Diplomarbeit Christian Srbeny - EDV-Postkorb

Theoretischer Hintergrund
Funke, 2006; Obermann, 2006).
In der letzten Phase des Verfahrens werden die abgegebenen Bewertungen
aller Kandidaten im Rahmen einer Beobachterkonferenz zu einem Gesamturteil
zusammengetragen und ggf. in Form schriftlicher Ergebnisberichte bzw.
Gutachten festgehalten, welche wiederum für die zukünftige
Personalentwicklungsplanung des Unternehmens von großer Bedeutung sind
(Paschen et al., 2005). In Abhängigkeit von der Zielsetzung des Verfahrens
werden dabei Empfehlungen bzgl. der Auswahlentscheidungen und/oder
weiterer Entwicklungsmaßnahmen getroffen (Jeserich, 1995). Abschließend
erfolgt die Information der Kandidaten über die entsprechenden Ergebnisse im
Rahmen eines Feedbackgesprächs, welches je nach Unternehmen und
Bewerberzusammensetzung unterschiedlich ausführlich ausfallen kann
(Jeserich, 1981; Jerusalem, 2003).
2.2.3 Zentrale Komponenten des Assessment Centers
Wegen der Vielfältigkeit der in der Praxis angewandten Verfahren fällt es
schwer, allgemeingültige Aussagen über Assessment Center zu treffen. Die
folgenden Ausführungen fokussieren daher auf die Darstellung der zentralen
Komponenten, aus denen jedes AC bestehen sollte (Arbeitskreis Assessment
Center e.V., 2004; Obermann, 2006).
2.2.3.1 Anforderungsanalyse
Ein Assessment Center ist durch das Grundprinzip der Anforderungsanalyse
charakterisiert (Jerusalem, 2003; Obermann, 2006). Nach diesem Prinzip
werden die Inhalte des AC auf die interessierende berufliche Position
zugeschnitten, indem im Vorfeld der Konzeption eine Analyse der konkreten
Stellenanforderungen erfolgt und das Verfahren diesbezüglich operationalisiert
wird (Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004). Oft wird dafür die Strategie
der Critical Incidents angewandt, d.h. es wird nach typischen, aber auch
besonders herausfordernden Ereignissen und Vorfällen auf der angestrebten
Zielposition oder -ebene gefragt und anschließend ermittelt, mit welchen
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