Online- und Multimediainstrumente zur Kompetenzerfassung - ABWF

Viswesvaran 2003; Chapman/Webster 2003). Bspw. zeigt die Studie von
Chapman/Webster (2003) für nordamerikanische Unternehmen, dass – jenseits
der anekdotischen Erfolgsgeschichten – eine Mehrheit der Personalverantwortlichen
aus 125 befragten Organisationen die verfolgten Ziele nur teilweise
als erreicht ansieht. So wird z. B. das Ziel einer größeren Reichweite
der Personalakquisition und damit eine Zunahme der Kandidaten im Bewerberpool
erreicht, aber mit einer Abnahme der durchschnittlichen Qualität der
potenziellen Bewerber “erkauft”. Effizientere Auswahlsystematiken ermöglichen
es zwar, aus der Vielzahl dieser Kandidaten prinzipiell geeignete Bewerber
zu selektieren. Diese administrativen Suchkosten gehen jedoch zu
Lasten eines unmittelbaren Kontaktes mit Bewerbern, der z. B. im Rahmen
von telefonischen Auswahlgesprächen möglich ist. Dennoch gehen die Personalverantwortlichen
davon aus, dass für ihre Unternehmen Investitionen
in diesen technologischen Entwicklungspfad unabweisbar sind. Auch der
Nachweis, wie der Einsatz online- und/oder multimedial gestützter Verfahren
der Kompetenzmessung die Effizienz und die Prognosequalität der betrieblichen
Eignungsdiagnose beeinflusst, steht aus (vgl. Konradt u. a.
2003). Ebenso ist bisher nicht geklärt, inwieweit hierbei Prüfkriterien geeignet
sind, die auf Funktionen klassischer Personalauswahlverfahren beruhen.
Entsprechend wird in der nationalen wie internationalen Diskussion systematisch
bestehender Forschungsbedarf zum “distance assessment” (Bartram
1997) gesehen, insbesondere wie Unternehmen die Optionen einer multimedialen
und internetbasierten Kompetenzdiagnose in Prozessen der Personalrekrutierung
erschließen. Erst mit der Um- und Durchsetzung dieser Verfahren
zur Personalrekrutierung kann in einem zweiten Schritt die Wirkung personalwirtschaftlicher
Zielerreichung auf den ökonomischen Erfolg von Unternehmen
untersucht werden.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das Konzept internetbasierter
Personalrekrutierung Erwartungen beinhaltet, dass Unternehmen
durch Investitionen in diesen technologischen Entwicklungspfad ihre Attraktivität
als Arbeitgeber verbessern, die Effizienz ihrer Personalauswahlverfahren
verbessern und die Qualität ihrer Personalrekrutierung durch den Einsatz
von Kompetenzdiagnosen erhöhen. Die vorliegende Studie geht diesen Annahmen
in drei Schritten nach:
1. Zunächst ist die Entwicklung eines personalwirtschaftlich begründeten
Zielkatalogs zur differenzierenden Beurteilung der Potenziale internetbasierter
Kompetenzdiagnosen für die Personalrekrutierung und -entwicklung erforderlich
(Kap. 2). Instrumente zur internetbasierten Kompetenzdiagnose
werden von Dienstleistungsanbietern aus unterschiedlichen Beratungs- und
Wissenschaftskontexten (z. B. Informatik, Berufspädagogik/-diagnostik,
Personal) bereitgestellt. Das methodische und funktionale Spektrum ist breit
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