Bund + Länder Journal 01/2013 - Ver.di

1/2013
Wege zur Durchsetzung, falls es Probleme
geben sollte:
1. Einzelklage, hierbei geht es nicht um
eine Eingruppierungsklage sondern
um eine Diskriminierungsklage und es
gilt die Rechtsfolge Angleichung „nach
oben“
2. Klage des Betriebsrats oder der Gewerkschaft,
gilt nicht für den Perso-
Frauenvorstand des Bundesfachbereichs
eg-check, was ist das eigentlich?
Der Frauenvorstand des Bundesfachbereichs hat es sich zum Ziel gesetzt, zum Thema
Entgeltgleichheit aufzuklären und für die Durchführung des eg-checks in
betrieblichen und tariflichen Regelungen zu werben.
„Durch amtliche Statistiken wissen wir,
dass die Durchschnittsverdienste von
Frauen in Deutschland nahezu um ein
Viertel niedriger sind als die der Männer.
Wir wissen jedoch nichts über das konkrete
Ausmaß von geschlechtsbezogener
Entgeltdiskriminierung - weder auf gesamtwirtschaftlicher
noch auf betrieblicher
Ebene. Aus diesem Grunde wurde
das Instrumentarium eg-check.de mit
Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung
entwickelt. Es handelt sich um einen
„Werkzeugkasten“, der verschiedene Instrumente
für die Erkennung von betrieblich
feststellbaren Entgeltunterschieden
enthält, die nach geltendem Recht auf
eine Diskriminierung deuten.
Die Entlohnung hat sich über die Jahre zu
einer komplexen und schwer durchschaubaren
Materie entwickelt. Zwar können
Beschäftigte mit Blick auf ihre Gehaltsabrechnung
leicht feststellen, wie sich ihr
Arbeitsentgelt zusammensetzt. Jedoch
sind die Kriterien und Verfahren, die über
die Höhe der Entgeltbestandteile entscheiden,
selten bekannt. Nach welchen
Kriterien werden Tätigkeiten von Frauen
und Männern eingruppiert? Wie wird
ihre Leistung festgestellt und bewertet?
Was gilt als „besondere“ Belastung, was
nicht? Wie viel sind zusätzliche Arbeitsstunden
von Teilzeitbeschäftigten wert?
Insbesondere ist aber zu fragen: Sind die
geregelten und betrieblich praktizierten
Kriterien und Verfahren geschlechtsneutral,
so dass davon ausgegangen werden
kann, dass die Arbeitsplätze, die Berufserfahrung,
die Leistung und die arbeitsbedingten
Belastungen von Frauen fair und
frei von Geschlechterstereotypen bewertet
und bezahlt werden? Erfahrungen lehren
uns, dass dies nicht unterstellt werden
kann. In jedem Entgeltbestandteil können
spezifische Diskriminierungsmechanismen
verborgen sein, die - oft unbeabsichtigt
und unerkannt - zu geringerem Einkommen
von Frauen führen. Aus diesem
Grunde betrachten wir das Arbeitsentgelt
Rechtsgrundlage zum Verbot von
Diskriminierung im Überblick:
1. Grundgesetz Art. 23 Die Gleichheit von Männern und Frauen in allen
Bereichen.
2. Art 157 AEUV (ex Artikel 141EG)
(1) Verpflichtet die Mitgliedstaaten, den Grundsatz des gleichen Entgelts
für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.
(2) Definiert Entgelt: Die üblichen Grundentgelte sowie alle sonstigen Vergünstigungen
in Bar oder Sachleistungen
(3) Präzisierte Diskriminierungsfreiheit bei Lohnforderungen:
(a) Bei Akkordlohn
(b) Bei Zeitlohn
3. Unionsrecht Genderrichtlinie 2006/54/EG, Art 4 Satz 1 gleichwertige Anerkennung:
wenn ein Arbeitsgericht gleichwertig befunden hat. (Nicht was Tarifvertragsparteien
als gleichwertig empfinden.)
von Frauen und Männern nicht pauschal,
sondern nehmen einzelne Entgeltkomponenten
genauer unter die Lupe.“ 1
Mit dem Entgeltgleichheits-Check , kurz:
eg-check können Formulierungen in Tarifverträgen,
betrieblichen Regelungen und
Arbeitgebervorschläge zu Stellenbewertungen
auf unmittelbare, aber vor allem
mittelbare Diskriminierung auf Grundlagen
des AGG überprüft werden. Der §7
AGG Benachteiligungsverbot (1) + (2) z.B.
nimmt dabei den einzelnen Arbeitgeber
in die Pflicht, weder unmittelbare noch
mittelbare Diskriminierung zuzulassen.
Nach AGG bezieht sich das Diskriminierungsverbot
vor allem auf die Bereiche
Entgelt, Zugang zu Beschäftigung, Ausbildung,
Aufstieg und Arbeitsbedingungen.
2 Unmittelbare Diskriminierung entsteht
nach § 3 AGG, durch ungünstigere
Behandlung, durch neutral formulierte
Regelungen verursacht, wenn diese z.B.
unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen
und Männern haben. Ein Beispiel der
unmittelbaren Diskriminierung wäre z.B.
in der Absenkung des Entgelts um 20%
in unteren Eingruppierungen mit dem Ziel
Beschäftigung zu sichern, zu sehen, da in
der Regel Frauen in den unteren Entgeltgruppen
beschäftigt sind.
Anforderungen des eg-checks an Entgeltsysteme:
1. Tarifvertrag muss transparent und
durchschaubar sein
2. Er muss objektive Kriterien enthalten
(nicht nur Funktionen)
3. Die das „ Wesen“ der Arbeit abbilden
und
4. Diskriminierungsfrei ausgelegt und gewichtet
sind.
1 Aus dem Vorwort des Arbeitspapiers EG-Check von Dr. K. Tondorf/Dr.A.Jochmann-Döll, 2010
2 Bezüglich der mittelbaren Diskriminierung beim Aufstieg, gibt es bereits ein AGG Urteil des LAG Brandenburg-Az.: 3Sa917/11
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