Glasilo Vizita - št.33_34 - Splošna bolnišnica Novo mesto

intervju
vajeni, da jim kdo oporeka. Vodje, ki težijo
k povečevanju svoje avtoritete, izgubljajo
kreativni potencial sodelavcev.
Gotovo pa so tudi pozitivne lastnosti …
Seveda je veliko tudi pozitivnih, ki izvirajo
iz naše slovanske duše. Slovenci želimo
iti v odnosu globlje. Pomemben nam je
človek, ne le projekt, profit … Nismo še
čisto pozabili, za kaj gre v življenju, zato
težimo k bolj pristnim odnosom. S prelivanjem
kultur na globalni ravni pa je opazen
trend k individualizmu, direktnosti tudi pri
nas.
našega dela in nas samih. To je samo en
primer. Kulturni faktor vpliva na pogajalski
slog, ravnanje z ljudmi pri delu, odnos
do avtoritete, vodenje sestankov, percepcijo
časa, strateške in načrtovalske veščine,
marketinške strategije... na praktično
vse poslovne prakse.
Kakšni so pogoji za razvoj kreativne kulture
oziroma klime v podjetju?
Kreativnost je še zelo neizkoriščen vir
večine podjetij. Med ključnimi pogoji, da
se le-ta vzpostavi, je, da se ljudje počutijo
varne. Včasih v podjetjih obstaja mit,
Področje komuniciranja je zelo obširno,
pa vendar, kaj bi izpostavili kot ključno
komunikacijsko vrlino vodje?
Vrline se izkažejo predvsem v kriznih situacijah.
Na prvem mestu je zato čustvena
zrelost. Dober vodja ni nujno največji
strokovnjak na področju, ki ga pokriva.
S tem ko zna reči »Jaz se na to sploh ne
spoznam, kdo pa to zna?«, pravzaprav pokaže
na svojo čustveno zrelost, da prizna
neznanje. Čustvena zrelost se kaže v sposobnosti
biti z mislimi prisoten tu in zdaj.
V burnem konfliktu nam lahko notranji sistem
podivja, kar je povsem v nasprotju
So razlike v komuniciranju med
moškimi in ženskami po vašem mnenju
mit ali resnica?
Razlike so, vendar ne verjamem, da so biološko,
pač pa socialno pogojene. Moški
smo šli v smeri racionalnosti, linearnosti
in tekmovalnosti, ženske pa imate bolj
razvito čustveno, intuitivno stran, težje
pa znate artikulirati svoje misli in ideje.
Ključno v komunikaciji med moškimi in
ženskami, tudi v poslovnem svetu, je,
da moški razvijamo sposobnost visoko
kontekstualne komunikacije, ženske pa,
da se naučijo bolj racionalno in linearno
artikulirati svoje misli.
Mnogokrat smo v stiku z drugimi kulturami
in mentalitetami. Na kaj je treba
biti pri medkulturnem komuniciranju
posebno pazljiv?
Izhajati je treba iz poznavanja sebe: kako
po eni strani na naš osebni komunikacijski
slog vpliva nacionalna kultura, po drugi
pa naše osebnostne karakteristike in
preference. Vzporedno s tem pa je treba
gradi našo medkulturno kompetentnost
– z nabiranjem znanja in izkušenj; komunikacijske
stile, ki so preferirani v neki
kulturi, pa bomo razumeli le, če bomo
dojeli vrednote, ki »poganjajo« te sloge,
oziroma bolje rečeno komunikacijske in
upravljavske norme, ki izhajajo iz teh vrednot.
Spoštovanje, ki je univerzalna vrednota,
se v germanskih kulturah denimo
kaže kot jasno, neolepšano, a korektno
komuniciranje – tudi ko je treba izreči kritiko.
V slovanskih in latinskih kulturah pa
se spoštovanje pri izražanju kritike kaže
v delikatnem pristopu »v rokavicah«, saj
ljudje v teh okoljih jemljemo kritiko precej
bolj osebno, ne ločimo med kritiziranjem
Značilnosti čustveno zdrave skupine so:
1. dobra komunikacija prevladuje (prepozna se slaba komunikacija in se jo skuša
popraviti),
2. jasna pravila igre (zaposleni se počutijo varne, ker vedo, kaj lahko pričakujejo),
3. individualnost je zaželena (ne le tolerirana, drugačna mnenja bogatijo),
4. delo na sebi (vzpodbuja se osebni razvoj),
5. enakovrednost (obstaja hierarhija, vendar za vse veljajo iste komunikacijske
pravice),
6. soočanje s krizo (in ne bežanje pred njo),
7. sproščenost, druženje (ker se počutijo varne, so ljudje radi skupaj),
8. ni delitve na sovražnike in prijatelje,
9. odsotnost dveh ključnih komunikacijskih grehov. Prvi komunikacijski greh v
skupini je, ko tisti, ki imajo kaj za povedati, zaradi strahu ali inertnosti tega ne
izrazijo naravnost. Drugi greh pa je, da tisti, ki so že zdavnaj vse povedali, še kar
naprej govorijo in s tem jemljejo prostor onim prvim.
da »če boš stegnil jezik boš postavljen na
hladno«. Vodstvo mora zaposlenim zagotoviti
izkušnje, ki bodo ta mit zanikale.
Naslednja stvar je motivacija. Določen
odstotek ljudi nikdar v življenju ni bil motiviran
za kreativno ravnanje. Razpisati
nagrado za inovacije ni dovolj. Lahko je
nagrada tudi finančna, vendar ljudje potrebujejo
predvsem spoštovanje, sprejetost,
priznanje. Občutek, da je to, kar počnejo,
vredno. Ni nujno, da so ideje realizirane,
vendar v tem primeru morajo dobiti povratno
informacijo, zakaj je v tem trenutku
ni mogoče realizirati, možnost, da bo to
storjeno v prihodnje …
Šolski sistem nas je z iskanjem neznanja
naučil predvsem biti prestrašen, skrivati
in slepariti. Sedaj je čas, da se naučimo
kritično izražati na konstruktiven način.
Vodje pa se morajo naučiti potrditi, pohvaliti
podrejene na dnevni ravni. Sicer pa je
kreativno razmišljanje kognitivni proces,
naučiti se ga, je umetnost...
s konstruktivnim reševanjem konflikta.
Potrebno je ostati priseben, miren, osredotočen.
Še vedno se lahko odločiš, da boš
reagiral močno, vendar je to drugače, kot
če te čustva priženejo do tega dejanja. Dober
vodja mora biti sposoben soočiti se s
krizo, ji pogledati v obraz, jo priznati in se
potem odzvati nanjo. Prav tako mora biti
sposoben izstopiti iz svojega zornega kota,
ne da brani svojo resnico za vsako ceno.
Konf­likti niso nekaj, česar bi se bilo treba
znebiti, kar bi bilo potrebno skriti,
pač pa so del timskega procesa in so v
zdravih razsežnostih. In če jih znamo
upravljati, so celo koristni.
Konflikti niso nujno zlo. Sumljivo je, če jih v
delovnem okolju, kjer se je potrebno neprestano
usklajevati in kjer so krize sestavni
del delovnega ali projektnega procesa, ni.
Treba si je vzeti čas zanje; ne vstopiti prezgodaj,
dokler smo še preveč čustveno vpleteni
in ne prepozno. Naučiti se moramo ra-
35