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BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG Forum „ Wir geben eine Direktzusage. Statt lebenslanger Rente und Zinsen garantieren wir monatliche Beiträge und den Werterhalt. Stefan Prey, bAV-Leiter, Vodafone über unsere Mitarbeitermedien“, sagt HR- Geschäftsführer Christian Harms. Für die Durchführungswege und die entsprechenden Varianten stünden im Intranet umfangreiche Informationen und Beispielrechner zur Verfügung. „Natürlich unterstützen auch unsere Ansprechpartner im Fachbereich beim Abschluss eines Altersvorsorgevertrags“, so der Personalchef. Mitarbeiter können über die Höhe der Anlage individuell entscheiden. dm bezuschusst den monatlichen Betrag mit zehn Prozent vom Eigenbetrag des Mitarbeiters und leistet darüber hinaus einen jährlichen Einmalbetrag von 300 Euro pro Mitarbeiter respektive 150 Euro für Lehrlinge zum Altersversorgungsvertrag. Beispiel TNT Für hohe Transparenz hat sich auch TNT entschieden. In zahlreichen Informationsveranstaltungen erläutern die Personaler, worauf sich Mitarbeiter einlassen, die ihr Entgelt umwandeln wollen. „Wir wollen über das Instrument und seine zum Teil langfristigen Implikationen aufklären“, sagt Scheepers mit Blick auf „Vertragsruinen“ und Beitragsfreistellungen, wovor man Mitarbeiter unbedingt schützen wolle. Sein Credo: „Lieber eine hohe Aufklärungsquote als eine hohe Teilnahmequote bei unzureichender Information.“ Zusätzlich zur gesetzlich verbrieften Entgeltumwandlung gewährt TNT für alle Mitarbeiter eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung, die seit 2005 über eine beitragsorientierte Direktzusage mit Fondsinvestment über ein Lebenszyklus- Modell abgewickelt wird. Dafür habe man sich „bewusst von einer Versicherungslösung getrennt“, sagt Scheepers. Die Alternative sei 30 bis 40 Prozent kostengünstiger. Dank der positiven Aktienkursentwicklung würden die Mitarbeiter überproportional profitieren und deutliche Anlagegewinne verbuchen. TNT garantiere eine Verzinsung von 2,5 Prozent, „jeder Euro Overperformance“ werde zusätzlich an die Mitarbeiter weitergegeben. Scheepers: „Der Mitarbeiter hat also die volle Chance, bei keinem Risiko.“ Beispiel Vodafone Ähnliche Vorzeichen herrschen bei der Vodafone GmbH in Düsseldorf. Sie entschied sich Mitte der letzten Dekade, die bis dato praktizierte bAV durch ein Lebenszyklus-Modell abzulösen. Nach Angaben von bAV-Leiter Stefan Prey lasse man dafür die zuvor aktive und für Neueintritte inzwischen geschlossene Unterstützungskasse auslaufen. „Nun geben wir eine Direktzusage. Statt lebenslanger Rente und Zinsen garantieren wir monatliche Beiträge und den Werterhalt.“ Getreu dem Prinzip „Defined Contribution“ kommt ein Teil der Einzahlungen vom Mitarbeiter, zwei Teile steuert der Arbeitgeber bei. Unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze zahlt Vodafone, wenn der Mitarbeiter 0,5 Prozent seines tariflichen Grundgehaltes wandelt, ein weiteres Prozent als Arbeitgeberbeitrag hinzu. Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze kann der Arbeitnehmer bis zu 4,5 Prozent einzahlen, damit sind maximal weitere neun Prozent vom Arbeitgeber möglich. Zusätzlich können Boni, Tantiemen, Weihnachts- und Urlaubsgeld umgewandelt werden. Diese Einmalzahlungen stockt der Arbeitgeber allerdings nicht auf. Die von Mitarbeitern investierten und vom Arbeitgeber gewährten Beiträge legt Vodafone in jeweils einen Publikumsfonds aus Aktien und Renten an. Je nach Lebensalter verschiebt sich das Verhältnis: Während die Anlage jüngerer Mitarbeiter Aktien bevorzugt, dreht sich das Verhältnis mit zunehmendem Alter in Richtung Rentenpapiere. „Wer 60 Jahre alt ist“, sagt Prey, „blickt auf eine Anlage, deren Volatilität gleich Null ist.“ Kurz nach Auflage des neuen Systems erwischte Vodafone die Finanzkrise. Wertpapierkurse rauschten in den Keller. Prey zufolge gab es zwar kurzzeitig eine Unterdeckung, von der man sich aber sehr schnell erholen konnte. „Im Gegensatz zu Versicherern haben wir die Verluste bereits zwölf Monate später wieder wettgemacht.“ Der Wunsch nach finanzieller Sicherheit schlägt sich zunehmend auch in tariflichen Vereinbarungen nieder. Aktuelle Beispiele sind VW und die Deutsche Bahn. Beispiel DB-Tarifabschluss Während die Gewerkschaften dem Wolfsburger Konzern zusätzlich zum erhöhten Entgelt einen einmaligen Beitrag für die Altersrente abrangen, einigten sich auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer im jüngs - ten DB-Tarifabschluss auf die Komponente. Beschäftigte, die unter den Konzernentgeltumwandlungstarifvertrag (KEUTV) fallen, können die Einmalzahlung über 500 Euro für die Monate Januar bis April 2013 in den Pensionsfonds einbringen. Gemäß § 4a KEUTV schießt der Konzern zehn Prozent hinzu. Direktversicherung sowie Pensionsfonds laufen über den konzerneigenen Versicherer, DEVK. Seit 2006 beteiligt sich der Konzern mit einem Arbeitgeberzuschuss, wenn Mitarbeiter Entgelt in den Pensionsfonds einzahlen. Wichtig sei eine attraktive bAV, fasste Stefan Grüneklee, Leiter Betriebliche Altersversorgung im Service Center Personal, seinen Vortrag auf der Handelsblatt-Konferenz zusammen, „um trotz Fachkräftemangel Arbeitskräfte zu gewinnen“. Noch wichtiger seien Transparenz und Verständlichkeit, „eine gute Kommunikation“. Mit einem Großaufwand an Information werde unter Federführung von HR versucht, Mitarbeitern die Chancen 14 Sonderheft 07 | 2013 www.personalwirtschaft.de
„ Dank konsequenter Umsetzung eines Informationskonzeptes konnte die Teilnahmequote von 13 auf 72 Prozent erhöht werden. Marianne Lochmann, bAV-Referentin, Evonik einer „langfristigen renditeorientierten Kapitalanlage“ deutlich zu machen. Beispiel Evonik Solche Initiativen zeigen Wirkung: Bei der Essener Evonik AG konnte dank konsequenter Umsetzung eines zwischen den Betriebspartnern abgestimmten Informationskonzeptes die Teilnahmequote der förderungsberechtigten Mitarbeiter zwischen 2006 und 2013 von 13 auf 72 Prozent erhöht werden, wie bAV-Referentin Marianne Lochmann auf dem Kongress berichtete. Konkret handelt es sich um einen neuen bAV- Baustein, der den kompletten Ersatz von vermögenswirksamen Leistungen durch einen „Entgeltumwandlungsbetrag“ vorsieht und durch eine Förderung laut Chemietarifvertrag ergänzt wird. Danach können Mitarbeiter eine arbeitgeberseitige Förderung in Höhe von 613,55Euro (478,57 Euro Entgeltumwandlungsgrundbetrag und 134,98 Euro Chemietarifförderung Stufe 1, jeweils auf Vollzeitbasis) verlangen. Für jede weitere 100 Euro, die vom Mitarbeiter darüber hinaus umgewandelt werden, dies teilte Lochmann auf Nachfrage mit, zahle Evonik weitere 13 Euro hinzu. Doch nicht nur die drohende Lücke bei der Rente veranlasst den Chemiekonzern, seine Belegschaft seit neuestem intensiv zu informieren. Er klärt sie auch darüber auf, unter welchen Voraussetzungen sie vorzeitig in den Ruhestand wechseln können. Um den vorzeitigen Ausstieg zu finanzieren, investiert der Konzern in einen tariflich vereinbarten „Demografiebeitrag“ und eröffnet den Beschäftigten ein „Langzeitkonto“, in das sie maximal zehn Prozent ihres Entgelts, das Urlaubsgeld oder Zeitausgleich für Mehrarbeit einbringen können. Die Beispiele zeigen, wie es gelingen kann, die betriebliche Altersvorsorge zu einem nachhaltigen HR-Instrument zu etablieren, von dem Mitarbeiter und Unternehmen profitieren. Winfried Gertz, freier Journalist, München
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