Das komplette Buch als Download - Denknetz

Recht nicht nur materielles Entgelt, sondern auch soziale Integration
und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten in einigermassen stabilen
Arbeitsverhältnissen. Die wirtschaftliche Wachstumsdynamik der
1950er- bis 1970er-Jahre konnte solche Arrangements aufrechterhalten,
zumindest für die Kernbelegschaften der wachstumsstarken Wirtschaftssektoren
mit ihren überwiegend inländischen, männlichen Beschäftigten.
Die Arrangements werden heute von sehr vielen Unternehmen einseitig
aufgekündigt. Weshalb? Schuld daran ist nicht nur der Trend zur
›Flexibilisierung‹ der Personalressourcen, und auch der Kostendruck
reicht als Begründung nicht aus. Dahinter steht eine grundsätzliche Veränderung
des betrieblichen Machtverhältnisses durch die direkte Marktanbindung
der Arbeitskraft. Marktanbindung bedeutet: War bis anhin
die Arbeitskraft im Unternehmen durch Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag
und (teilweise) das Arbeitsgesetz vor marktbedingten Schwankungen
und daraus resultierenden Gesundheits- und Existenzrisiken kurzfristig
einigermassen geschützt, so verlagern seit Jahren viele Unternehmen
den ›Markt‹ ganz gezielt ins Unternehmen hinein: Sie heizen mit
Prämien oder Bestrafungen den Wettbewerb zwischen Arbeitsteams an,
führen umsatz- oder produktivitätsabhängige Lohnkomponenten ein,
planen Arbeitseinsätze in Abhängigkeit von Nachfrage und Kapazitätsauslastung
usw. 4 Wird das Arbeitsverhältnis in dieser Weise enger an die
Marktdynamik und ausdrücklich an den ›Weltmarkt‹ angebunden, so
kann manche Inkonvenienz, die früher klar dem Betrieb zuzurechnen
war, heute den Marktmechanismen, den Kundenwünschen oder der
Konkurrenz in der Branche zugeschrieben werden. So ist das Unternehmen
ein Stück weit aus der Verantwortung entlassen. Viele Unternehmensleitungen
versprechen sich höhere wirtschaftliche Vorteile,
wenn sie ihr Personal den Zwangsmechanismen des Marktes aussetzen,
als wenn sie das Arbeitsumfeld stabil halten würden.
Das hat Konsequenzen für die Firmenkultur und stellt den ›psychologischen
Arbeitsvertrag‹ in Frage. Dieser, ein langjährig bewährtes
Konstrukt der Arbeitspsychologie, erklärte die Dauerhaftigkeit von Arbeitsverhältnissen
damit, dass das Institut des Arbeitsvertrags durch ein
Geflecht von persönlichen Bindungen und Loyalitäten im Arbeitsumfeld,
durch individuelle Lebensentwürfe und Motive ergänzt und stabilisiert
wird. Im Zuge der wirtschaftlichen Deregulierung und Vermarktlichung
des Arbeitsverhältnisses ist nun der psychologische Vertrag
vielerorts aus dem Gleichgewicht geraten, weil Unternehmen dem Ideal
einer stabilen Mitarbeitereinbindung einseitig abgeschworen haben.
Aktuelle Ansätze der Arbeitspsychologie, die Basis des psychologischen
87 Denknetz • Jahrbuch 2005
Politische Ökonomie