Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert Zum Risikocharakter variabler ...

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 321
3.4 Differenzierungen der Risikoteilung nach subjektiven Merkmalen
Nach dem Basiskonzept der agency-Theorie haben effiziente, teil-variable Entgeltverträge
auch die subjektiven Risikoeinstellungen der Mitarbeiter gegenüber zeitlich
schwankenden Entgeltkomponenten zu berücksichtigen. Die effiziente Balance
der Anreiz- und Risikoaspekte hängt somit von personenbezogenen Merkmalen der
Mitarbeiter ab. Je stärker die Risikoaversion der Mitarbeiter, desto geringer sollten
die Anteile (Intensitäten) von variablen Beteiligungsentgelten sein (vgl. Weitzman/Kruse
1990, 101; Hardes/Uhly 1996, 74 f.). Aus diesem vertragstheoretischen
Grundsatz lassen sich daher Differenzierungen teil-variabler Entgelte ableiten. Sofern
sich die personenbezogenen relativen Risikobereitschaften von periodischen Varianzen
der Entgelte unter den Gruppen der Mitarbeiter systematisch unterscheiden, sollten
folglich die Relationen variabler und fixer Entgeltkomponenten nach Mitarbeitergruppen
unterschiedlich gestaltet werden. Höhere Anteile fixierter Entgeltteile berücksichtigen
relativ geringere Risikotoleranzen gegenüber Einkommensschwankungen,
z.B. bei älteren Mitarbeitern, geringer qualifizierten Arbeitnehmern und
Mitarbeitern unterer Einkommensgruppen und mit geringem Vermögen (vgl. Hardes/Wickert
2000, S. 61 ff.). Die betriebsspezifischen Erfahrungen der Mitarbeiter
mit Einkommensschwankungen bei variablen Entgeltverträgen im längerfristigen
Zeitraum hingegen dürften die Risikoneigungen positiv beeinflussen.
Insofern die Einstellungen zu zeitlich variablen Entgelten personenbezogene, individuelle
Merkmale mit unterschiedlichen Ausprägungen darstellen, erfordern effektive Entgeltverträge
demnach individuelle Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter zwischen unterschiedlichen
Beteiligungsintensitäten. Das Risiko variabler Beteiligungsentgelte kann
durch entsprechende Wahloptionen bezüglich der Zusammensetzung der Entgeltformen
nach den jeweiligen personenbezogenen Risikoneigungen relativ „abgesichert“ werden.
Relative Absicherungen bieten ferner nicht-lineare Entgeltverträge: Reine „success
sharing“-Pläne schließen monetäre Verlustbeteiligungen der Mitarbeiter aus, da
sie – wie im Regelfall der praktischen Umsetzung von Bonussystemen – lediglich variable
Zusatzentgelte im Fall positiver finanzieller Performance des Unternehmens
vorsehen. Success sharing-Pläne berücksichtigen somit stärker die Basisannahme der
asymmetrischen Risikobereitschaft der Akteure der Arbeitsbeziehungen als lineare
risk sharing-Pläne mit negativen Beteiligungsentgelten oder Entgeltabzügen bei negativen
Unternehmensergebnissen (vgl. Milkovich/Newman 1999, 282 f.).
Folgerungen:
6. Wenn die Annahme asymmetrischer Risikopräferenzen im Vergleich zwischen
Unternehmenseignern und Mitarbeitern zutrifft, dann sind success sharing-
Systeme, die eine Verlustbeteiligung der Arbeitnehmer ausschließen, als relativ
effizientere Beteiligungssysteme zu betrachten – im Vergleich zu Systemen mit
Verlustbeteiligungen der Arbeitnehmer.
7. Wenn die relativen Risikoeinstellungen der Mitarbeiter gegenüber Einkommensschwankungen
nach personenbezogenen Merkmalen differieren, dann spricht das
Prinzip der effizienten Risikoteilung für Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter hinsichtlich
der Anteile variabler Entgeltkomponenten und fixierter Basisentgelte.