Číslo 2/2009 - Maneko

MANažment a EKOnomika ISSN 1337-9488
Journal of MANagement and ECOnomics MANEKO: 2009. 02
nutie. Jediné, čo v takomto prípade môže nadriadený urobiť, je predložiť svoje požiadavky a
tolerovať počiatočné chyby. Opakovanie rovnakých chýb je ale potom zavinenie alebo neschopnosť.
Vedúci – štýl riadenia, efektívnosť organizácie je bezprostredne závislá od optimálneho
využívania svojich potenciálnych zdrojov a medzi nimi majú prioritu ľudské zdroje.
Vysoká úroveň a racionálne využívanie vzdelanosti, kultúry a profesionálnej kvalifikácie pracovníkov
predpokladá adekvátnu organizáciu práce, ktorá predstavuje významnú funkciu personálneho
manažmentu. Smerovanie k demokratizácii štýlu vedenia ľudí v tejto etape vývoja
pracovnej motivácie treba považovať za jedinú možnú cestu a súčasne za samozrejmosť.
Kariéra sa definuje ako dráha životom, hlavne profesionálna, na ktorej človek získava
nové skúsenosti a realizuje svoj osobný potenciál [15]. Ide o úspešný postup v rozličných životných
oblastiach [16]. Vnútornú kariéru v podniku možno sledovať v materiáloch personálneho
oddelenia v životopisoch. Ide o zoznam absolvovaných škôl a kurzov, predchádzajúcich
zamestnaní, pracovných zmien, jazykových a iných znalostí. Vonkajšia kariéra si všíma význam
jednotlivých udalostí z hľadiska jednotlivca [15]. Zatiaľ čo vnútorná kariéra vyjadruje
hľadisko zamestnávateľskej organizácie, vonkajšia kariéra postihuje postoj pracovníka, jeho
skúsenosti a jeho osobný rast.
Rozvoj kariéry (care er development) pozostáva z úsilia jednotlivca o nájdenie
a uskutočnenie svojej vlastnej cesty životom, inak povedané – plánovanie kariéry (career
planning), a zároveň umožňuje pracovníkom rásť v súlade s ich potenciálom, tu ide o tzv.
riadenie, resp. manažment kariéry (career management). Jedinými osobami, ktoré môžu plánovať
vlastnú kariéru, sú sami pracovníci. V prostredí, kde prevláda zoštíhľovanie podnikov,
reorganizácia a reštrukturalizácia, je málo príležitostí na postup. Aby sa zlepšili šance na zabezpečenie
osobnej kariéry, treba byť stále informovaní o nových myšlienkach a trendoch,
neustále sa vzdelávať, pracovníci nesmú byť konzervatívni a hlavne musia mať jasný cieľ
svojho smerovania.
Na to, aby sa dalo kariéru jednotlivca sledovať, porovnávať s inými, posudzovať úspešnosť,
sú potrebné kritériá. Rôznym kritériám sa pripisuje rôzna dôležitosť. Zatiaľ čo jednotlivec
sa usiluje predovšetkým o platobný postup a za kariéru považuje zvyšovanie svojej mzdy,
či platu, druhý považuje za dôležitejšie skôr získavanie nových skúseností a osobný rozvoj.
Klasickým kritériom kariéry je pozícia – technický riaditeľ, personálny riaditeľ, vedúci oddelenia
atď. Pozícia je spojená s radom ďalších kritérií, ako je mzda alebo iné materiálne výhody.
Porovnanie podľa pozície však môže byť klamlivé. Zatiaľ čo štátne organizácie fungujú
s jednotnou sústavou funkcií (školstvo, armáda, polícia), veľké podniky sú relatívne striedme
v rozdávaní riaditeľských titulov, drobné organizácie zase poskytujú množstvo riaditeľských
a manažérskych postov. V niektorých podnikoch existuje súbežne i ďalší spôsob vyjadrenia
kariéry – hodnosť. To je v armáde, u polície hodnosť vojenská – kapitán, podplukovník atď.
alebo na univerzite hodnosť akademická – profesor, docent.
Reálna moc nemusí byť vždy daná postavením v organizačnej hierarchii. Pozícia
v organizačnej štruktúre môže byť čisto formálna a môže byť spojená s minimálnou skutočnou
právomocou. Existujú ľudia, ktorí nestoja o formálne postavenie, ide im hlavne o to, aby
skutočne mohli rozhodovať v mnohých veciach týkajúcich sa daného podniku.
Plat je najčastejšie používaným kritériom, ktoré poskytuje veľmi jasné porovnanie.
Môže ísť buď o porovnanie vlastného mzdového ocenenia v súčasnom zamestnaní
s predchádzajúcim, alebo o porovnanie mzdy s pracovníkmi s podobnou náplňou práce. Mzda
však nie je len výsledkom postavenia pracovníka v rámci organizácie, ale tiež odráža
aj hospodársku situáciu podniku. Preto porovnanie dvoch jedincov z rôznych firiem len na
základe platu je dosť problematické.
134