Ausgabe 5/2006 - Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

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RECHT DIENSTVERHÄLTNIS GIBT ES DAS RECHT AUF EINEN EIGENEN ARBEITSPLATZ? VERTRAGLICHES DIENSTVERHÄLTNIS Der Abschluss eines Dienstvertrages steht am Beginn jedes Dienstverhältnisses eines Vertragsbediensteten. Dieser Dienstvertrag bildet eine maßgebliche Rechtsquelle, die die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Dienstnehmer und Dienstgeber letztlich konkretisiert und rechtsverbindlich festlegt. DAS VBG Die Grenzen der Vertragsfreiheit bilden aber zwingende Bestimmungen des Vertragsbedienstetengesetzes 1948. Auf diese Weise wird ein einheitliches, bundesweit gültiges Dienst- und Besoldungsrecht gewährleistet und ist auch ein Sozialdumping von vornherein ausgeschlossen. INHALT DES DIENSTVERTRAGES Der Dienstvertrag muss gem. § 4 Abs. 2 Z 2 VBG zwingend regeln, ob der Vertragsbedienste für einen bestimmten Dienstort oder für einen örtlichen Verwaltungsbereich aufgenommen wird. Auch muss festgehalten werden, für welche Beschäftigungsart der VB aufgenommen wird und welchem Entlohnungsschema (v oder h), welcher Entlohnungsgruppe (z. B. v2) und, wenn die §§ 4 und 6 Vertragsbediensteten-Gesetz 1948. In der aktuellen Ausgabe möchte ich mich im Anschluss an meinen letzten Artikel diesmal ausführlich mit der Frage der Zulässigkeit von Versetzungen und Verwendungsänderungen bei Vertragsbediensteten im Bundesdienst beschäftigen. TEXT: MAG. EDGAR WOJTA Entlohnungsgruppe in Bewertungsgruppen gegliedert ist, welcher Bewertungsgruppe (z. B. v2/2) der VB zugewiesen wird (§ 4 Abs. 2 Z 5 leg. cit.). ÄNDERUNG DURCH WEISUNG Eine einseitige Änderung der Art der auszuübenden Tätigkeit, aber auch ein Wechsel des örtlichen Bezugspunktes, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist (andere Abteilung oder Dienststelle), erfolgt bei Vertragsbediensteten stets durch das dienstrechtliche Gestaltungsmittel der Weisung. Diese Weisung kann aber dann rechtswidrig werden, wenn sie die Grenzen des dienstvertraglich Vereinbarten oder des gesetzlich Zulässigen überschreitet. VERWENDUNGSÄNDERUNG Unter einer Verwendungsänderung versteht man die Änderung der vom VB auszuübenden konkreten Tätigkeit. Eine Änderung dieser Tätigkeit ist mangels besonderer gesetzlicher Vorschriften nur im Rahmen des durch den Dienstvertrag abgesteckten Rahmens zulässig. Ein einseitiger Eingriff in die besoldungsrechtliche Stellung eines Bediensteten ist daher unzulässig, da diese im Dienstvertrag zwingend zu regeln ist (siehe oben). Der Entgeltanspruch des VB kann daher nicht einseitig durch Zuweisung einer „geringerwertigen“ Tätigkeit geschmälert werden. Dies ergibt sich auch aus § 69 Abs. 3 VBG, wonach die Unterschreitung der bisherigen Einstufung eines Vertragsbediensteten nur mit dessen Einvernehmen über die Änderung des Dienstvertrages erfolgen kann. AUSNAHME: § 69 (2) VBG Mag. Edgar Wojta. Der Autor ist Mitarbeiter in der GÖD- Rechtsabteilung Einen Ausnahmetatbestand regelt aber § 69 Abs. 2 leg. cit.: Bei einem Vertragsbediensteten, der das 50. Lebensjahr vollendet und bereits zehn Jahre in diesem Dienstverhältnis zugebracht hat, ist eine Einstufung in eine niedrigere Bewertungsgruppe seiner Entlohnungsgruppe nicht an die Zustimmung des Vertragsbediensteten gebunden. Im Gegenzug genießt der Vertragsbedienstete, der diese Erfordernisse (Lebensalter 50, zehn Jahre im Dienstver- 30 GÖD_Ausgabe 5_2006 Foto: Andi Bruckner
hältnis) erfüllt, aber auch den besonderen Kündigungsschutz des § 32 Abs. 4 VBG. Nach dieser Bestimmung ist nämlich die Kündigung eines Vertragsbediensteten zulässig, wenn, als Folge einer Änderung des Arbeitsumfanges, der Organisation des Dienstes oder der Arbeitsbedingungen, dessen Weiterbeschäftigung in einer seiner Einstufung entsprechenden Verwendung im Versetzungsbereich seiner Personalstelle nicht mehr möglich ist (Kündigungsgrund des Bedarfsmangels). Dieser Kündigungsgrund kann vom Dienstgeber aber nicht mehr geltend gemacht werden, wenn der Bedienstete nach zehnjährigem Dienstverhältnis sein 50. Lebensjahr vollendet hat (§ 32 Abs. 4 letzter Satz VBG)! Eine Unterschreitung der bisherigen Einstufung hinsichtlich der Entlohnungsgruppe (z. B. v1, v2 etc.) kommt aber in jedem Fall nur mit Zustimmung des betreffenden Bediensteten und somit durch einvernehmliche Änderung des Dienstvertrages in Betracht. BESOLDUNGSRECHTLICHE ABFEDERUNG Kommt es zu einer einseitigen Änderung der besoldungsrechtlichen Einstufung des Vertragsbediensteten, so ist zur sozialen Abfederung ein Anspruch des Bediensteten auf eine Ergänzungszulage (§ 75 VBG) vorgesehen. So konnte auch hier durch konsequente Verhandlungsführung seitens der GöD eine objektive Äquivalenz zwischen vertraglichem Dienstrecht und den spezifischen besoldungsrechtlichen Bestimmungen des öf - fentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses hergestellt werden. BEFRISTETE VERWENDUNGSÄNDERUNG Auch ein Vertragsbediensteter muss vorübergehend Tätigkeiten ausüben, die von seinen dienstvertraglich vereinbarten Tätigkeiten abweichen bzw. über den ihm zugewiesenen Pflichtenkreis hinausgehen (§ 5 Abs. 1 zweiter Satz VBG). Daraus folgt aber auch, dass dem VB andere als die dienstvertraglich vereinbarten Tätigkeiten gegen seinen Willen nicht auf Dauer zugewiesen werden können. VERSETZUNG Gem. § 6 Abs. 1 VBG ist eine Versetzung eines Vertragsbediensteten an einen anderen Dienstort dann zulässig, wenn an dieser Versetzung ein dienstliches Interesse besteht und die Versetzung innerhalb des Versetzungsbereiches der für ihn zuständigen Personalstelle erfolgt. Bei der Versetzung an einen anderen Dienstort sind die persönlichen, familiären und sozialen Verhältnisse des Vertragsbediensteten zu berücksichtigen. Vor Versetzung an einen anderen Dienstort ist daher von Amts wegen zu prüfen, bei welchem, den Anforderungen des Dienstes entsprechenden Vertragsbediensteten die geringste soziale Härte eintritt (Erläuterungen 1561 der Beilagen zu den Stenographischen Protokollen des NR, XX. GP). VERSETZUNGSBEREICH Eine Versetzung ist nur im Rahmen des Versetzungsbereiches der für den VB zuständigen Personalstelle zulässig. Der Versetzungsbereich der bei einem obersten Organ (z. B. Bundesministerium) eingerichteten Personalstelle um - fasst diese Dienststelle sowie alle ihr nachgeordneten Dienststellen, soweit diese nicht gleichzeitig wiederum Personalstelle oder einer solchen Personalstelle nachgeordnete Dienststellen sind. Der Versetzungsbereich einer nachgeordneten Personalstelle wiederum umfasst diese Personalstelle sowie die ihr nachgeordneten Dienststellen. Die von den Dienststellen bei den obersten Organen abweichenden Personalstellen sind von den einzelnen Ministerien zu bestimmen und durch Verordnung verbindlich festzulegen (§ 2e VBG 1948). Durch diese kompliziert anmutende rechtliche Konstruktion ist aber letztlich eine bedeutende Einschränkung der örtlichen Versetzbarkeit der Vertragsbediensteten sichergestellt. DIENSTVERHÄLTNIS RECHTSSCHUTZ Eine Anordnung des Dienstgebers, die eine Verwendungsänderung oder eine Versetzung zum Inhalt hat, ist als eine Weisung im Sinne des § 5a VBG zu werten. Für den Fall, dass diese Weisung als rechtswidrig erachtet wird, ist daher dringend zu empfehlen, dass der betroffene Vertragsbedienstete von seinem Remonstrationsrecht Gebrauch macht (§ 5a Abs. 3 VBG). Dabei hat der VB seine – rechtlichen – Bedenken dem Vorgesetzten mitzuteilen. Wird die Weisung in der Folge nicht schriftlich erneuert, so gilt sie als zurückgezogen. Wird die Weisung hingegen schriftlich wiederholt, so ist sie grundsätzlich zu befolgen. In der Folge kann der Vertragsbedienstete aber im ordentlichen Rechtsweg durch Klagserhebung vor dem Arbeitsgericht seine Rechtsposition verteidigen. Nach erfolgter Personalmaßnahme sollte dies auch zügig erfolgen, da der OGH die gerichtliche Geltendmachung als eine so genannte Aufgriffsobliegenheit betrachtet. Dies bedeutet, dass die Rechtswidrigkeit einer Versetzung zeitlich nicht unbegrenzt geltend gemacht werden kann. Die Juristinnen und Juristen der GÖD- Rechtsabteilung stehen unseren Mitgliedern auch in diesen Fällen selbstverständlich gerne mit Rat und Tat zur Seite. ZUSAMMENFASSUNG RECHT Auch für Vertragsbedienstete gilt, dass es grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf Ausübung einer bestimmten spezifischen Tätigkeit oder auf einen bestimmten Arbeitsplatz gibt, ein verschlechternder Eingriff in den Dienstvertrag aber nur in Ausnahmefällen zulässig ist. Bei Betrachtung der ineinander greifenden gesetzlichen Regelungen wird deutlich, dass durch das Verhandlungsgeschick des Sozialpartners GÖD ein Höchstmaß an sozialer Verträglichkeit und rechtlicher Absicherung wohl erworbener Rechtspositionen erreicht werden konnte. ■ GÖD_Ausgabe 5_2006 31
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