste tot stand kunnen komen. Daarbij zou het in de ogen van
de commissie nuttig zijn om verschillende methodieken te beproeven door
uitvoering te geven aan enkele pilots.
61