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BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG BetrAVG-Kommentar Betriebsrentenanpassung – Regel und Ausnahme Keine andere Vorschrift des Betriebsrentenrechts ist für die Unternehmenspraxis so problematisch wie § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Die Bestimmung verpflichtet den Arbeitgeber, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. W as auf den ersten Blick Entscheidungsspielräume verheißt, entpuppt sich in einer Vielzahl von Fällen als schlichte Erhöhungspflicht. Denn das oberste deutsche Arbeitsgericht hält die Anpassung an die Geldentwertungsrate für die Regel, die Versagung des Kaufkraftausgleichs für den Ausnahmefall (BAG v. 26.5.2009 – 3 AZR 369/07, NZA 2010, 641). Damit ist auch sogleich die Beweislast verteilt. Der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen belegen, die ihm im Ausnahmefall gestatten, von einem (vollen) Teuerungsausgleich abzusehen. Schon daran scheitern häufig Bemühungen, den Kostenzuwachs bei der betrieblichen Altersversorgung zu begrenzen. Prüfungszeitraum und Prüfungsrhythmus Nach dem Gesetz ist alle drei Jahre eine Anpassungsprüfung durchzuführen. Das bezieht sich auf jeden einzelnen Rentenempfänger. Das BAG hält es allerdings für zulässig, dass alle in einem Kalenderjahr anfallenden Anpassungsprüfungen auf einen Stichtag gebündelt werden, soweit sie dadurch nicht für den einzelnen Betriebsrentner um mehr als ein halbes Jahr verschoben werden. Zulässig ist sogar, nur alle drei Jahre für alle Betriebsrentner eine Anpassungsprüfung vorzunehmen. Das führt dann aber dazu, dass für einen Teil der Betriebsrentner die Prüfung vorgezogen werden muss, weil sich sonst die erste Anpassungsprüfung um mehr als das vom BAG zulässige Maß hi naus verzögert (BAG v. 19.6.2012 – 3 AZR 464/11, NZA 2012, 1291). Der dreijährige Prüfungsrhythmus darf nicht mit dem Prüfungszeitraum verwechselt werden. Dieser beginnt für jeden Betriebsrentner individuell mit der ersten Rentenzahlung. Bei jeder Anpassungsprüfung ist also der Wertverzehr seit Rentenbeginn zu betrachten. Das bedeutet zugleich, dass ein etwa in der Vergangenheit nicht erfolgter vollständiger Teuerungsausgleich bei späteren Anpassungsprüfungen berücksichtigt werden muss. Ausnahmen Von der Anpassungsprüfungspflicht macht § 16 Abs. 3 BetrAVG Ausnahmen. Verpflichtet sich der Arbeitgeber, die laufenden Leistungen jährlich um wenigs - tens ein Prozent anzuheben, entfällt die Prüfungspflicht. Das gilt aber nur für Zusagen, die nach dem 31.12.1998 erteilt wurden. Bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen Direktversicherung oder Pensionskasse gibt es keine Prüfungspflicht, wenn erwirtschaftete Überschussanteile zur Verbesserung der Versorgungsleistung verwendet werden. Die Prüfungspflicht entfällt auch bei der besonderen Form der Beitragszusage mit Mindestleistung. Für die arbeitnehmer- 28 Sonderheft 07 | 2013 www.personalwirtschaft.de
BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG BetrAVG-Kommentar finanzierte Entgeltumwandlung entfällt die Prüfung, wenn die Zusage nach dem 31.12.2000 erteilt wurde. Der Arbeitgeber ist stattdessen verpflichtet, die laufenden Leistungen um wenigstens ein Prozent jährlich anzupassen. Bedient er sich der Durchführungswege Pensionskasse und Direktversicherung, müssen erwirtschaftete Überschussanteile zur Verbesserung der Versorgung verwendet werden. Reallohnbezogene Obergrenze Die Anpassungsprüfungspflicht gilt als erfüllt, wenn die Anhebung nicht geringer ausfällt als der Anstieg der Nettoeinkommen vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum. Prüfungszeitraum ist auch hier nicht der dreijährige Prüfungsrhythmus, sondern die seit Rentenbeginn verstrichene Zeit (BAG v. 19.6.2012 – 3 AZR 464/11, NZA 2012, 1291). Will der Arbeitgeber seinen Betriebsrentnern einen vollen Teuerungsausgleich wegen einer ungünstigen Reallohnentwicklung ganz oder teilweise versagen, sind Probleme vorprogrammiert. Denn er kann dann nicht alle laufenden Betriebsrenten um einen einheitlichen Prozentsatz anheben, weil die Prüfung individualisiert vorzunehmen ist. Die Nettoeinkommensentwicklung und die Geldentwertungsrate sind für jeden Betriebsrentner individuell zu ermitteln. Je nachdem, wann der einzelne Betriebsrentner in den Ruhestand getreten ist, kann sich deshalb eine Vielzahl unterschiedlicher Erhöhungssätze ergeben. Ist zum Beispiel in einem Unternehmen in den letzten 30 Jahren in jedem Kalendermonat ein Mitarbeiter pensioniert worden, gibt es 360 verschiedene Nettoentgeltentwicklungen und ebenso viele Geldentwertungsraten. Der so verursachte Verwaltungsaufwand überfordert viele Unternehmen. Erfahrungsgemäß sind oftmals auch gar nicht mehr die Lohndaten greifbar, die benötigt werden, um die Nettoentgeltentwicklung über 20 oder 30 Jahre nachzuweisen. Allein diese Hürde führt deshalb häufig dazu, dass Arbeitgeber einen vollen Teuerungsausgleich gewähren, obwohl sie dies bei objektiver Betrachtung gar nicht tun müssten. Wirtschaftliche Lage des Unternehmens Eine Anpassung muss nicht vorgenommen werden, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers das nicht zulässt. Dabei ist eine Prognose vorzunehmen, die in der Regel aus der Entwicklung in den drei Jahren vor dem Anpassungsstichtag zu ziehen ist. Es geht darum, dass durch die Erhöhung der Betriebsrenten das Unternehmen nicht übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit nicht gefährdet werden darf. Eine Anpassung ist deshalb nur geschuldet, wenn sie aus dem Wertzuwachs oder den Erträgen des Unternehmens finanziert werden kann. Die Substanz muss dafür nicht herhalten. Deshalb gesteht das BAG dem Arbeitgeber eine bestimmte Mindestverzinsung des Eigenkapitals zu, die eine Anpassung ausschließt, wenn sie nicht überschritten wird. Sie besteht aus einem Basiszinssatz, der der Umlaufrendite öffentlicher Anleihen entspricht. Hinzu kommt ein Zuschlag von zwei Prozent für das Risiko, dem das im Unternehmen investierte Kapital ausgesetzt ist (BAG v. 26.10.2010 – 3 AZR 502/08, AP BetrAVG § 16 Nr. 71). Die Rechtsprechung akzeptiert auch, dass ein Unternehmen über eine hinreichende Eigenkapitalausstattung verfügen muss. Deshalb ist dem Arbeitgeber zuzubilligen, dass er nach Eigenkapitalverlusten oder einer Eigenkapitalauszehrung zunächst die verlorene Vermögenssituation wieder aufbaut. Bis dahin kann er von Anpassungen der Betriebsrenten absehen (BAG v. 30.11.2010 – 3 AZR 754/08, AP BetrAVG § 16 Nr. 72). Maßgeblich für die Bewertung dieser Fragen sind die handelsrechtlichen Unternehmensabschlüsse des Versorgungsschuldners. Abschlüsse nach anderen Regelungen, zum Beispiel IFRS, sind für die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ungeeignet (BAG v. 21.8.2012 – 3 AZR 20/10). Nachholende Anpassung Wer einen Ausgleich des Kaufkraftverlustes versagt, muss das bei folgenden Anpassungsstichtagen nachholen, es sei denn, er ist auch dann nicht hinreichend wirtschaftlich leistungsfähig oder kann sich weiterhin auf eine ungünstige Nettolohnentwicklung berufen. Eine Ausnahme vom Nachholgebot besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen nicht imstande war, den Teuerungsausgleich zu bewirken. Allerdings gibt es auch hier einen Haken: Er muss dem Betriebsrentner in nachvollziehbarer Weise schriftlich aufzeigen, aus welchen Gründen er nicht in der Lage ist, die Anpassung zu bezahlen. Dabei muss die fehlende wirtschaftliche Leistungsfähigkeit so detailliert beschrieben werden, dass der Versorgungsempfänger die Entscheidung seines Arbeitgebers auf ihre Plausibilität überprüfen kann (BAG v. 11.10.2011 – 3 AZR 732/09, NZA 2012, 337). Wer hier nicht sorgfältig vorgeht oder „mauert“, wird dafür die Zeche später bezahlen müssen. Fazit Nur solange der Arbeitgeber stets einen vollen Teuerungsausgleich vornimmt, kann nichts passieren. Sobald er aber wegen einer ungünstigen wirtschaftlichen Entwicklung seines Unternehmens oder einer geringeren Nettoentgeltentwicklung der aktiven Arbeitnehmer dahinter zurückbleibt, drohen Probleme. Eine solche, den vollen Kaufkraftausgleich versagende Anpassungsentscheidung will deshalb sorgfältig vorbereitet sein. Das wird häufig verkannt, mit dann unter Umständen schmerzhaften Folgen. Autor Dr. Johannes Schipp, Sozius der Kanzlei Tschöpe/Schipp/Clemenz, Gütersloh, johannes.schipp@t-s-c.eu 30 Sonderheft 07 | 2013 www.personalwirtschaft.de
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