Werken naar vermogen

heid van gemeenten om zelf regie te voeren bij de uitvoering van de Wsw geen
blijk van een sterke gemotiveerdheid om maatwerk te bieden voor groepen met
een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ook als het gaat om het ontwikkelen en
voeren van integraal beleid hebben gemeenten nog het nodige te doen.
Daarentegen wordt over het UWV in het kader van de evaluatie van de Wet
SUWI gesteld dat de omslag is gemaakt van een uitkeringsorganisatie naar een
organisatie waar werk boven uitkering staat; de prestaties laten een continu
stijgende lijn zien. Bij deze discussie dient tenslotte niet veronachtzaamd te
worden dat betrokkenheid van landelijke sectoren en branches van groot
belang is voor een goede uitvoering van de werknemersverzekeringen. Een
betrokkenheid die naar verwachting sterk zal afnemen als de uitvoering ervan
op het lokale niveau in handen wordt gelegd van gemeenten.
Geïntegreerde dienstverlening Werkpleinen
Het is nog niet helemaal duidelijk hoe de geïntegreerde dienstverlening van
gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI op de Werkpleinen vanaf 2009 gestalte
zal krijgen. Tot nu toe is met het nieuwe dienstverleningsconcept alleen aan de
hand van de pilots met de toonkamers ervaring opgedaan. Dat biedt nog geen
garantie voor een soepele en succesvolle landelijke invoering. Door verschillen
in belangen, beleidsvrijheid, schaalgrootte en cultuur is het niet uitgesloten
dat daarbij nog fricties ontstaan. Het daaraan verbonden risico van geringe
besluitvaardigheid wordt versterkt doordat het bestuurlijk model uitgaat van
aansturing op basis van consensus. In de evaluatie van de Wet SUWI en recent
onderzoek uitgevoerd door IWI wordt dit terecht als een kwetsbaar aspect
beschouwd. Daarnaast vergt de fusie van het UWV en het CWI per 1 januari
2009 en de daarmee gepaard gaande besparing veel tijd en aandacht en zijn
gemeenten nog druk doende onderling en met regionale partijen de samenwerking
van de grond te tillen.
3.7 Werkgevers
Veel sores
Voor werkgevers blijken belangrijke hindernissen om mensen met een beperking
werk te bieden te bestaan uit het gebrek aan één goed bereikbaar aanspreekpunt
en de administratieve lasten die erbij komen kijken. Afhankelijk van
de regeling waar de werknemer uit afkomstig is, kunnen bepaalde instrumenten
onder bepaalde voorwaarden ter beschikking worden gesteld aan de werkgever
met bijkomende administratieve afwikkelingen. Werkgevers geven aan
dat zij moeite hebben om hierin wegwijs te raken. Dit geldt eens te meer als de
werkgever arbeid biedt aan mensen uit verschillende regelingen.
Een volgende complicatie is dat het maken van de juiste match niet altijd met
de vereiste zorgvuldigheid plaatsvindt. Essentieel daarvoor is dat de aard van
het werk past bij de specifieke (on)mogelijkheden van de werknemer. Dat is
iets waar een werkgever geen verstand van heeft. Ook het zoeken naar mogelijkheden
om een functie aan te passen behoort niet tot de kerntaak van een
ondernemer. Het is aan de gemeente of het UWV om ervoor te zorgen dat de
juiste expertise wordt ingeschakeld. De ervaring is dat dit niet altijd naar
tevredenheid verloopt. Na een mislukte poging zijn werkgevers begrijpelijkerwijs
moeilijk te motiveren om opnieuw werkplekken beschikbaar te stellen.
Tot slot verloopt de begeleiding bij werk door de jobcoach niet altijd vlekkeloos.
Uit onderzoek van APE blijkt dat werkgevers over het algemeen tevreden zijn
over de ondersteuning die de jobcoach biedt. Wanneer zij dat niet zijn, is het
omdat de jobcoach te weinig tijd besteedt aan het begeleiden van de nieuwe
werknemer en de directe collega’s en aan het uit handen nemen van allerlei
sores van de werkgever. Over de exacte taakafbakening en de noodzakelijke
competenties waarover een jobcoach minimaal dient te beschikken, bestaat
evenwel discussie. Zo kan ondersteuning in het privé-leven problemen op het
werk voorkomen en dus vanuit het oogpunt van de werkgever wenselijk zijn,
maar of dit tot de kerntaak van een jobcoach behoort, is onduidelijk.
Financiële risico’s
Doorslaggevend voor de bereidheid van werkgevers om mensen met een beperking
werk te bieden zijn de mogelijkheden tot een flexibel arbeidscontract –
vooral in de kennismakingsperiode –, de no-riskpolis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
en een passende loonkostensubsidie of loondispensatie om te
voorkomen dat het loon niet in verhouding staat tot de arbeidsproductiviteit.
Onzekerheid over de vraag of de werkgever wel waar krijgt voor zijn geld, weerhoudt
werkgevers vaak om mensen een werkplek te bieden. Daarnaast geven
werkgevers aan de overheid te weinig voorspelbaar te vinden, waardoor twijfels
rijzen over de duurzaamheid van de toegekende ondersteuningsfaciliteiten.
Specifiek ten aanzien van sociaal ondernemers – die zich ten doel hebben
gesteld vooral mensen met een beperking werk te bieden, op te leiden en
39