Online- und Multimediainstrumente zur Kompetenzerfassung - ABWF

Als Ergebnis dieses Prozesses unterscheidet Lengnick-Hall (2000, 13.6) den
Erfolgsfall, in dem Arbeitsanforderungen und Anreizsystematik mit den individuellen
Kenntnissen und Fähigkeiten, der Motivation und den Interessen
kongruent sind, von denjenigen Fällen, in denen entweder die Arbeitsanforderungen
des Unternehmens nicht erfüllt werden oder das Individuum mit den
Anreizen nicht zufrieden ist. In diesen beiden Fällen ist zu erwarten, dass der
“mismatch” zu weniger wünschenswerten Ergebnissen einer Personalrekrutierung
führt (z. B. kein Anstieg der Produktivität, sinkende Arbeitszufriedenheit,
Absentismus, Abwanderung).
Aus funktionaler Sicht beinhaltet Personalrekrutierung organisatorische Aktivitäten,
um einen Pool von geeigneten Bewerbern mit dem Ziel zu akquirieren,
zukünftig sich verändernde Aufgaben oder Tätigkeiten zu bewältigen
oder in der Organisation freiwerdende Positionen zu besetzen. Personalakquisition
ist insofern dem Prozess der Personalauswahl nicht nur zeitlich vorgelagert,
sondern unterscheidet sich in ihrer Funktion systematisch von der Auswahlentscheidung.
Personalakquisition beinhaltet vor allem die Identifikation
und Differenzierung potenziell geeigneter Bewerber, die für das Unternehmen
in einer Bewerberpopulation attraktiv sind. Kriteriumsvariable der Attraktivität
potenzieller, geeigneter Bewerber (bzw. potenzieller, geeigneter
Bewerbergruppen) ist hierbei nicht nur ihre Befähigung für bestimmte Aufgaben
oder Tätigkeiten, sondern ihre prinzipielle Bereitschaft zum Eintritt in
die Organisation und in gleicher Weise ihr Interesse an einer spezifischen beruflichen
Entwicklung (vgl. Abbildung 2).
Abbildung 2
Stufen des Personalakquisitions- und Selektionsprozesses
Stage 1:
Recruitment
Organization Identify
and attract
applicants
Individual Identify
and attract
organizations
Quelle: Lengnick-Hall (2000), 13.7
Stage 2:
Screening
Narrow
pool to
minimally
qualified
applicants
Narrow
pool to
minimally
acceptable
organizations
Stage 3:
Person-
Job-Fit
Further
narrow pool to
those who
best fit the job
Further
narrow pool
to those who
best fit with
needs/
carrier goals
Stage 4:
Person-
Organization-
Fit
Further
narrow pool
to those who
best fit job and
organization
Further
narrow pool
to those who
have desirable
jobs and
desired
cultures
Stage 5:
Decision
Making
Decide whom
to hire
Decide which
job offer to
accept
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