Diplomarbeit Christian Srbeny - EDV-Postkorb

Theoretischer Hintergrund
Angesichts dessen scheint eine generellere Umschreibung angebrachter.
Jeserich (1981) definiert das Assessment Center als:
„systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von
Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtenden
gleichzeitig für mehrere Teilnehmende in Bezug auf vorher definierte
Anforderungen angewandt wird“ (S. 33).
Es handelt sich demnach um ein eignungsdiagnostisches Instrument, dessen
zentrale Funktion in der Beurteilung der aktuellen oder zukünftigen Eignung für
eine berufliche Tätigkeit liegt (Jerusalem, 2003).
Bereits Mitte der 1920er Jahre wurde ein AC-ähnliches Instrument zur Auswahl
von Offizieren in der deutschen Wehrmacht eingesetzt (Schuler & Moser,
1995). Nachdem es ab dem zweiten Weltkrieg auch in Großbritannien und den
USA Verwendung fand, ebenfalls zur Auswahl geeigneter Offiziersanwärter,
gelangte das Assessment Center über amerikanische Universitäten und
Unternehmen wie IBM, AT&T und General Electrics zurück in die
Bundesrepublik, wo es erstmalig im Jahr 1969 bei IBM Deutschland eingesetzt
wurde (Jeserich, 1995). Seit Anfang der 1980er Jahre steigt die Verwendung
von Assessment Centern in der deutschen Wirtschaft nun kontinuierlich an
(Obermann, 2006). Inzwischen wird das AC von mehr als 50 Prozent der
Unternehmen in Deutschland eingesetzt (Neubauer, 2005; ausführlich zur
Geschichte des AC: Domsch & Jochum, 1989; Jeserich, 1995; Schuler &
Moser, 1995)
Verwendet wird das Instrument für vielfältige Zwecke, die zum größten Teil der
internen und externen Führungs- und Personalauswahl oder der
Personalentwicklung, wie beispielsweise im Rahmen von Potentialanalysen,
zuzuordnen sind (Fisseni & Preusser, 2007; Obermann, 2006; Schuler, 1996,
Jeserich, 1981).
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