recursos humanos e departamento de pessoal - Unesc

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UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE – UNESC
CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS
SUELEN JUVÊNCIO DAMAZIO
RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA
ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE
DIFERENCIAM ESSES SETORES
CRICIÚMA, DEZEMBRO DE 2010

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SUELEN JUVÊNCIO DAMAZIO
RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA
ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE
DIFERENCIAM ESSES SETORES
Trabalho de Fim e de Conclusão de Curso
apresentado para obtenção do grau de
Bacharel no curso de Ciências Contábeis da
Universidade do Extremo Sul Catarinense,
UNESC.
Orientador: Profº. Msc. Adilson Pagani Ramos
CRICIÚMA, DEZEMBRO DE 2010

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SUELEN JUVÊNCIO DAMAZIO
RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA
ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE
DIFERENCIAM ESSES SETORES
Trabalho de Fim e de Conclusão de Curso
aprovado pela Banca Examinadora para
obtenção do grau de Bacharel no curso de
Ciências Contábeis da Universidade do
Extremo Sul Catarinense, UNESC, com linha
de pesquisa em Formação e Exercício
Profissional
Criciúma, 09 de dezembro de 2010.
BANCA EXAMINADORA
___________________________________
Adilson Pagani Ramos, Orientador
___________________________________
Leonel Luiz Pereira, Examinador
___________________________________
Fabrício Miguel, Examinador

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Dedico este trabalho aos meus pais, que sempre
estiveram ao meu lado e com certeza responsáveis
por mais esta vitória em minha vida.
Aos demais familiares e amigos que sempre me
incentivaram e hoje estão presentes nesse momento
tão especial.

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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus em primeiro lugar, por ter me dado proteção, força,
paciência e muita força de vontade.
A minha família, minha mãe Marissol e meu padrasto Odilon que sempre
estiveram ao meu lado e nunca me deixaram desistir. Ao meu pai Elcio e sua esposa
Janete, sempre me incentivando, dando força e algumas vezes até auxiliando nos
trabalhos durante esta jornada e estando sempre ao meu lado. A minha irmã Camila
e aos demais familiares, tios, tias, primas que entenderam a minha ausência em
alguns momentos, e sempre acreditaram em mim.
Ao professor Adilson Pagani Ramos, que acreditou no meu trabalho e
colocou seus conhecimentos a disposição, guiando e orientando-me.
Aos demais professores que estiveram presente ao longo da faculdade e
que de certa forma contribuíram para este trabalho.
Aos amigos que conquistamos ao longo desta caminhada acadêmica, em
especial a Paula que teve muita paciência comigo dura nte esta jornada e esteve
sempre ao meu lado, e aos demais colegas que dividiram conhecimentos, dúvidas,
dificuldades e com certeza muitas alegrias.

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RESUMO
DAMAZIO, Suelen Juvêncio. Recursos Humanos e Departamento de Pessoal:
Uma abordagem geral das principais atividades que diferenciam esses setores.
2010. 64 p. Orientador: Adilson Pagani Ramos. Trabalho de Conclusão do Curso de
Ciências Contábeis. Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. Criciúma –
SC.
Os setores de recursos humanos e departamento de pessoal executam inúmeras
atividades, sendo que algumas são fundamentais para as empresas. Tendo como
tema principal deste trabalho, demonstrar as principais atividades que diferenciam
os setores de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e se essas atividades
são realizadas de forma correta em uma agroindústria da região sul catarinense.
Para concretizar este trabalho se conceituou as principais atividades realizadas
pelos setores de recursos humanos e departamento de pessoal, sendo que, após o
mesmo, foi identificado na empresa às principais atividades realizadas por esses
setores e por fim, comparado essas atividades com os conceitos estudados,
verificando se a mesma está de acordo com a legislação. Para o presente trabalho,
foi realizado um estudo de caso por meio de entrevista com os responsáveis dos
setores pesquisados na empresa. Com base na entrevista, confirmou-se que a
empresa procura sempre executar as atividades de forma correta e conforme a
legislação. Tem um plano de cargos e salários aguardando implantação. Verificouse,
também, que é possível realizar melhorias no que se refere à questão da entrega
de documentos evitando, assim, possíveis passivos trabalhistas.
Palavras-chave: atividades, recursos humanos e departamento de pessoal.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1: Quadro de Incidência da Rescisão ............................................................... 36
Figura 1: Organograma ...................................................................................................... 47
Quadro 2: Quantidades de Rescisões............................................................................. 54

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
RH = Recursos Humanos
DP = Departamento de Pessoal
CLT = Consolidação das Leis do Trabalho
CTPS = Carteira de Trabalho e Previdência Social
ASO = Atestado de Saúde Ocupacional
CPF = Cadastro de Pessoa Física
RG = Registro Geral
PIS = Programa de Integração Social
CLP = Consolidação da Legislação Previdenciária
ROCSS = Regulamento da Organização e Custeio da Seguridade Social
DSR = Descanso Semanal Remunerado
CIPA = Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
CD = Comunicação de Dispensa
MP = Movimentação de Pessoal
EPI = Equipamento de Proteção Individual
PPP = Perfil Profissiográfico Profissional
AR = Aviso de Recebimento

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 10
1.1 Tema e problema ........................................................................................................ 10
1.2 Objetivos de pesquisa .............................................................................................. 12
1.3 Justificativa.................................................................................................................. 12
1.4 Metodologia ................................................................................................................. 13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................... 15
2.1 Empregado e empregador ....................................................................................... 15
2.2 Recursos humanos.................................................................................................... 16
2.2.1 Recrutamento e seleção ....................................................................................... 17
2.2.2 Treinamento ............................................................................................................. 19
2.2.3 Cargos e salários .................................................................................................... 20
2.2.4 Motivação .................................................................................................................. 22
2.3 Departamento de pessoal ........................................................................................ 23
2.3.1 Admissão .................................................................................................................. 24
2.3.2 Contratos de trabalho ............................................................................................ 25
2.3.2.1 Contrato por tempo indeterminado ................................................................ 25
2.3.2.2 Contrato por tempo determinado.................................................................... 26
2.3.2.3 Contrato de experiência .................................................................................... 26
2.3.3 Salário e remuneração .......................................................................................... 27
2.3.4 Folha de pagamento .............................................................................................. 28
2.3.4.1 Proventos .............................................................................................................. 29
2.3.4.2 Descontos.............................................................................................................. 30
2.3.5 Férias.......................................................................................................................... 30
2.3.5.1 Abono pecuniário ................................................................................................ 32
2.3.5.2 Perda do direito das férias ................................................................................ 32
2.3.6 Rescisão .................................................................................................................... 33
2.3.6.1 Tipos de rescisão de contrato de trabalho................................................... 34
2.3.6.2 Justa causa ........................................................................................................... 37
2.3.6.2.1 Motivos da Justa Causa ................................................................................. 38
2.3.7.3 Aviso Prévio .......................................................................................................... 40

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2.3.6.4 Documentos a Serem Apresentados ............................................................. 41
3 ESTUDO DE CASO ........................................................................................................ 42
3.1 Agroindústria Pesquisada S/A ............................................................................... 42
3.2 Identificar as principais atividades realizadas pelos setores de recursos
humanos e departamento de pessoal em uma agroindústria .............................. 43
3.3 Comparar as principais atividades de recursos humanos e departamento de
pessoal com os conceitos pesquisados .................................................................... 44
3.3.1 Recrutamento e Seleção ....................................................................................... 44
3.3.2 Cargos e Salários.................................................................................................... 46
3.3.3 Treinamento ............................................................................................................. 48
3.3.4 Motivação .................................................................................................................. 48
3.3.5 Admissão .................................................................................................................. 50
3.3.6 Folha de Pagamento .............................................................................................. 51
3.3.7 Férias.......................................................................................................................... 52
3.3.8 Rescisão .................................................................................................................... 53
3.4 Sugestões de Melhorias ........................................................................................... 56
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 58
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 60

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1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como tema: “As principais atividades que
diferenciam os setores de Recursos Humanos e departamento de pessoal e se
essas atividades são realizadas de forma correta em uma agroindústria da região sul
catarinense”, no qual será demonstrada a importância do assunto em questão.
Neste primeiro capítulo, apresentam-se por meio deste estudo os
aspectos introdutórios da abordagem do trabalho, especificando o tema e problema,
objetivo geral e específico pretendido, também os procedimentos metodológicos
utilizados nesta pesquisa.
No segundo capítulo, demonstra-se um aprofundamento bibliográfico,
reunindo opiniões de inúmeros autores. Serão expostos os aspectos que envolvem
os setores de recursos humanos e departamento de pessoal de uma agroindústria,
bem como os conceitos das práticas realizadas assim como os procedimentos para
desenvolvê-las.
Já no terceiro tópico, será feito o estudo de caso, caracterizando a
agroindústria pesquisada, identificando as principais atividades realizadas pelos
setores de recursos humanos e departamento de pessoal da empresa e após
comparando essas atividades com os conceitos pesquisados no capítulo dois deste
trabalho.
Contudo, a intensidade da legislação e do assunto em questão, dá
margem para um estudo mais aprofundado, não encerrando o tema neste momento.
1.1 Tema e Problema
Vive-se num país que se desenvolve cada vez mais rápido e com isso o
mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. O papel das pessoas nas
empresas é de grande significado, são fundamentais para que a organização possa
atingir seus resultados.

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Diante do cenário de competitividade, as organizações buscam por ótimos
recursos como máquinas, equipamentos, dinheiro, relatórios, normas, e outras. Mas
não adianta a empresa dispor dessas ferramentas se ela não possuir pessoas
capacitadas e motivadas nos departamento de recursos humanos e departamento
de pessoal.
A empresa deve ter o setor de recursos humanos (RH) e o departamento
de pessoal sempre atualizado, pois a rotina na área pessoal está cada vez mais
complexa, exigindo mais especializações e conhecimento das legislações
trabalhistas.
O departamento de RH da empresa tem como papel principal a gestão
de pessoas e equipes, sendo a satisfação dos colaboradores uma vantagem
competitiva. Pode o RH também contribuir para o alcance dos resultados da
empresa, pois este profissional deve ter um entendimento do negócio, do
comportamento das pessoas e estratégias que possam ser executadas. Neste
sentido, o RH tem como função recrutar, avaliar, treinar os colaboradores, organizar
cargos e salários, benefícios, gestão de carreira, entre outros.
Como forma de proteção ao trabalhador, foi criada uma legislação
específica que a empresa deve cumprir. O departamento de pessoal atua orientando
os demais setores, prevenindo reclamações trabalhistas. Desta forma, o
departamento de pessoal tem uma rotina de trabalho que requer muita atenção, pois
trata do dia-a-dia do colaborador na empresa.
Com as várias fontes de legislação trabalhistas, uma das ferramentas que
esse departamento mais utiliza é a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e a
Convenção Coletiva de Trabalho da sua categoria, pois nela estão os direitos dos
colaboradores na empresa.
Diante deste cenário, o RH e o departamento de pessoal devem estar
sempre unidos, para que o desenvolvimento dos colaboradores seja de bem-estar e
motivação, pois na maioria das vezes é na empresa que passamos maior tempo do
nosso dia.
Vale ressaltar, que a empresa objetiva metas a serem alcançados e para
chegar ao resultado positivo tem-se a preocupação com satisfação do colaborador
com a empresa sendo ela financeira ou psicológica.

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Diante do exposto, segue o problema da pesquisa: Quais as principais
atividades do Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e até que ponto essas
atividades são realizadas de acordo com a legislação em uma agroindústria da
região sul catarinense
1.2 Objetivos da Pesquisa
O objetivo deste trabalho é identificar as principais atividades do Recursos
Humanos e Departamento de Pessoal e até que ponto essas atividades são
realizadas de acordo com a legislação em uma agroindústria da região sul
catarinense.
Para atingir o objetivo geral, têm-se os seguintes objetivos específicos:
- Descrever os principais conceitos relacionados com o setor de recursos
humanos e departamento de pessoal;
- Identificar as principais atividades realizadas por esses setores em uma
agroindústria;
- Por meio do estudo de caso, comparar com os conceitos estudados se
essas atividades realizadas entre os setores pesquisados estão sendo executadas
de forma correta.
1.3 Justificativa
Com a grande preocupação dos empresários para alcançarem resultados
positivos nas empresas, os mesmos procuram estruturas mais complexas em que
um grande número de funcionários é responsável pelas atividades operacionais. No
passado, as organizações preocupavam-se quase que exclusivamente com os
resultados, sem dar a devida importância aos recursos humanos que dispunham.
Neste sentido, a presente pesquisa fará um estudo para ampliar o
conhecimento sobre recursos humanos e departamento de pessoal, pois é um

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assunto de interesse na administração pessoal das empresas, a legislação
trabalhista e o bem-estar do colaborador.
De acordo com Gil (2001, p.24) “gestão de pessoas abrange amplo leque
de atividades, como de recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e
desenvolvimento, avaliação de desempenho, etc.”
pessoal:
Conforme Silva (2009, p.1) a responsabilidade do departamento de
a parte burocrática (relativo à legislação Trabalhista e Previdenciária). É o
setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das carteiras dos
funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da
parte demissional, etc.
Dessa forma, a finalidade deste trabalho é identificar as principais
atividades do Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e até que ponto essas
atividades são realizadas de acordo com a legislação em uma agroindústria da
região sul catarinense.
Tem o intuito de analisar os principais conceitos de recursos humanos e
departamento de pessoal, comparando com as atividades realizadas pelas
agroindústrias pesquisadas. É de grande relevância social, pois desta forma é
demonstrada como esses setores interferem na vida do empregado, desde a
entrada do colaborador na empresa, sua rotina de trabalho até a sua saída.
1.4 Metodologia
Neste capítulo serão demonstradas as formas que serão utilizadas para a
obtenção dos objetivos que foram propostos pelo seguinte estudo, foram analisados
os tipos de pesquisa e métodos que serão utilizadas.
Este estudo se caracteriza pelo tipo de pesquisa descritiva e bibliográfica,
com aplicação do questionário e/ou entrevista com os responsáveis dos setores
pesquisados da agroindústria estudada.
Conforme Lakatos e Marconi (2003, p.160): “A pesquisa bibliográfica é um
apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de

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importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados
com o tema.”
De acordo com Ruiz (1996, p.58):
bibliográfica é o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por
autores conhecidos e identificados ou anônimos, pertencentes a correntes
de pensamento diversas entre si, ao longo da evolução da humanidade. E a
pesquisa bibliográfica consiste no exame desse manancial, para
levantamento e análise do que já se produziu sobre determinado assunto
que assumimos como tema de pesquisa cientifica.
Será de cunho descritivo, pois conforme Gil (1996, p. 46), “[...] tem como
objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou
fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis.”
Ruiz (1996) destaca que a pesquisa descritiva é considerada um estudo
que permitirá ao pesquisador um entendimento dos diversos comportamentos e de
seus fatores. Com este tipo de estudo o procedimento para a coleta pode ser feito
com entrevistas ou com questionários.
A abordagem desta pesquisa será quantitativa e qualitativa. Ruiz (1996)
classifica que a definição de abordagem quantitativa é aquela que são coletados os
dados e as opiniões a respeito de um determinado assunto. Assim os mesmos serão
quantificados com a aplicação de técnicas estatísticas, como a percentagem, média,
desvio padrão, a fim de determinar os resultados mais exatos, evitando a distorção
na análise dos dados.
Segundo Moreira, Pasquale e Dubner (1996, p.76), caracterizam-se por:
[...] pesquisas que utilizam questionários pré-elaborados que admitem
respostas alternativas e cujos resultados são apresentados de modo
numérico, permitindo uma avaliação quantitativa dos dados.
De acordo com Boente Braga (2004) abordagem qualitativa é basear-se
por meio de categorias a serem medidas, no qual o que serão medidos são os
questionários e entrevistas. É normal este tipo de abordagem nas relações sociais e
humanas.
Será enviado um questionário e/ou entrevista para os responsáveis dos
setores de departamento de pessoal e recursos humanos da agroindústria
pesquisada, a fim de compreender a forma de como é separado a função desses
setores e demonstrando o seu dia-a-dia. No questionário serão feitas perguntas
abertas, para que os responsáveis tenham a oportunidade de se expressarem em
suas respostas.

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2. REFERENCIAL TEÓRICO
O objetivo deste capítulo é fundamentar teoricamente o estudo, no qual
se apresentam temas que visam a embasar a pesquisa, referentes a recursos
humanos e departamento de pessoal.
2.1 Empregado e Empregador
“Empregado é toda pessoa física que presta serviços habitualmente ao
empregador, sob dependência deste e mediante salário.” (GONÇALVES, 2005,
p.69).
Segundo art. 3° da CLT:
a) o empregado é sempre pessoa física;
b) há habitualidade na prestação de serviço;
c) existe subordinação (cumprimento de ordens);
d) há obrigatoriedade de pagamento de salários.
Para Gonçalves (2005), a prestação de serviços com estas
características, fatalmente, resultará em vínculo empregatício.
“Empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços, é empregador.”
(GONÇALVES, 2005, p.71).
Segundo art. 2° inciso 2° da CLT:
quando uma ou mais empresa, tendo, embora, cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle o u
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Visto o conceito citado anteriormente, Gonçalves (2005) ressalta que,
sendo do mesmo grupo econômico, uma empresa pode transferir empregados para
outras sem efetivar a rescisão contratual.
Brondi e Bernúdez (2007) ressaltam que, equiparam-se ao empregador,
para efeitos exclusivos da relação de emprego os profissionais liberais, as

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instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem
fins lucrativos.
2.2 Recursos Humanos
Com as mudanças nas empresas, tem-se visto inúmeras indagações
sobre o papel do profissional de recursos humanos, Gil (2001, p. 66) destaca que o
profissional de recursos humanos compete o desempenho de inúmeros papéis, tais
como:
Comunicador: comunicar-se de maneira eficaz com a administração,
gerências, empregados, líderes sindicais, etc.;
Selecionador: propor critérios e elaborar instrumentos para recrutamento,
seleção e adaptação das pessoas na empresa;
Treinador: elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Avaliador de desempenho: definir padrões e construir instrumentos para
avaliação do desempenho das pessoas;
Analista de cargos: avaliar os cargos e as funções da empresa, com vista
em identificar os requisitos que devem possuir seus ocupantes e definir
seus níveis de remuneração;
Motivador: utilizar estratégias adequadas para aumentar os níveis de
interesse, de satisfação e de realização de pessoas;
Líder: conduzir equipes e liderar reuniões de trabalho;
Negociador: negociar diretamente e assessorar nas negociações com
funcionários, clientes e organizações sindicais;
Gestor de qualidade: desempenhar papel atuante na implantação,
implementação e acompanhamento de programas de qualidades;
Coach: apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.
Borges e Marques (2008) salientam as principais responsabilidades e
práticas do gestor de recursos humanos como recrutamento e seleção, remuneração
e benefícios, treinamento e desenvolvimento, comunicações, plano de carreira,
condições de trabalho e segurança, e qualidade de vida no trabalho.
Aquino (1992), ainda lembra que as funções de Recursos Humanos são
fundamentais para o desenvolvimento da empresa, bem como para sua
organização. Cabe a Administração de Recursos Humanos, escolher as pessoas
certas para os lugares certos da empresa, treinar e desenvolver habilidades,
desenvolver planos de carreira, determinar salários e bonificações, desenvolver
programas de incentivo, fazer negociações para amenizar conflitos, preparar o
pessoal para a aposentadoria, entre outros.

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O administrador de recursos humanos deve também agregar suas
atividades com o planejamento estratégico da organização como um todo. Além das
práticas de recursos humanos deve-se preocupar-se com as decisões da empresa e
seu planejamento estratégico. (BORGES; MARQUES, 2008).
2.2.1 Recrutamento e Seleção
O recrutamento e a seleção fazem parte da rotina de preenchimento de
uma vaga em aberto na empresa, podendo-se utilizar de vários instrumentos para
estes processos. Conforme França (2007), recrutamento é a fase inicial para o
preenchimento de uma vaga. Segundo a autora, o processo de procura de
empregados faz-se com base nas requisições de pessoal emitidas pelos
supervisores e no mercado de trabalho, onde, de um lado, competem os
empregadores, e de outro, os próprios profissionais.
Para Chiavenato (2004), a tarefa do recrutamento é a de atrair com
seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que
possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido.
(2007, p. 30):
Carvalho (2000, p. 39) ressalta que recrutamento:
representa uma série de atividades que envolvem estudos, alternativas e
contatos com o mercado de mão-de-obra, objetivando a divulgação de
vagas abertas em uma empresa e a conseqüente forma de atração,
convocação e desenvolvimento do processo de triagem de candidatos as
mesmas.
O recrutamento pode ser feito de duas formas básicas, conforme França
1ª – Recrutamento interno: atraindo o pessoal já contratado pela empresa,
mas para outras vagas;
2ª – Recrutamento externo: buscando candidatos que não tem vínculo direto
com a empresa no mercado de trabalho.
Gil (2001) ainda lembra que existem outros meios de recrutamento como:
cartazes, recomendações, pessoal dispensado, agências, associações profissionais,
anúncios, headhunters (contratação de executivos de alto nível) e internet.
Bohlander, Snell e Sherman (2005), ressaltam que durante o processo de
recrutamento, tenta-se informar os candidatos sobre as qualificações exigidas para o

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desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer
aos funcionários.
O recrutamento, conforme França (2007), dá subsídios para o processo
de seleção. Se não houver candidatos com potencial para o preenchimento de uma
vaga, não há como efetuar a seleção.
Devido à rotatividade de funcionários nas empresas ou seu crescimento,
as organizações sempre estão à procura do candidato para a vaga em aberto, com
isso “a seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre
os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e
comparação de dados.” (FRANÇA, 2007, p. 34).
Segundo Chiavenato (2004), a seleção é uma atividade obstativa, de
escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto,
restritiva.
Conforme Carvalho (2000, p. 47), a seleção tem por finalidade:
a análise, conhecimento e definição de candidatos adequados a serem
contratados por uma empresa, tendo em vista a sua respectiva qualificação,
potencial, enquadramento e atendimento aos requisitos básicos
estabelecidos para as posições em aberto correspondentes.
Para que possa selecionar adequadamente, conforme GIL (2001, p. 93),
torna-se necessário definir alguns critérios como:
-que conhecimentos a pessoa deve ter
-que experiência é necessária
-que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual,
facilidade no uso das palavras, facilidade com números, etc.)
-que características são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa,
sociabilidade, etc.)
-que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de
residência, posse de automóvel, etc.)
Ao decidir por essas perguntas, deve tomar alguns cuidados, os requisitos
considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não
afastar os candidatos com potencial. (GIL, 2001).
França (2007) lembra das principais técnicas utilizadas no processo de
seletivo como: entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos e técnicas
vivenciais.
Após o candidato passar por todas as etapas de seleção, é a hora de a
empresa tomar a decisão, e para Chiavenato (2004), a decisão final de aceitar ou
rejeitar o candidato é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a

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seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de
serviço pelo órgão especializado).
2.2.2 Treinamento
Devido às necessidades das empresas e a grande competição interna por
ascensão na carreira, as organizações tem a consciência de que o treinamento é
importante para todos os níveis empresariais.
Segundo Gil (2001), o conceito de treinamento se refere, ao conjunto de
experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Trata -se,
portanto, de um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as ações
que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar
melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa.
cargo;
De acordo com Marras (2003, p.145):
treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho.
Para Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são:
- Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do
- Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal,
não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais
complexas e elevadas;
- Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório
entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas
técnicas de gestão.
O treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de
cursos e eventos. A expectativa da empresa é que o treinamento possa,
identificando com os seus objetivos, contribuir para melhor capacitação dos
empregados, visando um aumento moral, de eficiência, de eficácia, produtividade e
melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa. (FRANÇA, 2007, p.88).

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Chiavenato (2002) ressalta que o treinamento é um esforço dirigido no
sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais
economicamente possível os objetivos da empresa, sendo assim, o treinamento não
é uma despesa, mas sim um investimento cujo retorno é altamente compensador
para a organização.
Gil (2001) reforça que no treinamento se espera adquirir conhecimentos,
habilidades e atitudes, para poder desempenhar com mais qualidade as tarefas
executadas.
Conforme Bohlander, Snell e Sherman (2005), a razão básica de as
empresas treinarem os funcionários é levar seus CHAs (conhecimentos, habilidades
e aptidões) ao nível exigido para um desempenho satisfatório. Como resultados
desses treinamentos, os funcionários podem ser mais eficientes no emprego e
capazes de desempenhar cargos em outras áreas ou níveis superiores.
Sendo assim, o processo de treinamento desenvolve habilidades já
existentes no empregado, abre espaço para novos conhecimentos e permite o
desenvolvimento do colaborador e conseqüentemente da organização. (MARRAS,
2003).
2.2.3 Cargos e Salários
A administração de cargos e salários assume um papel fundamental, pois
a redução de níveis hierárquicos, terceirização de atividades e o enfoque da
remuneração estratégica como vantagem competitiva são características que
requerem atenção maior por parte do mundo empresarial. (CARVALHO, 2000).
A descrição de cargos é uma ferramenta utilizada pelo departamento de
Recursos Humanos, e conforme Chiavenato (2002) ocupa-se com a análise do
conteúdo necessário para a execução de cada cargo, assim pode-se ter com mais
certeza uma avaliação dos colaboradores, onde eles possam estar ajudando na
melhoria contínua da organização.

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A descrição de cargos registra as funções, tarefas e responsabilidades,
organizando e atribuindo a uma ou mais pessoas. (CARVALHO E NASCIMENTO,
1993)
De acordo com Chiavenato (2002, p. 305):
A análise de cargo pretende estudar e determinar todos os requisitos
qualificados, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo
cargo, para seu desempenho adequado. É através dessa análise que os
cargos serão posteriormente avaliados e devidamente classificados para
efeito de comparação.
Chiavenato (2004), ressalta ainda que o cargo é um conjunto de funções
(conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura
organizacional, isto é, no organograma. A posição define as relações entre o cargo e
os demais cargos da organização. No fundo, são relações entre duas ou mais
pessoas.
Para Franco (2008), o organograma apresenta a maneira como os cargos
se relacionam e isso é dado pelo o que é chamado de nível hierárquico. O desenho
inicial do de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e
salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção
desse plano.
Conforme Carvalho e Nascimento (1993), a análise de cargo busca
verificar a pessoa certa para a função certa, assim, analisando seus requisitos,
pode-se ter certeza onde o ocupante irá desenvolver melhor sua função.
Gil (2001) ressalta que na avaliação de cargos resulta a fixação dos
salários e a política salarial da empresa. Ela é feita por comitês integrados não
apenas por especialistas, mas, sobretudo por empregados.
Conforme Chiavenato (2002), quando uma pessoa é aprovada no
processo de seleção e passa a ser um colaborador, este deve estar ciente do seu
comprometimento com a empresa, com sua rotina de atividades, seu relacionamento
com as pessoas, assim como deve saber que passa a receber um salário de acordo
com a função. O salário é uma fonte de renda, que varia de pessoa para pessoa e,
pode passar a determinar seu poder aquisitivo.
O autor ainda ressalta que a política salarial de uma empresa é o conjunto
de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no
que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados.

22
Para Masieiro (1996), os salários devem ser justos de acordo com a
função exercida, pois quando bem administrados, reduzem as faltas e atrasos no
trabalho, e até mesmo a rotatividade, que é um dos grandes problemas nas
empresas.
A estrutura de cargos e salários significa a ordenação e organização de
todos os cargos existentes na empresa e os respectivos salários. Periodicamente
essa estrutura deve ser revisada, devido ao surgimento de novas funções ou
exclusões de outras já existentes, alterações no quadro de salários do mercado,
reajustes salariais coletivos, etc. (CARVALHO, 2000).
2.2.4 Motivação
É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem
sido utilizado com diferentes sentidos. Para Chiavenato (2002), de modo geral,
motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa agir de determinada forma ou, pelo
menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse
impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente)
e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.
“Motivação é um processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada
meta.” (ROBBINS, 2002 p. 151).
Vergara (2003), acrescenta que motivação não é um produto acabado,
antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida,
o que significa dizer, que sempre teremos à nossa frente algo a motivar-nos.
A motivação do ser humano segundo Chiavenato (2002) acontece a partir
da necessidade satisfeita. O estado de moral do indivíduo com a organização
influencia diretamente no clima organizacional. Se os colaboradores sentem-se
satisfeitos e motivados, a organização gera equilíbrio no clima. A partir disso, podese
afirmar que o moral encontra-se bom, amigável e agradável. Mas, se o moral
estiver baixo o clima torna-se negativo e frio.
De acordo com Silva e Rodrigues (2007, p. 8):

23
a motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, os motivos
são definidos como necessidades, desejos ou impulsos no interior do
indivíduo. Os motivos são dirigidos para objetivos; fundamentalmente, os
motivos ou necessidades, são molas de ação.
Quando as pessoas realizam um trabalho, seja ele qual for, coloca nele
seu raciocínio, sua emoção, sua capacidade motora, enfim, a pessoa coloca-se no
trabalho. Produto e produtor não se separam, o trabalho pertence à pessoa que nele
colocou seu esforço. (VERGARA, 2003).
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 245) conceituam motivação:
motivar os empregados é certamente uma difícil missão para os gestores
em geral. O processo motivacional é demasiado complexo para ser
explicado por uma única teoria. Além das conhecidas abordagens clássicas ,
têm surgido outras que podem ajudar a compreender melhor o tema.
Certamente não há uma fórmula para se obter a motivação e o
comprometimento.
Para Faraco (2007), o fator responsável pela motivação humana é o
impulso para agir dado por uma recompensa ou causa. Este impulso é gerado
mentalmente do consciente, isto se chama auto-motivação.
O autor ainda acrescenta que as pessoas agem de forma diferente a
estímulos e despertam vários sintomas motivacionais. Cada pessoa produz padrões
diferentes de comportamentos, e maneiras diferentes para alcançar objetivos,
podendo variar conforme as mudanças do tempo, a capacidade dos indivíduos e os
valores sociais.
2.3 Departamento de Pessoal
Para atender melhor a empresa e os funcionários foi criado o
departamento de pessoal, este devendo está sempre atualizado com as legislações
trabalhistas e previdenciárias.
Segundo Carvalho (2000, p. 85) o DP, como é conhecido o departamento
de pessoal é o setor que:
executa as tarefas prescritas pelas leis, regulamentos e normas brasileiras e
previdenciárias, notadamente o registro, anotação e contabilidade dos
principais fatos da vida do empregado na empresa, desde a sua admissão
até o seu desligamento.

24
Marras (2005, p. 190), cita suas funções mais importantes:
a) Admissão de novos empregados;
b) Demissões de empregados;
c) Registros legais em controles diversos;
d) Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
e) Folha de pagamento (férias, 13º salário etc.);
f) Normas disciplinares.
Para Silva (2009), o departamento de pessoal é um órgão da empresa,
encarregado de tarefas e atividades específicas. Desde a sua contratação,
pagamentos de salários, transportes, férias, licença médica, 13º salário, entre outras.
2.3.1 Admissão
Admissão é o ato pela qual se contrata uma pessoa física para exercer
uma função dentro de uma empresa. Neste sentido as partes, empregador e
empregado, possuem obrigações que devem ser cumpridas para que tal ato seja
considerado completo e válido. (CRC, 2000).
Após o candidato ser selecionado, para que se faça possível a admissão,
conforme Rocha (2009, p.14), deve-se apresentar ao departamento de pessoal as
seguintes documentações exigidas pelo Ministério do Trabalho:
CTPS - Carteira do Trabalho e Previdência Social, ASO - Atestado Médico
Ocupacional, foto 3x4, comprovante de residência, cópia do CPF, RG e
Título Eleitoral, cartão ou número do PIS, certidão de nascimento dos filhos
menores de 14 anos, cartão de vacinação dos menores de 7 anos e
atestado de matrícula e freqüência escolar semestral dos maiores de 7
anos, para fins de recebimento do salário-família, cópia do certificado de
reservista, quando maior de 18 anos e cópia da certidão de casamento.
O Ministério do Trabalho e Emprego (2007, p.1) resolve no art.1º:
proibir ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego
do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios
ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de
reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou
declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.
Gonçalves (2005) ressalta que em todas as atividades será obrigatório
para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônicos. Lembra ainda que, para registrar o empregado
não há prazo de tolerância, ou seja, o registro deve ser feito imediatamente.

25
O empregador terá um prazo de 48 horas, contados a partir da data de
admissão, para devolver a carteira de trabalho e previdência social para o
empregado. (MARINHO, 2007).
2.3.2 Contrato de Trabalho
Para Severo, Longoni e Dehnhardt (1992), contrato de trabalho é o
acordo correspondente a relação de emprego pelo qual as partes (empregado e
empregador) estabelecem as condições de trabalho, tais como: salário, forma de
pagamento, jornada de trabalho, repouso semanal remunerado, etc.
“É o acordo tácito ou expresso que corresponde a relação de emprego.
Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grupos: de prazo determinado e
de prazo indeterminado.” (BRONDI; BERNÚDEZ, 2007, p. 93).
2.3.2.1 Contrato por Tempo Indeterminado
“O contrato de trabalho que se inicia em determinada data, porém, não
existe data para seu término, é o contrato por tempo indeterminado.” (GONÇALVES,
2001, p. 51).
Segundo Vianna (2008), trata-se de contratação, em que não se
determina, por ocasião da celebração do contrato, um prazo ou uma condição para
sua cessação, de forma que o empregado é contratado para prestar serviços ao seu
empregador por um período indeterminado de tempo.
Para Severo, Longoni e Dehnhardt (1993, p. 9) contrato de trabalho por
tempo indeterminado é aquele que:
as partes somente estabelecem o seu início, sendo que o termo final
somente ocorrerá por iniciativa de uma das partes, espontaneamente (sem
justa causa ou sem justo motivo) ou por provocação de uma das partes,
que, praticando ato ou fato contrário ao disposto em norma legal, cause
prejuízo a outra, possibilitando a rescisão contratual por justa causa ou
indireta.

26
“Contrato por prazo indeterminado é a regra geral em nosso direito
trabalhista, como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador.” (BRONDI;
BERNÚDEZ, 2007, p. 93).
2.3.2.2 Contrato por Tempo Determinado
Trata-se do contrato de trabalho cuja vigência depende de termo
prefixado, de execução de serviços especificados ou ainda de realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada. Assim, o término do contrato já é
determinado. (VIANNA, 2008).
Conforme Vianna (2008, p. 24) cita os arts. 445 e 451 da CLT:
O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinados (exceto
experiência) não poderá ultrapassar um período de dois anos, permitindo -se
uma única prorrogação quando estipulado por período inferior. Havendo
mais de uma prorrogação ou, se somadas às partes ultrapassar-se o
período de dois anos, o contrato passará a vigorar sem determinação de
prazo, ou seja, passará a ser considerado “contrato por prazo
indeterminado.”
Gonçalves (2001), ainda ressalta que após o término de um contrato por
tempo determinado, somente poderá ser firmado novo contrato da mesma
modalidade com um mesmo empregado, decorrido um período mínimo de seis
meses.
2.3.2.3 Contrato de Experiência
“É o contrato pelo qual as partes (empregador e empregado) analisarão o
efetivo exercício da função ajustada, a adaptação ao local, a subordinação existente
e a capacitação técnica e profissional exigida para o cargo.” (VIANNA, 2008 p.24).
Segundo Brondi e Bernudez (2007, p. 94):
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, ou seja, pode -se
acordá-lo por qualquer prazo, desde que não exceda à 90 dias. A contagem
será feita em dias corridos, incluindo-se domingos e feriados. Somente
poderá ser prorrogado uma única vez.

27
Oliveira (2005), ainda ressalta que noventa dias não são três meses, é a
extensão-limite do contrato. E quando se tratar de menor de 18 anos recomenda-se
assinatura do pai ou responsável.
2.3.3 Salário e Remuneração
“O vocabulário salário deriva do latim salarium e este de sal, salis porque
era costume entre os romanos pagar os seus serviçais domésticos com quantidades
de sal.” (CAMINO, 2004, p. 340).
Gonçales (1994, p.151) define salário como “aquilo que o empregado
recebe „diretamente‟ de seu empregador, como contraprestação dos serviços
realizados.” Porém, o autor afirma que nem sempre o que o empregado recebe
mensalmente é apenas salário, muitas vezes é pago, juntamente com o salário,
comissões, percentagens, gratificações, gorjetas, etc.
Segundo o inciso 1° do art. 457 da CLT:
integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador.
Assim, Castilhos (2003), relata que o conceito de remuneração, portanto,
é mais amplo e abrange não só o salário (e seus componentes), mas também as
gorjetas, inclusive as pagas por terceiros, concordando assim, com o disposto no art.
457 da CLT.
Nesse caso, estes valores adicionais ao salário, são denominados
Remuneração, assim expõe Gonçales (1994).
O conceito de Castilhos (2003, p.37) sobre remuneração é mais objetivo,
definindo como “todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em
virtude do contrato de trabalho, seja pago pelo empregador, seja pago por terceiros.”
Martins (2003, p.213) ainda reforça a definição de remuneração:
remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades,
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato
de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua
família.

28
Com bases nesses conceitos sobre remuneração, Camino (2004),
ressalta que remuneração nada mais é que a soma de todos os ganhos de natureza
salarial do empregado, que expressam várias espécies de salários devidos e pagos
diretamente pelo empregador.
2.3.4 Folha de Pagamento
Oliveira (2002, p.17) destaca a obrigatoriedade da folha de pagamento:
o uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme
preceitua lei n. 8.212/91 art.32 inciso I, da Consolidação da Legislação
Previdenciária – CLP. Ela pode ser feita à mão (manuscrita) ou por meio de
processo mecânicos ou eletrônicos. Nelas são registrados mensalmente
todos os proventos e descontos dos empregados. Deve ficar a disposição
da fiscalização, da auditoria interna e externa, estar sempre pronta para
oferecer informações necessárias à continuidade da empresa.
Brondi e Bernudez (2007) salientam que a confecção da folha de
pagamento, além de um procedimento de caráter trabalhista, decorre de
obrigatoriedade prevista no art. 47 do ROCSS – Regulamento da Organização e
Custeio da Seguridade Social, que afirma:
A empresa é obrigada a:
I – preparar a folha de pagamento da remuneração paga ou creditada a
todos os seus funcionários;
II – lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de
forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das
quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos.
Conforme a lei n° 9.528/97 que acrescentou o parágrafo único do art.464
e nova redação do art.465 da CLT, dispondo que o comprovante de depósito de
salários do empregado em conta bancária terá força de recibo.
“Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.” (Art. 464 da CLT).
O art. 465 da CLT ressalta que:

29
o pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste,
salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Oliveira (2005) acrescenta que, para as empresas que fazem o
pagamento de seus empregados no último dia do mês, é necessário fechar a folha
de pagamento alguns dias antes, ganhando-se assim tempo necessário para cálculo
dos devidos proventos e descontos.
2.3.4.1 Proventos
Ao elaborar a folha de pagamento, devem-se destacar as verbas pagas,
discriminando-as uma - uma.
a remuneração paga ao empregado deverá descriminar todas as verbas
que compõe, ou seja, salário, horas extras, adicional noturno, adicional de
periculosidade, insalubridade, considerando que a legislação trabalhista
proíbe o chamado salário complessivo, isto é, aquele que engloba vários
direitos legais ou contratuais do empregado. (BRONDI; BERNÚDEZ, 2007,
p. 196).
Conforme Gonçalves (2005), o contrato de trabalho deve rezar de forma
inequívoca sobre a retribuição que será devida ao empregado pelos serviços
prestados.
pagamento:
Oliveira (2005) destaca as verbas que engloba os proventos da folha de
- Salário;
- Horas extras;
- Adicional de insalubridade;
- Adicional de periculosidade;
- Adicional noturno;
- Salários família;
- Diárias de viagens;
- Ajuda de custo.

30
2.3.4.2 Descontos
Segundo Brondi e Bernúdez (2007, p. 199):
a legislação trabalhista permite que se efetuem descontos de salários do
empregado somente quando se tratar de adiantamentos (vales), de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Os demais descontos somente
serão permitidos por meio de acordo entre empregado e empresa ou com
expressa autorização do empregado.
Gonçalves (2005) ressalta que a lei impõe vários descontos que, se for o
caso, serão efetuados no salário dos empregados, tais como: contribuição
previdenciária, imposto de renda, vale-transporte, faltas injustificadas, desconto do
DSR (descanso semanal remunerado) e descontos resultantes de “contrato
coletivo”.
pagamento:
Oliveira (2005) destaca as verbas que englobam os descontos da folha de
- Quota da previdência;
- Imposto de renda;
- Contribuição sindical;
- Seguros;
- Adiantamentos;
- Faltas e atrasos;
- Vale-transporte.
2.3.5 Férias
Para Castilhos (2003, p. 57), “férias é o período de descanso a que tem
direito o empregado após 12 meses de trabalho [...] é o período de 30 dias ou
menos em que o empregado goza as férias, recebendo salário/remuneração.”
Conforme art. 30 da CLT dispõe que:
após período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II- 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

31
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço.
Martins (2003) ressalta que as férias é o período do contrato de trabalho
em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador,
após ter adquirido o direito do decurso de 12 meses. Sendo assim, para o autor,
visam, portanto, as férias a restauração do organismo após um período em que
foram despedidas energias no trabalho.
Nascimento (2001, p.721), ainda expõe que, “as férias não são apenas de
direito, mas de dever do empregado, proibindo nossa lei que trabalhe durante as
férias, exceto quanto ao abono permitido.”
As férias deverão ser pagas com base no salário da época em que foram
concedidas, se eventualmente ocorrerem reajuste salariais na empresa, com início
de vigência durante as férias do empregado, este fará jus ao complemento do valor
por ocasião da concessão. (BRONDI; BERNUDEZ, 2007).
Quando da concessão das férias, dentro do período concessivo, deverá o
empregador no período de até dois dias antes do início da mesma, remunerar o
empregado. (LEITE, 1997).
Iudícibus, Martins e Gelbcke (2007), lembram que, com a promulgação da
Constituição em 05\10\88, o gozo de férias anuais é remunerado com pelo menos
um terço a mais do salário normal. Dessa forma a provisão deve tomar como base o
salário normal mais um terço desse valor, adicionando outros encargos sociais.
Conforme Oliveira (2005), a lei dá ao empregador o direito de marcar a
época de concessão das férias aos seus empregados. O empregador tem o limite de
12 meses subseqüentes à aquisição do direito pelo empregado para marcar as
férias; ultrapassando esse período, o empregador deverá pagá-las em dobro.
Garcia (1999, p.122), ressalta que “[...] com antecedência mínima de 30
dias, a concessão das férias será participada por escrito ao empregado, que deverá
fornecer recibo dessa comunicação.”
Destaca ainda o autor, que antes de o empregado entrar em gozo de
férias, a concessão das mesmas deverá ser anotada na carteira de trabalho e no
livro ou ficha de registro de empregados.

32
2.3.5.1 Abono Pecuniário
Todo empregado poderá converter 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração das férias, já
acrescida de um terço (1/3), referido no citado artigo 7°, inciso XVII da constituição
Federal. Para isso é necessário que o empregado requeira tal abono até 15 dias
antes do término do período aquisitivo. (OLIVEIRA, 2002).
O período de férias é, via de regra, 30 dias. É, porém, facultado ao
empregado “vender” 10 dias de suas férias (abono pecuniário), recebendo o
equivalente a 1/3 da sua remuneração, sem prejuízo do adicional de 1/3
constitucional. (LEITE, 1997, p. 204).
Segundo Ferreira e Machado (2005), se o abono for requerido após o
citado prazo, a concessão ou não do abono fica a critério exclusivo do empregador,
salvo se houver previsão de condição mais benéfica em cláusula de documento
coletivo de trabalho de respectiva categoria profissional.
Os autores ainda ressaltam que, o pagamento do abono vincula-se à
concessão das férias, ou seja, não há pagamento de abono sem o respectivo
descanso. Todavia, havendo opção pelo abono, o prazo de pagamento será de dois
dias antes do início do gozo das férias. (FERREIRA; MACHADO, 2005).
2.3.5.2 Perda do Direito das Férias
No art. 133 incisos I a IV da CLT, destaca que não terá direito à férias o
empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes
a sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais
de 30 dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV – tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho
ou de auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

33
Quando o empregado faltar no decorrer de seu período aquisitivo mais de
32 vezes sem justificativas, será extinto o seu direito de gozo de férias. (MARTINS,
2003).
2.3.6 Rescisão
Martins (2003, p. 341), considera como rescisão do contrato de trabalho
“[...] a terminação do vínculo de empregado, com a extinção das obrigações para os
contratantes.”
Na dissolução do contrato individual de trabalho, qualquer que seja a sua
causa, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverá especificar, de forma
discriminada, a natureza de cada parcela paga, estando à validade da quitação
condicionada a esta condição. (BRONDI; BERNUDEZ, 2007).
Qualquer compensação no pagamento (desconto de vales, adiantamento,
empréstimos, etc.) não poderá exceder ao equivalente a um mês de remuneração
do empregado. (OLIVEIRA, 2001).
Segundo Oliveira (2005 p. 329), é vedada à dispensa sem justa causa
para empregados com estabilidade provisória nas seguintes condições:
1 – empregada gestante desde a confirmação da gravidez até o quinto mês
após o parto;
2 – empregado eleito para o cargo de direção da CIPA, desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
3 – empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento de sua
candidatura a cargo de direção ou representação da entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja
eleito, inclusive como suplente;
4 – o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo
mínimo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na
empresa, após cessação do auxilio doença acidentário, independentemente
de percepção do auxílio acidente;
5 – representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação
Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave;
6 – suspensão contratual. Não se desliga o empregado quando seu contrato
de trabalho estiver suspenso; e
7 – demais empregados com garantia de emprego por força de acordo,
convenção coletiva, sentença normativa ou lei.
O § 1º do art. 477 da CLT destaca a obrigatoriedade da assistência:
o pedido de demissão ou o recibo de quitação do contrato de trabalho de
empregado com mais de 1 (um) ano de serviço somente é válido quando

34
homologado pelo sindicato da categoria ou pela autoridade do Ministério do
Trabalho e Emprego.
Conforme Oliveira (2001, p. 281), “quando menor de 18 anos, a rescisão
de contrato de trabalho só terá validade mediante a assistência do pai ou da mãe, ou
do responsável legal.”
contrato de trabalho.
O autor ainda acrescenta sobre a forma de pagamento da rescisão do
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão de contrato de trabalho, em dinheiro ou cheque
visado, ou mediante comprovação de depósito bancário em conta corrente
do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de
crédito, desde que o estabelecimento bancário estej a situado na mesma
cidade de local de trabalho, salvo se o empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. (OLIVEIRA, 2001, p.281).
O art. 7° da Constituição Federal ressalta que ao tratar da prescrição do
trabalhador urbano, dispõe:
“XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho com
prazo prescricional de cinco anos para trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato.”
2.3.6.1 Tipos de Rescisão de Contrato de Trabalho
Inúmeras são as causas que levam ao desligamento do empregado,
sendo que o empregador deverá observá-las com muita atenção.
Gonçalves (2000) cita alguns tipos de rescisão de contrato de trabalho,
conforme abaixo:
a- Extinção de contrato de trabalho (inclusive o contrato de experiência): é a
forma pelo qual o contrato é dissolvido pela decorrência do tempo previamente
estipulada pelas partes.
b- Extinção do contrato por falecimento do empregado: um contrato de trabalho
pressupõe a existência de um empregador e um empregado. A morte do empregado
extingue a relação de emprego.
c- Extinção do contrato por fechamento da empresa: é o empregador que
assume o risco da atividade econômica, portanto, cabe ao mesmo optar manter em

35
funcionamento ou fechá-la. Quando a opção for pelo fechamento, é injusto que o
empregado sofra qualquer prejuízo, por isso o mesmo terá os mesmos direitos
devidos numa rescisão sem justa causa.
d- Rescisão sem justa causa pelo empregador: neste caso a rescisão existe a
manifestação de vontade por parte do empregador.
e- Pedido de demissão sem justa causa: para este motivo, existe a manifestação,
porém, a iniciativa de não dar continuidade a prestação de serviço é do empregado.
f- Rescisão indireta: é aquela em que o empregador tem a intenção de excluir o
empregado do seu quadro de trabalhadores, e, ao invés de fazê-lo, busca um modo
para que o empregado abandone o emprego ou renuncie a ele, ou seja, para
provocar o afastamento do empregado, o empregador muda as condições de
trabalho, ou deixa de cumprir suas obrigações.
g- Rescisão por culpa recíproca: a caracterização desta falta requer uma justa
causa do empregador e uma justa causa do empregado, e, ainda, uma
proporcionalidade entre elas. Assim, pode-se falar em culpa recíproca a troca de
agressões físicas, troca de ofensas, etc.
h- Rescisão antecipada de contrato: durante a vigência do contrato por prazo
determinado pode acontecer arrependimento das partes. Nestes casos, os arts. 479
e 480 da CLT dispõem sobre uma indenização que será devida pela parte que
tomou a iniciativa em favor da outra.
Conforme art. 479 da CLT:
nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração que teria direito até o termo do
contrato.
Parágrafo único: Para execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo
da parte variável ou incerta dos salários será feita de acordo com o prescrito
para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
O art. 480 da CLT ressalta:
havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1° - a indenização, porém, não poderá exceder aquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.
Nos artigos acima citados, obriga o empregador a pagar ao empregado
uma indenização correspondente à 50% dos dias restantes, independentemente de
qualquer aspecto, no entanto, caso a rescisão antecipada fosse de iniciativa do

36
empregado, a regra é diferente, pois o empregador somente poderia cobrar do
empregado o valor da indenização se comprovar que o afastamento do empregado
lhe trouxe prejuízo, o que na prática, é muito difícil de ocorrer. (GONÇALVES, 2000).
Abaixo, segue a tabela de incidência para alguns motivos de rescisão,
com mais de um ano e menos de um ano.
Quadro de Incidência da Rescisão
Motivo da Rescisão Menos de 1 Ano Mais de 1 Ano
Dispensa Sem Justa Causa Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Dispensa Com Justa Causa Saldo de salário Saldo de salário
Culpa Recíproca
Pedido de Demissão
Rescisão Indireta
Rescisão Antecipada do
Contrato a Prazo por Pedido
Rescisão Antecipada do
Contrato a Prazo Sem Justa
Causa
Extinção do Contrato Por
Falecimento do Empregado
Rescisão do Contrato a Prazo
Sem Justa Causa
Saldo de salários
50% Aviso prévio
50% Férias proporcionais + 1/3
50% 13° Salário
FGTS + 20% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS
Saldo de salários
Indenização do art. 479 CLT
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Férias vencidas + 1/3
Saldo de salários
50% Aviso prévio
50% Férias proporcionais +
1/3
Férias vencidas + 1/3
50% 13° Salário
FGTS + 20% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
Férias Vencidas + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
Férias Vencidas + 1/3
13° Salário
FGTS
Saldo de salários
Indenização do art. 479 CLT
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário

37
Rescisão Antecipada do
Contrato a Prazo Por Pedido
Extinção do Contrato por
Fechamento da Empresa
Extinção do Contrato a Prazo
(Inclusive contrato de
experiência)
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
13° Salário
FGTS
Quadro 1: Quadro de Incidência da Rescisão
Fonte: www.professortrabalhista.adv.br, adaptada (10/2010)
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
Saldo de salários
Aviso prévio
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
FGTS + 40% + 10%
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
13° Salário
FGTS
2.3.6.2 Justa Causa
“Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao
cometer ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador,
tornando-se impossível sua permanência na empresa.” (OLIVEIRA, 2001, p. 225).
Segundo Ferreira e Santos (2006 p.143) são elementos que configuram a
justa causa do empregado.
- Gravidade: a aplicação da penalidade deve ser proporcional a falta
cometida, de forma gradual. Assim o empregador poderá, antes de aplicar a
justa causa, dar advertência verbal ou escrita ou, ainda, suspensão.
Entretanto, algumas faltas ensejam a rescisão imediata do contrato de
trabalho de acordo com a sua gravidade;
- Atualidade: a punição deve ser aplicada logo em seguida a falta cometida
pelo empregado ou a partir do momento em que o fato chegar ao
conhecimento do empregador, sob pena de caracterizar-se o perdão tácito;
- Imediatidade: deve haver relação entre a falta e a punição aplicada.
O contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa quando o
empregado cometer umas das faltas relacionadas no art. 482 da CLT.

38
2.3.6.2.1 Motivos da Justa Causa
Conforme art. 482 da CLT existem 12 motivos para demitir um funcionário
por justa causa:
a) Ato de improbidade: Procedimento do empregado contrário as regras
morais ou jurídicas que disciplinam em sociedade.
Exemplo: Marcar cartão ponto de empregado ausente, justificar faltas ao
serviço com atestados médicos falsificados. (FERREIRA; SANTOS, 2006).
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Caracteriza-se por
atitudes incompatíveis com regras sociais, tornando possível ou dificultando a
manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadrem na definição das
demais justas causas.
Exemplo: usar meios para dificultar e diminuir a produção, praticando atos
de sabotagem. (FERREIRA; SANTOS, 2006).
c) Negociação habitual: é aquela que ocorre com o empregado que
comumente negocia em concorrência com a atividade da empresa, sem autorização
da mesma. (OLIVEIRA, 2001).
d) Condenação criminal: O empregado que foi condenado
criminalmente, desde que passada em julgado a sentença, e não teve suspensão da
execução da pena. Não há necessidade de que os fatos que constituíra m a justa
causa sejam aqueles relacionados com o serviço. Qualquer condenação criminal,
relacionada ou não com o serviço, caracteriza-se à justa causa. (OLIVEIRA, 2001).
e) Desídia: em geral, é a repetição de pequenas faltas leves que
caracterizam a negligência e/ou imprudência do empregado na execução do serviço
e vão se acumulando até terminar com a dispensa do empregado por justa causa.
Exemplo: atrasos e faltas constantes do empregado. (FERREIRA;
SANTOS, 2006).
f) Embriaguez: caracteriza-se como embriaguez o fato de o empregado
ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho.
Exemplo: um funcionário comparece embriagado ao trabalho. (OLIVEIRA,
2001).

39
g) Violação de segredo da empresa: Quando o empregado tem o dever
de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e o viola transmitindo informações a
terceiro, pode-se caracterizar justa causa. (OLIVEIRA, 2001).
Exemplo: o empregado entrega a fórmula do produto fabricado pelo
empregador a uma empresa concorrente.
h) Ato de indisciplina ou insubordinação: a indisciplina caracteriza-se
pela violação de ordem de caráter geral, tomada pelo empregador. A insubordinação
é a violação a uma ordem específica direta e pessoalmente ao empregado pelo
empregador ou seu preposto.
Exemplo: Indisciplina – Desrespeito a proibição de fumar, desrespeito a
superior hierárquico.
Insubordinação – não atendimento a ordem para execução de
determinado serviço afeto as atribuições do empregado, como, por exemp lo, a
empregada faxineira que se recusa a limpar as persianas das janelas da empresa.
(FERREIRA; SANTOS, 2006).
i) Abandono de emprego: caracterizado pela ausência continuada do
empregado ao serviço de forma injustificada, demonstrando a intenção e o animo de
não mais voltar ao trabalho.
O empregador para caracterizar a justa causa, deve notificar o
empregado solicitando o seu comparecimento à empresa para justificar as suas
ausências, por meio de telegrama, carta registrada, cartório de títulos e registros ou,
quando não souber o endereço do empregado, por meio de publicação em jornal de
grande circulação.
Exemplo: empregado que falta ao serviço durante uma semana, procura
colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar
trabalhando para o primeiro empregador, trabalha para um segundo. (FERREIRA;
SANTOS, 2006).
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama: essa justa causa é caracterizada
quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no
serviço, e ao empregador no serviço ou fora dele.
Exemplo: proferir palavras de baixo calão ofensivas a honra e a boa fama
de colegas, ocorrido no próprio local de trabalho, na presença dos demais
empregados. Luta corporal em hora e local de trabalho. (OLIVEIRA, 2001).

40
k) Ofensa física: é caracterizada quando praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Exemplo: o empregado que diz palavras ofensivas a seus superiores,
dentro ou fora do estabelecimento da empresa. (FERREIRA; SANTOS, 2006).
l) Prática constante de jogos de azar: Assim considerados os jogos em
que ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente da sorte, praticados de
forma habitual pelo empregado.
Exemplo: o empregado que habitualmente e de forma comprovada joga
no bicho, roleta, etc. (FERREIRA; SANTOS, 2006).
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios contra a segurança nacional. (Art. 482 da CLT).
2.3.6.3 Aviso Prévio
Segundo Oliveira (2005, p. 336), “qualquer das partes (empregado ou
empregador) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra
com antecedência mínima de 30 dias.”
Ressalta ainda que a falta do aviso prévio por parte do empregador, dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço, isso quer dizer que
integra 1/12 avos a mais no 13° salário e nas férias e nos demais casos em que o
aviso integra o tempo de serviço. (OLIVEIRA, 2005).
Oliveira (2005, p. 338) destaca que:
a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito
de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, a menos que
o empregado ao fazer sua carta pedindo demissão peça dispensa do
mesmo e o empregador de seu parecer favorável à sua solicitação.
Conforme art. 487 da CLT, se a rescisão for promovida pelo empregado,
o horário de trabalho não será alterado, mas se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador será feita uma redução de duas horas diárias de seu horário normal de
trabalho. O empregado poderá optar por sete dias corridos, sem prejuízo do salário
integral.

41
2.3.6.4 Documentos a Serem Apresentados
Oliveira (2005) destaca os documentos a serem apresentados para a
rescisão de contrato de trabalho:
- Guias de Recolhimento do FGTS dos dois últimos meses, ou extrato
bimestral atualizado da conta vinculada e o comprovante de recolhimento dos
valores relativos ao mês da rescisão, imediatamente anterior se não houve
recolhimento e o da multa rescisória (50%), no caso de despedida sem justa causa
ainda que indireta pelo empregador
- Carta de Preposto;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado devidamente
assinada e atualizada;
- Livro ou Ficha de “Registro de Empregados”;
- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho;
- Comunicação de Dispensa – CD;
- Cópia do acordo coletivo ou da convenção coletiva de trabalho ou
sentença normativa, se houver;
- Exame médico demissional;
- Comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;
- Demonstrativo das parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo
dos valores devidos a rescisão contratual;
- Prova bancária de quitação, se for o caso.

42
3. ESTUDO DE CASO
Para a realização deste trabalho optou-se num primeiro momento, pela
pesquisa bibliográfica para a construção de um referencial teórico. Num segundo
momento tornou-se necessária uma confrontação entre o referencial teórico e a
realidade da empresa pesquisada. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de campo
em que foi utilizada como instrumento de análise a entrevista, no qual foram feitas
perguntas abertas, para que as pessoas entrevistadas tivessem a oportunidade de
se expressarem em suas respostas.
No entanto, foi agendada uma entrevista com a responsável do setor de
Recursos Humanos e também com a responsável do setor de departamento de
pessoal, a fim de analisar as respostas e verificar o que as mesmas relatam a
respeito das atividades realizadas pela empresa nestes setores e se esse dia-a-dia
se aproxima das referências citadas no capítulo anterior deste estudo.
3.1 Agroindústria Pesquisada S/A
A empresa fica localizada na região sul de Santa Catarina. Tem como
objetivo de atender a demanda por produtos de alta qualidade e com mão de obra
agregada para o Mercado Japonês e Europeu bem como parte de sua produção
para o Mercado Interno.
Foram investidos R$ 12 milhões de reais na empresa que está instalada
em um terreno de 12 ha e possui 6.500 m² de área construída. Entrou em operação
gerando 250 empregos diretos e hoje opera com 1400 empregos diretos e mais uma
cadeia de indiretos. O complexo é formado por: abatedouro, fábrica de rações e
conjunto de integração constituído por 138 criadores integrados.
A organização vem se destacando no segmento de frangos, possuindo
forte presença na linha de cortes de frango e desossados, impulsionando a
exportação que se sobressai em diversos mercados internacionais pelo
reconhecimento da qualidade de seus produtos. Com a ampliação de seus negócios

43
e investimentos na qualidade dos produtos, em pouco tempo a marca da empresa
passou a ser sinônimo de qualidade em carnes de aves "in natura" no mercado
Japonês e Brasileiro.
No início de suas atividades, o abate era de 3,5 mil aves/dia, após 3 anos
está abatendo 40 mil aves/dia e com projeto de abater 120 mil aves/dia em poucos
anos. Parte da produção (35%) abastece os mercados nacionais bem como indústria
de embutidos dos estados de Santa Catarina, Paraná, São Paulo e Rio Grande do
Sul. A outra parte (65%) da produção de cortes é destinada ao mercado externo
sendo: Japão, Hong-Kong, China, Dubai, Qatar, Bahrain, Iraque, Vietnã e em breve
Comunidade Europeia.
Apesar do pouco tempo de existência da empresa, o desenvolvimento
aconteceu de forma surpreendente, pois conta com diretores que possuem grande
experiência no mercado, fator este que reforça a marca e principalmente a qualidade
dos produtos. Qualidade esta que a diferencia e que reflete na grande preocupação
em fazer sempre o melhor, desde a qualidade dos pintinhos até o produto final.
3.2 Identificar as principais atividades realizadas pelos setores de recursos
humanos e departamento de pessoal em uma agroindústria
Por meio de entrevista com as responsáveis dos setores de recursos
humanos e departamento de pessoal, foi possível identificar as atividades realizadas
pelo mesmo na empresa.
Para entendermos melhor a organização, foi verificado que os
departamentos de recursos humanos e departamento de pessoal exercem
atividades diferenciadas, pois segundo as entrevistadas, é a melhor forma para
atender os 1400 funcionários, assim, separando a parte de gestão de pessoas com
o RH e a parte burocrática com o DP.
O setor de RH é composto por dois funcionários, sendo que, quando
questionada sobre as atividades que exerciam respondeu: recrutamento e seleção,
motivação, treinamento, atendimento ao colaborador com a psicóloga, benefícios,
eventos e também, estão implantando a ouvidoria. Sobre cargos e salários, a

44
mesma respondeu que a empresa não tem projeto definido, mas com previsões
futuras.
O setor de departamento de pessoal já possui mais empregados, sendo
composto por quatro pessoas e respondeu que as atividades que exercem são:
admissão, cartão ponto, folha de pagamento, férias, rescisão, informativos federais,
afastamento de funcionário, ação trabalhista, e demais atividades se forem
necessárias.
Conforme as entrevistadas, os dois setores são vistos pelos empregados
como forma de apoio ao mesmo, possibilitando a eles bem-estar e confiança no
trabalho. Mas quando questionadas sobre a maior dificuldade do setor, as duas
foram unânimes, dizendo que era o atendimento aos funcionários e a rotatividade.
Para melhor atender os empregados, o RH procura sempre realizar
pesquisa de clima, conversas informais e também reunião com os colaboradores
para saber o que lhe agradam. O DP deve estar sempre atualizado, conforme a
responsável relatou, pois os funcionários questionam muito sobre suas verbas e o
setor deve estar bem preparado para atendê-los. Portando, estão sempre
participando de cursos, palestras, treinamentos e muita leitura.
3.3 Comparar as principais atividades de recursos humanos e departamento de
pessoal com os conceitos pesquisados
3.3.1 Recrutamento e Seleção
Como rotina de admissão de empregados na empresa, o recrutamento e
seleção está envolvido no setor de RH, sendo que na organização são duas
pessoas responsáveis por esta tarefa. Por se tratar de uma empresa que tem a
rotatividade elevada, a rotina de entrevistas e seleção é feita diariamente.
O processo de recrutamento começa pela necessidade de pessoal para
cada departamento. Cada encarregado preenche uma MP (Movimentação de
Pessoal) informando a quantidade de funcionários que está precisando para o seu

45
setor. Preenchida a MP, logo é encaminhada para a Gerente de Produção, que
autoriza a contratação dessa quantidade de empregados.
O mesmo procedimento ocorre para o setor administrativo, o gerente do
departamento preenche a MP informando da necessidade de admissão e a mesma
é encaminhada para o Diretor Administrativo, que autoriza a contratação dos
empregados.
Após os gerentes e diretores autorizarem as contratações, esta MP é
encaminhada ao setor de RH, que é o setor responsável pelo recrutamento da
empresa.
A organização divulga suas vagas de emprego através de jornais, internet
e mantém contato freqüente com as prefeituras da região. As vagas são divulgadas
também, quando necessário, na própria empresa, assim atraindo os próprios
funcionários para o cargo disponível e também para que os mesmos divulguem as
vagas para terceiros.
Os candidatos das vagas vão até a empresa e preenchem a “ficha de
solicitação de emprego”, que serão analisadas pelo setor do RH. Aprovada as
“fichas” os candidatos são chamados para uma entrevista com a psicóloga da
empresa. Feito a primeira entrevista com a psicóloga e aprovado, o candidato realiza
a segunda entrevista com o gerente ou encarregado do setor.
Após ter passado pelas duas entrevistas, o gerente e/ou encarregado
juntamente com a psicóloga, selecionam os candidatos aprovados nas entrevistas. A
decisão final de aceitar ou não o candidato é dos gerentes responsáveis pelo setor
ou em alguns casos, da diretoria. A empresa não realiza nenhuma prova ou teste
com o candidato, somente entrevistas.
O candidato aprovado nas duas entrevistas e selecionado para a vaga
que está em aberto, é encaminhado para o exame médico admissional. Esses
exames são analisados pelo médico da própria empresa, que está diariamente na
organização para atender os empregados.
Após ser aprovado nas entrevistas e no exame médico admissional, o
candidato retorna ao RH para que seja orientado quanto a sua data de admissão,
salário, horário de trabalho, entre outros. E depois é encaminhado ao departamento
de pessoal para ser entregue a documentação exigida pela empresa.

46
3.3.2 Cargos e Salários
A empresa ainda não possui uma estrutura certa de cargos e salários,
pois como é nova no mercado, este projeto ainda está em andamento. Como base
de salários e remuneração para alguns cargos como os de auxiliares de produção, o
salário é o convencionado pelo sindicato. Já para os cargos superiores e do setor
administrativo, o sindicato não faz nenhuma restrição, então a base da empresa são
salários em comparação com outras entidades.
Abaixo segue a estrutura de cargos atualmente da empresa. Segundo a
entrevistada, a organização está em processo de ampliação com isso podendo
alterar esta composição de cargos.

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Diretor
Presidente
Diretor
ADM
Diretor
Comercial
Gerente
Financeiro
Gerente
Contábil
Gerente
Compras
Gerente
RH
Gerente
Pessoal
SESMT
Gerente
Comercial
Auxiliares
Analista
Fiscal
Auxiliar Psicólogas Auxiliares
Técnico
Segurança
Gerente
PCP
Auxiliar
Ambulatório
Auxiliares
Fiscal
Comercial
Médico
Enf ermeiras
Fisioterapeuta
Gerente
Qualidade
SIF
Gerente
Produção
Médico
v eterinário
Auxiliares
Fiscal
Federal
Auxiliar
Controle
Qualidade
Produção
Ração
Gerente
Produção
Supervisores
Colaboradores
Programador
Colaboradores
Veterinário
Biólogos
Auxiliar
Figura 1: Organograma
Fonte: Empresa Pesquisada

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3.3.3 Treinamento
Ao iniciar suas atividades na empresa, o empregado recebe treinamento
para realizar sua função, tanto para empregados da produção, como os empregados
do setor administrativo.
Para os empregados da produção o treinamento é mais intenso, pois
trata-se do produto a ser vendido, a manipular máquinas e equipamentos e por ter
um controle de qualidade bem rigoroso. Já para os empregados do setor
administrativo, geralmente quando contratados os mesmos já possuem certa
experiência sobre a atividade que irá realizar. Então o treinamento é mais leve.
Devido à concorrência muito grande na região para este ramo de
agroindústria, a empresa procura sempre oferecer treinamento para os empregados
que possuem alguma dificuldade em realizar seu trabalho, ou até mesmo para que
possa realizar outras atividades e crescerem profissionalmente.
Os gerentes observam os empregados que precisam desta orientação, ou
até mesmo os próprios empregados os procuram para solicitar algum treinamento
específico.
A empresa organiza esses cursos, palestras que, geralmente são
realizados na própria sede, ou em casos mais específicos, paga para que seus
funcionários realizem os mesmos fora da unidade.
3.3.4 Motivação
A empresa preocupa-se muito com o bem-estar do funcionário, devido à
mão de obra ser muito escassa e a rotatividade muito alta, a organização deve estar
atenta aos funcionários para mantê-los sempre estimulados ao serviço.
Para que a produção alcance os resultados esperados e que o trabalho
seja efetuado de forma eficiente, a empresa vem se preocupando com a satisfação
do empregado, pois tendo um funcionário satisfeito com a empresa o mesmo terá
mais motivação para exercer sua função.

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Conforme conversado com a gestora de RH, a empresa a cada 15
(quinze) dias faz um café com alguns funcionários e o diretor presidente da
empresa. São selecionados em média 10 funcionários para cada reunião e os
mesmos se reúnem com o diretor presidente para discutirem sobre o que pode
melhorar na empresa.
Nessa reunião são levantados pontos como, o tratamento do encarregado
e gerente com os funcionários como também assuntos sobre benefícios, refeitório,
enfermaria, treinamentos, eventos, o dia-a-dia no serviço, entre outros.
Segundo a psicóloga, essas reuniões têm ajudado muito para o
crescimento da empresa, sendo que neste momento o empregado tem a liberdade
para expor sua opinião, fazendo com que a diretoria se envolva mais com o setor
produtivo e facilitando o acesso com os mesmos.
A empresa possui um refeitório, sendo que todos os empregados
almoçam ou jantam na entidade. Este refeitório é de uma empresa terceirizada,
possui duas nutricionistas e uma equipe de cozinheiras e auxiliares para que o
empregado tenha uma alimentação compatível com o serviço realizado.
O refeitório possui um Buffet e a cada dia é feito um cardápio
diferenciado, com direito a sobremesa. Em reuniões com a diretoria, muitas vezes
são discutidos qual o cardápio que o colaborador gostaria que fosse implantado,
sendo que alguns funcionários, já comentaram que na maioria das vezes se
alimentam melhor na empresa do que em sua própria casa.
Devido à quantidade de empregados e a atividade exercida, na
organização possui uma enfermaria, composta por um médico que fica na empresa
por 6 horas, um fisioterapeuta com a carga horária de 8 horas e duas enfermeiras
sendo uma para cada turno.
Sempre que algum funcionário se sentir mal, faltar ao serviço por motivo
de doença, ou até mesmo uma pequena consulta médica, a empresa conta com
estes funcionários capacitados para atender seus colaboradores.
Visando a saúde do empregado, é realizada diariamente pelo o
fisioterapeuta a ginástica laboral, para assim motivar e também para que o
funcionário disperse um pouco da sua rotina de trabalho, tendo então um momento
de descontração.

50
O setor de RH está sempre envolvido com as decisões que afetam os
colaboradores da empresa. A psicóloga está sempre em contato com os
funcionários, realizando pesquisa de clima, conversas informais, eventos,
motivando-os para que o funcionário não desanime e possa realizar seu trabalho
com mais eficiência.
Com o crescimento da empresa e o aumento do número de funcionários,
o atendimento a eles também houve uma elevação, fazendo com que seja
implantada a ouvidoria. Através da ouvidoria, o empregado terá mais uma
oportunidade de contato com a diretoria e mais liberdade para expor sua opinião.
Até o momento da entrevista com a empresa, este projeto ainda não tinha
sido implantado, mas com previsão de até 10/2010, quando é a data base do
sindicato, já esteja atendendo os funcionários.
3.3.5 Admissão
Após o candidato passar por todos os processos de entrevistas e seleção,
o mesmo é encaminhado para o departamento de pessoal, para que se faça
possível a admissão. A empresa exige alguns documentos como:
- CTPS - Carteira do Trabalho e Previdência Social;
- ASO - Atestado Médico Ocupacional;
- Foto 3x4;
- Cópia do comprovante de residência;
- Cópia do CPF, RG e Título Eleitoral;
- Cópia do cartão do banco com o número da conta, para que faça o
depósito do pagamento;
- Cartão ou número do PIS;
- Cópia da certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
- Cópia do cartão de vacinação dos menores de 7 anos;
- Atestado de matrícula e frequência escolar semestral dos maiores de 7
anos; - Cópia do certificado de reservista, quando maior de 18 anos;
- Cópia da certidão de casamento.

51
O departamento de pessoal com a documentação do empregado realiza o
cadastro no sistema, preenche a carteira profissional com o cargo, a data de
admissão, salário e carimbo da empresa, anotando também o período do contrato
de experiência.
Feito isso, é impresso a ficha de empregados, declaração de
dependentes para o salário família, declaração de vale transporte, autorização para
desconto em folha de pagamento e o contrato de experiência para que o mesmo
possa assinar.
Devido às contratações serem em grandes quantidades e diariamente, a
empresa sente certa dificuldade para entregar as documentações no prazo
estipulado pelo Ministério do Trabalho. Mas sempre procurando respeitar o máximo
este prazo para evitar fiscalizações e/ou multas.
3.3.6 Folha de Pagamento
Na empresa, o pagamento é depositado todo 5° (quinto) dia útil de cada
mês. Por se tratar de uma empresa com muitos funcionários, a folha é paga através
de depósito bancário. Quando existe alguma irregularidade na folha, é depositado
até o dia 10 em folha complementar.
No dia 25 de cada mês o cartão ponto é impresso para que os
empregados possam conferir e anotar possíveis erros, tendo os empregados dois
dias para realizar a conferência e anotações.
Nesse período que os funcionários estão conferindo o cartão ponto, o
departamento de pessoal está realizando os lançamentos para a folha de
pagamento. Passados os dois dias, o cartão é devolvido para que o DP possa
corrigir os erros, sendo impresso novamente e entregue aos empregados para nova
conferência do mesmo.
Agora, os empregados têm somente um dia para conferir o cartão ponto e
entregar novamente para o DP. Feito a segunda conferência do ponto, o DP corrige
novamente no sistema e calcula a folha de pagamento, sendo realizado geralmente
este cálculo no dia 30.

52
É impresso um extrato da folha para que possa conferir todos os
proventos e descontos dos empregados. Na folha é lançado como provento:
adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, salário
família, prêmio assiduidade, horas extras, entre outros. Como desconto é lançado:
INSS, IRRF, faltas e atrasos, descontos sindicais, vale-transporte, empréstimo
consignado, farmácia, pensão alimentícia, adiantamento salarial, entre outros.
A folha de pagamento é impressa e entregue aos empregados no quinto
dia útil do mês, é assinada ficando uma via para o funcionário e outra para empresa
arquivar, ficando disponível para auditoria e/ou possíveis fiscalizações.
3.3.7 Férias
O departamento de pessoal é quem faz o controle de férias dos
empregados da empresa. Todo dia primeiro de cada mês é impresso uma relação
de todos os funcionários que estão com férias vencidas e repassadas para seus
encarregados.
O responsável pelo setor recebe a “Programação de Férias” dos
funcionários do seu departamento, para que possa organizar as férias de cada
empregado. É o encarregado do setor que programa as férias de cada funcionário,
repassando para a gerência ou diretoria aprovar.
Quando aprovada esta programação, é encaminhado novamente para o
departamento de pessoal lançar no sistema. Com 40 dias de antecedência, o
sistema emite um aviso comunicando que está chegando às férias do empregado
programado. O departamento de pessoal encaminha novamente essa Programação
de Férias para o responsável do setor, e o mesmo deve preencher a MP
confirmando que o empregado entrará em gozo de férias. O DP somente fará o
cálculo das férias se tiver em mãos a MP preenchida e assinada pelos responsáveis.
Nesta MP é informado o nome do empregado, setor e os dias que terá
direito de gozo, 20 dias com abono de 10 dias ou 30 dias direto. O encarregado
assina e repassa para gerência autorizar essas férias. No caso do setor

53
administrativo, é a diretoria que autoriza as férias dos empregados. Após assinada a
MP, é encaminhado para o DP providenciar a documentação necessária.
Com a MP em mãos e devidamente assinada, o DP emite o aviso de
férias dos empregados com 30 dias de antecedência, logo o funcionário é
encaminhado até DP para assinar o aviso de férias.
Para o cálculo das férias, é verificado se o empregado possui alguma falta
que ocasione a perda de alguns dias de direito ou até mesmo a perda total do direito
às férias. Na empresa pesquisada, é bastante comum ocorrer esta situação, de
perda de dias de férias, devido aos funcionários terem muitas faltas injustificadas ao
serviço.
Após assinado o aviso de férias, com dois dias de antecedência ao gozo
o empregado é encaminhado novamente para o DP para assim assinar o recibo de
férias. Neste recibo, é pago o valor de direito com o adicional de 1/3 deste valor,
sendo descontados os encargos sociais devidos.
O pagamento das férias é feito através de depósito bancário e com dois
dias de antecedência, como prevê na lei.
3.3.8 Rescisão
Devido à rotatividade ser muito alta, na empresa a rescisão de contrato de
trabalho acontece diariamente, fazendo com que tenha uma pessoa responsável
somente para esta função.
Na empresa pesquisada, os motivos mais comuns de rescisão são:
→ Rescisão de Contrato de Experiência Antecipado pelo Empregado;
→ Rescisão de Contrato de Experiência Antecipado pelo Empregador;
→ Rescisão por Término de Contrato de Experiência;
→ Demitido Sem Justa Causa;
→ Pedido de Demissão Sem Justa Causa;
→ Demissão por Justa Causa;
→ Abandono de Emprego.

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Motivo de Rescisão
Quantidade
Rescisão de Contrato de Experiência Antecipado pelo Empregado 42
Rescisão de Contrato de Experiência Antecipado pelo Empregador 7
Rescisão por Término de Contrato de Experiência 18
Demitido Sem Justa Causa 3
Pedido de Demissão Sem Justa Causa 21
Demissão por Justa Causa 2
Abandono de Emprego 9
Total 102
Quadro 2: Quantidade s de Rescisões
Fonte: Empresa Pesquisada (09/2010)
Como demonstrado acima, ocorre muitas rescisões na empresa. O
período informado para a quantidade de rescisões relacionadas ocorreu em
01/09/2010 a 30/09/2010, e segundo a empresa a média de rescisões em outros
meses também é esta, com a tendência de aumentar os números devido ao
aumento do quadro de funcionários.
Percebe-se que nos números mostrados, os motivos de rescisões de
contratos de trabalho que se destacam são Rescisão de Contrato de Experiência
Antecipado pelo Empregado, Rescisão por Término de Contrato de Experiência e
Pedido de Demissão Sem Justa Causa, visto que os contratos de trabalho na
maioria das vezes não ultrapassam o período de experiência.
Nota-se também um número elevado para o motivo de rescisão por
abandono de emprego, que conforme a empresa informou, acontece rescisão todos
os meses por este motivo.
Em geral, os números demonstram que as rescisões que se destacam
são por iniciativa do empregado, sendo que por iniciativa da empresa a quantidade é
menor.
Como acontece na admissão e nas férias, a rescisão também é
comunicada ao departamento de pessoal através de MP.
O empregado comunica o seu encarregado que está saindo da empresa,
o mesmo preenche a MP e assina, após é entregue para a gerência assinar e
encaminhada ao departamento de pessoal junto com o funcionário.

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Para pedido de demissão, o sindicato da categoria permite o cumprimento
do aviso prévio em apenas 10 dias. O empregado que cumprir os 10 dias de aviso é
liberado, para os que não cumprirem este prazo, o mesmo é descontado da
rescisão.
Este procedimento também ocorre quando a empresa demite o
empregado. O colaborador é comunicado sobre a demissão pelo gerente, é feito a
MP e assinada pelo encarregado e gerência sendo entregue para o departamento
de pessoal. Neste caso, ao aviso prévio sempre é indenizado e o funcionário
também é encaminhado ao departamento de pessoal.
O processo de rescisão por abandono de emprego é um pouco diferente.
O departamento de pessoal verifica os empregados que estão com mais de 30 dias
com faltas e entra em contato com o mesmo via telefone. Após o fato, se o
funcionário não comparecer na empresa no prazo informado, é enviado uma carta
AR para o mesmo. Aguardado o período informado na carta e o empregado não
comparecendo na empresa, é realizada a rescisão por abandono de emprego. Neste
caso é o DP que emite a MP e entrega para o encarregado e gerente assinar.
Com as Mps em mãos e devidamente assinadas, o DP providencia a
documentação necessária para rescisão.
Para todos os motivos de rescisões, o funcionário é encaminhado para o
departamento de pessoal, para que o aviso prévio e o cartão ponto seja impresso na
mesma hora e assinado pelo mesmo. Após assinado, o empregado é orientado para
o dia em que deve comparecer na empresa ou no sindicado, caso tenha mais de 3
meses de empresa, para receber suas verbas rescisórias.
Assinado o cartão ponto e aviso, o funcionário é encaminhado para o
Exame Médico Demissional, entrega dos EPIs – Equipamentos de Proteção
Individual e entrevista de desligamento com a psicóloga. Feito todos esses
processos o empregado é liberado e retorna somente no dia marcado para receber a
verbas devidas.
O sindicato da categoria da empresa prevê que todos os empregados
com mais de 3 meses de serviço prestado, devem homologar a rescisão na sede do
sindicato onde receberá suas verbas rescisórias. Para os que possuem menos de 3
meses, podem receber as verbas e assinar a documentação na própria empresa.

56
Para as rescisões de contrato de trabalho, as verbas são pagas via
depósito bancário no dia marcado para comparecimento no sindicato. Sendo assim,
a empresa corre o risco de o funcionário não comparecer para homologar a
rescisão. Quando acontece de o empregado não comparecer no sindicato para
homologar a rescisão, o mesmo faz uma ressalva no verso do Termo de Rescisão
do Contrato de Trabalho dizendo que o funcionário não compareceu para homologar
e assinar a documentação devida, mas que as verbas devidas estão depositadas
para o mesmo.
Quando homologado a rescisão no sindicato, são exigidas as
documentações abaixo:
→ Aviso prévio (2 vias);
→ Cartão Ponto (2 vias);
→ Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (para pedido de demissão e
demitido com justa causa em 4 vias e para demitido sem justa causa em 5 vias);
→ Extrato do FGTS (para demitido sem justa causa, 2 vias);
→ Multa do FGTS (para demitido sem justa causa, 2 vias);
→ Demonstrativo da multa do FGTS (para demitido sem justa causa, 2 vias);
→ Comunicação à Caixa Econômica (para demitido sem justa causa, 2 vias);
→ Seguro Desemprego (para demitido sem justa causa);
→ PPP – Perfil Profissiográfico Profissional (2 vias);
→ Exame Médico Demissional (2 vias);
→ Comprovante do Depósito das verbas rescisórias (2 vias).
Para os motivos de rescisão que são realizados os pagamentos das
verbas na empresa, neste caso os motivos em contrato de experiência, tanto o
empregado como a empresa que antecipar o contrato, é indenizado em rescisão
50% dos dias que faltam para terminar o contrato.
3.4 Sugestões de Melhorias
Com base nos resultados obtidos no estudo de caso, pode-se concluir
que as rotinas de trabalho do setor de recursos humanos e departamento de pessoal

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da empresa estão de acordo com os conceitos teóricos pesquisados. Porém,
percebeu-se que existem algumas divergências entre o prazo de devolução dos
documentos aos funcionários e o prazo legal para tal procedimento, excedendo em
alguns casos.
Diante do exposto, verificou-se que é possível realizar melhorias no que
se refere à questão da entrega de documentos de admissão, conforme prevê a
legislação. A empresa pode realizar métodos que influenciem os empregados a
retirarem suas carteiras de trabalho diante ao departamento de pessoal ou contratar
pessoas qualificadas para tal função.
Verificou-se, também, que na empresa existe um projeto de implantação
de cargos e salários. No entanto não foi dado prosseguimento ao mesmo. Sugere-se
à continuidade do projeto já existente, pois se acredita que a possibilidade de
visualização do crescimento de cada profissional na empresa e do seu ganho
financeiro, resulte em uma expectativa positiva.

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4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os estudos feitos para a elaboração deste trabalho permitiram reafirmar
conhecimentos adquiridos no decorrer do curso de ciências contábeis,
oportunizando a busca de novos aprimoramentos que auxiliarão no dia-a-dia da
profissão.
O principal objetivo deste estudo foi relacionar os conceitos das principais
atividades de Recursos Humanos e do departamento de pessoal com o dia-a-dia da
entidade pesquisada. Pode-se verificar que a empresa cumpre com as exigências
legais e encontra-se ajustada em todos os setores.
No decorrer da pesquisa, foi possível verificar a importância dos setores
de Recursos Humanos e departamento de pessoal na organização, contemplando
as análises dos métodos de trabalhos praticados na empresa, os conceitos teóricos
e alguns direitos trabalhistas apresentados.
Para o bom desempenho da pesquisa, foram realizadas diversas
entrevistas com as responsáveis de cada seção, pôde-se perceber uma
preocupação constante com a participação, bem como o bem estar e a qualificação
de todos os colaboradores. Podemos citar como exemplo o projeto de implantação
de ouvidoria, disponibilizando um canal aberto entre a empresa e os funcionários,
por meio de críticas e sugestões, viabilizando uma interferência positiva e
conseqüentemente oportunizando melhorias em toda a organização.
Vale ressaltar a necessidade de um acompanhamento constante no
âmbito das atualizações da legislação trabalhista e a reciclagem de métodos das
rotinas de trabalho, procurando sempre a excelência nos assuntos que envolvem
todos os funcionários da empresa.
Assim, a empresa possui infra-estrutura adequada para não incorrer em
erros que possam desencadear despesas inesperadas. Para tanto é imprescindível
a participação efetiva de todos os colaboradores da empresa respeitando e seguindo
a normatização estabelecida. Resultado: setor de recursos humanos e departamento
de pessoal em estágio de excelência.
Uma vez finalizado este estudo, e com o resultado das informações
coletadas, conclui-se que todos os objetivos propostos foram alcançados. É

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relevante salientar sobre a importância de estudar, conhecer e construir o
conhecimento. Porém, deixando claro que o assunto exposto no presente trabalho
possibilita novos estudos, não encerrando o tema neste momento.

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