Juristkontakt 9 - 2004

More documents

Recommendations

Info

JURISTKONTAKTS LEDERSKOLE 2. Kunngjøringsfase – vær tydelig Din viktigste oppgave i denne fasen er å legge fram problemet slik du opplever det. Start med å beskrive problemet ved å referere til noen av de sakene du har notert deg i loggen. Ikke rams opp hele loggen, men trekk fram noen tilfeller som beskriver problemet godt. Forklar din oppfatning av hendelsene og hvorfor det er et problem. Ikke vær for bombastisk i innledningsfasen. Gjør din innledning så kort som mulig, slik at medarbeideren slipper raskt til. Gjennom hele samtalen må du være ærlig, konkret og direkte. Ikke pakk inn budskapet. Stå ved hva som er ditt standpunkt. Problemet, slik du oppfatter det, er jo godt begrunnet! Vær forberedt på reaksjoner Når du har lagt fram ditt synspunkt, er det utrolig viktig å slippe til medarbeideren. Derfor må du være imøtekommende ovenfor medarbeideren og lytte aktivt. Ikke avbryt ham/henne. Unngå diskusjoner om hvem som har rett, utforsk isteden medarbeiderens ståsted. Denne delen av samtalen kan lett blir preget av følelser i varierende styrke og former. Ta deg tid til å høre på disse. Ikke 26 Juristkontakt 9 • 2004 korriger, bortforklar eller rett på andres uttrykte følelser. Det er helt på sin plass at du også sier hvordan du opplever situasjonen på et følelsesmessig plan hvis du er komfortabel med det. Knytt dette i tilfelle til sitasjonen dere diskuterer. Bruk tid og jobb med følelsene som kommer til uttrykk i samtalen før du går videre til å bli løsningsorientert. 3. Utviklingsfase – søk løsninger Det du må oppnå i denne fasen er å finne en felles forståelse av problemet og hva som kan være passende tiltak for å gjøre noe med situasjonen. Her bør du være varsom med å gå for fort frem. Da kan du gå glipp av viktig informasjon fra medarbeideren. Beskriv dine reaksjoner på situasjonen • «Jeg er meget bekymret for ...» • «Jeg blir opprørt over at dette skjer om og om igjen» • «Jeg synes ikke det er riktig at...» Få den andre til å beskrive sin oppfatning • «Nå, dette er det jeg vet, men hva er ditt syn på saken?» • «Hvordan oppfattet du det?» • «OK, hva er din reaksjon?» Gå fra konklusjon til nysgjerrighet Ved å innta en undrende holdning kan en komme langt i forstå den andre. Istedenfor å motsi bør en heller undersøke hvordan eller hvorfor medarbeideren har dette ståstedet. Tre kategorier av reaksjoner 1. Medarbeideren avviser at det er et problem og benekter fakta. Hvis du møter denne type fornektelse/motstand, kan det være lurt å slå fast at dere er uenige. Ikke diskuter saken videre, men be om en betenkningsperiode hvor begge parter revurderer problemstillingen, og avtal et nytt møte. Ofte har medarbeideren da tenkt seg om og er villig til at samarbeide om en løsning. 2. Medarbeideren anerkjenner at det er et problem, men ikke at det er hans/hennes. Medarbeideren vil dermed ikke være med på å løse problemet fordi han/hun ikke er en del av dette. Legg da vekt på å formidle helt konkret hva du mener er problematisk og hvorfor/hvordan det berører denne medarbeideren. Søk aksept for at dette har noe med medarbeideren å gjøre, og spør hvordan hans/hennes syn på denne saken er. Også her kan det være lurt å gi mulighet for at medarbeideren kan tenke seg om. 3. Medarbeideren sier seg enig i at han eller hun har er med på å skape et problem, som han eller hun må gjøre noe med. Denne erkjennelsen er nødvendig for å kunne gå videre til neste punkt i samtalen. Den viktige huskelisten • Still så mange spørsmål som du trenger for å forstå situasjonen fra den andres perspektiv. • Husk å lytte aktivt. • Vær uhyre oppmerksom ovenfor hvilke følelser medarbeideren uttrykker. Ta hensyn til disse. • Bruk fortrinnsvis åpne spørsmål. Vær forsiktig med lukkede spørsmål, da disse lett blir besvart med «ja» eller «nei» og ikke fører til videre utvikling. • Begynn spørsmålene med «hva», da dette er mulighetsorientert.
• Unngå «hvorfor»-spørsmål, da de peker mer bakover en framover. De kan oppleves som mer anklagende en konstruktive. • Oppsummer med jevne mellomrom for å være sikker på at dere har felles forståelse av hva dere har kommet fram til. 4. Avsluttingsfase – gjør avtale Din jobb som leder er å legge til rette for en løsning som begge er fornøyd med. Vær bevisst på at dere ikke nødvendigvis må bli enige om problemet, men om en løsning. Vær bevist på at medarbeideren forstår at han/hun er en del av løsningen. Forsøk derfor å få medarbeideren til å finne egne forslag til løsning som du kan bygge på/justere til et ønskelig resultat. Viktige punkter å huske i avslutningsfasen: Løsningsdiskusjoner • Husk å vente med løsninger til du er sikker på dere har identifisert problemet. • Be først om den andres synspunkter på forslag til løsninger. • Se dette opp mot egne forslag – søk vinn/vinn løsninger der det er mulig. Oppsummering og oppfølging • «La oss oppsummere litt – du skal..., jeg skal…» • «Jeg skal kontakte... og undersøke…» • «La oss ta en ny gjennomgang situasjonen...» Formuler en løsning i fellesskap Før du inngår en avtale må du forsikre deg om at alle parter er enige om hva som skal skje. Skriv det ned; slik unngår du at medarbeideren kommer tilbake og sier «det var ikke det vi avtalte». Sett av tid til et oppfølgingsmøte for å oppsummere utviklingen. Presisér hva som skal gjøres/oppnås til møtet. 2,70 ...... Noen bedre? JURISTKONTAKTS LEDERSKOLE Som medlem i Siviløkonomene – kan du få boliglån fra p.t. 2,70 % (eff. 2,79 %*) Ring Medlemsrådgiveren på telefon 04700 eller ta kontakt på www.medlemsradgiveren.no *Lån>1 mill. innenfor 60 % av verdigrunnlag. Juristkontakts lederskole er utarbeidet i samarbeid med AFF, et av landets største konsulentselskaper innenfor ledelse og organisasjonsutvikling. AFF er tilknyttet Norges Handelshøyskole. Artiklene i serien er bygget på AFFs ledelsesportal Leadership Network. Portalen er en kunnskapsbank, utviklet som en praktisk støtte for ledere med personalansvar. Tilgangen til portalen er abonnementsbasert. Artikkelforfatteren er konsulent AFF. Se www.aff.no og www.leadershipnetwork.no MR-renteann_A5ligg.indd 1 19-11-04 14:17:05 Juristkontakt 9 • 2004 27
Page 1 and 2: MEDLEMSBLAD FOR NORGES JURISTFORBUN
Page 3 and 4: Juristkontakt 9/04 6 16 20 38 32 Å
Page 5 and 6: NJ-kommentaren Fagforeninger, parti
Page 7 and 8: Advokat Gøsta Thommesen mener båd
Page 9 and 10: - Driv i Danmark Gøsta Thommesen e
Page 11 and 12: Tips til redaksjonen sendes på e-p
Page 13 and 14: Politifolk med i T5PC Det særskilt
Page 15 and 16: VAN BAEL & BELLIS The complete up-t
Page 17 and 18: den tre år yngre jurist og politik
Page 19 and 20: vilje eller ikke.» (Tolstoy: «Opp
Page 21 and 22: ten Mikail Saakasjvili og hans koal
Page 23 and 24: Ny stilling eller adresse? Medlemsn
Page 25: En «vanskelig samtale» er en samt
Page 29 and 30: Kommunenes Sentralforbund, fremhold
Page 31 and 32: latelse til at disse kringkastes, j
Page 33 and 34: Sampson Brass er en beryktet sakfø
Page 35 and 36: sakfører i familien. Og jamen har
Page 37 and 38: uten at dette var bestridt overhode
Page 39 and 40: petanse for politijuristene, hadde
Page 41 and 42: KONTORFELLESSKAP - KOLBOTN Vi har i
Page 43 and 44: A D V O K A T F I R M A E T H A R R
Page 45 and 46: Dommerfullmektig Ved Alstadhaug tin
Page 47 and 48: 0Sivilombudmannen har som oppgave
Page 49 and 50: (NJ-logo) Norges Juristforbund Kris
Page 51 and 52: UNDERTEGNEDE MELDER SEG PÅ FØLGEN
Page 53 and 54: annen stilling i kommunen. Arbeidsa
Page 55 and 56: svake. Mulighetene for å overprøv
Page 57 and 58: Holtebu, Hans Arne, konsulent, Oslo
Page 59 and 60: What’s in it for me? - medlemstil

Juristkontakt 9 - 2004

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?