Časopis GEANOVA 3 HR

njegujemo pozitivnu kulturu dobrodošlice i dobar
timski rad, da postoji određeni sklad u našoj
tvrtki.“
GEALAN-ove vrijednosti su stup korporativne
kulture. Michael Grüner ne tvrdi da ih je uvijek
moguće u potpunosti implementirati. Uostalom,
nerealni ideali i mentalitet prividnog mira
i bezbrižnosti bili bi u suprotnosti sa zdravom
klimom. „Kad dođe do sukoba, pokušavamo
obje strane okupiti za stolom. Tu mi menadžeri
ljudskih resursa vidimo sebe u ulozi posrednika.
Mnogima već pomaže i kada vide: Moj problem
se ne ignorira, već se shvaća ozbiljno. Tada se
ponekad iznenadite kada otkrijete da možete
sasvim dobro razumjeti ‚drugu stranu' i da je sve
bio samo nesporazum. Tada se sukobi mogu
lako riješiti.“ Dio GEALAN vrijednosti je i ne gurati
neugodnosti pod tepih, već ostati samokritičan
i inicirati poboljšanja.
Kako bi saznao gdje su potrebna poboljšanja,
GEALAN pažljivo sluša - na primjer u redovitim
anonimnim anketiranjima zaposlenika, koja se
ne provode samo u Oberkotzau i Tanni, već i
na svim lokacijama u Europi, a procjenjuju se
izvana. Ponekad se u anketi izraze sitnice, kaže
Grüner: Nešto ometa popravak alata te je potrebno
reagirati. Ili je nekome svjetiljka na radnom
mjestu prejaka – „to su sitnice koje, naravno,
možemo riješiti u trenu.“ Teže postaje kada
komunikacija negdje nije optimalna. „Tada
pokušavamo otkriti: Komuniciramo li premalo,
presporo ili na pogrešnom mjestu?“ Komunikacija
među ljudima u osnovi nikad nije savršena,
na njoj se uvijek može raditi. „Svoje menadžere
školujemo sasvim svjesno. Oni trebaju
promišljati sljedeće: Kako to vide moje kolege,
slušam li pažljivo, dajem li dovoljno prostora za
povratnu informaciju? Ponekad, kao netko tko
vodi i tko je dominantan, morate malo usporiti
da čujete što je zaposlenicima važno - od toga
svi mogu imati koristi.“ Ujedno se održavaju i
radionice za zaposlenike koje promiču dijalog,
pokazuju kako zajedno pronaći rješenja i pridonositi
međusobnoj suradnji. „To funkcionira,
ljudi rado sudjeluju.“
sastanke. To je konkretno i provedivo, „ako to uspije, prelazimo na sljedeću
komunikacijsku temu.“
Kako bi se svim zaposlenicima dalo do znanja da je njihovo mišljenje važno,
ponekad je potrebno i uvjeravanje, kaže Grüner. „Na primjer, radimo
na našem novom konceptu ureda. Ako postavljam samo vrlo općenita
pitanja, onda neću dobiti puno prijedloga. Ali ako iz svakog sektora nekoga
izravno oslovim i pitam ga osobno: Kako bi Vi koncipirali prostor? Onda
dolaze odlične ideje. Što konkretnije pitamo, to dobivamo konkretnije odgovore.
Komunikacija je zajednički proces učenja.“
Prave se vrijednosti najbolje pokazuje u krizi. Pandemija korone također
utječe na zaposlenike tvrtke GEALAN: Obaveza nošenja maski u proizvodnim
jedinicama, prekidi proizvodnje zbog infekcije i karantene, zatvaranje
granice prema Češkoj. Pitanja zaposlenika su hitna: Osjećam se bolesno,
što da radim? Moram li nositi FFP2 masku? Kako možemo promijeniti
smjene, a da kontakte svedemo na minimum? Koji su uvjeti za ulazak u
zemlju? – „Bilo je tisuću pitanja i jedva da je bilo službenih odgovora - često
jednostavno nismo imali zakonsku osnovu“, prisjeća se Grüner. To je
otežalo rad preventivnog tima – profesionalnost i otvorenost bili su u središtu
ove nepredvidive faze. Međutim, timski duh pokazao se kao glavna
vrijednost u krizi: Nositi se s neuspjesima u odjelima, slušati brige drugih,
spontano organizirati smještaj za češke kolege – „Danas mislim da smo
zajedno dosta dobro riješili te izazove, to je bilo moguće samo uz snažno
zajedništvo.“
Osim toga, trebalo se brzo prilagoditi potpuno novim okolnostima: Uz
video konferencije, nove koncepte korištenja ureda, rješenja temeljena
na tabletima i senzorima u proizvodnji i kućnom uredu, u GEALAN-u je
nastao sasvim novi radni svijet. Michael Grüner pretpostavlja da će neke
stvari ostati i nakon pandemije: „Naše radno okruženje morat će omogućiti
koncentriran rad u kućnom uredu i timski rad na radnom mjestu,
koncept našeg ureda postat će hibridniji, tako da nekoliko sudionika može
nesmetano sudjelovati u videokonferencijama, a drugi se mogu uključiti
izvana. Tehnika za sve to postoji, a prostorije i koncepti moraju se prilagoditi.“
Ono što je postojano u ovom obratu su GEALAN-ove vrijednosti. Kako bi
se te vrijednosti održale, prenose se na svakog novog kolegu, na svaku
novu kolegicu. Intervju za posao je gotov. Ako je kandidat primljen, ne
samo da započinje novi posao, već se i pridružuje GEALAN svijetu vrijednosti.
On postaje važan dio zalaganja za vrijednosti.
Za svakog pojedinca rad na vrijednostima očituje
se u malim koracima. Samopomoć u radu,
mali trikovi o tome kako raditi bolje, mogu, prema
Grüneru, biti dobra inspiracija: na primjer,
postaviti si zadaću da se na svaki e-mail odgovori
u roku tjedan dana ili vremenski ograničiti
GEANOVA. NOVI GEALAN | 35