Starnutie a predlžovanie pracovného života - Inštitút pre výskum ...

návateľov rovnaké ako u mladších kolegov (88,5%), len každý desiaty
zamestnávateľ (10,4%) si myslí, že možnosti vzdelávania starších pracovníkov
v porovnaní s mladšími sú horšie. Šance starších pracovníkov
v oblasti vzdelávania v porovnaní s mladšími považoval za lepšie jeden
z oslovených zamestnávateľov.
Väčšina zamestnávateľov (71,7%) sa nestotožnila s tvrdením, že starší
pracovníci nie sú ochotní sa vzdelávať
Potreba systematického prehlbovania a zdokonalovania odbornej a kvalifikačnej
úrovne starších pracovníkov ako jeden z kľúčových predpokladov
zvyšovania ich profesijnej mobility v rámci firmy a medzi firmami a ako
jeden zo spôsobov udržania sa na trhu práce je akceptovaná viac ako dvomi
tretinami zamestnávateľov (68,5%). Necelá pätina (19,6%) zamestnávateľov
považuje ďalšie vzdelávanie starších pracovníkov za zbytočné. Názor
o zbytočnosti vzdelávania starších pracovníkov prevládal u predstaviteľov
malých podnikov s počtom zamestnancov do 49, výrazne v odvetví služieb
a u zamestnávateľov v tuzemských podnikoch.
Implementačná prax však naznačuje, že pokiaľ zamestnávatelia realizujú
odborné vzdelávanie, orientujú sa skôr na mladšie pracovné sily, u ktorých
sú väčšie predpoklady, že sa vložené finančné prostriedky vrátia v podobe
vyššej produktivity práce, resp. rastúceho výkonu. Investície do vzdelávania
starších pracovníkov sa obmedzujú na bežné formy podnikového vzdelávania.
Výskum potvrdil, že školenia a odborné kurzy sú najviac využívanou
formou (63,5%), na ktorú vysielajú zamestnávatelia starších pracovníkov .
V oblasti využívania flexibilných foriem organizácie práce a pracovného času
Výskum zamestnávateľov nepotvrdil významnosť veku (50 a viac)
ako faktora, ktorý by podporoval vyššiu mieru akceptácie flexibilnej
možnosti úpravy pracovného času a organizácie práce u tejto vekovej
skupiny. Z celkového počtu oslovených zamestnávateľov takmer polovica
(45,3%) nevyužíva žiadne flexibilné formy organizácie práce a pracovného
času pre starších pracovníkov.
Bariéry sú tak na strane zamestnávateľov, ako aj na strane samotných
pracovníkov. Medzi dôvodmi, ktoré uvádzali zamestnávatelia, dominoval
argument (47,5%) „nikdy sme neboli o to starším pracovníkom požiadaní“.
Takmer rovnaké zastúpenie (41,5%) mali argumenty zamestnávateľov,
ktorí nevyužívajú tento typ organizácie práce a pracovného času
z dôvodu, že nemajú na to vytvorené podmienky. Rastom nákladov a administratívnej
záťaže argumentovalo 1,9% zamestnávateľov. Jednoznačne
odmietavé stanovisko k využívaniu flexibilných foriem práce uviedli
traja zamestnávatelia, čo predstavuje 1,2%
Pokiaľ zamestnávatelia volia iné ako štandardné pracovnoprávne
vzťahy so staršími pracovníkmi, uprednostňujú uzatváranie dohôd mimo
pracovného pomeru, a to dohody o vykonaní práce (37,3%) a dohody
o pracovnej činnosti ( 28,5%). V rámci pracovnoprávnych vzťahov sa
najviac využíva pracovný pomer na kratší pracovný čas (25,4%). Využívanie
ostatných flexibilných foriem organizácie práce je zanedbateľné.
V oblasti podnikovej sociálnej politiky
Sociálna politika väčšiny podnikov, firiem a organizácii nie je postavená
na vekovom hľadisku. V niektorých podnikoch, firmách a organizáciách
sa zohľadňuje dĺžka pôsobenia u zamestnávateľa. Špecifické programy
orientované na starších pracovníkov boli zaznamenané v oblasti
doplnkového dôchodkového sporenia, keď 3 zamestnávatelia uviedli, že
príspevok zamestnávateľa sa zvyšuje v závislosti od veku a odpracova-
52 53