Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert Zum Risikocharakter variabler ...

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Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 315 Risikofaktoren erscheint vielfältig 6 , die vereinfachende Annahme eines zyklischen, stochastischen Risikos bleibt unrealistisch. Denn die exogenen Marktrisiken werden sich nach Unternehmensgrößen, nach Wirtschaftsbranchen und Regionen unterscheiden. Neue Unternehmen der Technologiebranchen werden größere Schwankungsbreiten aufweisen als stärker diversifizierte Großunternehmen. Eine erhöhte Varianz des periodischen Unternehmenserfolgs führt sodann bei formelmäßigen, linearen Zusammenhängen zu entsprechenden Schwankungen der Bonus- oder Sonderentgelte. Diese exogenen Risiken können Enttäuschungen bei den Mitarbeitern bewirken, wenn variable Bonus- oder Sonderentgelte – entgegen den subjektiven Leistungen – ausbleiben. Abb. 2: Risiken variabler, periodischer Beteiligungsentgelte Risikoaspekte periodischer Entgeltschwankungen der Mitarbeiter Exogene Schwankungen von Bezugsgrößen objektive Risikofaktoren Endogene unternehmensspezif. Faktoren der Bezugsgrößen subjektive Risikoneigungen Unterschiede nach Mitarbeitergruppen Unternehmensspezifische Faktoren der Erfolgsentwicklung haben demgegenüber endogene Ursachen, sie sind definitionsgemäß stärker von den Input- Aufwendungen der Mitarbeiter abhängig und beziehen sich somit auf die jeweiligen Abhängigkeiten des aggregierten Unternehmenserfolgs von den kollektiven Leistungen im Unternehmen oder von strategischen Entscheidungen der jeweiligen Unternehmenspolitik. Unternehmensspezifische Erfolgsrisiken betreffen demnach im Prinzip abweichende Entwicklungen der Erfolgsgrößen der Unternehmen mit Beteiligungsentgelten in Relation zu Vergleichsunternehmen der branchen- oder regionsbezogenen Umgebung; diese werden als endogene, beeinflussbare Erfolgsrisiken bezeichnet (vgl. Abb. 2). Die Beeinflussbarkeit der Entwicklung des aggregierten Unternehmenserfolgs dürfte sich mit abnehmender Erfolgsverantwortlichkeit der Mitar- 6 Beispielhaft sei auf zyklische Absatzschwankungen, branchenweite Strukturveränderungen u.a. verwiesen.
316 Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert: Zum Risikocharakter variabler Beteiligungsformen beiter verringern. Folglich werden die endogenen Leistungs-Erfolgs-Risiken umso größer sein, je aggregierter die Bezugsgrößen der Beteiligungsentgelte der Mitarbeiter ausgestaltet sind. Gemäß der agency-Theorie sollte daher das Anreizpotential monetärer Erfolgsbeteiligungen positiv mit der Erfolgsverantwortlichkeit bzw. hierarchischen Position der Mitarbeiter verknüpft werden. Zu den subjektiven Risikoeinstellungen der Mitarbeiter: Die vertragstheoretischen Basisannahmen von asymmetrischen Risikoneigungen in den Arbeitsbeziehungen unterstellen eine relative Aversion der Arbeitnehmer gegenüber Entgeltschwankungen (im Vergleich zu fixierten Gesamtentgelten). Variable Beteiligungsentgelte bedeuten – gegenüber herkömmlichen Arbeitsverträgen – ein „risk sharing“ in den betrieblichen Arbeitsbeziehungen. Bei Annahme relativer Risikoscheu der Mitarbeiter gegenüber Entgeltschwankungen erfordert eine freiwillige Akzeptanz variabler Beteiligungsentgelte folglich subjektive Erwartungen von „Risikoprämien“, also Erwartungen von positiven Zusatzentgelten über längerfristige Zeiträume. Zum Ausgleich des subjektiven Risikos von variablen Entgeltteilen werden die jeweiligen Mitarbeiter wahrscheinliche Gesamtentgelte erwarten, die – über mehrere Zeitperioden betrachtet – eine Vergleichsgröße fixierter Entgeltsummen übertreffen (vgl. Nalbantian 1987, 9 f.; Milgrom/Roberts 1992, 210). Der vertragstheoretische Bezugsrahmen impliziert ferner, dass die subjektive Komponente der personenbezogenen Risikoeinstellungen der Mitarbeiter in den Beteiligungsintensitäten, also: in dem Ausmaß der Anteile variabler Entgeltkomponenten in den Entgeltverträgen der Mitarbeiter, Berücksichtigung finden. Sofern die subjektiven Risikoeinstellungen der Mitarbeiter differieren (vgl. Abb.2), sollten somit die Anteilsparameter der Erfolgsbeteiligung je nach den subjektiven Einstellungen unterschiedlich gestaltet werden. 3.2 Risikoprämien variabler Zusatzentgelte und exogene Risikofaktoren Aufgrund des Erfordernisses von Risikoprämien als Kompensation für Entgeltschwankungen sollten Unternehmen mit variablen periodischen Erfolgsbeteiligungen – im Folgenden als Beteiligungsunternehmen bezeichnet – demnach im Regelfall relativ höhere Entgeltbeträge an die Mitarbeiter zahlen, im Vergleich zu Unternehmen ohne Beteiligungsentgelte. Die vorliegenden empirischen Untersuchungen verweisen auf einen entsprechenden Realitätsbezug der These, dass Mitarbeiter mit variablen Erfolgsbeteiligungen überwiegend Risikoprämien in Form positiver Zusatzentgelte erhalten. Denn Beteiligungsunternehmen bilden i. d. R. eine typische Auswahl von produktivitätsstarken Unternehmen mit überproportionalen Entgelten der Mitarbeiter. Untersuchungen auf der Basis des IAB-Betriebspanels haben für Deutschland empirische Merkmale
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