Starnutie a predlžovanie pracovného života - Inštitút pre výskum ...

Pokiaľ zamestnávatelia volia iné ako štandartné usporiadanie organizácie
práce so starším pracovníkom, uprednostňujú uzatváranie dohôd mimo
pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti).
V rámci pracovnoprávnych vzťahov sa najviac využíva pracovný
pomer na kratší pracovný čas. Využívanie ostatných neštandardných foriem
organizácie práce je zanedbateľné.
2.2.7 Inhibitory využívania flexibilných foriem organizácie
práce a pracovného času pre starších pracovníkov: reflexia
zamestnávateľov
Slovensko patrí ku krajinám s nízkou ochotou na využívanie „neštandardných“
flexibilných foriem organizácie práce a pracovného času 18 ).
Bariéry sú tak na strane zamestnávateľov, ako aj na strane samotných pracovníkov.
U starších pracovníkov môžeme predpokladať, že okrem obavy
z ukončenia pracovného pomeru akcentuje nižšiu mieru ochoty pracovať
v niektorom z neštandardných pracovných pomerov skutočnosť, že väčšinu
svojej zamestnaneckej kariéry prežili v režime pracovného pomeru
na dobu neurčitú a v dôsledku zažitých stereotypov sú menej prístupní
k iným formám organizácie práce a pracovného času.
18 Vysokú mieru ochoty využívať tzv neštandardné modely pracovných pomerov s flexibilnou
úpravou pracovného času deklarovali nezamestnaní uchádzači o zamestnanie. Z výsledkov
prieskumu , ktorý realizoval IVPR medzi uchádzačmi o zamestnanie evidovanými na úradoch
PSVR v auguste 2008, vyplynulo , že dve tretiny starších respondentov sú ochotní pracovať
v krátkodobom alebo dočasnom zamestnaní, viac ako polovica je ochotná pracovať na zmeny,
necelá polovica by bola ochotná prijať sezónnu prácu a skoro každý druhý z oslovených starších
respondentov by bol ochotný pracovať na skrátený pracovný čas. Ústretovosť respondentov
k pracovným miestam s vyššou mierou pracovnej neistoty sa preukázala bez ohľadu na vek
uchádzačov o zamestnanie. Na základe týchto zistení môžeme predpokladať, že faktor , ktorý
významnejšie ako vek ovplyvňuje ochotu prijať platenú prácu v tzv neštandardných pracovných
pomeroch, súvisí skôr s fenoménom pracovnej neistoty , ktorú vyvoláva dĺžka trvania
nezamestnanosti (in: Kostolná, Z., Aktívne starnutie v kontexte trhu práce SR, IVPR, 2008).
Výskum zamestnávateľov nepotvrdil vyššiu mieru ústretovosti k možnosti
flexibilnej úpravy pracovného času a organizácie práce pre starších
pracovníkov. Z celkového počtu oslovených zamestnávateľov takmer
polovica (45,3%) nevyužíva žiadne flexibilné formy organizácie práce a
pracovného času pre starších pracovníkov.
Medzi dôvodmi, ktoré zamestnávatelia uvádzali, dominoval argument:(47,5%)
„nikdy sme neboli o to starším pracovníkom požiadaní“
Takmer rovnaké zastúpenie (41,5%) mal argument zamestnávateľov, že
nemajú vytvorené podmienky na uplatnenie flexibilnej organizácie práce
a pracovného času. Rastom nákladov a administratívnej záťaže argumentovalo
1,9% zamestnávateľov.
Jednoznačne odmietavé stanovisko k využívaniu flexibilných foriem
práce uviedli traja zamestnávatelia, čo predstavuje 1,2%
2.3. Kľúčové fakty a výskumné zistenia
V oblasti prijímania a náboru pracovníkov
Postupy zamestnávateľov pri prijímaní pracovníkov môžu byť z vekového
hľadiska hodnotené ako neutrálne, nediskriminačné (len 2,7%
zamestnávateľov odmietlo uchádzača o prácu z dôvodu veku ).V období
od 1.1.2006 do 31.12 2007 dve tretiny zamestnávateľov (66,2%) prijalo
na pracovné miesto staršieho pracovníka vo veku 50 a viac rokov .
Pozitívnu klímu v nábore starších pracovníkov môže vytvárať existujúci
nesúlad kvalifikačných potrieb a štruktúry ponuky práce, keď podľa výskumných
zistení takmer polovica zamestnávateľských subjektov (41,9%)
obsadzuje voľné pracovné miesta pracovníkmi v dôchodkovom veku.
48 49