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und mittelgrosse Unternehmen dagegen, die ohnehin kaum je zu den
Verfechtern unbegrenzter Personalflexibilisierung gehört hatten und
dem Schweinezyklus der Managementmoden ferner stehen, bekunden
heute ernsthafte Probleme mit der fehlenden Mitarbeiterbindung. Ihnen
geht als Folge des Karriereverhaltens gut qualifizierter Angestellter laufend
Wissen verloren, und die Kosten der Personalfluktuation steigen;
dies könnte sich bei einer allfälligen Erholung des Arbeitsmarktes noch
verschärfen. Also zurück zu den goldenen Zeiten, wo strikte Angestelltenloyalität
und Subordination das Bleiberecht im Unternehmen auf
Lebenszeit begründen konnten?
Wir dürfen wählen: Patriarchale oder
modernisierte Unternehmenskultur
Christoph Blocher, begnadeter Kulturvermittler, hat kurz vor seinem
formellen Austritt aus seinem Unternehmen und dem Eintritt in den
schweizerischen Bundesrat in einem Interview die Grundsätze der
Firmenkultur bei der Ems AG zuhanden der Wirtschaft erläutert: »Das
ist wahre Identifikation: Der Chef ist Teil seiner Angestellten, und die
Mitarbeiter sind Teil ihres Patrons.« 9 Eine bemerkenswerte Devise, die
Erinnerungen weckt an die Ideologie der ›Betriebsgemeinschaft‹, mit
der man in den 1930er-Jahren auch in der Schweiz die sozialen Klassenauseinandersetzungen
einzudämmen und den Einfluss der Gewerkschaften
am Werkstor aufzuhalten versuchte. 10 Möglicherweise soll uns
Blochers Leitspruch aber auch in jene noch früheren Epochen der
Menschheit zurückführen, wo jeder Primat sein eigenes Unternehmen
verkörperte, es sich einverleibte und mit ins Grab nahm. Subtilere, aber
nicht minder gewaltsame Formen der Einverleibung finden wir in den
betont familiären Kulturen von wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen.
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Wer jedoch weder der Betriebsgemeinschaft huldigt noch sich in den
Unternehmerschoss zurücksehnt, hat ein Unbehagen mit dem Begriff
›Unternehmenskultur‹. Dies dürfte mit seiner Doppeldeutigkeit zusammenhängen.
Zum einen bezieht er sich auf die Tatsache, dass jedes
soziale System einer Kultur bedarf, in der Reflexion und Austausch über
die Organisationszwecke, den sozialen Umgang, über Machtausübung,
das explizite und implizite Wissen der Organisationsmitglieder usw.
möglich werden. Dies schliesst aus, den Begriff der Unternehmens- oder
Organisationskultur ersatzlos zu streichen. Zum anderen ist Unternehmenskultur
ebenso unbestreitbar ein strategisches Instrument der symbolischen
Aufrechterhaltung von Machtstrukturen mit den Mitteln der
Rechtfertigung, der Unterscheidung von Prestigepositionen, der rituali-
89 Denknetz • Jahrbuch 2005
Politische Ökonomie