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Politische Ökonomie
Gerade das ›normale‹ Management hat mit seinen Parolen an die
Adresse der Beschäftigten und mit seinem Opportunismus gegenüber
Shareholdern grossen Anteil an der beklagten Bindungslosigkeit der Arbeitskräfte.
Das gilt für privatwirtschaftliche und genauso für öffentlichrechtliche
Unternehmen. Ein kurzer Rückblick auf Managementtrends
in Theorie und Praxis zeigt: Noch vor drei Jahrzehnten erwarteten Unternehmen
von ihren Mitarbeitenden, dass sie sich mit den Unternehmenszielen
identifizieren und die eigene Berufslaufbahn danach ausrichten.
Schon damals, besonders nach den wirtschaftlichen Krisenerfahrungen
der 1970er-Jahre, konnten allerdings viele nicht mehr
ungebrochen an den sicheren Lebensarbeitsplatz glauben. Es folgte die
bis heute anhaltende Periode unternehmerischer Flexibilisierung der
Personalressourcen, begleitet von einer unerbittlichen kulturellen Umwertung:
Die emotionale und soziale Bindung ans eigene Tätigkeitsumfeld,
an den erlernten Beruf wird seither als Ausdruck persönlicher Unbeweglichkeit,
eben als Flexibilitätshindernis diskreditiert, und ältere
Arbeitnehmende gelten allgemein als nicht mehr businesstauglich. Das
Personalmanagement hat mit seinen Versprechungen, den Personaleinsatz
kostenmässig jederzeit optimal zu halten und die Personalressourcen
regelmässig durchzuscannen, in all den Jahren selber kräftig zu
solchen Wertungen beigetragen und beim Personal Spuren tiefer Verunsicherung
hinterlassen. 3
Wandel des Arbeitsverhältnisses und
der Mitarbeitereinbindung
Die Irrläufe des Managementdiskurses sind nicht einfach auf individuelle
Fehlleistungen der Verantwortlichen zurückzuführen. Sie verweisen
auf einen grundlegenden Wandel in der Arbeitspolitik der Firmen und
im Arbeitsverhältnis selber. Je mehr heute das hohe Lied der eigenverantwortlichen,
sich unternehmerisch verhaltenden Arbeitskraft gesungen
wird, desto mehr gerät in Vergessenheit, dass der Arbeitsvertrag kein
beliebig wählbares Tauschverhältnis (Lohn gegen Leistung) repräsentiert,
sondern ein Machtverhältnis zwischen ökonomisch völlig ungleichen
Parteien. Wer ein Arbeitsverhältnis eingeht, leistet einiges mehr als
das, was Arbeitsvertrag und Pflichtenheft ausdrücklich verlangen: Sie
oder er unterwirft sich betrieblicher Verfügungsgewalt, akzeptiert (fast)
jeden Unternehmenszweck, fügt sich willkürlichen (mitunter diskriminierenden)
Entscheiden und bringt selber Engagement, körperliche und
psychische Ressourcen in die Arbeitsleistung ein. Dafür jedoch, dass die
Arbeitskraft auf Teile ihrer individuellen Souveränität verzichtet und
körperlichen wie psychischen Verschleiss in Kauf nimmt, erwartet sie zu
86 Denknetz • Jahrbuch 2005