Online- und Multimediainstrumente zur Kompetenzerfassung - ABWF

entwickelt werden sollen (resource-fit-selection). Mit dieser Zielsetzung verändern
sich folglich die Erfolgskriterien der Personalakquisition. Kritische
Variablen dieser Vor-Selektion sind die Bereitschaft der potenziellen Mitarbeiter,
in diese beruflichen Tätigkeitsfelder einzutreten, sowie ihre Bewertung
der Attraktivität einer Organisation als Arbeitgeber (vgl. zu Einflussfaktoren
dieser Bereitschaft Tabelle 1). Insofern bezieht sich die Kompetenzdiagnose
nicht nur auf die unternehmensspezifische Diagnose von Fähigkeitsclustern,
sondern in gleicher Weise auf die Bereitschaft potenzieller Mitarbeiter zum
Eintritt in die Organisation und zur Entwicklung in unterschiedlichen beruflichen
Arbeits- und Tätigkeitsfeldern.
Tabelle 1
Einfluss des E-Recruitment auf die Personalakquisition
Einflussgröße Internetbasierte
Instrumente zur
Personalakquisition
Berufswahl und
wahrgenommene
Attraktivität
eines Unternehmens
Art der Arbeitsplatz-
bzw. Karriereangebote
und
wahrgenommene
Attraktivität einesUnternehmens
Realistische Informationen
und
Eintrittsentscheidung
Unternehmensinformationen
Job-Angebote
Arbeitsbedingungen mit
abwechslungsreicher Tätigkeit,
Verantwortung,
Freiräume
Studien Annahme/Ergebnis
Highouse/
Hoffmann
2001;
Rynes
1993
Teufer
1999
Informationsqualität Highouse/
Hoffmann
2001
Fehlen von internetgestützten
Job-Angeboten wird negativ
wahrgenommen:
nicht-zeitgemäße Organisation
Einfluss von Informationstiefe
und -inhalt auf Attraktivität des
Unternehmens/der Organisation
Einfluss realistischer Informationen
auf betriebliche Leistungsfähigkeit
und Fluktuation
Erfolgskriterium der Personalakquisition ist dann zum einen die gezielte
Identifikation konvergenter, aber voneinander unterscheidbarer Personalcluster,
die sich verschiedenen, aus Szenarien der Unternehmensentwicklung ableitbaren
Anforderungsprofilen zuordnen lassen, z. B. im Hinblick auf spezifische
Fachaufgaben oder Wissensgebiete (“job families”). Zum anderen sind
für diese Personalcluster betriebliche Entwicklungspfade zu differenzieren,
in denen die beruflichen Perspektiven der Kompetenzentwicklung für den
Mitarbeiter aufgezeigt werden, um eine wechselseitige Abstimmung der Erwartungen
zwischen der Organisation und potenziellen Organisationsmitgliedern
zu ermöglichen (funktionale Karrierepfade).
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