Číslo 2/2009 - Maneko

MANažment a EKOnomika ISSN 1337-9488
Journal of MANagement and ECOnomics MANEKO: 2009. 02
1.5 Zhrnutie a diskusia
Z uvedených schém, ktoré znázorňujú možné chápania procesu motivácie je zrejmé, že
dochádza k detailnejšej selekcii jednotlivých krokov v rámci analýzy procesu motivácie
v podnikoch. V schéme modelu pracovnej motivácie Portera a Lawlera (1966) možno vidieť
pohľad na proces motivácie, ktorý smeruje z výkonu – vonkajšej a vnútornej motivácie –
uspokojenia a následne dochádza k spätnej väzbe. Tento pohľad však už detailnejšie rozoberajú
autori Moorhead a Griffin (1989), ktorých schéma procesu motivácie znázorňuje vonkajšiu
a vnútornú motiváciu. Vnútornej motivácii udáva väčšiu dôležitosť v rámci postupnosti
pri upokojovaní potrieb. V schéme procesu motivácie autorov Rehu, Luska a Wolffa (2005)
je väčší priestor venovaný analýze troch základných východísk procesu motivácie. Autori
rozdelili samotný proces motivácie na tri základné modely. Rozdelenie modelov procesu motivácie
na základný model procesu motivácie, na model procesu vnútornej motivácie a na model
procesu vonkajšej motivácie vytvára väčší priestor pre analýzu všetkých faktorov pracovnej
motivácie, ktoré pôsobia na dosahované výkony zamestnancov. Z hľadiska porovnávania
jednotlivých ilustrácií schém motivácie došlo i k detailnejším pohľadom na zamestnanca
a postupnosť jeho uspokojovania potrieb. Ako vidieť z uvedených teoretických východísk
v priebehu času dochádza k detailnejšej analýze procesu motivácie a teda k hľadaniu možných
príčin negatívnych výsledkov v pracovnom výkone a možno konštatovať, že len na základe
analýzy pracovnej motivácie je možné zabezpečiť pozitívne výsledky v pracovnom výkone
zamestnanca v praxi.
Proces motivácie zamestnancov by mal byť neodmysliteľnou súčasťou prieskumu každého
podniku. Dôležitú úlohu v procesoch motivácie tvorí práve ľudský faktor, a preto je nevyhnutné
poznamenať, že v súvislosti so schémami pracovnej motivácie sa čoraz viac upriamuje
pozornosť aj na psychológiu, ktorá v komplexnom chápaní rozoberá i príčiny a dôsledky
správania zamestnanca. Aj vďaka schémam procesu motivácie je nevyhnutné nezabúdať na
nevyhnutnosť chápania motivácie tak z ekonomického ako i psychologického aspektu, čo je i
v súlade s myšlienkami Heckhausena (1991), ktorý motiváciu definuje ako globálny koncept
rôznych procesov a efektov, ktorých spoločnou podstatou je poznanie čiastkového správania
sa zamestnanca v závislosti od očakávania a tomu zodpovedajúca vynakladaná energia zamestnanca
pre splnenie konkrétnej úlohy. Z uvedených schém možno konštatovať, že komparácia
týchto troch procesov motivácie potvrdzuje tvrdenie: „pracovná motivácia má priamy
vzťah k rozvoju produktivity práce“ [11] [12] [13] [14].
2 PRAKTICKÉ ASPEKTY PROCESOV MOTIVÁCIE
Odpoveď na otázku faktorov určujúcich, resp. ovplyvňujúcich vzťah pracovníka - zamestnanca
k práci, hľadali mnohí teoretici, ako i manažéri z praxe. Vari najvýznamnejšie
k riešeniu predmetnej otázky prispel F. Herzberg, ktorý na základe sumarizácie výsledkov
viac ako 150 štúdií, v rámci ktorých skúmali viacerí autori pracovnú motiváciu u 11 000 zamestnancov
rôznych podnikov a miest vo Veľkej Británii, zostavil komplex istých základných
faktorov, ktoré významne ovplyvňujú pracovnú motiváciu zamestnancov. Uveďme aspoň
niektoré z nich. Týmito faktormi sú: istota, bezpečnosť, ktorá je tvorená súborom záruk poskytovaných
podnikom zamestnancovi v rovine uspokojenia jeho existenčných, ekonomickosociálnych
a psychologických potrieb. Ide o zabudovanie a uplatňovanie ochranných prvkov v
procese uvoľňovania zamestnancov z pracovného pomeru, praktizovanie outplacementu, cielenej
rekvalifikácie zamestnancov a systematického vzdelávania. Príležitosť na postup je
definovaná ako súbor záruk, ktorý podnik poskytuje zamestnancovi v rovine možností zlepšiť
si svoju ekonomickú situáciu, organizačný status alebo profesionálnu kvalifikáciu. Podnik a
131