Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert Zum Risikocharakter variabler ...

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 313
Asymmetrische Informationsstrukturen bewirken die skizzierten Kontrollprobleme
des Arbeitgebers bzw. des Managements.
Die Arbeitnehmer haben im Allgemeinen eine relativ geringere Risikobereitschaft
als die principles (asymmetrische Risikostrukturen).
Die Unternehmensergebnisse gelten als unsicher mit Bezug zu den Leistungen
der Arbeitnehmer.
Unsicherheiten werden in den formalisierten Basismodellen aus der Sicht der
principles (Arbeitgeber) als ein stochastisches Problem betrachtet; der Unternehmenserfolg
hängt einerseits von exogenen Markt- und Konjunkturrisiken, andererseits
von den Leistungsintensitäten der Mitarbeiter, den endogenen Leistungsrisiken, ab.
Allein die endogenen Leistungsrisiken in den nachvertraglichen Arbeitsbeziehungen
können durch monetäre Anreize der Entgeltvereinbarungen beeinflusst werden. Hierzu
werden als optimale Lösungen der Anreiz- bzw. Risikoprobleme teil-variable Entgeltverträge
mit zwei Komponenten vorgeschlagen, mit fixierten Basisentgelten und
variablen erfolgs- oder leistungsabhängigen Beteiligungsentgelten.
Die Komponente fixierter Basisentgelte soll dabei den Sicherheitsansprüchen relativ
risikoaverser Arbeitnehmer entsprechen und sich an den alternativen, marktüblichen
Mindestentgelten in anderen Unternehmen orientieren. Die Anteile der variablen
Entgelte (die „Beteiligungsintensität“ der Entgeltverträge) sollten nach dem agency-theoretischen
Bezugsrahmen die folgenden allgemeinen Kriterien berücksichtigen:
1. Je höher die Ergebnisverantwortlichkeit oder die hierarchische Position der Mitarbeiter,
desto höher und bedeutsamer sollte die variable Beteiligungskomponente
in den individuellen Entgeltverträgen sein.
2. Variable Beteiligungsentgelte bedeuten zeitliche Schwankungen von Entgeltteilen,
also Risiken zeitvariabler Entgelte. Wenn die Unternehmensergebnisse größere
Schwankungen oder Unsicherheiten aufweisen, sollte die variable Komponente
der Gesamtentgelte geringer sein. Neben dem Ausmaß der Schwankungsrisiken
des Unternehmenserfolgs sollte die subjektive Risikobereitschaft der Mitarbeiter
berücksichtigt werden: Je geringer die relative Risikobereitschaft der Mitarbeiter
einzuschätzen ist, um so niedriger sollte im Prinzip der Anteil variabler Entgelte
sein.
3. Schließlich: Soweit höhere Leistungsintensitäten der Mitarbeiter höhere(n) psychische
und physische Anstrengungen („Disnutzen“) erfordern, sollten relativ geringere
Anreizentgelte eingesetzt werden (Richter/Furubotn 1999, 212; Hope
1999, 212 ff., Murphy 1999, 2520f.).
Der Fokus der folgenden Abschnitte betrifft vorrangig die Risikoaspekte von variablen
Entgeltformen, also den zweiten Aspekt der vorgenannten Kriterien. Mit Bezug
zu dem ersten Aspekt, den Entscheidungsspielräumen oder der hierarchischen
Position von Arbeitnehmern, bilden die oberen Führungskräfte eine besondere Zielgruppe.
Im ersten Schritt der nachfolgenden Überlegungen werden zunächst Risikofaktoren
von Formen periodischer Beteiligungsentgelte untersucht – variabler Bonussysteme
oder erfolgsabhängiger Sonderentgelte –, die in der Realität vor allem den