RA 08/2019 - Entscheidung des Monats

08/2019
ENTSCHEIDUNGDESMONATS
NEBENGEBIETE
DSGVO-konformeBeauftragungeines
Privatdetektivs

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RA 08/2019
Nebengebiete
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NEBENGEBIETE
Arbeitsrecht
Problem: DSGVO-konforme Beauftragung eines
Privatdetektivs
Einordnung: Nachweis von Vertragsverletzungen
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.04.2019
5 Sa 371/18
EINLEITUNG
Seit dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung („DSGVO“) am
25. Mai 2018 wird oft übersehen, dass Datenverarbeitung nicht rechtswidrig
ist, wenn die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Die vorliegende
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz erklärt den Einsatz von Privatdetektiven
nach dem BDSG-alt für rechtmäßig und bietet Anlass zur Prüfung der
Voraussetzungen nach neuem Datenschutzrecht.
SACHVERHALT
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Entsorgungsbranche mit mehreren
Standorten. Der Kläger ist seit Oktober 2001 bei der Beklagten als Müllwerker
beschäftigt. Im Sommer 2016 wurden dem Niederlassungsleiter
der Beklagten mehrere Hinweise zugetragen, die darauf hindeuteten, dass
der Kläger „am Landkreise vorbei“ Abfall gegen Geld annehme. Nachdem
die Befragung von Kollegen nichts ergeben hatte, beauftragte die Beklagte
einen Privatdetektiv damit, die Vorwürfe aufzuklären. Der Privatdetektiv
beobachtete daraufhin den Kläger, wie dieser wiederholt etwas von
Kunden entgegennahm und in seine Jackentasche steckte, als diese Abfall
anlieferten.
LEITSATZ (DER REDAKTION)
Im Rahmen des § 28 I 1 Nr. 2
BDSG-alt ist die Überwachung
eines Arbeitnehmers durch einen
vom Arbeitgeber beauftragten Privatdetektiv
gerechtfertigt, wenn
hinreichend konkrete Tatsachen für
eine Vertragsverletzung dargelegt
werden können, die den Einsatz
des Privatdetektivs erforderlich
erscheinen lassen.
Die Beklagte entschied sich daraufhin zur Versetzung des Klägers an einen
anderen Standort, um die vermeintlich bestehenden, kriminellen Strukturen
aufzubrechen. Der Kläger wendete sich mit einer Klage gegen die Versetzung
und berief sich dabei sowohl auf die Unrechtmäßigkeit der Verwertung
der durch den Privatdetektiv gesammelten Beweise als auch gegen die
Rechtmäßigkeit der Versetzung an sich, die einen längeren Arbeitsweg für ihn
bedeutet und daher seine Interessen unverhältnismäßig beeinträchtige.
LÖSUNG
1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die arbeitsvertraglichen
Regelungen eine Versetzung des Klägers zulassen. Die
Parteien haben in § 2 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags zwar R. als Erfüllungsort
für die Arbeitsleistung bestimmt, jedoch in Ziff. 3 dieser Bestimmung einen
Versetzungsvorbehalt vereinbart. Die Beklagte hat sich vorbehalten, den
Kläger auch an einem anderen Ort einzusetzen.
Ein Versetzungsvorbehalt steht
einem Verzicht auf die konkrete
Bestimmung eines Arbeitsortes
gleich.
Wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat, verhindert die Bestimmung
eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag
durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten
Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im
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Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (...). Es macht keinen Unterschied,
ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung
verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106
GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt,
aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In
diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und
eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. (...)
Ausübungskontrolle hinsichtlich des
Direktionsrechts
2. Das Arbeitsgericht hat weiterhin zutreffend festgestellt, dass die
Versetzung des Klägers nach M. der gebotenen Ausübungskontrolle am
Maßstab von § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB standhält. Die erkennende
Kammer schließt sich dem an.
a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine
Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen
und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen
der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der
Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände
des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach
§ 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Fall der Versetzung
für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem
Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können
dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten
zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO,
§ 315 III 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die
Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung
kommt es, wie ausgeführt, nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten
angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der
getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen
hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die
Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die
Ermessensentscheidung zu treffen hatte.
b) Das Arbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass die Beklagte mit
der Versetzung des Klägers vom Wertstoffhof in W. zu ihrem Standort in
M. billiges Ermessen gewahrt hat. (...)
Für die Rechtfertigung einer Versetzung
kommt es nicht darauf an,
ob die Voraussetzungen einer Kündigung
vorgelegen hätten.
aa) Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse daran, den Kläger nicht
mehr auf dem Wertstoffhof in W. einzusetzen. Sie hat ausreichende Tatsachen
dafür vorgetragen, die den Verdacht begründen, dass der Kläger
seine arbeitsvertraglichen Pflichten an diesem Arbeitsort verletzt hat. Auf
die strafrechtliche Bewertung seines Verhaltens kommt es nicht an. Es ist
auch unerheblich, ob die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe geeignet
wären, einen Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung
abzugeben, denn die Beklagte hat als milderes Mittel lediglich eine räumliche
Versetzung des Klägers angeordnet.
(1) (…) Die Verwertung des Vorbringens der Beklagten, insbesondere
auch der drei Observationsberichte der beauftragten Detektei vom 14.05.,
09.07. und 30.07.2016, ist mit dem Recht des Klägers auf informationelle
Selbstbestimmung vereinbar.
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Nebengebiete
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Anders als die Berufung meint, ist es unmaßgeblich, dass die Beklagte
die tatsächlichen Anhaltspunkte, die aus ihrer Sicht den Verdacht einer
schweren Pflichtverletzung bzw. eines strafbaren Verhaltens des Klägers
begründeten, nicht iSv. § 32 I 2 BDSG aF vor Beauftragung der Detektei
„dokumentiert“ hat. Ein solches Versäumnis führt weder zu einer
Präklusion mit Vortrag zu den Verdachtsmomenten im Prozess noch
begründet es für sich genommen die Unverwertbarkeit der aus der
Maßnahme gewonnenen Erkenntnisse. Die Vorgabe, die Tatsachen zu
dokumentieren, auf die sich ein Anfangsverdacht gründet, verfolgt den
Zweck, dem hiervon erfassten Personenkreis die nachträgliche Rechtmäßigkeitskontrolle
zu erleichtern. Aus ihr kann ein prozessuales Verwertungsverbot
jedenfalls dann nicht abgeleitet werden, wenn der
Arbeitgeber den Verdacht von Straftaten spätestens im Rechtsstreit durch
konkrete Tatsachen untermauert und dadurch eine Rechtmäßigkeitskontrolle
gesichert ist (vgl. BAG 27.07.2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 37;
20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - Rn. 33). (…)
(2) Es besteht, entgegen der Ansicht der Berufung, weder ein Sachvortrags-
oder Beweisverwertungsverbot wegen einer Verletzung des gem.
Art. 2 I iVm. Art. 1 IGG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts
des Klägers (vgl. auch Art. 8 I EMRK). Auch dies hat das Arbeitsgericht
zutreffend erkannt.
Kein Beweisverwertungsverbot
wegen Verletzung des allgemeinen
Persönlichkeitsrechts
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann sich ein Sachvortrags- oder
Beweisverwertungsverbot aus der Notwendigkeit einer verfassungskonformen
Auslegung des Prozessrechts - etwa der § 138 III, § 286,
§ 331 I1 ZPO - ergeben. Wegen der nach Art. 1 III GG gegebenen Bindung
an die insoweit maßgeblichen Grundrechte und der Verpflichtung zu
einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung hat das Gericht zu prüfen,
ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und
Erkenntnissen, die sich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen
Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist (…).
bb) Hinter dem Interesse der Beklagten an der Versetzung des Klägers nach
M. muss das Interesse des Klägers an der Beibehaltung seines bisherigen
Arbeitsplatzes auf dem Wertstoffhof in W. zurückzutreten. Auch dies hat
das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Interessenabwägung
Die Beklagte hat keine Kündigung erklärt, sondern den Kläger aufgrund
der Verdachtsmomente lediglich versetzt. Damit hat sie auf das nicht
beanstandungsfreie Verhalten des Klägers während seiner Tätigkeit auf
dem Wertstoffhof mit einem milden Mittel reagiert. Der Kläger muss bei
dem Wechsel des Arbeitsorts seinen Wohnort nicht ändern, der einfache
Weg zur Arbeit beträgt rund 40 Minuten. Zwar ist das berechtigte Interesse
des Klägers an kurzen Pendelzeiten und geringem finanziellen Aufwand
im Rahmen der individuellen Abwägung aller betroffenen Interessen ein
wesentliches Kriterium. Der zeitliche Mehraufwand für die Fahrstrecke
nach M. ist dem Kläger jedoch zumutbar. Der einfache Arbeitsweg
nach M. beläuft sich auf 56,4 Kilometer, die Strecke ist ca. 36 Kilometer
länger als zuvor. Die auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich
entstehenden Kosten muss der Kläger hinnehmen. Sie gehen im Grundsatz
nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird,
nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen (...).
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Soweit der Kläger erstinstanzlich vorgetragen hat, dass er zur Arbeit mit
einem Mercedes der M-Klasse fahre, der auf 100 Kilometer ca. 11 Liter
Dieselkraftstoff verbrauche, macht auch dies die Versetzung nicht unbillig.
Der Kläger könnte seine finanzielle Belastung durch die Anschaffung
eines angemessenen Pkw und die Eintragung eines Steuerfreibetrags
reduzieren.
FAZIT
Die Entscheidung vermag inhaltlich voll zu überzeugen. Nach hiesiger Auffassung
hätte der Sachverhalt sogar eine Kündigung rechtfertigen können.
Dass der Arbeitgeber dennoch nur eine Versetzung vorgenommen hat, war
schon fast ein Gnadenakt. Hiergegen dann noch zu klagen zeigt, dass beim
Arbeitnehmer wenig Unrechtsbewusstsein vorhanden ist. Seine Krankheitstage
dürften künftig signifikant ansteigen. Es bleibt zu vermuten, dass es
den Arbeitgeber bald reuen wird, auf eine Kündigung verzichtet zu haben.
FAZIT ZUR NEUEN RECHTSLAGE
Die Beobachtung durch einen Privatdetektiv hätte wohl auch unter der
DSGVO und § 26 I 2 BDSG-neu rechtmäßig durchgeführt werden können.
Gem. § 26 I 2 BDSG-neu ist es erlaubt, zur Aufdeckung von Straftaten
personenbezogene Daten von Beschäftigten zu verarbeiten, wenn zu dokumentierende
tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die
betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat
und die Verarbeitung erforderlich und verhältnismäßig ist.
Nach der neuen Regelung kommt es entscheidend darauf an, dass die „tatsächlichen
Anhaltspunkte“ auch nachgewiesen werden können, da das
Gesetz eine Verpflichtung zur ausdrücklich Dokumentation vorsieht. Sich
allein auf die Aussage des bereits ausgeschiedenen Niederlassungsleiters
zu verlassen, hätte ein Risiko für Arbeitgeber dargestellt. Es ist daher empfehlenswert,
die Tatsachen, die Anlass für die Datenverarbeitung – etwa die
Beauftragung eines Privatdetektivs – sind, sowie die Durchführung einer Interessenabwägung
für die Datenverarbeitung schriftlich zu dokumentieren.
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