Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert Zum Risikocharakter variabler ...

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Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 317 von Beteiligungsunternehmen 7 im Querschnittsvergleich zu Nicht-Beteiligungsunternehmen ermittelt. Nach dieser Untersuchung sind Betriebe mit Mitarbeiterbeteiligungen (im Bezugsjahr 1998) häufiger Großunternehmen mit relativ qualifizierten Personalstrukturen und relativ höheren Arbeitsproduktivitäten sowie vergleichsweise stärkeren Innovationsaktivitäten (vgl. Möller 2000, 570 f.) (vgl. Abb. 3). Abb. 3: Typische empirische Merkmale von Betrieben mit einer Mitarbeiterbeteiligung = Betriebsgröße betriebliche Produktivität Wertschöpfung ( WS) beschäft. Mitarbeiter( MA) Legende: betriebliche WS = Umsätze – Vorleistungen; (+) kennzeichnet positive empirische Zusammenhänge der Größen (+) (+) (+) betriebliche Innovations- intensität qualifizierte Personal- struktur Einführungsentscheidung bezüglich einer finanziellen Mitarbeiterbeteiligung Ähnliche Merkmale von Beteiligungsunternehmen wurden auch in Untersuchungen für europäische Nachbarländer mit größeren Häufigkeiten von monetären Beteiligungsentgelten ermittelt. 8 Somit lassen sich die empirischen Ergebnisse verallgemeinern: Beteiligungsunternehmen stellen in empirischer Sicht eher eine Auswahl von Unternehmen mit positiven Produktivitäts- und Erfolgsgrößen dar, die häufig überproportionale Entgelte – im Vergleich zu den Nicht-Beteiligungsunternehmen – zahlen. Diese empirischen Beobachtungen lassen sich als Belege dafür deuten, dass Unternehmen mit variablen Entgeltverträgen der Mitarbeiter eher eine Art von zusätzlichen Risikoprämien in Form von betrieblichen Bonus- oder Sonderentgelten zahlen. Folglich werden Mitarbeiter mit variablen Beteiligungsentgelten häufig empirisch begründete Erwartungen in Richtung positiver Chancen von betrieblichen Zu- 7 In der Untersuchung von Möller wird nicht zwischen den Systemformen der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung unterschieden. Die empirischen Aussagen gelten daher nicht exklusiv für Unternehmen mit periodischen Erfolgsbeteiligungen. 8 vgl. z.B. Festing et al. 1999; Poutsma/Huijgen 1999. (+) (+)
318 Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert: Zum Risikocharakter variabler Beteiligungsformen satzentgelten entwickeln, so dass die Risiken zeitlicher Entgeltschwankungen eher akzeptiert werden können. Sofern hingegen höhere exogene Erfolgsrisiken von Beteiligungsunternehmen durch branchen- oder marktbezogene Risikofaktoren vorliegen – etwa im Fall von branchenbezogenen Strukturkrisen – sollten nach den oben erläuterten vertragstheoretischen Normen die Anteile der variablen Entgeltkomponenten der jeweiligen Mitarbeiter stärker begrenzt werden. Auch eine höhere Volatilität der Erfolgsentwicklungen – beispielsweise bei jungen KMU – sollte demnach eine geringere Beteiligungsintensität dieser Unternehmensgruppe erfordern (vgl. Bloom/Milkovich 1998; 285 f.). Folgerungen: 1. Monetäre Beteiligungsentgelte können aus der Sicht der Mitarbeiter vorteilhaft und daher akzeptabel sein, wenn typische Erfolgsmerkmale von Beteiligungsunternehmen Erwartungen positiver Zusatzentgelte als Ausgleich von Entgeltschwankungen stützen. 2. Andererseits: Relativ hohe exogene Marktrisiken und Volatilitäten der Erfolgsgrößen aufgrund von exogenen Risikofaktoren erfordern geringere Beteiligungsintensitäten von Mitarbeitern (relativ geringere Anteile von variablen Entgeltteilen versus fixierten Basisentgelten). 3.3 Output- versus inputorientierte Bezugsgrößen Monetäre Beteiligungssysteme sollen im Grundsatz eine möglichst effiziente Balance zwischen den Kriterien von Leistungsanreizen und risk sharing bewirken (vgl. Milgrom/Roberts 1992, 208 f.; Bloom/Milkovich 1998, 284 ff.). In dieser Hinsicht bildet die Auswahl von Bezugsgrößen der variablen Beteiligungsentgelte ein wichtiges Kriterium der konzeptionellen Gestaltung monetärer Mitarbeiterbeteiligungen. Hierbei kann zwischen output- (Erfolgs-) und inputorientierten Indikatoren unterschieden werden. Die erstgenannten Größen bestehen im Wesentlichen aus betriebs- oder finanzwirtschaftlichen Kennzahlen, welche den wirtschaftlichen Erfolg der periodischen Unternehmensaktivitäten abbilden. Inputorientierte Bezugsgrößen liefern hingegen unternehmensinterne Leistungsindikatoren, welche die Inputs, die Leistungen der Arbeitnehmer, direkter erfassen. 9 Entscheidendes begriffliches Abgrenzungskriterium zwischen den output- und inputorientierten Bezugsgrößen ist die unterschiedliche Sensitivität auf exogene Markteinflüsse, welche beim Typus outputoder erfolgsbezogener Bezugsgrößen stärker ist. Folglich haben inputorientierte Bonussysteme (gain sharing) aus der Sicht der Mitarbeiter i. d. R. Risikovorteile, da sie 9 Inputorientierte Bezugsgrößen verwenden Beteiligungssysteme, die in der angelsächsischen Literatur als „gain sharing“ bezeichnet werden. Gain sharing-Systeme enthalten vorzugsweise endogen beeinflussbare Indikatoren wie betriebliche Produktivitätsmaße oder Kosteneinsparungen sowie analoge Maße auf der Basis von Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern.
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