Barrieren abbauen! Bedarfsanalyse zur Teilhabe von Frauen mit Migrationshintergrund am Hamburger Arbeitsmarkt

Auf unsere Nachfrage hinsichtlich Erfahrungen von
Frauen mit Kopftuch auf dem Arbeitsmarkt berichten
13 von 20 der befragten Personen von Diskriminierungserfahrungen
ihrer Klientinnen. So heißt es etwa:
Für junge Frauen mit Kopftuch ist es tendenziell
schwieriger, eine angemessene Arbeit zu finden,
obwohl sie hier in die Schule gegangen sind und
ihre Ausbildung gemacht haben (XI-3).
Einige Unternehmen tun sich schwer und stellen
keine Frauen mit Kopftuch ein, obwohl es ihnen so
viele Vorteile bieten würde. Es ist eine Haltungssache.
Einige werden durch persönliche Kontakte
in Jobs vermittelt. Einige Unternehmen haben
entsprechende Konzepte und gehen auch damit an
die Öffentlichkeit (XI-2).
Nur eine der interviewten Personen war der Ansicht,
dass auch Frauen, die ein Kopftuch tragen, angesichts
des Fachkräftemangels berufliche Chancen haben,
etwa im Einzelhandel (X1-1).
Für Frauen mit Kopftuch stellt sich in jedem Fall die
Frage, wie sie strategisch am besten auf dem Arbeitsmarkt
agieren.
Die Hautfarbe und das Kopftuch sind leider schon
Ausschlusskriterien. Eine Teilnehmerin, die Kopftuch
trägt, wollte aus diesem Grund bei ihrer Bewerbung
kein Bild einfügen. Sie trägt ihr Kopftuch locker
und damit sieht sie auch gut aus. Ich habe ihr Mut
gemacht, dass der Arbeitgeber sie auch so gut
finden kann. Sie bewirbt sich zurzeit mit dem Foto
mit Kopftuch. Das Ergebnis ist noch offen (XI-16).
Das zweite mehrfach genannte Diskriminierungsmerkmal
ist die Hautfarbe.
Eine afrikanische Klientin, 54 Jahre alt, findet keine
Anstellung, noch nicht einmal in einem Reinigungsjob,
obwohl sie sehr fit und motiviert ist (XI-2).
Eine/ein Berater/-in leugnet die Diskriminierung auf ­
grund der Hautfarbe. Ihre nachfolgende Aussage
beinhaltet jedoch stigmatisierende und pauschalisierende
Bezeichnungen:
Sie finden schon Arbeit, weil sie Arbeitsbedingungen
so akzeptieren, in Schicht arbeiten und auch
an verschiedenen Standorten eingesetzt werden
können. Afrikanische Leute sind genügsam, die
Hauptsache ist, dass sie in Beschäftigung sind
(XI-4).
Auch eine zweite interviewte Person war der Ansicht,
dass Hautfarbe kein Diskriminierungsmerkmal mehr
auf dem Arbeitsmarkt sei:
Schwarze Frauen, die gut ausgebildet sind, haben
keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt. Es gibt
dieses Tabu der Hautfarbe in Deutschland nicht
mehr (XI-9).
Diskriminierungserfahrungen sind laut der Berichte
der Berater/-innen nicht an einen bestimmten Bildungsstand
gekoppelt. So macht eine/ein Berater/-in deutlich:
Alle unsere Teilnehmerinnen berichten von Diskriminierungserfahrungen.
Die Frauen, die eine höhere
Bildung haben, sind empfindlicher, sie nehmen
differenzierter wahr. Jede setzt sich mit Diskriminierungserfahrungen
auseinander, aber die gebildeten
Frauen merken es sofort. Es kann der Ton, es
kann der Blick oder die Umgangsform sein. Sie sind
es gewohnt, in ihrer Gesellschaft anders behandelt
zu werden. Sie vergleichen sich mit Frauen ohne
Migrationshintergrund und finden, dass sie unterschiedlich
behandelt werden (XI-12).
Die Berater/-innen bemühen sich allgemein, negative
Äußerungen über die Klientinnen zu vermeiden. Einige
Interviewpartner/-innen treffen jedoch auch kulturalisierende
Aussagen und begründen Fehlverhalten mit
kulturellen Traditionen oder ethnischem Hintergrund:
Sie scheitern an mangelnder Qualifizierung,
manchmal an Sprachkenntnissen, manche werden
in ihren Familien unterdrückt (das ist die Tradition,
da möchte ich mich nicht einmischen, das kann ich
nicht ändern). […] Frauen aus dem orientalischen
Kreis erzählen manchmal auch Märchen, wenn
sie vom Jobcenter gezwungen werden oder einen
Vorschlag bekommen, wie es aussehen könnte, aber
das ist nicht zu verallgemeinern (XII-1).
Iranische Frauen sind oft sehr leidensorientiert, wenig
selbstbewusst (XI-11).
Neben den persönlichen Diskriminierungserfahrungen
von Frauen werden auch strukturelle Barrieren
angesprochen.
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