Validering av psykologers urvalsbedömningar - Stockholms universitet

å ena sidan, och TotPot och TotPrest (sammankopplade) å den andra. Det visade sigvara mycket svårt att tolka resultaten och metodens lämplighet för just dennatillämpning. Svårigheterna kommer av operationaliseringsproblem som gjort attmetoden som ska valideras inte ger samma typ av variabelmått och datatyper somkriteriemåtten.Ledarskapsmatrisens variationer mellan testandgrupperMan kan enkelt konstatera att det är en fallande skala från de bedömda chefstyperna a,via b och c, till d på nästan hela ledarskapmatrisen. Det antyder för att det skulle kunnafinnas någon form av allmän personlighetsfaktor (kanske lämplighet som chef på högnivå) som ligger bakom denna tydliga skala - ungefär som Spearmans g-faktor inomintelligens. Dock kan konstateras att värdena inte faller särskilt mycket.Det enda undantaget från den fallande skalan är att a inte bedöms vara bättre än b på atthantera medarbetare, vilket som antytts är konsistent med det faktum att chefer på störrelokalbanker nästan inte har någon direkt kontakt med medarbetarna, utan leder indirekt.Dessa individer är chefer över chefer, som i sin tur hanterar medarbetare. Det kandärmed tyckas lite märkligt att a-testander graderas högre på att hantera medarbetare änc-testander (som har mycket just direkt ledarskap). Detta kan kanske relateras till enmöjlig halo-effekt, dvs. att de som bedöms som a eller b bedöms som bra på allt.Ett intressant faktum är att betingelsen Verksamhet är den starkaste för allatestandgrupperna. Det kan bero på många saker. Det kan helt enkelt vara så, kanske pågrund av att det är svårare att hantera medarbetare och förändring än att göra den sombankmän gör, dvs. verksamheten. Banktjänstemän kan också tänkas ofta vara gedigetutbildade på ekonomi och bankgöromål men kanske inte på ledarskap och att hanteramänniskor och förändring.Att de som inte bedöms lämpliga som chefer har lågt på Social Kompetens, och bedömssom svaga på att hantera medarbetare är logiskt, med tanke på vad som krävs somledare.Reliabiliteten hos ledarskapsmatrisenNär Cronbachs Alpha är så högt som i detta fall (0,884) innebär det att korrelationenmellan de olika fälten i ledarskapmatrisen har så stort samband att man på goda grunderkan anta att de i själva verket mäter samma dimension. (För övrigt kan nämnas attfaktoranalys normalt inte ska användas på dataset med n mindre än 100. Annars kundeman ha gjort en sådan och troligen funnit att en eller två faktorer ur data förklarar enmycket stor andel av variationen i ledarskapsmatrisens nio fält.) Man har tidigarearbetat med förutsättningen att ledarskapsmatrisens nio fält skulle vara relativtoberoende av varandra, vilket motsägs åtminstone delvis av den höga homogenitetenmellan de nio fältens variabler. Detta behöver dock inte betyda att hela matrisen äronödig och att man skulle kunna ”gå rakt på” den dimensionen. Ledarskapsmatrisenbedöms behövas i sin helhet för att kunna få fram ett gott mått på ledarskap.Ledarskapsmatrisen kan alltså sägas leda fram till en endimensionell bedömning avledarskap, som är reliabel. Vad den dimensionen kan vara är svårare att spekulera i - detskulle kunna röra sig om personlig mognad eller ledarskapsintelligens (kanske attrelatera till tidigare nämnda begrepp som autenticitet eller nivå fem-ledarskap).42