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als 1500 Euro im Monat weder eine Riester-Rente noch eine betriebliche Altersversorgung abgeschlossen haben. Nur durchschnittlich vier Prozent der gesamten Altersbezüge stammen heute in Deutschland aus Betriebsrenten – weitere fünf Prozent aus der privaten Vorsorge. Diese Fakten sprechen für sich. Der Plan, die Bürger durch staatliche Förderung zu substantieller Eigenvorsorge zu bewegen und die Bezieher geringer Einkommen besser abzusichern, ist gescheitert. Für die Alterssicherung in Deutschland ergibt sich daraus eine gefährliche Gemengelage. Mit einem Anteil von knapp 90 Prozent dominiert nach wie vor die gesetzliche Rentenversicherung. Doch die Rentenreformen der jüngsten Vergangenheit führen dazu, dass das Rentenniveau bei nahezu unverändertem Rentenbeitrag und höherem Renteneintrittsalter weiter sinkt (siehe Abbildung 2). Netto-Ersatzquote für Lebensstandardsicherung im Alter Abbildung 1 lebensstandardsichernde Netto-Ersatzrate 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 65 66 66 mortalitätsgewichteter Durchschnitt: 74% bis 75% korrigiert um Effekte der Inflation: 87% 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 Alter Lineares Fixed-effects-Modell 95%-Konfidenzgrenzen • Die Konfidenzgrenzen geben an, in welchem Bereich der Wert mit 95%-iger Wahrscheinlichkeit liegt. • Ein lineares Fixed-effects-Modell ist ein statistisches Modell mit dem dieselben Individuen über mehrere Zeitperioden hinweg beobachtet werden. Um den gewohnten Lebensstandard halten zu können, benötigen Rentner monatlich nicht, wie üblich angenommen, 70 Prozent, sondern durchschnittlich 87 Prozent des letzten Nettoeinkommens vor Renteneintritt. Quelle: Dudel, Ott und Werding (2013) Staatliche Versprechen werden zurückgenommen Nachdem der Staat in den zurückliegenden wirtschaftlichen und demografischen Boom-Zeiten der Bundesrepublik die Sozialleistungen großzügig ausgebaut und damit hohe Erwartungen geschürt hat, muss er seine Versprechen nun zurücknehmen. Dies zu akzeptieren, fällt vielen schwer. So mag die Tradition staatlicher Vollversorgung auch die zögerliche Haltung der Bundesbürger bei der Eigenvorsorge erklären. Die Deutschen sind im internationalen Vergleich noch immer eine ausgesprochene Sparernation – einerseits. Andererseits sind sie bei der Geldanlage eher vorsichtig. Für ihre Altersvorsorge bevorzugen sie die eigene Immobilie, Lebens- und Rentenversicherungen, Festgelder, Sparbücher und festverzinsliche Wertpapiere. Aktien und aktienbasierte Investmentfonds folgen erst mit weitem Abstand. Dieses Bedürfnis nach Sicherheit hat einen hohen Preis, denn mehr als 85 Prozent des Geldvermögens deutscher Haushalte ist mittlerweile durch finanzielle Repression bedroht. Die Niedrigzinspolitik etwa der Europäischen Zentralbank hat dazu geführt, dass zehnjährige Bundesanleihen Anfang 2013 lediglich eine Rendite vor Steuern von etwa 1,5 Prozent erzielen konnten. Bei einer Inflationsrate von gut zwei Prozent bedeutet dies effektiv einen Verlust für die Anleger. Sanfter Druck muss sein Private und betriebliche Altersvorsorge kommen trotz staatlicher Förderung, massiver Werbung und Aufklärung in den Medien nur schleppend voran. Die Gründe dafür sind vielfältig. Überforderung und Desinteresse spielen eine Rolle. Hinzu kommt, dass immer weniger Bürger unter dem Eindruck der vergangenen Krisenjahre gewillt sind, lang laufende Rentenverträge einzugehen. Vielen fehlt auch schlicht das Geld. Doch es gibt einen Ausweg aus dem Dilemma: Die betriebliche Altersversorgung bietet dafür eine konstruktive Lösung an. Dass sie in Deutschland nur eine geringe Rolle spielt, ist nicht nachzuvollziehen. In den Niederlanden stammen bereits ein Drittel, in Dänemark immerhin 17 Prozent der Altersbezüge aus Betriebsrenten. Auch in Deutschland muss die betriebliche Altersvorsorge zum zweiten Standbein der Altersvorsorge ausgebaut und zusammen mit der staatlichen Rente auf die Deckung eines vordefinierten Vorsorgeniveaus ausgerichtet werden. In Zukunft müsste die betriebliche Altersvorsorge in Deutschland 25 bis 30 Prozent zum Alterseinkommen beisteuern, um damit den gewohnten Lebensstandard zu sichern. Dieses Ziel wird man mit dem bloßen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, wie er aktuell existiert, allein jedoch nicht erreichen. Automatische Entgeltumwandlung Gesetzgeber, Arbeitgeber und Tarifparteien sollten daher jetzt einen entscheidenden Schritt weiter gehen und die automatische Entgeltumwandlung mit Ausstiegsmöglichkeit einführen. Bei diesem Modell zahlt jeder Arbeitnehmer automatisch einen bestimmten Prozentsatz seines Bruttogehalts in die betriebliche Altersversorgung ein – es sei denn, er spricht sich ausdrücklich dagegen aus. Derzeit ist es in den allermeisten Fällen genau umgekehrt: Wer eine Betriebsrente abschließen möchte, muss selbst aktiv werden, von alleine passiert nichts. Die Sonderheft 07 | 2013 www.personalwirtschaft.de 25
BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG Studie automatische Entgeltumwandlung hat dagegen den Vorteil, dass es auch ohne Zwang zu hohen Teilnahmequoten in den Betrieben führt. Die Werte erreichen etwa in amerikanischen Unternehmen oft über 80 Prozent der Belegschaft. In einzelnen Branchen wie in der Chemie oder in der Metallindustrie hat sich das Modell auch hierzulande schon bewährt. Doch was fehlt, ist eine flächendeckende Vereinbarung, damit endlich die vielen Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen von den Vorteilen der betrieblichen Vorsorge profitieren können. Die Vertragskosten sind bei einer kollektiven Lösung über den Betrieb für den einzelnen Versicherten geringer als bei einem privaten Vertrag. Und geringere Kosten in der Ansparphase bedeuten höhere Rentenleistungen im Alter. Die automatische Entgeltumwandlung ist auch deshalb effizient, weil die Beiträge erst bei Auszahlung in der Rentenphase besteuert werden und Sozialabgaben auf umgewandelte Gehaltszahlungen komplett entfallen. Kritiker wenden zwar ein, dass die Steuer- und Abgabenfreiheit bei der Entgeltumwandlung den Staat Geld kostet. Doch dies sollte nicht als Verlust, sondern als Investition in die Zukunft gewertet werden. Denn ohne den Ausbau der betrieblichen Altersversorgung werden die staatlichen Ausgaben zum Erhalt der Grundsicherung im Alter massiv steigen und dabei die Steuer- und Beitragseinbußen von heute deutlich übertreffen. Arbeitgeber sind gefordert Ob der Ausbau der betrieblichen Altersversorgung zum zweiten Standbein der Alterssicherung in Deutschland gelingt, hängt auch davon ab, welche Rolle den Arbeitgebern im Zusammenspiel mit Tarifparteien, Beratungsunternehmen, Produktanbietern und staatlicher Vorsorgepolitik beigemessen wird – und welche Rolle sie zu übernehmen bereit sind. Arbeitgeber betrachten die betriebliche Vorsorge heute in erster Linie als Teil der Gesamtvergütung und als Trumpf im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Dabei sollte die Sinkendes Rentenniveau Abbildung 2 Nettostandardrentenniveau (vor Steuern) Rentenniveau (linke Skala) 75% 70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% Die Rentenreformen der jüngsten Vergangenheit führen dazu, dass das Rentenniveau bei nahezu unverändertem Rentenbeitrag und höherem Renteneintrittsalter weiter sinkt. Erfüllung konkreter Vorsorgeziele wieder stärker in den Vordergrund rücken. Die Firmen sollten ihre Mitarbeiter bei deren Vorsorgeplanung über eine geeignete Kommunikation aktiv unterstützen und ihnen konkret aufzeigen, welche Eigenbeiträge zur Schließung der Rentenlücke erbracht werden müssten. Wie das gehen kann, zeigt das Beispiel von Fidelity. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern einen modernen Vorsorgeplan an. Es handelt sich dabei um eine auf Kapitalzahlung gerichtete Leistungszusage mit automatischer Entgeltumwandlung und Ausstiegsoption. Wer einen Arbeitsvertrag bei Fidelity unterschreibt, wandelt vier Prozent seines Bruttogehaltes in die betriebliche Altersvorsorge um. Die Mitarbeiter können jeden Monat flexibel entscheiden, ob sie diesen Prozentsatz beibehalten, reduzieren oder ganz aussteigen wollen. Die Beiträge werden für jede Alterskohorte in einen laufzeitgerechten Lebenszyklusfonds angelegt, der seine Anlagepolitik mit näher rückendem Auszahldatum – also dem Renteneintritt – anpasst. So kann der Aktienanteil bei jüngeren Mitarbeitern deutlich höher sein als bei näher rückendem Rentenalter. Der Vorsorgeplan des Unternehmens ist schon nach kurzer Zeit ein voller Erfolg: 73 Prozent der Mitarbeiter nehmen daran Beitragssatz (rechte Skala) 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 2060 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Beitragssatz zur GRV teil, ein Viertel davon mit dem voreingestellten Beitragssatz von vier Prozent. Allerdings erreichen auch Fidelity-Mitarbeiter trotz der vergleichsweise hohen Zuführungen von monatlich acht Prozent des Bruttogehalts bei langjähriger Firmenzugehörigkeit lediglich 70 bis 75 des letzten Nettoeinkommens. Die neuen Erkenntnisse der Studie von Professor Werding, dass zur Sicherung des Lebensstandards in der Rentenphase monatlich 87 Prozent des letzten Nettoeinkommens notwendig sind, müssen auch hier noch im Vorsorgeplan und in der Mitarbeiterkommunikation berücksichtigt werden. Dennoch: Die Erfahrung mit diesem Vorsorgeplan zeigt, dass die automatische Entgeltumwandlung mit Ausstiegsoption der betrieblichen Vorsorge zum Durchbruch verhelfen kann. Die Automatik ist ein entscheidender Impuls für eine aktive Beteiligung der Arbeitnehmer. Arbeitgeber erhöhen damit nicht nur ihre Chancen im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte, sie tragen auf diese Weise auch wesentlich dazu bei, die Alterssicherung in Deutschland zu verbessern. Autor Dr. Klaus Mössle, Leiter Institutionelles Geschäft, Fidelity Worldwide Investment, klaus.moessle@fil.com Quelle: DRV, Statistisches Bundesamt, eigene Berechnungen von Prof. Werding auf Basis von Projektionen (Referenzvariante) 26 Sonderheft 07 | 2013 www.personalwirtschaft.de
Seite 1 und 2: www.personalwirtschaft.de G 21212 A
Seite 3 und 4: BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG Inhal
Seite 5 und 6: Die Alternative liegt in Produkten,
Seite 7 und 8: „ Wir haben ein Anreizproblem. De
Seite 9 und 10: dass sich gerade bei betrieblichen
Seite 11 und 12: „ Ohne hinreichend informiert wor
Seite 13 und 14: „ Dank konsequenter Umsetzung ein
Seite 15 und 16: dos jedoch in der Regel durch Umwan
Seite 17 und 18: Mitarbeiterbeitrag ein Teil der Üb
Seite 19 und 20: zent der Pensionsverpflichtungen si
Seite 21: BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG Studi
Seite 25: BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG BetrA

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