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Politische Ökonomie
Vertrags neu zu begründen – etwa die unzeitgemäss gewordene Arbeitsplatzsicherheit
durch Arbeitsmarktfähigkeit zu ersetzen 5 – , bleiben jedoch
defizitär, da traditionelle Aspekte der Gegenseitigkeit und Dauerhaftigkeit,
die jeden Vertrag kennzeichnen müssen, weitgehend fehlen.
Vage Arbeitgeberversprechen, Mitarbeitenden bei der Erhaltung ihrer
Arbeitsmarktfähigkeit behilflich zu sein, können die mangelnde Stabilität
des Arbeitsverhältnisses kaum wettmachen. Appelle des Managements,
›eigenverantwortlich‹ zu sein und sich im eigenen Interesse beruflich
weiterzuentwickeln, dürften ihre Wirkung verfehlen, da Unternehmensleitungen
ihre Personalressourcen ganz offensichtlich selektiv
bewirtschaften 6 und berufliche Entwicklungschancen willkürlich zuteilen.
7 Die Botschaft selber erweist sich als zwiespältig: Zum einen ruft
das Management die Beschäftigten ständig zu unternehmerischem Verhalten
auf und rät ihnen davon ab, sich am Arbeitsplatz in Sicherheit zu
wiegen, zum anderen verlangt es von ihnen, im Falle von Restrukturierungen
geduldig der Dinge zu harren und sich dann den vollendeten
Tatsachen anzupassen.
Die Konsequenzen dieser ambivalenten Personalpolitik sind in einer
Studie des Wirtschaftswissenschaftlichen Zentrums der Universität Basel
mit seltener Deutlichkeit dokumentiert worden. 8 400 Mitarbeitende der
chemisch-pharmazeutischen Industrie wurden befragt, welche Veränderungen
sie in ihrem Arbeitsumfeld erlebt haben und welche Gefühle
sie damit assoziierten. Resultat: Die Befragten hatten zum Zeitpunkt der
Befragung (im Jahre 2000) innert eines Halbjahres durchschnittlich
mehr als sechs wesentliche Veränderungen erlebt: Reorganisationen,
Personalabbau, neue ChefInnen, neues Lohnsystem usw. Zwischen 30%
und 40% der Befragten empfanden nach eigenen Angaben Enttäuschung,
Misstrauen oder Aggression als prägendes Gefühl im Arbeitsalltag.
Die negativen Gefühle richteten sich auf das Unternehmen, den
abrupten Wandel und ganz konkret auf das obere Management, weit
weniger häufig dagegen auf das eigene Arbeitsumfeld und die direkten
Vorgesetzten. Viele ManagerInnen scheinen mit ihren Durchhalteparolen
(»Wir sind Worldplayer«, »1. Liga« usw.) und ihrem Verhalten in
Krisensituationen bei vielen Mitarbeitenden jegliche Glaubwürdigkeit
verspielt zu haben.
Eine solche Firmenkultur können sich Konzerne leisten, die in der
Lage sind, mit leicht überdurchschnittlichen Löhnen eine Art Inkonvenienzentschädigung
zu entrichten, und die im übrigen damit rechnen
können, dass zerstörte Motivationen bei der herrschenden Rate der Personalerneuerung
bald einmal durch frische Arbeitskräfte ersetzt werden,
welche die jüngste Reorganisation nicht miterlebt haben. Viele kleinere
88 Denknetz • Jahrbuch 2005