CONNECT Magazin 22-03

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EU-Markterschließung aus Zollsicht
Ansätze für importierende Unternehmen, einen effizienten Marktzugang zu etablieren
Das Jahr 2022 markiert mit dem 50-jährigen
Bestehen der diplomatischen Beziehungen
zwischen China und Deutschland
ein besonderes Jubiläum. Der Aufnahme
diplomatischer Beziehungen folgte ein steiler
wirtschaftlicher Austausch zwischen beiden Nationen,
wobei die korrespondierenden grenzüberschreitenden
Warenbewegungen aus China in die
EU-Staaten bzw. seit 1993 in den EU-Binnenmarkt
in der Konsequenz stetig zunahmen.
Die Verbringung von Waren in die EU ist dabei
stets Gegenstand einer Zollbehandlung, wobei es
verfahrensrechtliche Aspekte zu beachten wie
auch Optimierungspotenziale zu nutzen gilt.
Grundsätzlich gilt, dass alle Waren, welche in die
EU verbracht werden, der betreffenden Zollstelle
zu gestellen (also vorzuführen) sind. Im Anschluss
daran erfolgt in der Regel die Überführung in ein
Zollverfahren, was die Abgabe einer Zollanmeldung
voraussetzt.
Sind die betreffenden Waren dabei bereits für
den EU-Binnenmarkt bestimmt, können sie per
Zollanmeldung direkt in den zollrechtlich freien
Verkehr überführt werden. Hierbei sind bereits
einige Regelungen zu beachten, wie zum Beispiel
das Erfordernis der Ansässigkeit des Zollanmelders
in der EU oder bei Nichtansässigkeit
des Einführers in der EU ggf. die sog. indirekte
Vertretung durch einen in der EU ansässigen Zollanmelder.
Optimierungspotenziale wie zum Beispiel
die Nutzung vereinfachter Verfahren zur
Beschleunigung der logistischen Prozesse oder
ggf. die Inanspruchnahme niedrigerer Präferenzzollsätze
bei der Einfuhr von Waren aus Freihandelsabkommensmärkten
sollten hierbei im
Vorfeld analysiert und ausgenutzt werden.
Weiter können Einfuhrzölle durch Nutzung des
Zolllagerverfahrens oder eines Verwahrungslagers
vermieden werden, wenn Waren im Anschluss
an ihr Verbringen in die EU wieder aus
der EU ausgeführt werden.
Ein planvolles und strukturiertes Vorgehen im
Rahmen eines zollbezogenen Markterschließungskonzeptes
ist daher Voraussetzung für
einen erfolgreichen Markteintritt, um Rechtskonformität
und Einfuhrabgabenvorteile zu gewährleisten.
Michael Tomuscheit, AWB Consulting GmbH
Änderungen des Nachweisgesetzes zwingen Arbeitgeber zum Handeln
Zum 1. August 2022 war die Europäische
Arbeitsbedingungen-Richtlinie 2019/1152
in den Mitgliedsstaaten umzusetzen. In
Deutschland ist hiervon insbesondere das Nachweisgesetz
betroffen. Dies zwingt Arbeitgeber
nun zum Handeln.
Bereits nach bisheriger Rechtslage verpflichtete
das Nachweisgesetz jeden Arbeitgeber, die
wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages
(unter anderem also etwa Beginn des Arbeitsverhältnisses,
Arbeitsort oder Arbeitszeit) schriftlich
niederzulegen und diese den Arbeitnehmern
spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses
auszuhändigen. In der Praxis wurde
diese Nachweisverpflichtung meist mit Abschluss
eines schriftlichen Arbeitsvertrages erfüllt, der
sämtliche hiernach wesentlichen Vertragsbedingungen
enthielt.
Zum 1. August 2022 wurden die Nachweispflichten
erheblich erweitert. Künftig wird damit
über weitaus mehr Vertragsbedingungen Nachweis
zu erteilen sein, beispielsweise über die vereinbarte
freie Wahl des Arbeitsorts, die Möglichkeit
der Anordnung von Überstunden oder die
Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Die Nachweispflichten sind nach wie vor in
Schriftform, also vom Arbeitgeber eigenhändig
unterschrieben, zu erfüllen.
Auch die Fristen zur Erfüllung dieser Nachweispflichten
verkürzen sich deutlich und sind künftig
gestaffelt: Die grundlegenden Nachweispflichten
müssen bis zum ersten Tag der Arbeitsleistung,
weitere wichtige Nachweispflichten bis
zum siebten Tag und die übrigen Nachweispflichten
– wie bisher – spätestens nach einem
Monat erfüllt werden.
Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 1.
August 2022 bestanden haben, sind die Nachweispflichten
auf Verlangen des jeweiligen
Arbeitnehmers grundsätzlich binnen sieben
Tagen nach Zugang der Aufforderung zu erfüllen.
Erfüllt der Arbeitgeber seine Nachweispflichten
nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der
vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig,
begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem
Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro pro Fall
geahndet wird.
Allen Arbeitgebern ist daher dringend zu empfehlen,
ihre (Muster-)Arbeitsverträge an die
neuen gesetzlichen Erfordernisse anzupassen und
so ihren Nachweispflichten nachzukommen.
Martin Gliewe, Counsel, King & Wood Mallesons
Abb.:zerbor - Fotolia.com
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