Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert Zum Risikocharakter variabler ...

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 319
exogene markt- oder branchenbezogene Schwankungen des Unternehmenserfolgs als
Bezugsgrößen von variablen Entgelten eher ausschließen. 10
Im Vergleich zu reinen Bonussystemen folgen erfolgs- oder gewinnorientierte
Beteiligungssysteme hingegen konsequenter dem Prinzip der finanziellen Risikoteilung:
Nur wenn Unternehmen positive Ergebnisse oder Gewinne aus ordentlicher Geschäftstätigkeit
erzielen, werden Zusatzentgelte als Erfolgsboni gezahlt. Reine Erfolgs-
oder Gewinnbeteiligungen der Arbeitnehmer haben somit weitergehende Ziele.
Statt um direkte Leistungseffekte geht es eher um Partnerschaft, Mitunternehmertum
und indirekte Effekte der personalpolitischen Bindung von Mitarbeitern. Für eine Erfolgs-
oder Gewinnorientierung von Beteiligungsentgelten sprechen ferner betriebsinterne
Kommunikationsziele aus der Sicht des Managements: Den Mitarbeitern soll
die wirtschaftliche Situation des Unternehmens vermittelt und deutlich gemacht werden.
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Wenn einerseits Vorteile einer effizienten Risikoteilung eher für inputorientierte
variable Bonussysteme sprechen, andererseits jedoch die finanzielle Performance des
Unternehmens als die maßgebliche Grundlage von variablen Erfolgsbeteiligungen der
Mitarbeiter gilt, mögen kombinierte Bezugsgrößen mit Input- und Outputindikatoren
eine sinnvolle Mischung bilden. Inputbezogene Beteiligungsentgelte zielen stärker
auf direkte Handlungs- oder Leistungseffekte der Mitarbeiter, am finanziellen Erfolg
des Unternehmens ausgerichtete variable Beteiligungen hingegen stärker auf Unternehmer-Denken
und indirekte personalpolitische Verhaltenseffekte bei den Mitarbeitern.
Kombinierte Bezugsgrößen dürfen allerdings nicht zu widersprüchlichen Effekten
in der Umsetzung führen, wenn etwa exogen verursachte negative Erfolgsdaten
positive endogene Leistungsgrößen der Mitarbeiter hinfällig machen können. Frustrationseffekte
wären eine wahrscheinliche Folge. Um inkonsistente Effekte kombinierter
Bezugsgrößen zu vermeiden, können die jeweiligen Bonussysteme gesplittet werden:
Positive Ergebnis- oder Erfolgsdaten des Unternehmens führen dann zu einem
Teilbonus variabler Sonderentgelte, während positive Input-Daten gleichfalls einen
inputbezogenen variablen Teilbonus der Mitarbeiter ermöglichen. Der geteilte, additive
Charakter kombinierter Teilsysteme von Bonusentgelten vermeidet die möglichen
Entgeltrisiken gegensätzlicher Entwicklungen der Bezugsgrößen.
10 Entsprechend ordnen Milkovich/Newman (1999) Entgeltverträge nach Risikoerwägungen aus
der Sicht der Mitarbeiter: Gain sharing-Systeme gelten demnach als weniger risikobehaftet im
Vergleich zu Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystemen, weil letztere stärker durch exogene
Marktrisiken beeinflusst sind (Milkovich/Newman 1999, 282 f.). Demnach finden sich in den
USA gain sharing-Systeme vorrangig in produzierenden Unternehmensbereichen, d.h. bei
Mitarbeitergruppen mit vermutlich relativ hoher Risikoaversion. Reine input- oder leistungsbezogene
Bonussysteme führen zu zeitlich variablen Entgeltkomponenten der Mitarbeiter, die
vornehmlich mit endogenen, beeinflussbaren Einkommensrisiken verknüpft sind.
11 Eine entsprechende Begründung findet sich explizit in der Broschüre eines deutschen Stahlunternehmens
zur Einführung eines erfolgsabhängigen Beteiligungssystems.