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Gesamtinteresse sicher und weist die einzelkapitalistische Räson in
Schranken.
Was bedeutet dies für den Unternehmensalltag? Gewissermassen als
Gegengewicht zur strukturellen Machthierarchie und Verfügungsgewalt
muss im Unternehmen gewährleistet werden, dass vor jeder grundlegenden
Entscheidung über die Zukunft von Beschäftigten Aushandlungsprozesse
stattfinden können: Prozesse kollektiver Mitbestimmung,
wenn es um Organisationseinheiten geht, Prozesse individuellen Aushandelns,
wenn es um Einzelpersonen geht. Auszuhandeln ist ein Zielkonsens
zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung, der
folgende Elemente beinhaltet:
• Mitarbeitende sind bereit, ihre Fähigkeiten auf Zeit in den Dienst der
Geschäftstätigkeit zu stellen und sich mit den Anforderungen im Tätigkeitsbereich
weiterzuentwickeln
• das Unternehmen ist bereit, sich mit der bestehenden Belegschaft weiterzuentwickeln,
individuelle Potenziale zu fördern und ein stabiles
Umfeld für eine absehbare Zeitperiode sicherzustellen.
Aushandlungsprozesse müssen wie ein roter Faden die ganze Führungsund
Personalarbeit durchziehen, also jedes Einstellungs- und Entlassungsgespräch,
jedes Mitarbeitergespräch, jede betriebliche Personalplanung,
jede Funktionseinstufung, jede Trainings- und Laufbahnplanung,
jede Weiterbildungsvereinbarung. Stets geht es darum, divergierende
Vorstellungen über berufliche Entwicklungsziele einerseits, über Unternehmens-
und Abteilungsziele andererseits zu identifizieren, sie nach
Möglichkeit ein Stück weit in Einklang zu bringen, allenfalls sogar einen
temporären Machtkompromiss zu finden. Dieser wird sich aber nur einstellen,
wenn einklagbare Rechte und Pflichten zur Mitbestimmung und
Mitgestaltung institutionalisiert sind und das Arbeitsverhältnis Stabilität
aufweist.
Fazit: Die Mehrheit der Erwerbsbevölkerung ist den Zwängen der
Märkte, der Ökonomisierung und Profitsteigerung zunehmend direkt
ausgesetzt, auch und gerade als Angestellte mächtiger Wirtschaftsorganisationen.
Diese wären aufgrund ihrer marktbeherrschenden Stellung
in der Lage, ihre Angestellten vor Beschäftigungsrisiken besser zu schützen;
stattdessen verlangen sie mehr Loyalität und Flexibilität – und wälzen
Kosten auf die Allgemeinheit ab, wie die Wirtschaftsgeschichte auch
in der Schweiz drastisch vor Augen führt. Also stellt sich mit Nachdruck
nochmals die Frage: Brauchen wir so etwas wie Unternehmenskultur
überhaupt? Oder: Welche Unternehmenskultur brauchen wir? Macht es
Sinn, von Unternehmen eine ›bessere‹, verlässliche, offenere, wertbe-
91 Denknetz • Jahrbuch 2005
Politische Ökonomie