Strategisk plan for kompetanseutvikling i Helse ... - Asker kommune

More documents

Recommendations

Info

Strategisk kompetanseplan 4 Hva inngår i begrepet kompetanse 4.1 Betydningen av kompetanse Det synes å være stor grad av enighet i innen forskning om at menneskelige ressurser er blant de mest kritiske av alle ressurser. Likevel har slike ressurser blitt omfattet med langt mindre oppmerksomhet enn kapital (økonomi og utstyr), og anstrengelser for å identifisere og klassifisere ulike typer menneskelige ressurser har vært beskjedne. Denne situasjonen er åpenbart paradoksal sett i lys av den store betydning menneskelige ressurser har på området Helse og omsorg. I møte med brukere av våre tjenester er kompetanse en vesentlig faktor for å oppnå tillit. Per Fugelli hevder at det er tilliten som holder pasient og behandler sammen. Fordi helse- og omsorgspersonell har makt til å handle på andres vegne må det betinge at helse- og omsorgspersonell må være til å stole på. Våre brukere, beboere og pasienter er eksperter på sine liv, og uten kompetanse og tillit har vi små muligheter til å bistå personer i sine liv. Selve forutsetningen for kvalitet og effektivitet er kompetente medarbeidere. Teknologisk utvikling, statlige reformer og nye krav til tjenestene krever at medarbeiderne er faglig oppdaterte og kan medvirke i det løpende forbedringsarbeidet. Økt kompetanse gir bedre tjenester og fornøyde brukere. Det bidrar til stolte medarbeidere, som gir tjenestene et godt omdømme. På denne måten blir kompetanseutvikling både et mål og et middel. Den kompetente medarbeider representerer en kunnskapsmedarbeider som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder. Og han/hun må besitte, forvalte, utnytte og utvikle sin kompetanse i nært samarbeid med andre. Forskning viser at 70 – 90 % av all læring skjer gjennom praksis. Vi kommuniserer med kollegaer, utveksler erfaringer og observerer og praktiserer sammen med kollegaer. Slik sett er hverdagen en vesentlig arena for kunnskapsoverføring. Kompetanse gir konsekvenser. Derfor er det viktig at det vi gjør baserer seg på sann kunnskap. En selvstendig, kompetent medarbeider ser også sin stilling i en større sammenheng. På den måten vil han/hun kunne reflektere og handle i tjenestens interesse. Samtidig er det en forutsetning at en kompetent medarbeider opplever tydelige krav, samt får tilbakemelding fra sin nærmeste leder. Kompetanse baserer seg på en relasjon mellom et individ og hans/hennes oppgaver (Gullichsen, 1992 i Lai, 2004). For å kunne måle kompetanse er det laget en modell som deler kompetanse inn i komponenter, som består av kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger. Modellen kan ses som en verktøykasse vi har til rådighet i møte med brukerne og oppgavene vi er satt til å løse. Kompetanse har vi fått gjennom formell utdanning, gjennom arbeidserfaring og gjennom livserfaring fylt med innhold, som vi benytter i møte med våre brukere. Den formelle kompetansen kan dokumenteres, men den uformelle kompetansen er en type ”taus” kunnskap som er vanskelig å påvise eller synliggjøre. Side 16
4.2 Komptansebegrepet Strategisk kompetanseplan Begrepet kompetanse kommer av latin competentia, som betyr å være funksjonsdyktig, ha vurderingsevne, ha ferdigheter, styrke til å utføre oppgaver og styrke til å oppnå resultater. Summen av kompetansen en organisasjon besitter er en viktig ressurs som må forvaltes, foredles og fornyes. De raske endringer i samfunnet krever at vi har oppdaterte kunnskaper, ferdigheter og holdninger og kompetanse er en ”ferskvare” som ikke har et evighetsstempel. 4.3 Definisjoner 4.3.1 Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Lai, 2004). Anvendbar kunnskap er spesifikk informasjon om et emne eller emneområde som kan utnyttes i arbeidet. Med relevante ferdigheter menes spesiell kapasitet til å utføre oppgaver, mens relevante evner kan defineres som naturlige talenter (Nordhaug, 2004). En vil da se at anvendbare kunnskaper er en nødvendighet, om enn ikke tilstrekkelig forutsetning for ferdigheter. På den andre siden kan kunnskap innehas uten at dette fordrer nærværet av bestemte underliggende ferdigheter. Begrepene er modellert i Figur 3 nedenfor. Figur 3 En begrepsmodell ANVENDBARE KUNNSKAPER Faktisk, reell, taus (Kan utvikles) ARBEIDSRELATERT KOMPETANSE RELEVANTE FERDIGHETER Arbeidspotensial, handlingspotensial, kapasitet til å utføre oppgaver (Kan utvikles) Side 17 RELEVANTE EVNER Naturlige talenter (Vanskelige å utvikle) Holdninger (Kan utvikles)
Page 1 and 2: Strategisk plan for kompetanseutvik
Page 3 and 4: Innhold Strategisk kompetanseplan 1
Page 5 and 6: 1 Sammendrag Strategisk kompetansep
Page 7 and 8: Strategisk kompetanseplan styring f
Page 9 and 10: Strategisk kompetanseplan 2.3.3 Den
Page 11 and 12: Strategisk kompetanseplan 3 Overord
Page 13 and 14: Strategisk kompetanseplan mål og i
Page 15: Strategisk kompetanseplan sosialfag
Page 19 and 20: Strategisk kompetanseplan Figur 4 F
Page 21 and 22: Strategisk kompetanseplan kompetans
Page 23 and 24: Strategisk kompetanseplan I de to
Page 25 and 26: Strategisk kompetanseplan Stillings
Page 27 and 28: Strategisk kompetanseplan 5.5 Vårt
Page 29 and 30: Strategisk kompetanseplan 5.6 Våre
Page 31 and 32: Strategisk kompetanseplan 6 Strateg
Page 33 and 34: Strategisk kompetanseplan 6.2.4 Pri
Page 35 and 36: Strategisk kompetanseplan 7 Plan fo
Page 37 and 38: Tabell 7 Mal for Felles kompetansep
Page 39 and 40: Strategisk kompetanseplan 9 Littera

Strategisk plan for kompetanseutvikling i Helse ... - Asker kommune

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?