metody, formy i programy kształcenia - E-mentor

metody, formy i programy kształceniaorganizacyjnych, takich jak: dział komunikacji wewnętrznej,marketingu czy dział PR 7 .Tymczasem przypisywanie zadań związanych zespołeczną odpowiedzialnością innym niż zarząd komórkomorganizacyjnym nie pozwala na efektywnei kompleksowe wdrażanie strategii społecznej odpowiedzialności.Z uwagi na fakt, że problematyka tajest bardzo złożona, szczególnie w dużych przedsiębiorstwachpowinna funkcjonować osobna komórkaorganizacyjna odpowiedzialna za realizację zadańz zakresu CSR. Niecelowe wydaje się włączanie ich doobowiązków innych działów. Taka organizacja możebowiem spowodować, że działania z zakresu społecznejodpowiedzialności, choć powinny być kompleksowe,będą realizowane w sposób wycinkowy. a przecieżdziałalności w tym obszarze nie można utożsamiaćtylko z komunikacją, marketingiem lub PR.Odpowiedzialne podejście do pracownikówDbałość o odpowiedzialne podejście do pracownikóww przedsiębiorstwie jest jednym z podstawowychzadań wynikających z koncepcji społecznej odpowiedzialnościprzedsiębiorstwa. Od nich bowiem zależy,w jaki sposób będzie realizowana strategia społecznejodpowiedzialności. Jeżeli wymaga się od pracownikówpełnego zaangażowania w realizację celówstrategicznych, lojalności wobec przedsiębiorstwaoraz kształtowania odpowiedniego wizerunku, należydo nich podchodzić jak do najcenniejszego kapitału,jakim dysponuje przedsiębiorstwo. Jednym z przejawówodpowiedzialnego podejścia do pracownikówjest umiejętne zarządzanie różnorodnością, którepolega nie tylko na stwarzaniu równych szans i przestrzeganiuzakazu dyskryminacji ze względu na wiek,płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,przekonania polityczne, przynależność związkową,pochodzenie etniczne, wyznanie i orientację seksualną,ale również na dostrzeganiu i akceptowaniu różnictkwiących w kapitale ludzkim i wykorzystywaniu ichdo osiągania przewagi konkurencyjnej. Z powoduuwarunkowań historycznych i kulturowych zarządzanieróżnorodnością traktowane jest w Polsce nieufnie,często nie wierzy się też, że może ono przynieśćkorzyści. Mimo że równość wpisuje się w koncepcjęspołecznej odpowiedzialności biznesu, to jednakdziałania podejmowane w tej kwestii nie są popularne.W warunkach polskich różnorodność w miejscupracy sprowadza się w praktyce do różnorodności podwzględem płci i wieku, rzadziej rasy, religii czy narodowości.Zdaniem Ewy Lisowskiej w zdecydowanejwiększości pracodawcy deklarują chęć zatrudnieniabiałego, w pełni sprawnego, heteroseksualnego mężczyznyw wieku 25–40 lat 8 .Niewielka liczba polskich przedsiębiorstw jestprzygotowana do sprostania wyzwaniom związanymz zarządzaniem różnorodnością. Menedżerowienie posiadają odpowiedniej wiedzy teoretycznejoraz umiejętności praktycznych. Nie są przekonanido tego, że zarządzanie różnorodnością w długiejperspektywie opłaca się przedsiębiorstwu. Dobrepraktyki odnotowane w dotychczasowych badaniachw Polsce sprowadzają się na ogół do przeciwdziałaniadyskryminacji ze względu na płeć oraz oferowaniarozwiązań ułatwiających godzenie ról zawodowychz rodzinnymi. Niewiele przedsiębiorstw zatrudniaosoby niepełnosprawne czy też starsze 9 .Ważnym narzędziem, które wspiera odpowiedzialnezarządzanie kapitałem ludzkim, są kodeksyetyczne, dzięki którym pracownicy wiedzą, jak mająsię zachowywać. Kodeks etyczny jest zbiorem zasad,reguł i procedur, które obowiązują każdego pracownikaw kontaktach z przełożonym, podwładnymi,współpracownikami, a także osobami z otoczeniaprzedsiębiorstwa. Głównym celem kodeksu jest integracjapracowników wokół wspólnych wartości przestrzeganychprzez przedsiębiorstwo oraz ujednoliceniereguł postępowania w określonych sytuacjach 10 .Z analiz PKPP Lewiatan wynika, że 36 proc. badanychprzedsiębiorstw podjęło działania w celu opracowaniai wdrożenia kodeksu etycznego, 12 proc. planuje podjąćtakie działania w ciągu najbliższych 12 miesięcy,natomiast 47 proc. nie podjęło i nie planuje podjąćtakich działań. Na tej podstawie można sformułowaćwniosek, że duża część przedsiębiorstw w Polscew dalszym ciągu nie docenia znaczenia kodeksówetycznych dla ich działania.Przedsiębiorstwo społecznie odpowiedzialnepowinno dbać o rozwój swoich pracowników. Jednymz podstawowych narzędzi takiego rozwoju jestszkolenie. Z badań Bilans kapitału ludzkiego, przeprowadzonychw IV kwartale 2010 roku przez PolskąAgencję Rozwoju Przedsiębiorczości we współpracyz Uniwersytetem Jagiellońskim, wynika, że wśródogółu badanych przedsiębiorstw (przeprowadzonoponad 16 tys. wywiadów z pracodawcami) aż 45 proc.w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy nie szkoliłoswoich pracowników. 75 proc. pracodawców uznało,iż głównym powodem tego stanu rzeczy jest fakt, żeich pracownicy posiadają już odpowiednie kompetencje.Z kolei respondenci z ponad połowy badanychprzedsiębiorstw stwierdzili, że nie występują w ichorganizacjach potrzeby szkoleniowe 11 .Przedsiębiorstwo społecznie odpowiedzialnepowinno prezentować podmiotowe podejście doswoich pracowników. Istotne jest, aby mieli oniświadomość, że współdecydują o sposobie realizacji7Tamże, s. 14–15.8E. Lisowska, Zarządzanie różnorodnością w Polsce, [w:] M. Gryszko, Raport: Zarządzanie różnorodnością w Polsce, Forum OdpowiedzialnegoBiznesu, Warszawa, lipiec 2009, s. 31–35.9Tamże, s. 31–35.10P. Gadomska-Dzięcioł, S. Szmalec, Odpowiedzialne zarządzanie. CSR jako budowanie relacji z pracownikami, „Personel i zarządzanie”,nr 8/2011, s. 41.11M. Dawid-Sawicka, Połowa firm w Polsce nie szkoli pracowników, więc słabo się rozwija, „Personel Plus”, nr 07/2011, s. 47.26 e-mentor nr 4 (41)