Wolfgang Scholl und Ulrich G. Wurzel ... - DIW Berlin

technologische und organisatorische Veränderungen nicht mehr nur in Unternehmen stattfinden,
vielmehr betreffen ihre Voraussetzungen und Wirkungen das gesamte gesellschaftliche
Umfeld. Vor diesem Hintergrund sind gesellschaftliche Innovationen für ein steigendes Niveau
der Produktivität ebenso wichtig wie technische und wirtschaftliche Neuerungen.44
Lernen und Handeln: Das zur Hervorbringung von Innovationen benötigte Wissen umfasst
explizit formulierte Erkenntnisse sowie nicht-kodifizierbares, implizit vorhandenes Erfahrungswissen
(Tacit Knowledge). Die Verknüpfung verschiedener Mechanismen der Wissensproduktion
geschieht teils zufällig, teil organisiert wobei die meisten Innovationen auf einer
Re-Kombination von bestehendem Wissen und praktischen Erfahrungen beruhen. Damit wird
Wettbewerbsfähigkeit vom Tempo, der Qualität und der Nutzung von Erkenntnissen kollektiver
Lernprozesse determiniert.45 Volkswirtschaften, Regionen und Organisationen unterscheiden
sich durch ihre Fähigkeit, Lernprozesse zu organisieren und erfolgreich zu steuern.
Unterschiede in den makroökonomischen „Erfolgsbilanzen“ von Volkswirtschaften beziehungsweise
Staaten werden letztlich auf die Effizienz kollektiver technisch-organisatorischer
Such- und Lernprozesse im Mikrobereich (Unternehmenssektor) zurückgeführt, für die das
spezifische soziale und kulturelle Umfeld einen fördernden oder beschränkenden Rahmen
bildet.46 Für Schreyögg ist organisationales Lernen der Prozess, „in dem Organisationen Wissen
erwerben, in ihrer Wissensbasis verankern und für zukünftige Problemlösungserfordernisse
neu organisieren“.47 Pautzke definiert organisationales Lernen ähnlich als Nutzung, Veränderung
und Fortentwicklung der organisationalen Wissensbasis (geteiltes Hintergrundwissen,
das sich in der Kultur niederschlägt; legitime institutionelle Normen und Regelsysteme;
Persönlichkeit der Organisationsmitglieder; explizites Wissen; Lernsystem als Teil der Oberflächenstruktur
der Organisation).48 Shaw und Perkins fassen Organisationslernen als die
„Fähigkeit einer Organisation, aus eigenen und fremden Erfahrungen Erkenntnisse zu gewinnen
und ihre Funktionsweise diesen Einsichten entsprechend zu verändern. ... Im Wesentlichen
bedeutet Lernen in Organisationen die Fähigkeit, Erfahrungen in Erkenntnisse umzumünzen.“49
Freeman (1992) und Nelson und Rosenberg (1993) folgend spielen insbesondere
die gegebenen Institutionen eine entscheidende Rolle bei Lernprozessen, der Diffusion technologischen
Wissens und der Unterstützung des technischen Wandels.50 Dies wird noch
44 Soziale Innovationen im weitesten Sinne manifestieren sich in neuen Organisations- und Regulierungsformen
(z.B. Reduzierung von Hierarchieebenen, Verlagerung von Entscheidungsspielräumen auf die operative
Ebene). Die Innovationsfähigkeit zeigt sich hier vor allem bei Kommunikations- und Interaktionsmustern zwischen
den zentralen Akteuren in Wirtschaft und Politik. Wettbewerbsfähigkeit wird somit als Phänomen verstanden,
das auf der Steuerungsfähigkeit der Gesellschaft bzw. der betrachteten regionalen Akteure insgesamt
aufbaut.
45 Dieses Verständnis der Wettbewerbsfähigkeit beruht auf einem veränderten Muster des technologischen
Wandels, das vom interaktiven Charakter von Innovationen und dem kumulativen Charakter von Technologieentwicklung
geprägt ist. Begleitende organisatorisch-institutionelle und soziale Innovationen sowie entsprechende
kumulative Lernprozesse sind Bedingungen für erfolgreiche Produktivitätssteigerungen durch technische
Innovation. Innovationsdefizite und technologischer Rückstand führen zum Verlust von Wettbewerbsfähigkeit.
46 Vgl. Dosi, Pavitt, Soete (1990).
47 Schreyögg (1998), S. 538.
48 Vgl. Pautzke (1989).
49 Shaw, Perkins (1994), S. 178 f. Diese Typisierung des Organisationslernens geht mit der Unterscheidung
des Lernens nach Argyris und Schön in Single-loop Learning und Double-loop Learning konform. Im
Kontext des organisationalen Lernens werden jedoch auch zusätzlich Normen- und Wertesysteme und Ziele in
die Analyse und Reflexion einbezogen, um durch die Veränderung der Organisation deren entwicklungsorientierte
Problemlösungsfähigkeit zu erhöhen. Reinhardt führt dazu den Begriff des Triple-loop Learning ein, wobei
es explizit um die laufende Evaluierung der organisationalen Lernfähigkeit durch die lernende Organisation
selbst geht. Eine weitere Form des Organisationslernens, das Deutero-Learning, bezeichnet das „Lernen zu Lernen“:
in den Analyse- und Reflexionsprozessen findet danach ein Metalernen hinsichtlich der anderen Lernebenen
statt. Vgl. Argyris, Schön (1978), Reinhardt (1993) sowie Reinhardt, Sonntag, Schaper (1995).
50 Der Umstand, dass Information nicht mit Wissen identisch ist und explizites (kodifizierbares) und nicht
kodifizierbares Wissen (Tacit Knowledge) unterschiedliche Funktionen haben, erklärt insbesondere die Bedeutung
derjenigen Institutionen, welche die produktive Nutzung von Wissen und Kompetenzen ermöglichen, die
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