Last ned - Scana Industrier ASA

66
Årsrapport 2010 Scana Industrier ASA
Erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse
til daglig leder og andre ledende ansatte
Etter allmennaksjelovens § 6-16a skal styret utarbeide en erklæring
om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder og andre
ledende ansatte.
Erklæringen skal inneholde retningslinjer for fastsettelse av lønn
og annen godtgjørelse, og herunder angi hovedprinsippene for
selskapets lederlønnspolitikk.
Lovens § 6-16a pålegger også styret å redegjøre for den
lederlønnspolitikk som har vært ført i det foregående regnskapsår.
Scana Industrier ASA definerer ledende ansatte som konsernsjef
og medlemmer av konsernledelse, samt administrerende direktør
i konsernets datterselskaper. Retningslinjene kan også gjøres
gjeldende for andre nøkkelpersoner i konsernet.
1. Hovedprinsippene for selskapets lederlønnspolitikk for
regnskapsåret 2010
Hovedprinsippet bak selskapets lederlønnspolitikk er at basislønn
skal fremme verdiskaping i selskapet og bidra til sammenfallende
interesser mellom eierne og ledende ansatte. Basislønn skal ikke være
av en slik art eller ha et omfang som kan skade selskapets renommé.
Som ledende aktør innenfor sin næring, er Scana Industrier ASA
avhengig av å tilby lønninger som kan rekruttere de dyktigste ledere.
Det er styrets politikk at man for å sikre seg et best mulige lederskap
må tilby lønninger på nivåer som den enkelte er fornøyd med, og som
er konkurransedyktige i et internasjonalt marked.
2. Lønn og andre goder for regnskapsåret 2010
Det er selskapets politikk at lederlønningene i all hovedsak skal
komme til uttrykk i en fast månedslønn som reflekterer det nivå
vedkommendes stilling og praksis innebærer.
Basislønn til ledende ansatte består av en fast og en variabel
lønnskomponent som fastsettes på individuell basis. Fast lønn
bestemmes ut fra følgende:
- Leders erfaring og kompetanse
- Selskapets størrelse
- Konkurransesituasjon
godtgjørelsesordninger. Styret har mulighet til å tilby opsjonsordninger
for ledergruppen. Opsjoner kan tildeles de som styret anser som
sentrale i forhold til selskapets verdiutvikling.
Pensjonsordninger skal i utgangspunktet være de samme for ledere
som fastsatt generelt for ansatte i virksomheten.
Bonusordninger for ledergruppen skal være knyttet opp mot
selskapets resultat for én del, og etter styrets skjønnsmessige
vurdering for en annen del. Styrets skjønnsmessige vurdering skal
blant annet hensynta kvaliteten i HMS-arbeidet i selskapet, og
resultatene etter selskapets HMS-statistikker.
Førtidspensjonsordninger kan inngås med ledende ansatte, med
gjensidig rett til å kreve fratreden som utløser førtidspensjon ved fylte
62 år.
Etterlønnsordninger som etableres ved fratreden, vil bli sett i
sammenheng med konfidensialitetsklausuler og konkurransebegrensende
klausuler i den enkeltes arbeidsavtale, slik at de kun
kompenserer for slike begrensninger i vedkommendes adgang til å ta
nytt arbeid. Etterlønnsordninger skal som utgangspunkt ha fradrag for
inntekter på annet hold.
Opsjoner
Opsjonsprogram besluttet 2007:
Styret i Scana Industrier ASA besluttet 14. august 2007 å tildele
opsjoner til konsernledelse og administrerende direktører i henhold til
fullmakt gitt av generalforsamlingen 3. mai 2007.
Opsjonene ble tildelt 14. og 17. august 2007 til en kurs til NOK
16,60 som var aksjekursen på tildelingstidspunktet. Etter vedtak fra
generalforsamlingen 29. april 2009 ble innløsningskursen endret
til NOK 6,50. I 2010 ble det innløst 360 000 aksjeopsjoner etter
offentligjøringen av andre kvartal 2010. To av de ansatte som har
vært omfattet av ordningen har valgt å slutte. Dette reduserer antall
opsjoner med 100 000. Siste innløsning er etter presentasjonen
av fjerde kvartal 2010. Det ble i 2010 gjort avsetninger knyttet til
opsjonsprogrammet med MNOK 2,5 i samsvar med opptjeningstiden.
Opsjonsprogram besluttet 2010:
Generalforsamlingen i Scana Industrier ASA vedtok 28. april 2010 å
tildele opsjoner til konsernledelse og administrerende direktører.
Variabel lønn godtgjøres på bakgrunn av oppnådde resultater og
skjønn:
- Oppnådd driftsmargin
- Ordreinngang
- Kapitalbinding
- Personlig vurdering
Andre måltall kan gjelde ut fra den enkelte virksomhets
hovedoppgaver. Samlet verdi av variabel lønn skal normalt ikke
overstige verdien av fast lønn.
Daglig leders godtgjørelse behandles i styremøte. Lønnsreguleringen
for øvrige ledende ansatte fastsettes av daglig leder med
etterfølgende rapportering til styret.
Lønnsfastsettelsen for ledende ansatte skal følge de samme
prinsipper som gjelder for øvrige ansatte hva gjelder årlige rammer for
lønnsregulering, reguleringstidspunkt og en total lønnskompensasjon
bestående av fast og variabel lønn.
I tillegg til basislønn kan det gis annen godtgjørelse til ledende
ansatte, herunder ytelser som gjelder aksjer og aksjeverdibasert
Opsjonene ble tildelt samme dag til en kurs NOK 9,50 som var
aksjekursen på tildelingstidspunktet. I 2010 ble det tildelt
635 000 aksjeopsjoner. En av de ansatte som har vært omfattet av
ordningen har valgt å slutte. Dette reduserer antall opsjoner med
20 000. Opsjonene kan først innløses etter presentasjonen av andre
kvartal 2012 og over de neste tre årene. Siste innløsningsperiode
er etter fjerde kvartal 2014. Det ble i 2010 avsatt MNOK 0,6
knyttet til opsjonsprogrammet besluttet i 2010 i samsvar med
opptjeningsperioden.
Verdsettelsesmetode:
Opsjonsprogrammene er verdsatt etter Black and Scholesmodellen.
Risikofri rente er i samsvar med Norges Banks rente
ved tildelingstidspunktet. Risikofri rente er interpolert over
opptjeningsperioden. Volatiliteten er basert på handler gjort i aksjen
de tre siste årene som er 50%. Det er heller ikke tatt høyde for deling.
I opsjonsprogrammet besluttet i 2007 forutsettes det at ingen som
er tildelt opsjoner slutter i opptjeningsperioden og at alle innløser
opsjonene etter tredje kvartal 2010. Vedrørende opsjonsprogrammet
vedtatt 2010 brukes samme forutsetninger men at alle innløser
opsjonene etter andre kvartal 2012.