Tarif- und Besoldungsrunde 2009 - GEW

Tarif- und 

Besoldungsrunde 2009 

Gewerkschaft 

Erziehung und Wissenschaft



Gewerkschaft 

Erziehung und Wissenschaft

Inhalt 

Vorwort 4 

1. Beschluss der Bundestarifkommission und des Koordinierungsvorstandes der GEW 

vom 4. Dezember 2008 über Forderungen für die Tarifrunde 2009 6 

2. Veränderung der Einkommen von Lehrkräften seit Einführung des TV-L 8 

3. Tarifrunde 2009 und Finanzkrise 11 

4. Tarifentwicklung im Tarifgebiet Ost – nach 18 Jahren immer noch keine 

restlose Tarifangleichung 14 

5. Wenn kein Verhandeln mehr hilft – Streik! 17 

6. Tarif- und Besoldungsrunde 2009: Herausforderung für Beamte 22 

7. Übertragung der Tarifergebnisse auf Beamtinnen und Beamte 24 

8. Der Fachkräftemangel im Bildungswesen 26 

9. „Gute Arbeit“ in der Schule: Ergebnisse einer Befragung von Lehrerinnen und Lehrern 29 

10. Beschäftigte an der Belastungsgrenze 36 

11. Befristet Beschäftigte – Öffentlicher Dienst unrühmlicher Spitzenreiter 41 

12. Zahlen, Daten, Fakten: Wissenswertes zur Tarif- und Besoldungsrunde 2009 

aus dem Reich der Statistik 46 

Tarif- und Besoldungsrunde 2009 

3


4 

Vorwort 

Ilse Schaad 

Mit dieser Broschüre legen wir den 

GEW-Mitgliedern – und allen, die es 

werden wollen – eine Sammlung von 

Informationen zur kommenden Tarifund 

Besoldungsrunde 2009 vor. 

Wir haben es nicht mehr, wie früher, 

mit einer klassischen Tarifrunde 

„öffentlicher Dienst“ zu tun. 

Seit 2005 ist die Tarifeinheit zwischen 

Bund, Ländern und Kommunen 

auseinandergebrochen. 

Die Tarifverhandlungen mit der 

Tarifgemeinschaft der Länder 

(TdL) werden 2009 zum zweiten 

Mal separat geführt. Die letzte 

Verhandlungsrunde hatte als oberstes 

Ziel, mit den Ländern die Tarifreform 

nachzuvollziehen, die 

ein Jahr zuvor mit Bund und 

Kommunen abgeschlossen wurde, 

um das Tarifrecht im öffentlichen 

Dienst nicht vollends auseinander 

driften zu lassen. Diese Tarifrunde 

2009 ist die erste „klassische“ 

Lohn- und Gehaltsrunde nur mit 

den Ländern. Die Zeiten, in denen 

Müllmänner und Busfahrer für 

uns den Karren aus dem Dreck zogen, 

sind ein für alle Mal vorbei. 

Die Bildungsgewerkschaft GEW 

hat in dieser Tarifrunde eine besondere 

Verantwortung. Von den 

knapp zwei Millionen Beschäftigten 

der Länder – Angestellte und 

Beamte zusammengenommen – 

arbeitet mehr als die Hälfte in einer 

Bildungseinrichtung, die meisten, 

über 880.000, in einer Schule. Der 

Bildungsbereich wird tarifpolitisch 

fast zwingend vom „Mitläufer“ 

zum „Fahnenträger“. Bildungspolitische 

Inhalte und tarifpolitische 

Forderungen stehen damit – wie 

in der GEW auch sonst üblich – in 

einer engen Wechselbeziehung. 

Auch wenn es vordergründig in 

den kommenden Wochen „nur“ 

um eine prozentuale Erhöhung 

geht, bedeutet Flagge zeigen für 

uns auch deutlich zu machen, 

dass die schleichende Entwertung 

der Lehrertätigkeit oder besser der 

lehrenden Tätigkeiten ein Ende 

haben muss. Viele Lehrkräfte fragen 

angesichts der Entwicklung 

der Lehrereinkommen, ob Lehrer 

sein heute noch zu den „guten“ 

Jobs zählt. Das gilt erst recht für 

die jungen (und nicht mehr ganz 

so jungen) neuen Kolleginnen 

und Kollegen, die mit niedrigen 

Einstiegsgehältern abgespeist werden. 

Diese Entwick lung kann niemandem 

egal sein, birgt sie doch 

die Gefahr, dass immer weniger 

junge Menschen sich für einen 

Lehrberuf entscheiden. 

Diese Gemengelage spiegelt sich 

auch in den Forderungen der 

GEW für die Tarif- und Besoldungsrunde 

2009 wider, die in 

dieser Broschüre als erstes abgedruckt 

sind. Im Abschnitt I findet 

sich die Entgeltforderung, die im 

Tarifkampf die größte Rolle spielen 

wird. Im Abschnitt II stehen 

mehrere für Außenseiter eher 

technisch anmutende Forderungen. 

Hierbei geht es im Kern darum, 

Einkommenseinbußen 

gegenüber dem BAT-Niveau auszugleichen, 

die sich für viele Beschäftigte 

dadurch ergeben haben, 

dass entgegen der ursprünglichen 

Planung die Einführung der neuen 

Entgeltstruktur und die Vereinbarung 

der neuen Entgeltordnung 

zeitlich immer weiter auseinanderfallen. 

Im dritten Abschnitt sind 

längerfristige Forderungen zur 

Weiterentwicklung des Tarifrechts 

zusammengefasst. Der Abschnitt 

IV. widmet sich der Übertragung 

des Tarifergebnisses auf Beamtinnen 

und Beamte. 

Warum Tarif- und Besoldungsrunde? 

Wird jetzt etwa auch die Besoldung 

verhandelt? Nein, leider 

sind wir noch nicht so weit, dass 

Beamtinnen und Beamten endlich 

nicht mehr vorenthalten wird, 

in freien Verhandlungen mit den 

Dienstherren die Besoldung auszuhandeln. 

Aber ebenso wie die 

Arbeitgeber im öffentlichen 

Dienst in den Gehaltsverhandlun-

gen die Mehrkos ten einer Übertragung 

der Tarifergebnisse auf die 

Beamtinnen und Beamten als Argument 

anführen, werden wir 

stets fordern, dass die Beamtinnen 

und Beamten in der Einkommensentwicklung 

nicht abgehängt 

werden. Dieser Forderung müssen 

die Beamtinnen und Beamten 

selbst laut und vernehmbar Nachdruck 

verleihen. In zwei Beiträgen 

in diesem Heft wird die Rolle der 

Beamten in dieser Tarifauseinandersetzung 

sowie die unzureichende 

Übertragung der Tarifergebnisse 

auf die Beamtinnen und 

Beamten thematisiert. 

Die aktuelle wirtschaftliche Lage 

lässt es unausweichlich erscheinen, 

sich auch mit den Auswirkungen 

der Finanzkrise zu befassen. 

Dieses Thema findet in dieser 

Broschüre daher ebenso seinen 

Platz wie die Frage nach dem Ablauf 

einer Tarifauseinandersetzung 

und eines Arbeitskampfes. 

Neben den klassischen Themen für 

eine Tarifkampfbroschüre haben 

wir eine Reihe weiterer Aufsätze 

aufgenommen, die die Nähe zwischen 

Tarif- und Bildungspolitik 

deutlich machen und interessante 

Hintergrundinformationen rund 

um unsere Forderungen liefern: 

• Die Zusammenfassung einer 

Sonderauswertung der Befragung 

zum DGB – Index „Gute 

Arbeit“, in der Lehrerinnen 

und Lehrer ihre Arbeit bewerten. 

Fazit: Hoch motiviert, aber 

nicht rundherum zufrieden. 

Man kann es auch anders sagen: 

Pädagogen arbeiten zwar 

nicht in erster Linie fürs Geld, 

aber das Geld muss schon stimmen. 

• Einen Vortrag von Prof. Dr. 

Klaus Klemm, der deutlich 

macht, dass schon bald Realität 

ist, wovor die GEW seit langem 

warnt: Nachwuchsmangel 

in Bildungsberufen. Wir müssen 

die Arbeitsbedingungen attraktiver 

machen, um genügend 

junge Menschen für diese 

spannenden Tätigkeiten zu gewinnen. 

Dazu gehört nicht zuletzt, 

die drastische Einkommensabsenkung 

rückgängig zu 

machen, die BerufsanfängerInnen 

in den vergangenen Jahren 

hinnehmen mussten. 

• Einen Aufsatz aus dem Institut 

für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 

bei der Bundesanstalt 

für Arbeit zu befristeter 

Beschäftigung. Er bestätigt anhand 

von aktuellen Arbeitsmarktdaten, 

was wir im Alltag 

schon lange vermutet haben: 

Befristete Arbeitsverträge sind 

bei Neueinstellungen im öffentlichen 

Dienst fast schon 

der Normalfall. Vor dem 

Hintergrund der Ausgestaltung 

des neuen Tarifrechts, welches 

die Anerkennung früherer Berufserfahrung 

nicht zwingend 

vorschreibt, gewinnt diese Beobachtung 

noch an Brisanz. 

• Meinen Vortrag beim diesjährigen 

Schöneberger Forum „Beschäftigte 

an der Belastungsgrenze“, 

der am Beispiel der 

Lehrerinnen und Lehrer aufzeigt, 

wie die Belastungen der 

Beschäftigten im öffentlichen 

Dienst im Zuge der „Sparpolitik“ 

der öffentlichen Arbeitgeber 

angestiegen sind. 

Daneben haben wir einen umfangreicheren 

statistischen Anhang 

beigefügt, da Wissen zwar 

nicht alles ist, ohne harte Fakten 

aber lässt es sich nicht belastbar 

argumentieren. 

Ilse Schaad 

Mitglied des Geschäftsführenden 

Vorstandes der GEW 

Tarif- und Beamtenpolitik 


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6 

1. Beschluss der Bundestarifkommission und des 

Koordinierungsvorstandes der GEW vom 4. Dezember 

2008 über Forderungen für die Tarifrunde 2009 

Für die Tarifrunde 2009, in der die 

Vergütung und Besoldung der Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer sowie 

der Beamtinnen und Beamten 

gleichermaßen im Vordergrund der 

Auseinandersetzung steht, beschließt 

die Bundestarifkommission der GEW 

in ihrer Beratung am 4. Dezember 

2008 folgende Forderungen und legt 

sie dem Koordinierungsvorstand der 

GEW zur Bestätigung vor: 

I. 

Das Tabellenentgelt und die weiteren 

anpassungsfähigen Entgeltbestandteile 

sind sowohl im Tarifgebiet West 

als auch im Tarifgebiet Ost zeitgleich 

um 8 Prozent zu erhöhen. 

Ziel ist im Bereich der Tarifgemeinschaft 

deutscher Länder Anschluss 

an die Entgeltentwicklung 

im übrigen öffentlichen Dienst zu 

halten. Die Entgelterhöhung 

kann auch eine strukturelle Komponente 

in Form eines Mindestbetrages, 

wie er mit dem Bund 

und den kommunalen Arbeitgebern 

2008 vereinbart worden ist, 

einschließen. 

II. 

1. Zum Abbau der Entgeltdiskriminierung 

von Beschäftigten 

mit langen Ausbildungszeiten, 

ist die Stufenzuordnung für 

neu einzustellende Beschäftigte 

auf der Grundlage von verbindlichen 

Tarifregelungen zu verbessern. 

Für die Stufenzuord- 

nung sind Zeiten, die in einem 

Ausbildungs- oder in einem 

diesem vergleichbaren Verhältnis 

nach Abschluss einer ersten 

berufsqualifizierenden Ausbildung 

zurückgelegt worden sind 

(zum Beispiel Referendariat, 

Promotionszeiten), wie Zeiten 

einer einschlägigen Berufserfahrung 

zu berücksichtigen. 

Zusätzlich ist die Einführung 

einer Stufe 6 ab Entgeltgruppe 

9 notwendig. 

Für Beschäftigte im Tarifgebiet 

Ost, die aus der Entgeltgruppe 

9 in eine Entgeltgruppe höhergruppiert 

werden, ist für die 

Zeit bis um 31. Dezember 2009 

eine Zulage zu tarifieren. 

2. Die Regelungen zur Anerkennung 

von förderlichen Zeiten 

sind tarifvertraglich zu regeln. 

Die bei anderen Arbeitgebern 

erworbenen Berufserfahrungen 

sind bei einem Arbeitgeberwechsel 

in vollem Umfang zu 

berücksichtigen. 

Restlaufzeiten bei einschlägiger 

Berufserfahrung sind beim Arbeitgeberwechsel 

im neuen Arbeitsverhältnis 

auf die Stufenlaufzeit 

anzurechnen. 

3. Bis zum In-Kraft-Treten eines 

neuen Eingruppierungsrechts 

ist zu sichern, dass sowohl 

übergeleitete als auch nach 

dem 31.Oktober 2006 neu eingestellte 

Beschäftigte einen Besitzstand 

für noch nicht vollzogene 

Bewährungs- und Fallgruppenaufstiege 

erhalten. Das 

Gleiche gilt im Hinblick auf 

den Besitzstand für Vergütungsgruppenzulagen. 

Im Vorgriff auf die Verhandlungen 

für ein neues Eingruppierungsrecht 

sind für den Zeit - 

raum nach der Tarifrunde 2009 

Schritte zur alsbaldigen Aufnahme 

von vorgezogenen Verhandlungen 

zu tariflichen Regelungen 

über die Eingruppierung 

von Lehrkräften und zu 

einer Entgeltordnung für den 

Wissenschaftsbereich verbindlich 

zu vereinbaren. 

Die Ergebnisse der Verhandlungen 

mit Bund und VKA zum 

Eingruppierungsrecht im Bereich 

des Sozial- und Erziehungsdienstes 

sind auf die Länder 

zu übertragen. 

4. Die Zuordnung für Lehrkräfte 

an Schulen und Hochschulen, 

die in die Vergütungsgruppe 

II b eingruppiert sind, zu den 

Entgeltgruppen ist unter Berücksichtigung 

ihrer Ausbildung 

und Tätigkeit zu verbessern. 

Übergeleitete Lehrkräfte, 

die in die Vergütungsgruppe 

II b eingruppiert sind, sind in

den Strukturausgleich einzubeziehen. 

5. Die Regelungen zur Leistungsbezahlung 

sind ersatzlos zu 

streichen. Das für das Leistungsentgelt 

aktuell zur Verfügung 

stehenden Geldvolumen 

ist zusätzlich zu der unter Ziffer 

I. geforderten Anpassung 

in die Entgelttabellen einzuarbeiten. 

In jedem Fall ist ein 

weiterer Ausbau der Leistungsbezahlung 

zu verhindern. 

6. Studentische Beschäftigte und 

wissenschaftliche Hilfskräfte 

sind unter Berücksichtigung der 

Besonderheiten ihres Beschäftigungsverhältnisses 

in den persönlichen 

Geltungsbereich des 

TV-L einzubeziehen. Ferner ist 

der persönliche Geltungsbereich 

des TV-L auf Lehrkräfte 

an Kunst- und Musikhochschulen 

auszudehnen. 

III. 

Die Tarifrunde ist dazu zu nutzen, 

um mit der TdL verbindliche Absprachen 

über weitere zeitnahe Tarifverhandlungen 

zu treffen, die 

die Verbesserung der Arbeitsbedingungen 

älterer Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer 

und deren 

Übergang in die Altersrente – 

unter anderem durch verstärkte 

Neueinstellungen und Fortführung 

des Altersteilzeittarifvertrages 

– zum Gegenstand haben. 

In der Tarifrunde 2009 ist darauf 

hinzuwirken, dass die noch bestehenden 

Unterschiede zwischen 

dem Ländertarifrecht in den Tarifgebieten 

West und Ost durch 

Schritte zur Angleichung des 

Tarifrechts Ost an das Tarifrecht 

West überwunden werden. Das betrifft 

insbesondere die Unterschiede 

bei der Jahressonderzahlung. 

Die GEW verfolgt das strategische 

Ziel, bestehende statusbedingte 

Unterschiede zu überwinden. Dieses 

Ziel ist langfristig durch ein 

einheitliches Personalrecht für alle 

Beschäftigten im öffentlichen 

Dienst zu erreichen. Im ersten 

Schritt muss die Eingruppierung, 

insbesondere von Lehrkräften 

und Hochschulangehörigen, deutlich 

angehoben werden. 

In der Tarifrunde 2009 ist mit der 

Tarifgemeinschaft deutscher Länder 

die Weiterentwicklung des § 

40 TV-L (Wissenschaft) zu klären. 

Dabei strebt die GEW insbesondere 

tarifliche Regelungen zur 

Eindämmung der Befristungswillkür, 

zur Absicherung von Qualifizierungszeiten 

und zum Umfang 

von Lehrverpflichtungen an. 

IV. 

Es ist zu sichern, dass die Tarifergebnisse 

von den Landesgesetzgebern 

zeit- und wirkungsgleich auf 

die Beamtinnen und Beamten 

übertragen werden. 


7


8 

2. Veränderung der Einkommen von Lehrkräften 

seit Einführung des TV-L 

Die Angaben im Folgenden beziehen 

sich ausschließlich auf Angestellte, 

deren Arbeitsverhältnis durch Tarifvertrag 

geregelt wird. Dies gilt für gut 

ein Viertel der insgesamt ca. 800.000 

Lehrkräfte. Für die übrigen Lehrkräfte, 

die als Beamte beschäftigt werden, 

gelten einseitig vom Arbeitgeber 

festgelegte gesetzliche Regelungen. 

Durch Tarifvertrag von 2005 

(TVöD – Tarifvertrag öffentlicher 

Dienst – gilt für Kommunen und 

den Bund) und 2006 (TV-L – Tarifvertrag 

Länder – gilt für die 

Länder) wurde der alte Tarifvertrag 

BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) 

abgelöst. Das neue Tarifwerk 

sieht eine völlige Änderung 

der Vergütungssystematik vor. Im 

BAT wurde Tätigkeit und Qualifikation 

gewertet, die Einstufung 

im System wurde anhand des Lebensalters 

vorgenommen. Folge 

war, dass Berufsanfänger, die jung 

Tabelle 2.1 

waren, weniger verdienten als Berufsanfänger, 

die älter waren – obwohl 

Qualifikation und Tätigkeit 

gleich waren. Der neue Tarifvertrag 

geht nur von Tätigkeit (und 

Qualifikationsanforderung) aus, 

so dass ein junger und ein älterer 

Berufsanfänger das Gleiche verdienen. 

Gleichzeitig wurden familienbezogene 

Bestandteile in der Vergütung 

gestrichen. Im alten System 

wurde im sogenannten Ortszuschlag 

der Familienstand und die 

Anzahl der Kinder einbezogen. 

Außerdem erhielten die Beschäftigten 

eine allgemeine Zulage von 

unterschiedlicher Höhe, die nun 

ebenfalls wegfällt. Der Wechsel 

des Systems macht es schwierig, 

nur Durchschnittseinkommen 

von Lehrkräften anzugeben, da 

die Werte im alten und im neuen 

System stark abweichen. Ich halte 

Vergütungs- Lehramt für Anfangsgehalt mit 31 Endgehalt mit 45 Jahren 

gruppe verheiratet, 1 Kind, verheiratet, 1 Kind, 

plus allg. Zulage plus allg. Zulage 

III Grund- und 2.421,67 + 762,75 + 42 3.085,60 + 762,75 + 42 

Hauptschule = 3.226,42 = 3.890,35 

II a Gymnasien/berufs- 2.635,66 + 762,75 + 114 3.419,91 + 762,75 + 114 

bildende Schulen = 3.512,41 = 4.296,66 

Jahressonderzahlung 

III 2.710,19 3.267,89 


II a 2.950,42 3.609,19 

Urlaubsgeld 

III und II a 255 255 

es inzwischen nicht mehr für vertretbar, 

mit den Werten des alten 

Systems zu rechnen, da diese 

durch die Überleitungen vom alten 

in das neue System mit der 

Zeit verschwinden werden. 

Die Beträge des BAT will ich aber 

mit nennen, auch wenn sie in 14 

Bundesländern nicht mehr angewendet 

werden. In den Bundesländern 

Hessen und Berlin (wegen 

Austritt aus dem Arbeitgeberverband) 

gilt der BAT vorläufig weiter. 

Alle Beträge sind Bruttobeträge. 

Für Steuern sind zwischen 10 und 

30 Prozent abzuziehen, für Sozialabgaben 

– Renten-, Kranken-, 

Pflege- und Arbeitslosenversicherung 

sowie betriebliche Altersversorgung 

(Zusatzversorgung des öffentlichen 

Dienstes) – weitere rd. 

22 Prozent. 

Vollausgebildete Lehrkräfte (abgeschlossenesUniversitätsstudium 

plus 2-jähriges Referendariat) 

wurden je nach studiertem 

Lehramt und Verwendung überwiegend 

in die Vergütungsgruppen 

III und II a eingruppiert. 

Durch die Länge der Ausbildung 

waren Berufsanfänger im Durchschnitt 

29 – 31 Jahre alt. Dies 

führte 2006 zu den Monatsgehältern 

im BAT wie in Tabelle 2.1 

abgebildet.

Jahreseinkommen ist dann jeweils 

zwölf Mal die fettgedruckten Monatsgehälter 

plus Jahressonderzahlung 

plus Urlaubsgeld: 

III Anfang: 

41.682,23 Euro 

(38.717,04 Euro + 2.710,19 Euro 

+ 255 Euro) 

III Ende: 

50.207,09 Euro 

(46.684,20 Euro + 3.267,89 Euro 

+ 255 Euro) 

II a Anfang: 

45.354,34 Euro 

(42.148,92 Euro + 2.950,42 Euro 

+ 255 Euro) 

II a Ende: 

55.424,11 Euro 

(51.559,92 Euro + 3.609,19 Euro 

+ 255 Euro) 

Nach dem neuen Tarifsystem 

wird jeder Berufsanfänger bei 

Lehrkräften der 1. Stufe der Entgelttabelle 

zugeordnet. Die Vergütungsgruppe 

III aus dem alten 

BAT wird in die Entgeltgruppe 

(EG) 11 übergeleitet, die VG II a 

in die EG 13. Die Tabellenwerte 

pro Monat (im Westen) seit dem 

1. Januar 2008 sind in Tabelle 2.2 

dargestellt. 

In EG 13 kommt es zu unterschiedlichen 

Werten, je nachdem 

ob jemand die laufbahnrecht- 

Tabelle 2.2 

Entgelt- Lehramt für Anfangsgehalt Endgehalt 

gruppe 

11 Grund- und 

Hauptschule 2.440,20 3.680,20 


1.952,16 (= 80 %) 2.944,16 (= 80 %) 

13 Gymnasien/berufs- 2.835,20 4.145,20 

bildende Schule (Studienräte 2.900) (Studienräte 4.210) 

Jahressonder- 1.417,60 (= 50 %) 2.072,60 (= 50 %) 

zahlung (Studienräte 1.450,00) (Studienräte 2.105,00) 

Urlaubsgeld - - 

Tabelle 2.3 

Entgeltgruppe TV-L Anfangsgehalt 2008 Endgehalt 2008 

11 31.234,56 47.106,56 

13 35.440,00 51.815,00 

(Studienräte 36.250,00) (Studienräte 52.625,00) 

Tabelle 2.4 

VG/EG Alt (BAT 2006) Neu (TV-L 2008) Differenz Rückgang 

in Euro in Prozent 

BAT III – EG 11 

Anfang 41.682,23 31.234,56 10.447,67 - 25,1 

BAT III – EG 11 

Ende 50.207,09 47.106,56 3.100,53 - 6,2 

BAT II a – EG 13 45.354,34 35.440,00 9.914,34 - 21,9 

Anfang (Studienräte (Studienräte (Studienräte 

36.250) 9.104,34) 

BAT II a – EG 13 55.424,11 51.815,00 3.609,11 - 6,5 

Ende (Studienräte (Studienräte (Studienräte 

52.625) 2.799,11) 5,1) 

lichen Voraussetzungen für eine 

Berufung zur Studienrätin/zum 

Studienrat erfüllt (höherer Wert) 

oder nicht (niedrigerer Wert). Dieser 

Unterschied, der seit dem Ta- 

rifabschluss 2006 in zehn Jahresschritten 

abgeschmolzen wird, 

geht auf den BAT zurück: Mit 

dieser Differenz wurde im BAT 

seit den 70er-Jahren eine beam- 


9


10 

Abb. 2.1 

Tarifsteigerungen im öffentlichen Dienst und in der Gesamtwirtschaft 

1991 – 1999: Westdeutschland, ab 2000: Gesamtdeutschland 

Prozent p.a. 

6 

5 

4 

3 

2 

1 

0 

tenrechtliche Vorschrift nachgebildet 

– dort bekamen A13-Lehrkräfte 

im höheren Dienst statt der 

„allgemeinen Zulage“ die sog. 

„Studienratszulage“, während andere 

Lehrer in A13 im gehobenen 

Dienst nur die niedrigere sog. 

„kleine Lehrerzulage“ erhielten. 

Das Jahreseinkommen je nach 

Eingruppierung ist in Tabelle 2.3 

(S. 9) abgebildet. 

Bei einem Vergleich der beiden 

Systems sieht man, dass angestellte 

Lehrkräfte heute im 

Durchschnitt zum Berufsanfang 

ein um bis zu 25 Prozent geringeres 

Einkommen erhalten als sie 

es bei einem Berufsstart zwei Jah- 

re früher nach BAT erhalten hätten 

(vgl. Tabelle 2.4, S. 9). Aber 

auch am Ende der Berufslaufbahn, 

das nach der neuen Tabelle 

nach zehn ununterbrochenen Berufsjahren 

erreicht werden kann 

(nicht muss), liegt der Verlust 

noch bei fünf bis sechs Prozent. 

Dies gilt trotz der mit der TdL 

ausgehandelten Erhöhung der 

Erhöhung der Tabellenwerte um 

2,9 Prozent um zum 1. Januar 

2008. 

Das neue Tarifsystem sollte das 

Ziel haben, dass der Berufsanfang 

finanziell besser gestellt wird und 

dafür am Ende etwas weniger verdient 

wird. Das Ziel wurde bei 

Gebietskörperschaften, 

Sozialversicherung 

Gesamte Wirtschaft 

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 

Lehrkräften – auch bei allen anderen 

akademischen Berufen – vollkommen 

verfehlt. 

In der Schule werden im Unterricht 

aber nicht nur vollausgebildete 

Lehrkräfte eingesetzt, sondern 

in erheblichem Unfang auch 

Beschäftigte, die über andere Qualifikationen 

verfügen. Die jeweils 

vorliegenden Qualifikationen – 

das können auch ausländische, in 

Deutschland nicht voll anerkannte 

Lehrerausbildungen sein – können 

dazu führen, dass die Einstufung 

nicht in die EG 11 oder 13 erfolgt, 

sondern in niedrigere Entgelt - 

gruppen – bis herunter zur EG 6 

(= 1.762 – 2.297 Euro im Monat).

3. Tarifrunde 2009 und Finanzkrise 

Wer in den vergangenen Wochen Zeitung 

gelesen oder Nachrichten gehört 

hat, der konnte den Eindruck 

gewinnen, Milliarden Euro sind eine 

Rechengröße des täglichen Gebrauchs. 

Egal ob es um Quartalsverluste 

von Kreditinstituten, um 

„Schutzschirme“ aller Art oder um 

Bürgschaften für Autobauer geht, 

stets tauschen diese zehn bis zwölf 

Ziffern langen Zahlen auf. 

Dagegen mutet unsere Tarifforderung 

geradezu bescheiden an: 

Jedes Prozent Lohnerhöhung für 

die mehr als 2 Millionen Angestellten 

und Beamten der Länder 

zusammen kostet nur schlappe 

eine Milliarde Euro! 

Und doch – wir sind schließlich 

verantwortungsvolle Staatsbürger 

und Staatsdiener – fragen sich viele, 

ob es nicht vermessen sei, in 

der derzeitigen Situation auf die 

Straße zu gehen und mehr Geld 

zu fordern, während andere Menschen 

um ihren Job bangen. Das 

ist eine verständliche und ehrenvolle 

Haltung – aber was aus Sicht 

des Einzelnen klug sein mag, 

muss es aus Sicht des Großen 

Ganzen nicht sein. Lassen wir die 

Experten sprechen. 

Finanzlage der Bundesländer: 

Jammern auf hohem Niveau 

Die Finanzkrise lässt auch den Finanzministern 

der Länder Angstschweiß 

auf die Stirn treten, müs- 

sen sie doch befürchten, dass ihre 

Planungen mit einem Federstrich 

Makulatur werden. Doch im Moment 

sieht es so aus, als kämen 

die Länder vergleichsweise glimpflich 

davon. Die Steuerschätzung 

vom November 2008, in der die 

Finanzfachleute aus Wirtschaftsforschungsinstituten 

und Ministerien 

die Auswirkungen der Finanzkrise 

auf das Steueraufkommen 

abzuschätzen versuchten, 

ergab ein gemischtes Ergebnis: 

Verglichen mit der letzten Steuerschätzung 

vom Mai 2008 werden 

die Steuereinnahmen insgesamt 

im Jahr 2008 voraussichtlich um 

+7,4 Mrd. Euro höher ausfallen. 

Für den Bund ergeben sich Mehreinnahmen 

von +0,4 Mrd. Euro. 

Länder und Gemeinden profitieren 

vergleichsweise stärker mit einem 

Aufkommenszuwachs von 

+1,7 Mrd. Euro bzw. +5,7 Mrd. 

Euro. Die Gründe dafür sind vor 

allem in der – verglichen mit den 

reinen Bundessteuern – deutlich 

besseren Entwicklung der reinen 

Ländersteuern bzw. den deutlich 

gestiegenen Einnahmeerwartungen 

für die Gewerbesteuer zu finden. 

Auch im Jahr 2009 wird das Steueraufkommen 

voraussichtlich 

über dem Schätzergebnis vom 

Mai 2008 liegen. Der Arbeitskreis 

„Steuerschätzungen“ hat seinen 

Schätzansatz für 2009 leicht um 

+1,0 Mrd. Euro angehoben. Wäh- 

rend der Bund u.a. aufgrund eines 

deutlichen Rückgangs bei den reinen 

Bundessteuern Mindereinnahmen 

von -2,2 Mrd. Euro verkraften 

muss und die Länder 

leichte Einbußen von -0,3 Mrd. 

zu verzeichnen haben, können 

die Gemeinden im Vergleich zur 

Mai-Steuerschätzung mit deutlich 

höheren Steuereinnahmen (+3,3 

Mrd. Euro) rechnen. 

Soweit die Worte des Bundesfinanzministeriums. 

Was bei einer 

solchen Darstellung leicht in Vergessenheit 

gerät ist, dass hier von 

einem Minus gegenüber der letzten 

Steuerschätzung die Rede ist. 

In absoluten Zahlen verbirgt sich 

dahinter bei den Ländern immer 

noch ein Plus: Nach 213,2 Mrd. 

Euro 2007 liegen die prognostizierten 

Einnahmen der Länder 

2008 bei 221,7 Mrd. Euro und für 

das Folgejahr bei 225,45 Mrd. 

Euro. Die Steuereinnahmen der 

Bundesländer werden sich damit 

2008 gegenüber 2007 um 8,5 

Mrd. erhöht haben, für 2009 wird 

ein Zuwachs um weitere knapp 

4,8 Mrd. Euro erwartet. Schon 

2007 haben die Bundesländer zusammengenommen 

erstmals seit 

1969 wieder einen Finanzierungsüberschuss 

erwirtschaftet. 

Gegenüber Mai 2008 reduziert 

wurden im Wesentlichen die erwarteten 

Steigerungsraten der 

Unternehmens- und Vermögens- 


11


12 

einkommen. Dagegen wurde die 

Einschätzung für den Zuwachs 

der Bruttolohn- und -gehaltssumme 

im Jahr 2008 im Vergleich zur 

Mai-Steuerschätzung nach oben 

korrigiert. Hier schlägt sich neben 

den ordentlichen Lohn- und Gehaltsabschlüssen 

des Jahres 2008 

auch der Beschäftigungszuwachs 

nieder, der trotz Finanzkrise bis in 

den Herbst hinein angehalten hat. 

Hinter dem besonders starken 

Einbruch bei den „reinen Bundessteuern“ 

verbirgt sich im Übrigen 

in erster Linie die Mineralölsteuer, 

die aufgrund des unerwartet starken 

Rückgangs des Ölpreises im 

letzten Vierteljahr in nächster Zeit 

wohl deutlich schwächer sprudelt. 

Gesamtstaatliche 

Verantwortung 

Ob das vergleichsweise glimpf - 

liche Szenario der November – 

Steuerschätzung Realität wird 

oder ob es noch schlimmer 

kommt hängt entscheidend davon 

ab, ob Deutschland sich rechtzeitig 

(nicht erst, wenn der Einbruch 

schon da ist und sich die negativen 

Erwartungen verfestigt haben) 

für ein kräftiges konjunkturelles 

Gegensteuern entscheidet. Dies 

fordern nicht nur die Gewerkschaften 

und die parlamentarische 

Opposition, sondern auch eher 

„unverdächtige“ Experten wie der 

Internationale Währungsfonds 

oder die Organisation für wirtschaftliche 

Zusammenarbeit und 

Abb. 3.1 

Leistungsvergleich in Europa – Deutschland bleibt Schlusslicht 

Seit 1999 entwickelten sich ... 

150 

140 

130 

120 

110 

100 

110 

100 

90 

130 

120 

110 

100 

... die Arbeitsentgelte 

(je Stunde) 

1999 = 100 

1999 

... die Beschäftigung (in Stunden) 

1999 = 100 

1999 

1999 

2001 

2001 

2003 

... der private Konsum 

preisbereinigt 

1999 = 100 

2001 

2003 

2003 

2005 

2005 

2005 

2007 

2007 

2007 

Arbeitsentgelte und privater Konsum in jeweiliger Währung berechnet 

Quellen: Ecowin, Eurostat 2008 | © Hans-Böckler-Stiftung 2008 

Großbritannien 

Frankreich 

Euroraum 

Deutschland 

Euroraum 


Frankreich 

Deutschland 


Frankreich 

Euroraum 

Deutschland

Entwicklung OECD. Diese schreiben 

beide ungewohnt deutlich, 

dass Deutschland – als großes Exportüberschussland 

mit relativ 

„gesunden“ öffentlichen Finanzen 

– geradezu prädestiniert ist, eine 

der Lokomotiven im internationalen 

Konzert der Krisenbekämpfung 

zu sein. Die Stimulierung 

der Binnennachfrage in den Überschussländern 

ist – das gestehen 

auch konservative Ökonomen 

derzeit unumwunden ein – der 

einzige Ausweg aus der Krise der 

Weltwirtschaft. 

Bei der Diskussion um ein Konjunkturpaket 

erweisen sich die 

Länder als besondere Bremser. Sie 

tun so, als wäre es allein Sache des 

Bundes, die Konjunktur zu stimulieren, 

während sie ihre Kirchturmpolitik 

fortsetzen. Das passt 

zwar ins Bild, das wir bildungspolitisch 

und beamtenpolitisch von 

den Bundesländern gewohnt sind. 

Es passt aber überhaupt nicht 

zum Anspruch der Bundesländer, 

auch international mitreden zu 

wollen. Und schon gar nicht passt 

es zur Brisanz der aktuellen wirtschaftlichen 

Lage. 

In dieser Situation geraten die Gewerkschaften 

in die Rolle derjenigen, 

die in Deutschland mit ihrer 

Forderung nach angemessenen 

Lohnerhöhungen der gesamtstaatlichen 

Verantwortung gerecht werden. 

Und noch mehr: Auch die 

gesamteuropäische Verantwortung 

gebietet es, dass Deutschland sich 

von seiner Politik des europäischen 

Lohndumping verabschiedet 

(vgl. Abb. 3.1). Wenn wir 

noch länger das Schlusslicht in 

der Lohnentwicklung bleiben, 

treiben wir insbesondere die 

Euro-Partnerländer, die Hauptabnehmer 

für unsere Exporte sind, 

in immer größere Probleme hinein. 

Wir müssen den Kleingeistern in 

den Finanzministerien entgegenhalten, 

dass es noch niemals und 

niemandem gelungen ist, der Krise 

hinterherzusparen. Die spürbar 

gestiegenen Steuereinnahmen der 

vergangenen zwei Jahre – gepaart 

mit deutlicher Lohnzurückhaltung 

der öffentlichen Beschäftigten 

– haben den Bundesländern 

einen hinreichenden Puffer verschafft. 

Es ist nicht unbillig, wenn 

die Beschäftigten hiervon ihren 

Teil einfordern. 

Und wir müssen den Kolleginnen 

und Kollegen, die Angst um ihren 

Arbeitsplatz haben, entgegenhalten, 

dass durch Lohnzurückhaltung 

– anders als die Arbeitgeber 

und die ihnen gewogene Presse es 

uns weismachen wollen – auch 

bisher schon keine Arbeitsplätze 

geschaffen wurden. Ein einfacher 

Blick auf unsere Nachbarländer 

zeigt: Deutschland ist nicht nur 

Schlusslicht bei der Lohnentwik- 

klung, sondern auch bei der Beschäftigungsentwicklung 

(vgl. 

Abb. 3.1). Das einzige, was sich 

bei uns in den letzten Jahren rekordmäßig 

entwickelt hat, sind 

die Gewinne – aber die werden ja 

nun an den Finanzmärkten verbrannt 

... 


13


14 

4. Tarifentwicklung im Tarifgebiet Ost – nach 18 Jahren 

immer noch keine restlose Tarifangleichung 

Auch achtzehn Jahre nach der deutschen 

Vereinigung ist das Tarifrecht 

im öffentlichen Dienst zwischen Ost 

und West immer noch nicht ganz vereinheitlicht. 

In der nachfolgenden 

Übersicht ist die Entgeltentwicklung 

für Beschäftigte der Länder im Tarifgebiet 

Ost anhand von ausgewählten 

Parametern dargestellt. Darüber hinaus 

wurden in mehreren Tarifrunden 

Einmalzahlungen gewährt, auf deren 

Darstellung hier verzichtet worden 

ist. 

Hervorzuheben ist, dass auch mit 

dem TV-L keine restlose Angleichung 

des Ländertarifrechts im 

Tabelle 4.1 

Tarifgebiet Ost an das Tarifrecht 

der Länder im Tarifgebiet West 

stattgefunden hat. 

Es handelt sich dabei vor allem um 

den Ausschluss von Kündigungen 

durch den Arbeitgeber bei Beschäftigten 

im Tarifgebiet West, die das 

40. Lebensjahr vollendet und eine 

mindestens 15-jährige Beschäftigungszeit 

zurückgelegt haben und 

um eine Reihe von besonderen Regelungen 

zu befristeten Arbeitsverhältnissen, 

die es nur noch für Beschäftigte 

gibt, die im Tarifgebiet 

West tätig sind und bei Fortgeltung 

des BAT unter dessen Geltungsbereich 

gefallen wären. 

Schließlich darf nicht vergessen 

werden, dass der Tarifvertrag über 

eine soziale Absicherung, aufgrund 

dessen die örtlichen Tarifvertragsparteien 

gegen Kündigungsschutz 

die regelmäßige Arbeitszeit 

und das Entgelt befristet 

absenken können, nur im Tarifgebiet 

Ost gilt. Dieser Tarifvertrag 

tritt zum 31. Dezember 2011 außer 

Kraft. Örtliche Tarifverträge 

über eine abgesenkte Arbeitszeit 

und Vergütung können längstens 

bis zum 31. Dezember 2014 abgeschlossen 

werden. 

ab 1.9.1990 Es gelten Bezahlungsregelungen der Rahmenkollektivverträge und des Tarifvertrages über eine 

Erhöhung der Bruttolöhne und Gehälter vom 4.9.1990, mit dem die Löhne und Gehälter um 

200,- DM/Monat erhöht worden sind 

ab 31.7.1991 Für die Beschäftigten der Länder im Tarifgebiet Ost wird das tarifliche Bezahlungs - 

bzw. ab system des öffentlichen Dienstes eingeführt. 

1.12.1991 - Die Bemessungsgrundlage für die Angleichung ist die aktuelle Vergütung der Beschäftigten im 

Tarifgebiet West. 

- Der Bemessungssatz beträgt 60 Prozent. 

- Die Höhe der Zuwendung (Weihnachtsgeld) beträgt 75 Prozent der Urlaubsvergütung, die zu 

zahlen gewesen wäre, wenn über den gesamten Monat September Urlaub genommen worden 

wäre (im Tarifgebiet West 100 Prozent). 

- Das Urlaubsgeld beträgt einheitlich 500,- DM (im Tarifgebiet West beträgt das Urlaubsgeld für 

Beschäftigte in den Vergütungsgruppen X bis V c 650,- DM). 

- Im Mantel werden besondere Regelungen über die Berücksichtigungsfähigkeit als Beschäftigungszeiten 

derjenigen Zeiten, die in einem entsprechenden Arbeitsverhältnis vor dem 3. Okto - 

ber 1990 in der DDR zurückgelegt wurden, vereinbart. Aufgrund dieser Regelungen erfolgte 

u. a. die Festlegung der jeweiligen Lebensaltersstufe. Die Regelungen wurden im Herbst 1991 

geändert und zum 1.12.1991 wirksam.

ab 1.5.1992 - Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt) in den Vergütungsgruppen X bis III um 

5,4 Prozent 

- Erhöhung des Bemessungssatzes auf 70 Prozent 

ab 1.6.1992 - Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt) in den Vergütungsgruppen II a und höher 

um 5,4 Prozent 

ab 1.12.1992 - Erhöhung des Bemessungssatzes auf 74 Prozent 

ab 1.1.1993 - Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt) um 3 Prozent 


ab 1.7.1994 - Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt) in den Vergütungsgruppen X bis V c um 

2,0 Prozent 

ab 1.9.1994 - Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt) in den Vergütungsgruppen V b bis I um 

2,0 Prozent 


ab 1.12.1994 - Einfrieren der Zuwendung (Weihnachtgeld) auf den Betrag, der zum 1.12.1993 zugestanden 

hat bzw. zugestanden hätte; bis zur Kündigung der Zuwendungstarifverträge 2003 hat sich 

Zuwendung von 75 Prozent der Urlaubsvergütung im September auf 61,6 Prozent vermindert. 

ab 1.5.1995 - Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt) um 3,2 Prozent 





ab 1.9.1998 - Erhöhung des Bemessungssatzes auf 86,5 Prozent 




ab 1.1.2001 - Erhöhung des Bemessungssatzes auf 88,5 Prozent 






15


16 

zum 30.6.2003 - Kündigung der Zuwendungstarifverträge (Weihnachtsgeldtarifverträge) durch die Tarifgemeinschaft 

deutscher Länder 

zum 31.7.2003 - Kündigung der Urlaubsgeldstarifverträge durch die Tarifgemeinschaft deutscher Länder 


- Erhöhung des Bemessungssatzes auf 92,5 Prozent 


ab 1.11.2006 - Einführung einer Jahressonderzahlung, deren Höhe von der jeweiligen Entgeltgruppe abhängig 

ist und von der Höhe der Jahressonderzahlung im Tarifgebiet West abweicht 

Entgeltgruppe Prozentsatz Ost Prozentsatz West 

1 bis 8 71,50 95,00 

9 bis 11 60,00 80.00 

12 und 13 45,00 50,00 

14 und 15 30,00 35,00 

ab 1.1.2008 - Erhöhung des Bemessungssatzes auf 100 Prozent für Beschäftigte, die in die Vergütungsgruppen 

X bis V b eingruppiert sind (Bemessungsgrundlage ist hier das Westentgelt, das zum 

31.12.2007 zugestanden hat) 

ab 1.5.2008 - Angleichung des Tabellenentgelts für Beschäftigte, die in die Vergütungsgruppen X bis V b eingruppiert 

sind, an das zum 1.1.2008 im Tarifgebiet West um 2,9 Prozent (unter Aufrundung 

auf den vollen 5-Euro-Betrag) erhöhte Entgelt 

- Erhöhung der Bemessungsgrundlage (Westentgelt zum 31.12.2007) um 2,9 Prozent (unter 

Aufrundung auf den vollen 5-Euro-Betrag) für Beschäftigte, für die der Bemessungssatz von 

92,5 Prozent gilt (Beschäftigte, die in die Vergütungsgruppen V a und höher eingruppiert sind) 

ab 1.1.2010 Erhöhung des Bemessungssatzes auf 100 Prozent für Beschäftigte, die in die Vergütungsgruppen 

V a und höher eingruppiert sind

5. Wenn kein Verhandeln mehr hilft – Streik! 

Vielfach sind Tarifergebnisse nicht 

erzielbar, ohne dass die Gewerkschaften 

die Arbeitgeber unter Druck 

setzen. 

Hierzu gehören Warnstreiks, mit 

denen bereits in der Verhandlungsphase 

den Gewerkschaftsforderungen 

Nachdruck verliehen 

wird. Hierzu gehören aber auch 

Erzwingungsstreiks, die bei Scheitern 

der Verhandlungen einen gezielten 

wirtschaftlichen Druck auf 

die Arbeitgeber ausüben sollen. 

Obwohl die Arbeitgeber des öffentlichen 

Dienstes keine Unternehmen 

sind, gilt dies auch für 

Tarifauseinandersetzungen im öffentlichen 

Dienst. Hier ist es das 

Ziel, die öffentlichen Arbeitgeber 

dadurch unter Druck zu setzen, 

dass wesentliche Funktionen öffentlicher 

Daseinsvorsorge vorübergehend 

eingeschränkt oder 

zum Erliegen gebracht werden. 

Damit ist auch klar: Erzwingungsstreiks 

müssen das letzte Mittel 

sein, dessen Einsatz gerade im öffentlichen 

Dienst unter Berükksichtigung 

der öffentlichen und 

veröffentlichten Meinung und der 

Stimmung in der Bevölkerung 

sorgfältig abgewogen und verantwortungsbewusst 

erfolgen muss. 

Genauso klar ist jedoch auch, dass 

Arbeitnehmerinnern und Arbeitnehmer 

des öffentlichen Dienstes 

wie alle anderen zur Durchsetzung 

der Gewerkschaftsforderun- 

gen streiken dürfen. Allein der 

Umstand, dass sie Leistungen in 

der öffentlichen Daseinsvorsorge 

erbringen, rechtfertigt es nicht, ihnen 

das verfassungsrechtlich geschützte 

Streikrecht abzusprechen. 

Zwischen dem Scheitern der Verhandlungen 

und der Phase, in der 

Erzwingungsstreiks durchgeführt 

werden, besteht nochmals die 

Möglichkeit, ohne Streik einen 

Tarifkompromiss zu erzielen. Gemeint 

ist die Schlichtung, die im 

öffentlichen Dienst aufgrund einer 

hierzu eigens abgeschlossenen 

Schlichtungsvereinbarung durchgeführt 

wird. Es gab in den letzten 

zehn Jahren nahezu keine Tarifrunde 

im öffentlichen Dienst, 

in der von dieser Möglichkeit 

nicht Gebrauch gemacht wurde. 

Das Schlichtungsverfahren kann 

sowohl von der Arbeitgeberseite 

als auch von den Gewerkschaften 

eingeleitet werden, nachdem eine 

Tarifvertragspartei das Scheitern 

der Verhandlungen erklärt hat. Es 

wird von der Schlichtungskommission 

durchgeführt, die eine 

Einigungsempfehlung an die Tarifvertragsparteien 

ausspricht. Die 

Schlichtungskommission setzt 

sich paritätisch aus Vertretern der 

Gewerkschaften und der Arbeitgeber 

zusammen. Hinzu kommen 

zwei im beiderseitigen Einvernehmen 

von den Tarifvertragsparteien 

berufene Vorsitzende beziehungsweise 

bei fehlendem Einvernehmen 

je ein von der Arbeitgebersei- 

te und der Gewerkschaftsseite berufener 

Vorsitzender, von denen 

für jede Schlichtung immer nur 

ein Vorsitzender stimmberechtigt 

ist. Die Stimmberechtigung wechselt 

von Schlichtungsverfahren zu 

Schlichtungsverfahren auf den jeweils 

anderen Vorsitzenden. In 

der kommenden Tarifrunde wird 

der von der Arbeitgeberseite benannte 

Schlichter stimmberechtigt 

sein. 

Nachdem von einer Tarifvertragspartei 

das Schlichtungsverfahren 

eingeleitet wurde, besteht für die 

Dauer der Schlichtung Friedenspflicht. 

Sie beginnt mit dem dritten 

Kalendertag, der dem Tag, an 

dem die Schlichtung angerufen 

wurde, folgt und endet, wenn eine 

Tarifvertragspartei die nach der 

Schlichtung wieder aufgenommenen 

Tarifverhandlungen für gescheitert 

erklärt. 

Scheitern die Verhandlungen, die 

nach der Schlichtung wieder aufgenommen 

werden, wird von der 

Gewerkschaftsseite der Erzwingungsstreik 

eingeleitet, der in der 

Regel unbefristet ist. 

1. Schritt: Urabstimmung 

Der Erzwingungsstreik ist das letzte 

Mittel und die schärfste Waffe 

der Gewerkschaften in einem Tarifkonflikt. 

Deshalb muss er sorgfältig 

vorbereitet werden. Vor allem 

muss gewährleistet sein, dass 

er von den Gewerkschaftsmitglie- 


17


18 

dern getragen wird. Um dies sicher 

zustellen, geht dem Erzwingungsstreik 

eine Urabstimmung 

voraus. Die Gewerkschaften rufen 

ihre Mitglieder, die von dem Tarifvertrag 

betroffen sind, zu einer 

Urabstimmung auf. Sie werden 

gefragt, ob sie bereit sind, für die 

von den Gewerkschaften erhobenen 

Forderungen die Arbeit 

niederzulegen. Die Urabstimmung 

kann, je nach regionalen 

Gegebenheiten, im Gewerkschaftshaus 

oder anderen Räumlichkeiten 

stattfinden. Die Urabstimmungsphase 

ist auch eine 

Phase verstärkter Mitgliederwerbung 

und Mitgliedergewinnung. 

Wenn 75 Prozent der Befragten 

eine Arbeitsniederlegung befürworten, 

können die Gewerkschaften 

zu einem Streik aufrufen. 

2. Schritt: Streik 

Die Gewerkschaften und ihre Arbeitskampfleitungen 

entscheiden 

darüber, in welchen Regionen welche 

Teile des öffentlichen Dienstes 

dazu aufgerufen werden, die 

Arbeit niederzulegen. Entsprechend 

diesem Streikaufruf, sind 

dann alle Beschäftigten aufgefordert, 

die Arbeit ruhen zu lassen. 

Das bedeutet aber nicht, dass die 

Beschäftigten selbst dann auch ruhen 

und zuhause bleiben. Alle 

Gewerkschaftsmitglieder, die sich 

an dem Streik beteiligen, müssen 

in das gewerkschaftliche Streiklokal 

kommen und sich in die 

Streiklisten eintragen. Vor der geschlossenen 

Einrichtung bilden 

die Kolleg/innen einen „Streikposten“. 

Das ist besonders wichtig, 

weil nur so gewährleistet werden 

kann, dass die Einrichtung auch 

wirklich geschlossen bleibt und 

man am besten direkt vor der Tür 

der Einrichtung mit Eltern und 

Passanten ins Gespräch kommt. 

Nur ein Streik, der in der Öffentlichkeit 

wahrgenommen wird und 

zu Diskussionen in der Bevölkerung 

führt, kann erfolgreich sein. 

Das Recht zum Streik schließt keine 

Arbeitnehmerin und keinen 

Arbeitnehmer aus, für die/den 

auch die durchzusetzende Forderung 

zutrifft. Streikfähig sind somit 

auch Nichtgewerkschaftsmitglieder. 

Soweit sie nicht zu einem 

Gewerkschaftsbeitritt geworben 

werden können, sollten sie in jedem 

Fall in den Arbeitkampf miteinbezogen 

werden. Andernfalls 

leisten sie Streikbrecherdienste, zu 

denen sie von niemandem gezwungen 

werden können. Streikfähig 

sind auch Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, 

die Leitungsfunktionen 

ausüben, soweit von 

den durchzusetzenden Forderungen 

auch ihre Arbeitsverhältnisse 

betroffen sind. Allein, dass sie 

eine höhere Verantwortung bei 

der Erfüllung der Aufgaben des jeweiligen 

öffentlichen Arbeitgebers 

tragen, rechtfertigt es nicht, ihnen 

das Streikrecht abzusprechen. 

Anders ist es bei Beamtinnen 

und Beamten. Sie sind nach ihrem 

Status keine Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer, sondern 

unterliegen als Beschäftigte 

in einem öffentlich-rechtlichen 

Dienst- und Treueverhältnis der 

Verpflichtung, ihr Arbeitsvermögen 

im vollen Umfange zur Erfüllung 

der Belange des Dienstherrn 

einzusetzen. Obwohl sie 

deshalb nicht streiken können, 

sind sie nicht gehindert, sich an 

anderen Aktionen in der Tarifauseinandersetzung 

zu beteiligen. 

Hierzu gehören zum Beispiel 

Kundgebungen, Demonstrationen 

und Informationsveranstaltungen, 

soweit diese Aktionen 

außerhalb der Unterrichtszeit liegen, 

und ihre Teilnahme an Personalversammlungen. 

Von großer 

Wichtigkeit ist, dass die Beschäftigten 

im Beamtenverhältnis sich 

mit den streikenden Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmern 

solidarisch zeigen, sie unterstützen 

und sich nicht zu Streikbrecherdiensten 

anbieten. Wie 

das Bundesverfassungsgericht 

festgestellt hat, dürfen Beamtinnen 

und Beamte nicht zu Streikbrecherdiensten 

herangezogen 

werden. 

Die Einbeziehung der Beamtinnen 

und Beamten in die Tarifrunde 

2009 ist von noch nie da gewesener 

Wichtigkeit, weil erstmals jedes 

Land die Besoldung seiner

Beamtinnen und Beamten eigenständig 

regeln kann. Ein Besoldungsföderalismus 

würde aber weder 

den Beamtinnen und Beamten 

auf Dauer zugute kommen 

noch den Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmern, deren 

bundesweit geltende Entgelttabellen, 

an deren Entwicklung sich 

auch die Besoldungsentwicklung 

orientiert, dann erheblich unter 

Druck gerieten. 

Streiken dürfen Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer nur dann, 

wenn sie von der Gewerkschaft 

zum Streik aufgerufen worden 

sind. So genannte wilde Streiks, 

bei denen die betreffenden Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer 

aus eigenen Stücken die Arbeit 

niedergelegt haben, ohne 

dass sie hierzu von der Gewerkschaft 

aufgerufen wurden, verstoßen 

gegen ihre Pflichten aus dem 

Arbeitsvertrag, was wiederum arbeitsrechtliche 

Konsequenzen zur 

Folge haben kann. 

Aufgerufen zum Streik werden 

nur diejenigen Kolleginnen und 

Kollegen, die bei einem Mitgliedsland 

der Tarifgemeinschaft deutscher 

Länder oder bei in einem 

sonstigen Arbeitgeber beschäftigt 

sind, für den das Tarifrecht der Tarifgemeinschaft 


unmittelbar gilt. Für das Land 

Hessen, das kein Mitglied der Tarifgemeinschaft 


Abb. 5.1 

Ablauf von Tarifverhandlungen, Streikmaßnahmen und Schlichtung 

Tarifverhandlungen 

Verhandlungen werden von einer Seite 

oder übereinstimmend für gescheitert erklärt 

Warnstreiks 

ggf. schon während der Verhandlungen 

Schlichtungsverfahren 

Einigungsempfehlung 

Stimmberechtigter Schlichter 2008: Lothar Späth 

Wiederaufnahme der Tarifverhandlungen 

Annahme oder Ablehnung der Einigungsempfehlung, Verhandlungen werden 

ggf. abermals für gescheitert erklärt 

Streikbeschluss/Urabstimmung 

Urabstimmung ist ein satzungsrechtliches Instrument, mit dem sich die 

Gewerkschaft der Streikbereitschaft vergewissert. Quorum: 75 % für Streik 

Beginn des Streiks 

Streikdurchführung 

gemäß Beschluss der satzungsrechtlich zuständigen 

Gremien (KoVo) 

Wiederaufnahme der Verhandlungen 

2. Urabstimmung 

Quorum zur Annahme des Verhandlungsergebnisses: 25 % 

Beendigung des Streiks 


19


20 

ist, erfolgt die Einbeziehung in 

die Tarifrunde 2009 aufgrund eines 

gesonderten Aufrufs, in dem 

die besondere Tarifsituation in 

Hessen berücksichtigt wird. Für 

das Land Berlin besteht im Hinblick 

auf das Entgelt Friedenspflicht. 

Zudem besteht die Möglichkeit 

für Beschäftigte von Arbeitgebern, 

für die das Tarifrecht der Tarifgemeinschaft 


nicht unmittelbar gilt, die es allerdings 

zum Beispiel durch entsprechende 

Verweisung im Arbeitsvertrag 

anwenden, Unterstützungsstreiks 

durchzuführen. 

Die Gewerkschaft rufen zwar alle 

Beschäftigten zum Streik auf, 

Streikgeld, also einen Ersatz für 

vom Arbeitgeber gekürzten 

Lohn, erhalten aber nur diejenigen, 

die zum Zeitpunkt des 

Streiks Mitglied sind. GEW-Mitglieder 

erhalten bei ganztägigen 

Streiks eine Streikunterstützung 

in Höhe des Dreifachen des Monatsbeitrags 

zuzüglich fünf Euro/ 

Tag für jedes Kind, für das Unterhaltspflicht 

besteht. In Härtefällen 

kann eine Streikunterstützung 

in Höhe des nachgewiesenen 

Nettoverdienstausfalls 

gezahlt werden. Bei stundenweisen 

Warnstreiks, die in die Arbeitszeit 

fallen, wird der nachgewiesene 

Nettoverdienstausfall als 

Streikunterstützung gezahlt, je- 

doch mehr als die Streikunterstützung, 

die bei einem ganztägigen 

Streik zu zahlen wäre. 

Für die Krankenversicherung hat 

der Streik keine Auswirkungen. 

Gesetzlich Versicherte haben auch 

dann Versicherungsschutz, wenn 

während des Streiks keine Beiträge 

gezahlt werden. Freiwillig und privat 

Versicherte müssen ihre Beiträge 

jedoch weiter zahlen. 

In der Rentenversicherung wirkt 

sich ein Streik dadurch geringfügig 

aus, dass für dessen Dauer 

kein Arbeitsentgelt gezahlt wird 

und deshalb auch weniger Entgeltpunkte 

gebildet werden. Da 

jedoch eine Rentenanwartschaft 

über ein gesamtes Arbeitsleben 

aufgebaut wird und auch Erzwingungsstreiks 

in der Regel nicht 

länger als einige Tage dauern, sind 

streikbedingte Minderungen von 

Rentenanwartschaften äußerst gering. 

Auf den Urlaub hat die Beteilung 

am Streik ebenfalls keine Auswirkungen. 

Weder kann der Urlaubsanspruch 

um die Streiktage gekürzt 

werden, noch kann ein Beschäftigter 

seinen bereits 

angetretenen Urlaub in Streiktage 

umwandeln. 

Vor allem in Bildungs- und Erziehungseinrichtungen 

ist es wichtig, 

dass der Streik nicht als gegen die 

Kinder und Jugendlichen und deren 

Eltern gerichtet wahrgenommen 

wird. Nach allen Erfahrungen, 

auch mit mehrwöchigen 

Streiks, sind die Eltern mit den 

Lehrkräften, den Sozialpädagoginnen 

und Sozialpädagogen sowie 

den Erzieherinnen und Erziehern 

solidarisch. Man muss allerdings 

rechtzeitig darüber informieren, 

was die Gewerkschaft erreichen 

will und dass es angesichts des 

Verhaltens der Arbeitgeber nicht 

ausgeschlossen ist, dass es zu 

Streiks kommt. Hierzu gehört es 

auch, dass Notdienstes eingerichtet 

werden. Ein Notdienst dient 

allerdings nur dazu, eine unabweisbare, 

lebensnotwendige Versorgung 

aufrecht zu erhalten. Er 

ist in keinem Fall ein Ersatz für 

die streikbedingt ausfallende Arbeit. 

Letztlich entscheidet die Gewerkschaft, 

in welchem Umfang einzelne 

Einrichtungen geöffnet bleiben. 

Die Kolleginnen, die den 

Notdienst leisten, müssen sich 

ebenfalls im Streikbüro melden. 

Sie bekommen dann einen Notdienstausweis. 

3. Schritt: Wiederaufnahme 

der Verhandlungen 

Wenn die Arbeitgeber sich bereit 

erklären, ihr Angebot zu verbessern, 

werden die Tarifverhandlungen 

wieder aufgenommen. In dieser 

Zeit besteht keine Friedens-

pflicht, so dass auch dann noch 

der Streik fortgesetzt werden 

kann. 

4. Schritt: Beendigung des 

Streiks 

Zur Beendigung des Streiks werden 

die Gewerkschaftsmitglieder 

wiederum aufgefordert, per Abstimmung 

zu erklären, ob sie mit 

dem erzielten Verhandlungsergebnis 

einverstanden sind. Der Streik 

wir nur dann fortgesetzt, wenn 75 

Prozent der Abstimmenden dies 

für notwendig halten. Andernfalls 

wird der Streik durch eine entsprechende 

Beschlussfassung des Koordinierungsvorstandes 

der GEW 

beendet. 

Bernhard Eibeck/Peter Jonas 


Beschluss der Bundeskommission Beamtinnen und 

Beamte vom 9. Dezember 2008 zur Besoldungsrunde für 

Länder und Kommunen 2009 sowie des Geschäftsführenden 

DGB-Bundesvorstandes vom 15. Dezember 2008 

Für eine deutliche Anhebung der Besoldung in den Ländern und Kommunen 

- Zeit- und inhaltsgleiche Übertragung des Tarifergebnisses auf die Beamtinnen und Beamten - 

Die Bundeskommission für Beamtinnen und Beamte des DGB hat beschlossen: 

Am 9. Dezember 2008 haben die DGB-Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes ihre 

Forderungen für die Tarifrunde 2009 mit den Ländern beschlossen. Der DGB begrüßt 

und unterstützt diese Forderung. Für die Beamtinnen und Beamten, Richterinnen und 

Richter, die Versorgungsempfängerinnen und -empfänger sowie die Anwärterinnen, Anwärter, 

Referendarinnen und Referendare der Länder und ihrer Kommunen schließt 

sich der DGB dieser Entscheidung an und fordert: 

• Erhöhung der Grundgehälter, des Familienzuschlags, der Amtszulagen und der 

allgemeinen Stellenzulage für Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter, 

Versorgungsempfängerinnen und -empfänger der Länder und ihrer Kommunen um 

8 Prozent, mindestens aber um 200 Euro. 

• Erhöhung des Anwärtergrundbetrages für die Anwärterinnen und An-wärter sowie die 

Referendarinnen und Referendare der Länder und ih-rer Kommunen um 120 Euro. 

Der DGB fordert außerdem die Übernahme aller ausgebildeten Anwärterinnen und 

Anwärter, Referendarinnen Referendare sowie der Ausgebildeten in einem öffentlichrechtlichen 

Ausbildungsverhältnis, um gerade jungen Menschen eine berufliche Perspektive 

zu eröffnen. 

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften fordern die Beamtinnen und Beamten 

auf, die Tarifrunde aktiv zu begleiten und sich für die gemeinsamen Interessen der Beschäftigten 

im öffentlichen Dienst einzusetzen. 

Der DGB erwartet von den Regierungen der Länder zu Beginn der Tarifverhandlungen 

eine verbindliche Erklärung darüber, dass nach Abschluss der Tarifverhandlungen das 

Ergebnis zeit- und inhaltsgleich auf die Besoldung übertragen wird. 

21


22 

6. Tarif- und Besoldungsrunde 2009: 

Herausforderung für Beamte 

Wenn man in Sachsen-Anhalt in Lehrerzimmern 

die Frage in den Raum 

stellt, ob Beamtinnen und Beamte 

anwesend sind, so kommt die Antwort 

eher zögerlich, fast als schäme 

man sich, in Zeiten von arbeitsplatzsichernden 

Tarifverträgen das Privileg 

der Vollbeschäftigung zu haben. 

Als sich die GEW vor kurzem dafür 

eingesetzt hat, dass die zum 

Schuljahresanfang neu eingestellten 

Kolleginnen und Kollegen alle 

verbeamtet und nicht aufgrund 

von ominösen Vergleichsberechnungen 

verunsichert werden sollten, 

hat sich sogar der Kultusminister 

gewundert, dass die Bildungsgewerkschaft 

sich plötzlich für 

Verbeamtungen einsetzt. 

Dahinter verbirgt sich kein grundsätzlicher 

Geisteswandel. Denn es 

lohnt sich überhaupt nicht, über 

angeblich hoheitliche Aufgaben 

in den Schulen, über den Sinn 

oder Unsinn von Verbeamtungen 

von Lehrkräften zu streiten. Die 

Gründe waren sowieso sehr viel 

simpler. Die seit längerem im 

Dienst befindlichen Lehrkräfte 

wurden verbeamtet, weil das Land 

die Beiträge zu den Sozialkassen 

sparen wollte. Die neuen Kolleginnen 

und Kollegen wurden es 

aus Konkurrenzgründen. Niedersachsen 

bietet nämlich Beamtenstellen. 

Beamte und Angestellte 

in einem Boot 

Was viel wichtiger ist, wir sitzen alle 

– ob Beamte oder Angestellte – im 

selben Boot. Wenn nämlich Arbeitgeber 

oder Dienstherren darüber 

nachdenken, wo etwas zu kürzen 

ist, dann kommen sie sehr schnell 

auf die, die sie unmittelbar bezahlen 

müssen, egal in welchem Status. 

Für Beamtinnen und Beamte werden 

die Arbeits- und Besoldungsbedingungen 

per Gesetz geregelt. 

Die Beispiele für Verschlechterungen 

sind aus allen Bundesländern 

bekannt. Arbeitszeiten werden erhöht, 

Eingangsbesoldungen gekürzt, 

Erhöhungen verzögert, an 

Beihilfe wird gespart oder die Jahressonderzahlung 

gestrichen. 

Vollendete Tatsachen werden somit 

geschaffen, die dann in Tarifrunden 

für – nein, eigentlich gegen – die 

Angestellten als Argumente herhalten 

müssen: Wenn die Beamtinnen 

und Beamten kein Weihnachtsgeld 

bekommen, so wäre es doch nur 

fair, dass auch die Angestellten ihren 

Beitrag leisten würden. Mit solcherart 

angestrebten Spiralen nach 

unten können sich Gewerkschaften 

nicht abfinden. 

Übertragung des 

Tarifergebnisses? 

Bei jeder Tarifrunde, so auch für 

2009, lautet eine wichtige Forderung 

der GEW: Das Tarifergebnis 

ist zeit- und wirkungsgleich auf 

die Beamtinnen und Beamten zu 

übertragen. Dafür kämpft die Bildungsgewerkschaft 

– mit guten Erfolgen. 

Trotzdem herrschen ungleiche Bedingungen 

– nicht nur für Angestellte 

und Beamte, sondern auch, 

wenn man einen Blick auf die verschiedenen 

Bundesländer wirft. 

Nach nur zwei Jahren Föderalismusreform, 

in deren Folge jedes 

Land eigenständig über die Besoldung 

und Versorgung seiner Beamtinnen 

und Beamten bestimmt, 

ist von einheitlichen Bedingungen 

im Bereich der Länder 

nichts mehr übrig. Da sind Dienstherren 

sehr einfallsreich. 

Alle müssen gemeinsam 

handeln! 

Es sind nicht nur Fragen der Vergütung 

und Besoldung, die beide 

Statusgruppen bei den Lehrkräften 

interessieren. Es geht auch um 

die Verbesserung der Arbeitsbedingungen 

für ältere Lehrkräfte, 

um Arbeitsschutz und Vermeidung 

von psychischen Belastungen, 

um Altersteilzeit, um die 

Anzahl der Pflichtstunden, um 

Entlastungsregelungen. Das ist 

nicht alles Inhalt der kommenden 

Tarifrunde. Aber die gemeinsamen 

Interessen sind letztlich Ausgangspunkt 

für gemeinsames 

Handeln auch in Tarifrunden.

Nun muss man nicht gleich den 

Beamtenstreik ausrufen, obwohl 

auch das nach Europarecht möglich 

wäre und unter anderem in 

Niedersachsen vor kurzem erfolgreich 

beim Kampf um die Vorgriffsstunden 

erprobt wurde. Beamtinnen 

und Beamte können 

Tarifrunden auch auf andere Art 

unterstützen, nämlich, indem sie 

sich zum Beispiel nicht als Streikbrecher 

einsetzen lassen, indem 

sie für Notdienste zur Verfügung 

stehen, indem sie nach ihrem 

Unterricht in ihrer Freizeit die 

Kollegen/-innen unterstützen und 

indem sie sich natürlich auch an 

Demonstrationen und anderen 

Aktionen beteiligen. 

Letztendlich sind auch die Zahlen 

überzeugend. Von dieser Tarifrunde 

betroffen sind 1.950.000 Beschäftigte 

im öffentlichen Dienst 

der Bundesländer. 1.250.000 davon 

sind Beamtinnen und Beamte 

und 700.000 Angestellte. Sie alle 

werden in dieser Tarifrunde gebraucht, 

um gute Tarifabschlüsse 

erreichen zu können. 

Eva Gerth 

Beamte müssen keine Streikbrecher sein! 


Nach herrschender Auffassung dürfen Beamtinnen und Beamte selber nicht streiken. 

Allerdings müssen sie auch keine Streikbrechertätigkeiten ausüben. Das Bundesverwaltungsgericht 

hat in seiner Entscheidung vom 02.03.1993 (1 BVR 1213/85; AP Nr. 126 

zu Art 9 GG) in aller Deutlichkeit entschieden, dass Beamtinnen und Beamte nicht 

verpflichtet sind, Streikbrecherarbeit zu leisten und dass der Beamteneinsatz auf bestreikten 

Arbeitsplätzen rechtswidrig ist. 

„Wir nicht!“ – mit dieser Erklärung können Beamtinnen und Beamte gegenüber der 

Schulleitung verdeutlichen, dass sie nicht als Streikbrecher eingesetzt werden wollen. 

Die GEW fordert ihre Mitglieder auf, Unterschriften in ihrem Kollegium zu sammeln, 

wenn sich voraussichtlich angestellte Kolleginnen und Kollegen an Warnstreiks beteiligen 

wollen. Einige Landesverbände sowie der Hauptvorstand stellen hierzu vorbereitete 

Unterschriftslisten zur Verfügung. Für die Umsetzung dieser Absichtserklärung finden 

sich weitere rechtliche Hinweise auf der Homepage der GEW zur Tarif- und Besoldungsrunde 

2009: www.gew-tarifrunde.de. 

23


Abb. 7.1 

000 

52.000 

000 

42.000 

000 24 

7. Übertragung der Tarifergebnisse auf Beamtinnen 

und Beamte 

Bis vor wenigen Jahren war die Beamtenbesoldung 

weitgehend bundeseinheitlich 

geregelt. Der Bundestag 

entschied über die Besoldungs- und 

Versorgungsanpassung, der Bundesrat 

stimmte zu, und damit erhöhte sich 

das Einkommen aller Beamtinnen 

und Beamte in Deutschland. 

In aller Regel gab es ein solches 

Gesetz im Anschluss an einen Tarifabschluss 

im öffentlichen 

Dienst, der bis vor wenigen Jahren 

ebenfalls für die Arbeiter und 

Angestellten von Bund, Ländern 

und Gemeinden im Wesentlichen 

gleichermaßen galt. Das war auch 

stets eine Hauptforderung aller 

Beamte organisierenden Gewerkschaften: 

Tarif vor Besoldung, 

Übertragung der Tarifergebnisse 

auf die Beamten. Allerdings gab 

es immer wieder kreative Politiker, 

die den Zeitpunkt der Anpassung 

gegenüber den Tarifbeschäftigten 

nach hinten verschoben oder – 

mit der Begründung steigender 

Pensionslasten oder steigender Sozialbeiträge 

bei den Angestellten – 

gleich niedriger ausfallen ließen. 

Bereits mit der Freigabe der 

Sonderzuwendungen für den Landesgesetzgeber 

im Jahr 2003 – im 

Zuge der beginnenden Debatte 

über die Föderalismusreform – begann 

die Beamtenbesoldung, sich 

zwischen den Bundesländern auseinander 

zu entwickeln. Sehr 

schnell nach Übertragung der 

neuen Freiheiten begannen die 

Bundesländer, sich gegenseitig in 

Besoldungsranking 2009 – Wer verdient wo am meisten? (Besoldungsgruppe A13) 

54.000 

50.000 

48.000 

46.000 

44.000 

40.000 

Bund 

Bayern 

Hessen 

Baden-Württemb. 

Hamburg 

Nordrhein-Westfalen 

Rheinland-Pfalz 

Saarland 

Niedersachsen 

Schleswig-Holstein 

Quelle: DBG-Bundesvorstand, Abteilung öffentlicher Dienst/Beamte 

Bremen 

Berlin (West) 

Sachsen 

Mecklenburg-Vorp. 

Thüringen 

Sachsen-Anhalt 

Brandenburg 

Berlin (Ost) 

Kürzungen zu überbieten. Manche 

verteilten das 13. Monatsgehalt 

auf die übrigen 12 Monate, 

so dass es im Volumen nicht verloren 

war, aber im Bewusstsein 

der Beschäftigten nicht mehr existierte. 

Seit der Föderalismusreform ist 

die Besoldung und Versorgung 

der Beamtinnen und Beamten 

(der Länder und der Kommunen) 

komplett Sache des jeweiligen 

Dienstherren. Das hatte zur Folge, 

dass die letzte Tarifrunde mit den 

Ländern, die Einmalzahlungen 

sowie eine Erhöhung der Tabellenentgelte 

zum 1.1. bzw 1.5. 

2008 mit sich brachte, nicht in allen 

Ländern auf die Beamten 

übertragen wurde. 

Nur in Sachsen, Sachsen-Anhalt 

und Schleswig-Holstein kam es 

wirklich zu einer zeit- und inhaltsgleichen 

Übertragung des Tarifergebnisses 

mit der TdL. In bewusster 

Abgrenzung zur Übertragung 

haben die Bundesländer Bayern 

und Niedersachsen die Besoldung 

ihrer Beamtinnen und Beamten 

sogar um drei Prozent angehoben 

(Niedersachen hatte allerdings erst 

kurz zuvor das Weihnachtsgeld 

abgeschafft). Eine Übernahme des 

Tarifergebnisses mit zeitlicher Verzögerung 

konnten wir in Baden- 

Württemberg, Mecklenburg-Vorpommern, 

Nordrhein-Westfalen, 

dem Saarland und Thüringen beobachten. 

Brandenburg, Ham-

urg, Rheinland-Pfalz und Berlin 

blieben mit ihren Anpassungen 

hinter dem Tarifergebnis zurück. 

Eine Sonderstellung hatte Hessen 

– hier gilt auch das Tarifergebnis 

nicht, da Hessen die Tarifgemeinschaft 

der Länder verlassen hat. 

Dort probierte die Landesregierung, 

die Verhältnisse auf den 

Kopf zu stellen, und verordnete 

per Gesetz nicht nur den Beamtinnen 

und Beamten, sondern 

gleich auch den Angestellten eine 

Gehaltserhöhung von 2,4 Prozent. 

Nach langen Auseinandersetzungen 

ist es allerdings den Gewerkschaften 

gelungen, ein Tarifergebnis 

in Höhe des 

TdL-Abschlusses zu erreichen, 

welches dann mit zeitlicher Verzögerung 

auch für die Beamten Anwendung 

fand. 

Im Ergebnis läuft die Besoldung 

zwischen den Bundesländern immer 

weiter auseinander. Für die – 

im Lehrerbereich besonders relevante 

– Besoldungsgruppe A13 ergeben 

sich inzwischen Unterschiede 

von über 7.000 Euro im Jahr 

zwischen Spitzenreiter Bayern 

und Schlusslicht Sachsen-Anhalt 

(vgl. Abb. 7.1). 

Bei der Interpretation der Abbildung 

7.1 darf nicht außer Acht 

bleiben, dass in den fünf östlichen 

Bundesländern und im Ostteil 

Berlins bis Ende 2009 in A13 

noch ein Bemessungssatz von 

Abb. 7.2 


Besoldungsentwicklung 2002 bis 2009 in der Besoldungsgruppe A 13 (in Prozent) 

8 

7 

6 

5 

4 

3 

2 

1 

0 

-1 

-2 

Bund 

Bayern 


Hessen 

Baden-Württemb. 


Hamburg 

Sachsen 

Saarland 

Thüringen 

Quelle: DBG-Bundesvorstand, Abteilung öffentlicher Dienst/Beamte 

92,5 Prozent des Westgehalts gilt. 

Ab dem 1. Januar 2010 steigt dieser 

dann auf 100 Prozent. Die 

Ostländer mischen sich dann an 

verschiedenen Positionen im 

Mittelfeld unter die Westländer. 

Berlin allerdings ist und bleibt 

Schlusslicht. 

In Gewinnen und Verlusten ausgedrückt 

sieht das Bild etwas anders 

aus, da – wie bereits erwähnt 

– die Föderalisierung teilweise 

kompensiert wird durch die fortschreitende 

Ostangleichung. Man 

sieht aber deutlich, dass trotz der 

Anhebung der monatlichen Besoldung 

die Jahresgehälter in den 

meisten Bundesländern kaum gestiegen 

und in einigen sogar gefallen 

sind – und das bei steigenden 

Mecklenburg-Vorp. 


Niedersachsen 

Bremen 

Brandenburg 

Lebenshaltungskosten und in den 

meisten Bundesländern auch 

noch gestiegener Arbeitszeit. 

Auffällig ist der Sonderfall Berlin. 

Dort haben nicht nur die Beamtinnen 

und Beamten, sondern 

auch die Angestellten im öffentlichen 

Dienst seit 2003 bzw. die 

angestellten Lehrkräfte sogar seit 

2001 ebenfalls keine Lohnanhebung 

erhalten. Letzteres konnte 

erst 2008 durch einen langen Erzwingungsstreik 

geändert werden 

(vgl. Abb. 7.2). 


Berlin (Ost) 

Berlin (West) 

25


8. Der Fachkräftemangel im Bildungswesen * 

Im folgenden wird der Versuch unternommen, 

für die Jahre bis 2015 den 

Einstellungsbedarf im Bereich der 

Krippen und Kindertagesplätze (unter 

3), der Kindertagesstätten (3 bis 

unter 6), der allgemein- und berufsbildenden 

Schulen sowie der Hochschulen 

(nur Professuren) darzustellen. 

Dabei wird auch auf die Perspektive 

der Bedarfsdeckungsmöglichkeiten 

eingegangen. Bei den präsentierten 

Daten handelt es sich, da die zur Berechnung 

erforderlichen Informationen 

nicht immer präzise sind, um Abschätzungen 

erwartbarer Größenordnungen. 

Nicht behandelt werden, aus Zeitgründen 

und da hierzu nur wenig 

gesicherte Daten verfügbar sind, die 

Bereiche der wissenschaftlichen Mitarbeiter 

in den Hochschulen, der 

nicht-schulischen Teile der Berufsbildung 

sowie der Weiterbildung. 

Bedarfsabschätzung 

ErzieherInnen 

Legt man die Bevölkerungsvorausschätzung 

des Statistischen Bundesamtes, 

einen Betreuungsschlüssel 

von 1:5 sowie die von der Bundesregierung 

formulierten Ausbauziele 

zugrunde, so besteht für die Betreuung 

der unter Dreijährigen im 

Jahr 2015 ein Personalbedarf (in 

Vollzeitäquivalenten, d.h. Teilzeitstellen 

in volle Stellen umgerechnet) 

von 148.000 Personen. Gegenüber 

einem Bestand von rd. 43.000 

Erzieherinnen und Betreuungspersonen 

(einschließlich Tagesmüttern) 

im Jahr 2007 müssten demnach 

insgesamt 105.000 Personen 

mehr in der Betreuung von Nullbis 

Dreijährigen tätig sein, was einem 

durchschnittlichen Einstellungsbedarf 

von 13.000 Vollzeitkräften 

pro Jahr (einschließlich 

2008!) entsprechen würde. Berük- 

Tabelle 8.1: Personalbedarf für Plätze in Krippen und Kindertages - 

plätze (unter 3 Jahre) 

Jahr 2007 2015 

Versorgungsquote (bei Ausbauziel 

750.000 bis 2013) 15,5 % 38 % 

Anzahl unter Dreijähriger 2.016.000 1.953.000 

zu betreuende Kinder 321.000 742.000 

Personal in Vollzeitäquivalenten 

(Schlüssel: 1:5) (43.000) 148.000 

Ersatzbedarf (bei 3 % Austritten 

p.a.) insgesamt/jährlich - 10.400/1.300 

Erweiterungsbedarf: 

insgesamt/jährlich - 105.000/13.000 

Einstellungsbedarf: 


ksichtigt man darüber hinaus, dass 

pro Jahr – vorsichtig gerechnet – 

rd. drei Prozent der Beschäftigten 

aus Altersgründen oder sonstigen 

Gründen aus dem Beruf ausscheiden, 

so müssen bis 2015 weitere 

10.400 Einstellungen hinzukommen 

– pro Jahr immerhin 1.300. 

Zusammen ergibt sich hieraus ein 

jährlicher Bedarf von 14.300 Neueinstellungen, 

kumuliert bis 1015 

ergibt dies 115.400 Vollzeitstellen 

(vgl. Tabelle 8.1). 

Weniger dramatisch stellt sich die 

Situation im Bereich der Kindergärten 

dar. Hier besteht statistisch 

gesehen – bei vorhandenen regionalen 

Ungleichgewichten – eine 

Überversorgung. Lässt man diese 

– im Sinne einer vorsichtigen Bedarfsschätzung 

– wieder zurückgehen, 

so steht der leicht rückläufigen 

Kinderzahl ein noch weiter 

rückläufiger Bedarf gegenüber. 

Dieser Rückgang ist aber bei weitem 

nicht hinreichend, um die 

üblichen Berufsaustritte von drei 

Prozent jährlich ohne Neueinstellungen 

abfangen zu können. Daher 

sind, bei einem angenommenen 

Betreuungsschlüssel von 1:10 

für drei- bis unter sechsjährige 

Kinder, jährliche Neueinstellungen 

im Umfang von 4.200 Vollzeitstellen 

notwendig. Kumuliert 

bis 2015 ergibt sich ein Einstellungsbedarf 

von immerhin 33.500 

Vollzeitstellen (vgl. Tabelle 8.2). 

Für die Kinderbetreuung der unter 

6-Jährigen zusammengenommen 

26 *Autorisierte Zusammenfassung eines Vortrages von Prof. Dr. em. Klaus Klemm, Arbeitsgruppe Bildungsforschung/-planung Universität Duisburg-Essen im 

Rahmen der DGB-Veranstaltung ‚Neue Bildung für das Land‘ am 20. Oktober 2008 in Berlin

müssten demnach pro Jahr – 2008 

eingeschlossen! – rund 18.500 ausgebildete 

Erzieherinnen und Erzieher 

in Vollzeit eingestellt werden. 

Die jährlichen Absolventenzahlen 

der Fachschulen und Fachakademien 

liegen dem gegenüber 

derzeit bei rd. 7.000 pro Jahr. 

(Die Teilzeitquote bei ErzieherInnen 

ist traditionell sehr hoch, auch 

bedingt durch das im Westen nach 

wie vor dominierende Modell 

Halbtagskindergarten, was die Situation 

noch weiter verschärft). 

Bedarfsabschätzung Lehrkräfte 

Auch die Schülerzahlen werden in 

den kommenden Jahren weiter 

rückläufig sein – hier ist der Prognosefehler 

sehr gering, da die 

Schülerinnen und Schüler des 

Schuljahres 2015/2016 fast alle 

schon geboren sind. Den heute gut 

12 Millionen Schülerinnen und 

Schülern stehen 715.000 Lehrer- 

Vollzeitäquivalente gegenüber. Von 

diesen werden altersbedingt im 

Schuljahr 2015/16 voraussichtlich 

nur noch 414.000 im aktiven 

Dienst sein – auch dies lässt sich 

vergleichsweise zuverlässig prognostizieren. 

Zum Aufrechterhalten einer 

dem Status quo entsprechenden 

Schüler-Lehrer-Relation wären 

dem gegenüber 616.000 Vollzeitstellen 

notwendig. Bereits hieraus 

würde sich ein jährlicher Einstellungsbedarf 

von 22.400 Vollzeit- 

Lehrkräften ergeben, kumuliert bis 

2015/16 über 200.000. Folgt man 

den Empfehlungen nahezu aller 

Tabelle 8.2: Personalbedarf für Plätze in Kindertageseinrichtungen 

(3 bis unter 6 Jahre) 

Jahr 2007 2015 

Versorgungsquote 101 % 90 % 

Anzahl Drei- bis unter Sechsjähriger 2.144.000 1.990.000 

zu betreuende Kinder 2.175.000 1.990.000 

Personal in Vollzeitäquivalenten 

(Schlüssel: 1:10) (217.500) 199.000 

Ersatzbedarf (bei 3 % Austritten 

p.a.) insgesamt/jährlich - 52.000/6.500 

Erweiterungsbedarf: 

insgesamt/jährlich - -18.500/-2.300 

Einstellungsbedarf: 


Tabelle 8.3: Lehrerbedarf (Schulen insgesamt) 

Jahr 2006/2007 2015/2016 

Schülerzahlen 12.100.000 10.600.000 

Lehrerbestand 

(Vollzeitäquivalente) 715.000 414.000 

Lehrerbedarf 

(status-quo-Versorgung) - 616.000 

Einstellungsbedarf (status-quo- 

Versorgung): insgesamt/jährlich - 202.000/22.400 

Einstellungsbedarf 

(bei status-quo-Bestand: 715.000) - 301.000/33.400 

Experten von der GEW bis hin zu 

internationalen Bildungsforschern 

und auch der Bildungspolitiker aller 

Parteien, so sollte Deutschland 

die durch den Schülerrückgang 

freiwerdenden Mittel im Bildungssystem 

belassen. Setzt man daher – 

als Annäherung an diese Forderung 

– einen konstanten Bestand 

an (Vollzeit-) Lehrerinnen und 

Lehrern an, so ergibt sich sogar ein 

um 50 Prozent höherer jährlicher 

Einstellungsbedarf: Nur wenn pro 

Jahr 33.400 Vollzeitkräfte neu beschäftigt 

werden, kann ein Rück - 

gang der Lehrerzahl verhindert 

werden (vgl. Tabelle 8.3). 

Diesen Zahlen lässt sich zumindest 

für die vor uns liegenden Jahre 

einigermaßen zielsicher die voraussichtliche 

Zahl der Absolven- 


27


28 

Tabelle 8.4: Studienanfänger Lehramt (1. Fachsemester) 

und Absolventen (1. Staatsexamen) 

Jahr 1. Fachsemester Jahr 1. Staatsexamen 

1995 48.500 2000 26.900 

1999 39.700 2004 22.500 

2005 44.900 2010 25.100 

2006 45.100 2011 25.300 

2007 37.400 2012 ? 

ten von Lehramtsstudiengänge 

gegenüberstellen, da diese überwiegend 

bereits ihr Studium aufgenommen 

haben. Abstrahiert 

man von fach- und lehramtsspezifischen 

Ungleichgewichten zwischen 

Angebot und Nachfrage, so 

lässt sich der Lehrerbedarf für das 

„Status-Quo-Szenario“ (gleichbleibendes 

Schüler-Lehrer-Verhältnis) 

noch aus den Absolventenzahlen 

der nächsten Jahre abdecken. Für 

eine nachhaltige Verbesserung der 

Betreuungssituation in den Schulen 

ist bereits hier wenig „Luft 

nach oben“ (vgl. Tabelle 8.4). 

Etwa ab dem Jahr 2012 sind ernstzunehmende 

Zweifel selbst an einem 

zur Status-Quo-Versorgung 

ausreichenden Nachwuchspotenzial 

angebracht: In Folge der Umstellung 

auf die Bachelor-/Master- 

Struktur auch in den Lehramtsstudiengängen 

wissen wir vielfach 

nicht mehr, wie viele der Studienanfänger 

in Bachelor-Studiengängen 

den Lehrberuf anstreben. 

Auch verfügen wir nicht über Erfahrungswerte 

bezüglich der Stu- 

diendauer, der Abbrecherquoten 

und der Anteile derer, die von 

den Hochschulen in ein lehramtsbezogenes 

Masterstudium übernommen 

werden. 

Bedarfsabschätzung 

Hochschullehrer 

Noch schwieriger als bei den Lehrkräften 

ist der Versuch einer Bedarfsabschätzung 

im Bereich der 

Hochschullehrer. Dies wird schon 

daran deutlich, dass Anfang der 

70er Jahre auf einen Professor 31 

Studierende kamen, 2007 lag diese 

Relation bei 1 : 53. Daher soll an 

dieser Stelle nur eine sehr grobe 

Abschätzung des Bedarfs abgegeben 

werden. Diese ließe sich sicher 

mit guten wissenschaftlichen Argumenten 

deutlich verbessern, dies 

bleibt jedoch anderen Forschern 

vorbehalten. 2007 lag der Bestand 

an Professoren (an Universitäten 

und Fachhochschulen) bei rd. 

38.000. Wollte man bei einer angenommenen 

Studierendenzahl von 

rd. zwei Millionen für das Jahr 

2015 die Betreuungsrelation von 

1:31 aus dem Jahre 1970 wieder 

herstellen, so müsste der Wert 

64.500 betragen – ein Mehrbedarf 

von 26.500 Professuren. Um diesen 

zu erreichen, müssten allein schon 

jährlich 3.300 Neubesetzungen 

vorgenommen werden. Hinzu 

kommt ein grob geschätzter Ersatzbedarf 

von jährlich drei Prozent 

des gegenwärtigen Bestandes (vom 

tatsächlichen Altersaufbau der Professorenschaft 

sei an dieser Stelle 

abstrahiert), so dass weitere 1.100 

Neuberufungen hinzu kommen. 

Zusammenfassung 

Zusammenfassend stellen wir fest, 

dass in den nächsten Jahren in erheblichem 

Umfang Pädagogen gebraucht 

werden. Für die Betreuung 

der unter Sechsjährigen liegt der 

jährliche Einstellungsbedarf bei rd. 

18.500 Vollzeitkräften. Die allgemeinbildenden 

und beruflichen 

Schulen müssten zusammen – je 

nachdem, ob man die Betreuungsrelation 

oder den Bestand an Lehrkräften 

konstant hält – zwischen 

22.400 und 33.400 Vollzeit-Lehrer 

einstellen. An den Universitäten 

und Fachhochschulen fehlen weitere 

4.400 neue Professoren und Professorinnen 

pro Jahr. Zusammengenommen 

erhalten wir hieraus einen 

Einstellungsbedarf von 45.300 

bis 56.300 Pädagoginnen und Pädagogen. 

Um diesen Bedarf auch nur 

annähernd zu decken, müssen die 

Anstrengungen zur Ausbildung 

von Nachwuchspädagogen erheblich 

verstärkt werden.

9. „Gute Arbeit“ in der Schule: 

Ergebnisse einer Befragung von Lehrerinnen und Lehrern 

Zusammenfassung der Studie „Arbeitsqualität 

aus Sicht von Lehrerinnen 

und Lehrern – Ergebnisse aus der 

Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit“ 

von Tatjana Fuchs und Falko 

Trischler im Auftrag der GEW. Die 

vollständige Studie steht unter 

www.gew.de zum Download bereit. 

Mit der Erhebung zum DGB-Index 

wurde 2007 ein repräsentatives 

bundesweites Berichtssystem 

zur Arbeitsqualität von abhängig 

Erwerbstätigen etabliert. Die Erhebung 

bzw. das entwickelte Fragebogeninstrument 

verfolgt dabei 

mehrere Ziele: Zum Einen geht es 

darum, in der Öffentlichkeit die 

Bedeutung von guten Arbeitsbedingungen 

für die verschiedensten 

Lebensbereiche herauszustellen 

und in einer breiten gesellschaftspolitischen 

Debatte für eine Verbesserung 

der Arbeitsrealität zu 

werben. Zum Zweiten bilden die 

regelmäßigen Befragungen eine 

Grundlage, um berufs- oder arbeitspolitische 

Initiativen zu flankieren, 

indem aktuelle Veränderungen 

und zentrale arbeitsweltliche 

Brennpunkte abgebildet 

werden. 

Gegenstand der Befragungen ist 

ein fester Satz jährlich wiederholter 

Fragen zu Beanspruchungen, 

Ressourcen bzw. Belastungen, die 

in den DGB-Index eingehen und 

eine Reihe ebenfalls jährlich 

wiederholter Fragen die nicht in 

die Indexbildung einfließen (zu 

Ansprüchen an gute Arbeit, einer 

differenzierten Abfrage zur Arbeitszufriedenheit, 

sowie zur Soziodemografie 

der Befragten). Daneben 

gibt es jährlich wechselnde 

Module/Fragen zu aktuellen bzw. 

Schwerpunktthemen (z. B. Weiterbildung, 

Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf). 

Die Berufsgruppe der Lehrer/-innen 

setzt sich aus den Lehrerinnen 

und Lehrern der allgemein 

bildenden Schulen und der Berufsschulen 

zusammen. Hinzu 

kommen sonstige Lehrer/-innen, 

insbesondere Fachlehrer/-innen 

sowie Kunst-, Musik- und Sportlehrer/-innen. 

Hochschullehrer/ 

-innen, Fahrlehrer/-innen und 

sonstige Lehrer/-innen wurden in 

der Auswertung nicht berücksichtigt. 

Insgesamt wurden dabei in 

den Jahren 2007 und 2008 zusammen 

292 Lehrerinnen und Lehrer 

befragt (2007:160 und 2008:132). 

Die Gruppe der Dienstleistungsberufe 

wird als Vergleichsgruppe 

herangezogen. Dabei beschränkt 

sich die Auswahl jedoch auf Beschäftigte 

mit (Fach-)Hochschulabschluss, 

die weitestgehend dem 

Ausbildungsstand der Lehrkräfte 

entsprechen. 

Anforderungen an gute Arbeit 

Für eine Betrachtung des DGB- 

Index der Lehrerinnen und Lehrer 

ist es zunächst von Bedeutung; 

was aus Sicht der Befragten unter 

guter Arbeit zu verstehen ist. Im 

Vergleich zu anderen Berufsgruppen 

legen Lehrerinnen und Lehrer 

einen besonderen Wert auf die gesellschaftliche 

Nützlichkeit bzw. 

Sinnhaftigkeit der Arbeit. 89 Prozent 

aller Befragten halten diesen 

Aspekt für äußerst oder sehr wichtig, 

gegenüber 64 Prozent bei allen 

Befragten. Das Einbringen 

von Kreativität bei der Arbeit 

wird von den befragten Lehrerinnen 

und Lehrern mit 95 Prozent 

ebenfalls besonders häufig als sehr 

wichtig/äußerst wichtig eingeschätzt 

(92 Prozent; alle Befrage: 

83 Prozent). Weitere Aspekte, welche 

die befragten Lehrerinnen 

und Lehrer im Vergleich als überdurchschnittlich 

wichtig beurteilen, 

sind Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, 

Sicherheit 

und ein Respektvoller Umgang 

bei der Arbeit. Vergleichsweise weniger 

Wert legen Lehrerinnen und 

Lehrer dagegen auf Aufstiegschancen 

und die Anpassung der Arbeitszeit 

an die persönlichen Bedürfnisse. 

Beide Aspekte werden 

von den Vergleichsgruppen jeweils 

als wichtiger eingeschätzt. 

Aus Sicht von Lehrerinnen und 

Lehrern ist Arbeit nur dann als 

„gut“ zu bezeichnen, wenn berufliche 

Zukunftssicherheit gewährleistet 

wird und die Einkommen 

als ausreichend und leistungsgerecht 

empfunden werden (Einkommens- 

und Beschäftigungssicherheit). 

Gute Arbeit bedeutet je- 


29


30 

Abb. 9.1 

Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten 

Abb. 9.2 

Lehrer/innen Dienstleistungsbeschäftigte mit 

Hochschulabschluss 

22 19 

58 

DGB-Index 

Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 

2007 und 2008, INIFES. 

18 20 

63 

Befragte insgesamt 

13 33 

54 

doch auch, in einem wertschätzenden 

und unterstützenden 

Team von Kolleginnen, Kollegen 

und Führungskräften zu arbeiten, 

durch eine lernförderliche Arbeitsgestaltung 

mit ausreichenden 

Qualifizierungs- und Entwikklungsmöglichkeiten 

sowie einem 

klaren, umfassenden Informationsfluss 

unterstützt zu werden. 

Der DGB-Index Gute Arbeit 

Der DGB-Index Gute Arbeit erreicht 

für die Berufsgruppe der 

Lehrer/-innen in den Jahren 

2007/2008 einen Wert von 66 

Punkten. Konkret steht hinter 

dem Indexwert von 66 Punkten, 

dass 22 Prozent der Arbeitsplätze 

von den Beschäftigten als umfassend 

positiv beschrieben werden 

(vgl. Abb. 9.2). 58 Prozent der Arbeitsplätze 

lassen sich auf der 

Grundlage der Befragung als 

mittelmäßig gestaltet beschreiben. 

Ein Fünftel der Arbeitsplätze 

(19 Prozent) müssen hingegen als 

mangelhaft beschrieben werden. 

Bei diesen Arbeitsplätzes kommt 

insbesondere ein hohes Belastungsniveau 

(Teilindex Belastungen: 

36 Punkte) sowie mangelnde 

Einkommens- und Beschäftigungssicherheit 

zum Tragen. 

Der Wert von 66 Punkten bedeutet, 

dass die Arbeitsbedingungen 

insgesamt als entwicklungsarm bezeichnet 

werden müssen. Nach 

den Angaben der Beschäftigten

ilden fehlende Aufstiegsperspektiven, 

hohe Arbeitsintensität und 

ein nicht ausreichendes Einkommen 

die zentralen Brennpunkte 

der Arbeitsgestaltung: Diese Bereiche 

werden am häufigsten als belastend 

erlebt. Positiv sind dagegen 

insbesondere der Sinngehalt 

der Arbeit sowie die Möglichkeiten 

zur Kreativität zu bewerten. 

Im Bereich der Sicherheit schneiden 

die Arbeitsbedingungen der 

Lehrerinnen und Lehrer zwar 

mittelmäßig, im Vergleich aber 

deutlich besser als die Vergleichsgruppen 

ab. 

Ein besonders interessanter 

Aspekt der Arbeitsbedingungen 

der Lehrkräfte, stellt die Gegenüberstellung 

von Beamten und 

Angestellten dar. Dabei ist zu bemerken, 

dass insbesondere in den 

Neuen Bundesländern ein großer 

Teil der Lehrerinnen und Lehrer 

im Angestelltenverhältnis beschäftigt 

sind, wohingegen im Westen 

der Beamtenstatus nach wie vor 

die Regel ist. Beide Gruppen weisen 

jedoch ein spezifisches Profil 

auf. Erwartungsgemäß sind Beamte 

insbesondere in den Dimensionen 

Einkommen und Beschäftigungssicherheit 

deutlich höher 

einzustufen als Angestellte. Andererseits 

zeigen sich bei Beamten 

jedoch Defizite, die insbesondere 

den Bereich der Belastungen, vor 

allem Arbeitsintensität, aber auch 

emotionale und körperliche An- 

forderungen betreffen. Aber auch 

bei der Ressource Informationsfluss 

ist für Beamten ein niedriger 

Indexwert festzustellen. Angestellte 

schneiden dagegen vor allem 

hinsichtlich der Aufstiegsmöglichkeiten 

noch etwas schlechter ab 

als ihre Kollegen mit Beamtenstatus, 

wobei mangelhafte Aufstiegschancen 

bei allen Lehrern ein 

deutliches Defizit darstellt. 

Arbeitsbedingungen von 

Lehrerinnen und Lehrern 

An dieser Stelle können nur ausgewählte 

Aspekte wiedergegeben 

werden. Für weitere Details sei an 

dieser Stelle darauf verwiesen, 

dass die vollständige Studie im 

Internet unter www.gew.de zum 

Download bereitsteht. 

Der Teilindex „Belastungen“ umfasst 

die Dimensionen Arbeitsintensität, 

emotionale und körperliche 

Anforderungen. Es zeigt sich, 

dass rund 33 Prozent aller Lehrerinnen 

und Lehrer in diesem Teilindex 

unter schlechten Bedingungen 

arbeiten. Dies sind mehr als 

der Durchschnitt aller Befragten 

und deutlich mehr als bei den 

Dienstleistungsberufen mit (Fach-) 

Hochschulabschluss. Auffällig ist 

darüber hinaus, dass insbesondere 

bei den Frauen mit 40 Prozent ein 

deutlich höherer Anteil an 

schlechten Bedingungen festzustellen 

ist. Bei den Männern arbeiten 

hingegen 31 Prozent unter 

guten Bedingungen (Frauen: 

19 Prozent). 

Auffällig schlecht schneiden Lehrerinnen 

und Lehrer bei der Arbeitsintensität 

ab. Die Ergebnisse 

stehen somit nahezu im Widerspruch 

zum häufig unterstellten 

hohen Freizeitanteil am Lehrerberuf. 

Offensichtlich sind in diesen 

Bereichen ganz im Gegensatz 

deutliche Defizite erkennbar, die 

eine genauere Betrachtung der 

einzelnen Aspekte notwendig erscheinen 

lassen. Es zeigt sich jedoch, 

dass weit über die Hälfte aller 

Lehrerinnen und Lehrer Belas - 

tungen durch unangemessen hohe 

Arbeitsintensität erfahren, nur 17 

Prozent haben eine angemessen 

hohe Arbeitsintensität. 

Jeweils rund ein Drittel der Lehrkräfte 

geben an, in hohem oder 

sehr hohem Maße unter Zeitdruck 

und unerwünschten Unterbrechungen 

während der Arbeitszeit 

zu leiden. Rund ein Fünftel 

der Lehrkräfte berichten, dass sie 

infolge der hohen Arbeitsintensität 

dazu gezwungen sind in hohem 

oder sehr hohem Maße Abstriche 

bei der Qualität der Arbeit 

zu machen. Auch wenn dieser Anteil 

nur unerheblich höher ist, als 

bei den Vergleichsgruppen, so 

stimmt er doch besonders bedenklich. 

Schließlich gehen diese 

Abstriche stets zu Lasten der 

Unterrichtsqualität und damit der 


31


32 

Ausbildung der Schülerinnen und 

Schüler. 

Für die Tätigkeit der Lehrerinnen 

und Lehrer stellen emotionale Anforderungen 

demnach eine besonders 

hohe Belastung dar. Laut 

Angabe der Befragten sind 34 Prozent 

von Belastungen durch emotionale 

Anforderungen betroffen, 

bei den Vergleichsgruppen sind dies 

dagegen nur jeweils 22 Prozent. In 

erhöhtem Maße treffen emotionale 

Belastungen mit 37 Prozent auf 

Frauen zu, die diese deutlich häufiger 

als ihre männlichen Kollegen 

erfahren (30 Prozent). 

Lärm als Belastungsfaktor 

Weiter zeigt sich, dass ein Viertel 

der Lehrerinnen und Lehrer unter 

schlechten Bedingungen im Bereich 

körperlicher Anforderungen 

leidet. Dies ist insbesondere im 

Vergleich zu den Dienstleistungsberufen 

mit (Fach-)Hochschulabschluss 

ein deutlich höherer Wert 

(Dienstleistungsberufe: 15 Prozent). 

Frauen sind davon doppelt 

so häufig betroffen wie Männer. 

Darüber hinaus steigt der Anteil 

mit zunehmendem Alter. Besonders 

zum Tragen kommt bei 

Lehrerinnen und Lehrern dabei 

die Belastung durch Lärm und 

laute Umgebungsgeräusche. Nahezu 

die Hälfte aller Befragten erfahren 

dies an ihrem Arbeitsplatz 

in hohem oder sehr hohem 

Maße. Bei den Dienstleistungsbe- 

rufen mit (Fach-)Hochschulabschluss 

liegt dieser Anteil demgegenüber 

nur bei 14 Prozent und 

auch bei allen Befragten sind es 

weniger als ein Viertel. Für Männer 

liegt der Anteil dabei mit 39 

Prozent deutlich niedriger als bei 

Frauen mit 55 Prozent. 

Der überwiegende Anteil von 84 

Prozent der Befragten gibt an, an 

beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen 

teilgenommen zu haben, 

darunter 70 Prozent sogar mehrmals. 

Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen 

zeichnet sich der 

Lehrerberuf demnach durch eine 

breite Weiterbildungsbeteiligung 

aus. 

Hinzu kommt, dass 33 Prozent 

aller befragten Lehrerinnen und 

Lehrer angeben, dass ihnen die 

Weiterbildungsmaße nur teilweise 

angerechnet wird und für 47 Prozent 

sogar gar nicht. Ebenso geben 

27 Prozent an, dass die 

Weiterbildung nur teilweise finanziert 

wurde und 46 Prozent mussten 

sogar alle Kosten selber tragen. 

Im Allgemeinen zeichnet sich der 

Lehrerberuf dadurch aus, dass 

Lehrerinnen und Lehrer in hohem 

Maße die Möglichkeit haben 

eigene Ideen in ihren Unterricht 

einzubringen. Dies gilt offensichtlich 

auch trotz straff organisierter 

Lehrpläne. 94 Prozent aller Lehrer 

haben in (sehr) hohem Maße 

Möglichkeiten für Kreativität. Der 

Anteil derjenigen, die keine Möglichkeiten 

für Kreativität sehen 

liegt mit 6 Prozent dabei deutlich 

niedriger als bei den Dienstleis - 

tungsberufen (19 Prozent) und 

allen Befragten (30 Prozent). 

Leitung und Teamgeist gut 

Im Allgemeinen ist der Aspekt der 

Führungsqualität bei Lehrkräften 

vergleichsweise positiv einzuschätzen. 

Über die Hälfte aller Lehrkräfte 

erfahren einen in (sehr) 

hohem Maße unterstützenden 

Führungsstil. Gerade Frauen 

schneiden dabei mit 61 Prozent 

nochmals deutlich besser ab. Der 

größte Handlungsbedarf ist dabei 

im Bereich der Arbeitsplanung 

durch den direkten Vorgesetzen 

festzustellen: Zwei von drei Lehrkräften 

geben an, dass ihr Arbeit 

vom direkten Vorgesetzten nur in 

geringem Maße oder gar nicht gut 

geplant wird. Positiv zu beurteilen 

ist dagegen, dass rund drei Viertel 

in (sehr) hohem Maße positive 

Wertschätzung durch den Vorgesetzten 

erfahren. 

Wie in den meisten anderen Berufsgruppen, 

beurteilen auch die 

Lehrerinnen und Lehrer die Kollegialität 

als weitestgehend positiv. 

87 Prozent berichten von einem 

(sehr) hohen Maße an Kollegialität. 

Dabei ist allerdings festzustellen, 

dass Frauen mit 34 Pro-

zent häufiger in sehr hohem 

Maße die Unterstützung und Hilfe 

von Kollegen erhalten als Männer 

(17 Prozent). 

Hoher Sinngehalt der Arbeit 

als herausragendes Merkmal 

Als spezifisches Merkmal der Arbeitsbedingungen 

von Lehrerinnen 

und Lehrer ist im vorherigen 

Kapitel der hohe Zuspruch zum 

Sinngehalt der Arbeit festgestellt 

worden. Dabei handelt es sich um 

eine ganz besondere Form der 

Motivation, nämlich das Erleben, 

dass man mit der eigenen Arbeit 

etwas Nützliches und Sinnvolles 

für andere Menschen macht: 

Dienstleistungen zu erarbeiten, 

deren gesellschaftlicher Nutzen 

nicht in Frage gestellt wird und 

die zum Funktionieren des gesellschaftlichen 

Lebens beitragen, vermittelt 

das Gefühl, einen wichtigen 

Beitrag zur Entwicklung und 

Erhaltung der Gesellschaft zu leisten. 

Hier zeigen sich für Lehrerinnen 

und Lehrer auffällige Ergebnisse: 

Arbeitszeit 

Die Gestaltung der Arbeitszeit ist 

ein bedeutendes Feld des Arbeitsund 

Gesundheitsschutzes und des 

Wohlbefindens der Beschäftigten. 

Neben der Begrenzung der täglichen/wöchentlichen 

Arbeitszeit 

sind insbesondere die Gestaltung 

der Arbeitszeitlage und das Maß 

des Einflusses auf die Arbeitszeit- 

Abb. 9.3 

Würden Sie sagen, dass Ihre Arbeit für die Gesellschaft nützlich ist? 

Lehrer 

Dienstleistungsbeschäftigte 

mit Hochschulabschluss 


gestaltung relevant. Das Ergebnis 

der Befragung zeigt, dass der 

scheinbar große Spielraum bei der 

Arbeitszeitgestaltung sich in der 

Realität nicht als Vorteil, sondern 

vielmehr als Nachteil herausstellt. 

Ein Drittel der befragten Lehrerinnen 

und Lehrer erfährt Belastungen 

durch wenig bedürfnisorientierte 

und kaum planbare Arbeitszeitgestaltung. 

Insbesondere 

Jüngere und Frauen sind davon 

in besonders hohem Maße betroffen. 

Problematisch im Lehrerberuf ist 

darüber hinaus, dass die eigenen 

Bedürfnisse bei der Planung der 

Arbeitszeit kaum Berücksichti- 

60 39 

gung finden. Bei rund der Hälfte 

aller Befragten ist dies nur in geringem 

Maße oder gar nicht der 

Fall. Ebenso lassen sich auch 

Überstunden im Lehrerberuf nur 

in geringem Maße ausgleichen: 

Nur 20 Prozent der Lehrerinnen 

gibt an, dass dies in hohem oder 

sehr hohem Maße der Fall ist. Bei 

den Dienstleistungsberufen insgesamt 

sind dies dagegen über die 

Hälfte, bei den Qualifizierten 

kaufmännischen und Verwaltungsberufen 

sogar 61 Prozent der Befragten. 

Einkommen 

Ebenso wie bei der Beschäftigungssicherheit 

ist auch beim Ein- 


31 39 24 6 

25 43 26 7 

0 20 40 60 80 100 

in sehr hohem Maß 

in hohem Maß 

in geringem Maß 

gar nicht 

Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2007 und 2008, INIFES. 

33


Abb. 9.4 

34 

kommen eine durchaus überdurchschnittliche 

Zufriedenheit 

der Befragten festzustellen, die 

sich aber dennoch auf einem geringen 

Niveau bewegt. Insbesondere 

die Unterschiede zwischen 

Beamten und Nicht-Beamten werden 

hier deutlich. Insgesamt halten 

61 Prozent aller Lehrerinnen 

und Lehrer ihr Einkommen für 

vollkommen ausreichend bzw. 

Formen der Arbeits(un)zufriedenheit 

können sehr gut davon Leben. 

Anders bei den Beamten, die dies 

zu 70 Prozent bestätigen, geben 

bei den Lehrerinnen und Lehrern 

ohne Beamtenstatus hingegen nur 

40 Prozent an, dass sie in dieser 

Weise mit ihrem Einkommen zufrieden 

sind. Für 60 Prozent der 

Nicht-Beamten ist ihr Einkommen 

nicht oder nur gerade ausreichend. 

Ebenso halten nur ein Drittel aller 

Lehrerinnen und Lehrer ohne Verbeamtung 

ihr Einkommen für angemessen 

hinsichtlich der dafür 

erbrachten Arbeitsleistung. Bei 

den Beamten sind dies dagegen 

weit über die Hälfte (57 Prozent) 

und damit deutlich mehr als in allen 

Vergleichsgruppen. Die 

schlechtere Einkommenssituation 

der Lehrerinnen und Lehrer ohne 

Lehrer 

26 

56 

5 8 5 

Sicherheitsberufe 

27 

54 

6 11 2 

Leitungs- und Organisationsberufe 

27 

51 

9 11 2 

Schriftschaffende und -ordnende,künstlerische Berufe 11 

58 

11 18 2 

Bank- und Versicherungsfachleute 20 

48 

11 18 3 

Dienstleistungskaufleute 20 

48 

12 16 4 

Soziale Berufe 

21 

47 

12 17 3 

Verwaltung- ,Büroberufe 

26 

40 

16 14 4 

Rechnungskaufleute, Informatiker/innen 

25 

41 

15 16 4 

Großhandels-/Außenhandelskaufleute 

22 

44 

14 17 3 

Gesundheitsdienstberufe 

23 

41 

13 18 4 

Dienstleistungsberufe insgesamt 

23 

41 

16 16 4 

Haus- und ernährungswirtschaftliche Berufe 

38 

25 

18 14 5 


22 

40 

17 

16 4 

Einzelhandelskaufleute 

25 

36 

17 

19 3 

Hotel- und Gaststättenberufe 21 

33 

20 

22 5 

Berufe des Nachrichtenverkehrs 12 

41 

26 

15 6 

Verkehrs- und Transportberufe 21 

29 

23 

23 4 

Reinigungs- und Entsorgungsberufe 

26 

18 

36 

13 7 

Dienst- und Wachberufe 12 

23 

33 

28 

4 

0 20 40 60 80 100 

Stabil zufrieden Progressiv Zufrieden Resigniert Konstruktiv Unzufrieden Fixiert Unzufrieden 

Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2007 und 2008, INIFES.

Beamtenstatus spiegelt sich dabei 

insbesondere auch in der Rente 

wider. 39 Prozent aller Beamten 

sind zuversichtlich, dass ihre Rente 

vollkommen ausreichend wird 

bzw. dass sie sehr gut davon Leben 

können. 

Arbeitszufriedenheit 

Lehrerinnen und Lehrer sind – 

bei allen Belastungen – insgesamt 

überdurchschnittlich zufrieden 

mit ihrer Arbeit. Bei den positiven 

Arbeitsemotionen haben Lehrer/-innen 

durchweg ein überdurchschnittliches 

Niveau: sie 

sind häufiger von ihrer Arbeit begeistert, 

sie erfahren mehr Anerkennung 

durch die Arbeit und ein 

etwas höherer Anteil ist stolz auf 

ihre/seine Arbeit. Auch die Verbundenheit 

mit dem Unternehmen 

ist unter den Lehrern etwas 

stärker ausgeprägt. 

Positiv zu beurteilen ist, dass fast 

drei Viertel aller Lehrerinnen und 

Lehrer stolz auf ihre Arbeit sind. 

64 Prozent geben an, dass sie ihre 

Arbeit begeistert. Rund die Hälfte 

der befragten Lehrerinnen und 

Lehrer erhalten jedoch nie oder 

nur selten Anerkennung für ihre 

Arbeit. 

Im Hinblick auf negative Arbeitsemotionen 

zeigt sich ein gespaltenes 

Bild der Befragten. Immerhin 

21 Prozent geben an, nie frustriert 

zu sein – 48 Prozent selten. 29 

Prozent der Befragten sind hingegen 

oft frustriert. Im Vergleich zu 

allen Beschäftigten äußern Lehrer/-innen 

häufiger, nach der Arbeit 

keine richtige Erholung zu 

haben. 

Nur jede/r zweite Beschäftigte/r 

antwortet auf die Frage, ob er oder 

sie sich vorstellen kann, die derzeitigen 

Arbeitsanforderungen bis 

zum Rentenalter ausüben zu können, 

uneingeschränkt optimistisch. 

34 Prozent alle befragten Lehrerinnen 

und Lehrer geben eine dezidiert 

pessimistische Prognose ab: 

Sie können sich – unter Berücksichtigung 

ihres Gesundheitszustandes 

und der Arbeitsbedingungen – 

nicht vorstellen, gesund durch die 

weitere Erwerbsphase zu kommen. 

22 Prozent sind sich diesbezüglich 

unsicher. Im Vergleich mit anderen 

Berufsgruppen liegt der Anteil der 

Lehrerinnen und Lehrer die glauben 

bis ins Rentenalter durchhalten 

zu können knapp unter dem 

Durchschnittswert aller Berufe von 

51 Prozent. 

Hohe Bereitschaft, sich 

einzubringen 

Dabei zeigt sich für die Verbesserung 

der Arbeitsbedingungen bei 

den Lehrerinnen und Lehrern 

eine überdurchschnittlich hohe 

Bereitschaft eigenes Engagement 

einzubringen. 70 Prozent aller 

Lehrerinnen und Lehrer sind 

grundsätzlich bereit aktiv zur Ver- 

besserung beizutragen. Insbesondere 

im Bereich „Weiterbildung“ 

können sich 57 Prozent der Lehrkräfte 

ein Engagement vorstellen, 

bei den unter 40-Jährigen sogar 67 

Prozent. Auch für die Verbesserung 

des Betriebsklimas wollen 

sich 43 Prozent der Befragten einsetzen. 

Für das Thema Gesundheitsförderung 

können sich ältere 

Mitarbeiter und Lehrerinnen eher 

vorstellen sich einzubringen. Mit 

19 Prozent eher geringe Engagementbereitschaft 

ist dagegen im 

hinsichtlich Einkommenserhöhungen 

erkennbar. 

Hinsichtlich der Form der Beteiligung 

können sich 31 Prozent vorstellen 

das Thema bei der nächsten 

Mitarbeiterbesprechung einzubringen. 

Gerade für unter 

40-Jährige trifft dies in besonderem 

Maße zu (43 Prozent). Die 

Bereitschaft zum Engagement im 

Rahmen gewerkschaftlicher Aktionen 

und Projekte liegt dagegen 

mit jeweils 18 Prozent etwas niedriger. 

Die Hälfte aller Befragten 

kann sich jedoch vorstellen sich 

auf andere Weise für die Verbesserung 

der Arbeitsbedingungen einzusetzen. 

Dabei ist generell bei 

jüngeren Mitarbeitern und Frauen 

eine höhere Engagementbereitschaft 

festzustellen. 


35


36 

10. Beschäftigte an der Belastungsgrenze * 

Die Frage, ob Beschäftigte an der Belastungsgrenze 

arbeiten, oder ob sie 

diese bereits – mit den entsprechenden 

Folgen – überschritten haben, 

lässt sich nicht so einfach beantworten. 

Die Belastung der Beschäftigten 

im öffentlichen Dienst – und um diese, 

mit Schwerpunkt Bildung, soll es 

hier nur gehen – hat zweifelsfrei zugenommen. 

Was aber genau die Belastungsgrenze 

eines Menschen ist, 

lässt sich nicht ähnlich präzise bestimmen 

wie bei einem Automotor, 

der auseinander fällt, wenn die Grenze 

überschritten ist. 

Gleichwohl können wir ziemlich 

genau angeben, welche Symptome 

für eine Überlastung eines Menschen 

sprechen: Burnout, Anwachsen 

der Krankheitsquote, Anwachsen 

von Frühpensionierungen, 

Demotivation und das Sinken der 

Qualität öffentlicher Dienstleistungen 

gehören dazu. Allerdings gibt 

es andere Faktoren, die ebenfalls 

Einfluss auf Entwicklungen in den 

genannten Bereichen haben. 

Es bleibt also vordergründig nur, 

aus der Entwicklung der Arbeitsbelastung 

anhand der Parameter, 

die zur Verfügung stehen – Zeitdauer, 

Arbeitsmenge, Arbeitsdichte 

u. A. – zu prüfen – ob der Befund 

ergibt, dass die Belastungsgrenze 

erreicht bzw. bereits 

überschritten ist und insbesondere, 

ob dies zu nicht hinnehmbaren 

Qualitätsverlusten führt. 

Ehemalige Politikziele wie „Humanisierung 

der Arbeitswelt“ sind 

hinter dem Ziel „Haushaltssanierung 

um jeden Preis“ längst verschwunden. 

Mit massiver Medienunterstützung 

wird dieses Ziel seit 

Ende der 80er Jahre vorwiegend 

über die Senkung der Personalausgaben 

verfolgt. Anfangs ging es 

um die Reduzierung der Stellen, 

seit 2004 in zunehmendem Maße 

auch um die Senkung der Kosten 

pro Stelle. Der „Schlanke Staat“ ist 

seitdem ein sich selbst tragendes 

Ziel, ohne dass Fragen nach Sinn 

und Zweck auch nur als zulässig 

angesehen werden. Ein weiteres 

beliebtes Instrument, um den 

schlanken Staat zu erzielen, war 

und ist die Privatisierungen von 

ehemals öffentlichen Leistungen. 

Mit den Privatisierungen, d.h. 

Auslagerung in private Unternehmen, 

entledigt sich der Staat seines 

grundgesetzlichen Auftrages, 

für die Bürgerinnen und Bürger 

die notwendige Daseinsvorsorge 

zu schaffen. Die Parolen an den 

Stammtischen gaben ihm Recht. 

Die Folge, dass die Leistungen, für 

die Bürgerinnen und Bürger eigentlich 

Steuern entrichten, gegen 

Gebühr dann von Privaten gekauft 

werden müssen, ist ein nicht 

unerwünschtes Nebenprodukt, 

sondern die Absicht der Übung. 

Die Empörung in der Öffentlichkeit 

ist immer groß, wenn das Sys - 

tem versagt, und sich dieses Versagen 

bis hin zu Gefährdungen 

von Leib und Leben zeigt. Als 

Beispiele sollen hier nur die Misshandlung 

und Tötung von Kindern, 

Gammelfleischskandale, 

Steuerflucht in Steuerparadiese 

oder die zunehmenden Kostenbeteiligungen 

von Eltern am Bildungsangebot, 

wie zum Beispiel 

Kitagebühren, Studiengebühren, 

Kostenbeteiligung an Schulbüchern 

u. Ä., genannt werden. 

Immer dann, wenn etwas „passiert“, 

wird der Ruf nach mehr 

Staat in der Bevölkerung laut. Leider 

hält dieser Ruf nicht lange an 

und nach einer heftigen, aber kurzen 

Empörungswelle wird zum 

„business as usual“ zurückgekehrt. 

Regelmäßig wird dann das Versagen 

des Staates zu einem Versagen 

des einzelnen Beschäftigten umgedeutet. 

Ganz beliebt und medial 

bejubelt sind häufig Ankündigungen, 

personelle Konsequenzen 

(nicht unbedingt den Verursacher 

betreffend) zu ziehen. 

Hinter diesen Skandalen steht 

meist ein massiver Stellenabbau. 

Dass die Beschäftigten kaum 

mehr in der Lage sind, ihre Arbeit 

pflichtgemäß zu erledigen und 

dass damit die „Fehler-Produktion“ 

systemimmanent ist und billigend 

in Kauf genommen wird, 

wird öffentlich geleugnet. Statt- 

*Vortrag von Ilse Schaad auf dem 11. Schöneberger Forum „Öffentlicher Dienst im Wandel“ am 12. November 2008 in Berlin (leicht gekürzt)

dessen findet in der Presse und 

gerne auch bei politisch Verantwortlichen 

eine Hetzjagd auf die 

Beschäftigten statt. 

Wie massiv der Stellenabbau im 

öffentlichen Dienst war, zeigt die 

Tabelle 10.1 sehr deutlich. Die 

hohe Beschäftigtenquote in der 

DDR war nach der Wende ein 

günstiger Anlass, bundesweit den 

Stellenabbau zu befördern. Bereits 

1992 waren sich die Finanzminister 

der Länder einig, dass 

man die Gunst der Stunde dafür 

missbrauchen wird, die Personalquote 

auf das Niveau des Jahres 

1988 – vor der von den Beschäftigten 

bezahlten Arbeitszeitverkürzung 

von 40 auf 38,5 Stunden 

zurückzufahren. 

Im Zeitraum von 1996 bis in das 

Jahr 2006 sind 2,1 Millionen Stellen 

durch Privatisierung und Rationalisierung 

gestrichen worden, 

was 31,5 Prozent aller Stellen bei 

Bund, Länder und Gemeinden 

entspricht. Allein 600.000 Stellen 

sind laut Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichem 

Institut (WSI ) 

der Hans-Böckler-Stiftung seit Anfang 

der 1990er durch Privatisierung 

öffentlicher Dienstleistungen 

im unmittelbaren öffentlichen 

Dienst entfallen und zum Teil für 

billigere Löhne und schlechtere 

Arbeitsbedingungen in Zeit- und 

Leiharbeitsfirmen oder bei privaten 

Betreibern wieder aufgetaucht. 

Tabelle 10.1: Personalausgabenquoten von Bund und Ländern 

Jahr Bund Länder 

1975 16,2 42,0 

1980 14,9 40,8 

1985 14,3 40,7 

1990 14, 0 39, 7 

1995 11,4 37,2 

1996 11,6 37,0 

1997 11,9 37,4 

1998 11,4 37,6 

1999 10,9 37,9 

2000 10,8 37,6 

2001 11,0 37,0 

2002 10,8 37,7 

2003 10,9 37,5 

2004 10,7 38,0 

2005 10,2 37,2 

2006 10,0 36,5 

Personalausgaben in Prozent der Gesamtausgaben; Quellen: Finanzberichte des Bundes, BMF; 

Haushaltsrechnungsstatistik, Vierteljahresstatistik, BMF; eigene Berechnungen 

Der Stellenabbau hat auch die 

Beschäftigtenstruktur des öffentlichen 

Dienstes nachhaltig verändert. 

In den Ländern ist durch 

den Stellenabbau die Anzahl der 

beschäftigten Beamtinnen und 

Beamten von 41 Prozent auf 58 

Prozent in den letzten zehn Jahren 

gestiegen. Im gleichen Zeitraum 

ist der Anteil der Angestellten 

bei gleichzeitiger Reduzierung 

der Gesamtstellenzahl von 58 Prozent 

auf 40 Prozent gesunken. 

Dass dies auch Auswirkungen 

z. B. auf die Zusatzversorgung des 

öffentlichen Dienstes hat, soll hier 

nur am Rande angemerkt werden. 

Gerade in dem Bereich, der öffentlich 

stark wahrgenommen 

wird, weil er die Wahlentscheidung 

der Bürger/-innen maßgeblich 

beeinflusst, im Bildungsbereich, 

hat der massivste Stellenabbau 

stattgefunden (vgl. Tabelle 

10.2, S. 36). 


37


38 

Tabelle 10.2: Beschäftige von Bund, Länder und Gemeinden in drei 

Bereichen (1991-2007 in Tausend und Prozent der Gesamtbeschäftigten) 

Jahr Öffentliche Sicherheit/ Rechtsschutz Bildung, Wissenschaft, 

Ordnung Forschung 

1991 421,7/8,08 % 181,2/3,47 % 1.818,4/34,84 % 

1996 450,5/9,72 % 196, 5/4,32 % 1.690,2/36,47 % 

2000 438,6/10,25 % 194/4,54 % 1.585,5/37,07 % 

2003 439,2/10,83 % 191,9/4,73 % 1.212,2/29,89 % 

2007 436,69/11,61% 184,31/4,9% 1.222,83/32,51% 

(Quelle: Statistisches Bundesamt, Finanzen und Steuern, Fachserie 14, Reihe 6: Personal des 

öffentlichen Dienstes seit 1991) 

Tabelle 10.3: Die Erhöhung der Pflichtstunden 

(Volks-/Grundschullehrkräfte) 

Jahr Pflichtstunden der Lehrkräfte Allgemeine Arbeitszeit/öffentlicher Dienst 

1908 28 60 Std 

1918 27 48 

1958 30 45 

1987 28 40 

1990 27 38,5/teilweise bis 40 

1997 28 38,5/40 

2000 28/29 38,5/40 

2008 29 39/40/41/42 

Die Schülerzahl lag 1992 an den 

allgemeinbildenden Schulen 

(ohne berufsbildende Schulen) 

bei 9.344.364 Schülern, 1995 schon 

bei einer Zahl von 9.931.111 und 

ist 2000 sogar auf eine Gesamtzahl 

von 9.960.447 Schülern 

angestiegen. Erst 2003 sank die 

Schülerzahl auf 9.727.034 und erreichte 

2007/2008 einen Stand 

von 9.183.811 Schülern. 

Der Bedarf wurde – statt die notwendigen 

Einstellungen von Lehrkräften 

vorzunehmen – hauptsächlich 

mit drei Instrumenten – 

Pflichtstundenerhöhungen, Frequenzerhöhungen 

und Stundentafelkürzungen 

– gesteuert – und 

damit wurden die Arbeitsbedingungen 

der Beschäftigten drastisch 

verschlechtert. 

Wie wirksam die Erhöhung der 

Pflichtstunden der Lehrkräfte ist, 

sieht man am Beispiel Berlin. 

Durch die Anhebung der Unterrichtsverpflichtung 

im Jahr 2000 

um 1 Stunde bei einem Bestand 

von knapp unter 30.000 Stellen 

wurden 1.200 Vollzeitlehrerstellen 

abgebaut, die nächste Erhöhung 

erfolgte 2003 um durchschnittlich 

1,3 Unterrichtsstunden und einem 

damit verbunden Stellenabbau 

von 1.460 Stellen. Gleichzeitig 

wurden die Klassengrößen erhöht 

und die Stunden pro Fach 

pro Woche gekürzt. 

Während im öffentlichen Dienst 

die Arbeitszeit in den letzten 100 

Jahren um 1/3 reduziert wurde, 

wurde die der Lehrkräfte mit einem 

kleinem „Ausrutscher“ Ende 

der 80er Jahre verlängert. 

Die Belastungszunahme zeigt sich 

bei der Betrachtung eines konkreten 

Beispiels (vgl. Tabelle 10.4 

und 10.5). 

„Wenn bei der Lehrerarbeitszeit 

der Anteil der Pflichtstunden erhöht 

wird, nimmt der Arbeitgeber 

billigend in Kauf, dass Vor- und 

Nachbereitung, Korrekturen und 

andere außerunterrichtliche Verpflichtungen 

nicht mehr mit der 

gleichen Intensität und Qualität 

erledigt werden.“ – diese Erkenntnis 

haben inzwischen sogar Richter 

an Verwaltungsgerichten. Kla-

gen gegen die Erhöhungen der 

Pflichtstunden werden trotzdem 

abgeschmettert – die Erhöhung 

der Pflichtstunden sei ja gar keine 

Arbeitszeitverlängerung, sondern 

eine Veränderung der Anteils des 

Unterrichts an der Gesamtarbeitszeit. 

Die Tabelle 10.4 zeigt, dass 

dies Zynismus auf Kosten der Betreuungsqualität 

für die Schüler/ 

-innen ist. 

Gerade die Berufsgruppe der 

Lehrkräfte ist stark von sogenannten 

Burnout – Erkrankungen betroffen, 

obwohl gleichzeitig in der 

Gesellschaft das verzerrte Bild des 

faulen, ausgebrannten und demotivierten, 

aber gut bezahlten und 

ständig Ferien habenden Lehrers 

vorherrscht. Schon 1970 berichtet 

der Stern unter dem Titel „Lehrer 

X“ über unfähige und alkoholabhängige 

Lehrkräfte (natürlich in 

anonymer Form). Im Oktober 

2008 wird – unter einer anderen, 

gleichwohl einer seit Jahren abgenutzten 

Überschrift „Neue Lehrer 

braucht das Land“ – wieder unter 

Nutzung billiger Vorurteile Meinung 

gemacht (Quelle: clipfish 

und youtube). 

Viele Lehrkräfte sehen für sich 

längst die Belastungsgrenze überschritten. 

Der Hilferuf des Kollegiums 

der Rütli-Schule in Berlin 

ist kein Einzelfall, sondern Regel 

in Schulen in sog. sozialen Brennpunkten. 

Gleichzeitig ist die Bezahlung der 

Lehrkräfte durch die Umstellung 

auf TVöD/TV-L überproportional 

– beim Anfangsgehalt um ca. 27 

Prozent – gesunken. Kein Wunder, 

dass bei Studienanfängern das 

Berufziel Schule/Lehrkraft nicht 

mehr attraktiv ist. 

Ein Blick in die Zukunft zeigt 

Düs teres. Da die Länder, die für 

den Bereich Bildung zuständig 

sind, sich noch nicht einmal an 

die eigenen Prognosen über den 

Einstellungsbedarf von Lehrkräften 

gehalten haben und halten, 

sind wir bereits mitten in einer 

Tabelle 10.4: Lehrerin für Deutsch und Englisch in einer Oberstufe 

an einer Gesamtschule in Berlin 1992: 22 Pflichtstunden 

Fach Klassenstufe Stunden pro Woche Schüler pro Klasse 

1. Deutsch 7 5 22 

2. Deutsch 10 4 20 

3. Englisch 7 5 22 



Summe pro Woche 

Korrekturen 

22 104 

pro Schuljahr Ca. 800 

Tabelle 10.5: Lehrerin für Deutsch und Englisch in einer Oberstufe 

an einer Gesamtschule in Berlin 2005: 26 Pflichtstunden 

Fach Klassenstufe Stunden pro Woche Schüler pro Klasse 

1. Deutsch 7 4 32 

2. Deutsch 10 3 28 




6. Deutsch 9 3 29 

7. Deutsch 8 4 31 


Summe pro Woche 

Korrekturen 

26 237 

pro Schuljahr Ca. 1422 


39


40 

Phase massiven Fachkräftemangels. 

Dieser Mangel betrifft auch 

die Bereiche frühkindliche Erziehung 

und den Hochschulbereich 

(vgl. Beitrag „Der Fachkräftemangel 

im Bildungswesen“, S. 26). 

Auf dem Arbeitsmarkt werden diese 

Fachkräfte nicht vorhanden sein. 

Die wenigen vorhandenen Bewerber, 

zum Beispiel in den sog. 

MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, 

Naturwissenschaften, 

Technik), gehen angesichts der Arbeits- 

und Einkommensbedingungen 

lieber in die Wirtschaft. 

Beschäftigte im öffentlichen Dienst 

insgesamt nach Altersgruppen 

14 % 

31 % 

6 % 

6 % 

17 % 

26 % 

Der künftige Bedarf in den Schulen 

wird nur zu decken sein, wenn 

die Einkommenssituation durch 

Änderungen der tariflichen Regelungen 

verbessert wird und die 

Arbeitsbelastung reduziert wird. 

Wirft man einen Blick in die Vergangenheit, 

stellt man fest, dass 

schon früher die gleichen Probleme 

bestanden haben. Gelernt haben 

die Arbeitgeber offensichtlich 

daraus nichts. Schon im Jahr 1968 

stand das Thema Arbeitszeitverkürzung 

für Lehrkräfte zur Diskussion. 

Der Vorsitzende der Finanzministerkonferenz 

bestritt 

Abb. 10.1 Abb. 10.2 

unter 25 

25 – 35 

35 – 45 

45 – 55 

55 – 60 

60 und mehr 

20 % 

10 % 

32 % 

den Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung 

im Lehrerbereich nicht 

und schrieb an den Vorsitzenden 

der Kultusministerkonferenz: 

„Die Verkürzung der wöchentlichen 

Arbeitszeit auch nur um 

eine Stunde bedeutet eine entscheidende 

Verschärfung des Lehrermangels 

in allen Schularten. 

Wir wären Ihnen dankbar, wenn 

die Frage der Arbeitszeitverkürzung 

erst dann wieder aufgegriffen 

würde, wenn der Lehrermangel 

zumindest in einigen Schularten 

entscheidend gelindert ist.“ 

Beschäftigte im Schuldienst 

nach Altersgruppen 

Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, Reihe 6, Tab. 2.10, Stand 30.06.2007; eigene Berechnungen 

1 % 

14 % 

23 % 

unter 25 

25 – 35 

35 – 45 

45 – 55 

55 – 60 

60 und mehr

11. Befristet Beschäftigte – 

Öffentlicher Dienst unrühmlicher Spitzenreiter* 

Für Aristoteles war es die Unabhängigkeit 

von bezahlter Erwerbsarbeit, 

die den freien Bürger von unfreien 

Sklaven, Handwerkern und Kaufleuten 

unterschied. Heute hingegen ist 

abhängige Erwerbsarbeit ein begehrtes 

Gut. Doch gerade Berufsanfänger 

stehen am Anfang ihrer Karriere oft 

vor den verschlossenen Toren der 

normalen Arbeitswelt. Offen steht ihnen 

nur die befristete Anstellung. Ein 

unbeliebtes Arrangement. In manchen 

Branchen aber mit Perspektive 

auf dauerhaften Anschluss. 

Status und Teilhabe werden in der 

Arbeitsgesellschaft nach wie vor 

am besten über eigene Erwerbsarbeit 

gesichert. Doch bei der Arbeitsuche 

stellen gerade junge Berufsanfänger 

fest, dass Betriebe 

status- und existenzsichernde Erwerbsarbeit 

häufig nur auf Zeit – 

in Form eines befristeten Vertrages 

– vergeben. 

Der Anteil der befristeten Arbeitnehmer, 

die keine Dauerstellung 

wünschen, lag nach Angaben der 

europäischen Arbeitskräfteerhebung 

2006 in Deutschland lediglich 

bei zwei Prozent. Die Wahrscheinlichkeit, 

bei einer Einstellung 

einen solchen 

unerwünschten Zeitvertrag zu erhalten, 

ist ungleich höher. 

Allerdings gibt es deutliche Unterschiede 

in der Befristungspraxis, je 

nachdem, welche Funktion der 

befristete Vertrag für den Betrieb 

erfüllt. Wie bei vielen anderen 

atypischen Erwerbsformen wie 

Leiharbeit oder geringfügige Beschäftigung 

dienen befristete Verträge 

der Senkung tatsächlicher 

oder antizipierter Personalkosten. 

Betriebe nutzen sie, um den allgemeinen 

oder tarifvertraglich erweiterten 

Kündigungsschutz zu 

vermeiden, der mit (Entlassungs-) 

Kosten verbunden sein kann. Diese 

Vermeidungsstrategie wird angewendet 

bei zeitlich bzw. finan- 

Die Befristungsstatistik 

ziell begrenzter Projektarbeit, bei 

Vertretungen des Stammpersonals, 

bei wirtschaftlicher Unsicherheit 

oder Saisonarbeit. Zudem 

werden befristete Verträge eingesetzt, 

wenn nach der gesetzlichen 

Probezeit von sechs Monaten voraussichtlich 

nicht klar sein wird, 

ob die neue Arbeitskraft für die 

Position geeignet ist. Verstehen 

Betriebe Zeitverträge als verlängerte 

Probeperiode, sind die Chancen 

nicht schlecht, übernommen 

zu werden. 

Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM) beeinflussen die Höhe der 

befristeten Arbeitsverhältnisse insbesondere in ostdeutschen Betrieben. 

Zählt man ABM zu den Befristungen, liegt die Quote bei etwa 

neun Prozent. Bereinigt beträgt die Quote etwa sechs Prozent. Im 

zweiten Fall sind die ostdeutschen Befristungsanteile nur geringfügig 

höher als in Westdeutschland. Die Bedeutung der geförderten 

Befristungen hat im Zeitverlauf deutlich abgenommen: Während in 

Ostdeutschland 2001 noch etwa die Hälfte aller Befristungen aus geförderten 

ABM bestanden, waren es 2006 lediglich ein Fünftel. In 

Westdeutschland spielen ABM-Befristungen kaum noch eine Rolle. 

Sozialversicherungspflichtige Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen wurden 

weitgehend durch nicht-sozialversicherungspflichtige Arbeitsgelegenheiten 

abgelöst, die sogenannten „Ein-Euro-Jobs“. Bei diesen 

Arbeitsgelegenheiten handelt es sich nicht um Arbeitsverhältnisse 

im rechtlichen Sinne. Sie zählen daher nicht zu den Befris tungen, 

obwohl auch sie zeitlich befristet vergeben werden. Ein-Euro-Jobs 

sind folglich in allen hier vorliegenden Zahlen zu Befristungen 

nicht enthalten. Auch Ausbildungsverträge sind grundsätzlich für 

die Ausbildungsdauer befristet. Ausbildungsverträge sind in das spezifische 

Institutionengefüge der dualen Berufausbildung eingebettet. 

Sie erfordern eine gesonderte Betrachtung und werden in diesem 

Rahmen daher ebenfalls nicht berücksichtigt. 

*Leicht gekürzter Nachdruck aus IAB Forum 1/2008. Wir danken dem Autor und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für die Zustimmung. 


41


Abb. 11.1 

42 

Aus Daten des IAB-Betriebspanels 

kann man ablesen, in welchen 

Betrieben und Branchen Einstellungen 

auf Basis von zeitlich befristeten 

Arbeitsverträgen vorgenommen 

werden und wo die attraktiveren 

Arbeitgeber zu finden 

sind, die befristet Beschäftigte in 

eine Daueranstellung übernehmen. 

Befristete sind nicht allein 

Zwischen 1996 und 2006 stieg der 

Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse 

an der betrieblichen Gesamtbeschäftigung 

um 65 Prozent von unter 

vier auf über sechs Prozent. In 

Absolutzahlen bedeutet dies, dass 

über zwei Millionen Arbeitskräfte 

auf Basis eines befristeten Vertrags 

tätig sind. Befristungen nehmen damit 

den dritten Rang in der Reihe 

der atypischen Beschäftigungsformen 

nach Teilzeitarbeit und geringfügiger 

Beschäftigung ein und spielen 

eine weitaus größere Rolle als 

Leiharbeit oder Praktika. 

Befristete Neueinstellungen und Übernahmen nach Befristungen 2006 

1. Halbjahr 2006 – Anteile in Prozent 

Anteil der Befristungen an allen 

Neueinstellungen 

60 

*Anmerkungen: 

35 

25 

Ostdeutschland 

Westdeutschland 

Deutschland insgesamt 

Anteil der Übernahmen 

an allen Abgängen aus 

befristeter Beschäftigung 

67 Öffentliche Verwaltung 

24 

64 

Soziale Dienstleistungen 

31 

43 

Land- und Forstwirtschaft 

24 

40 

Produzierendes Gewerbe 

38 

Personenbezogene Dienstleist. 

40 

37 

Produktionsbezogene Dienstleist. 

48 

35 

Distributive Dienstleistungen 

51 

52 

41 

43 

Quelle: IAB-Betriebspanel 2006 

ab 250 Beschäftigte 37 

50 bis 249 Beschäftigte 

45 


55 


63 

51 

45 

1) Im IAB-Betriebspanel werden nur Übernahmen im selben Betrieb erfasst. Übergänge aus einem 

befristeten in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber können mit 

den Daten des IAB-Betriebspanels nicht beobachtet werden. 

2) Die Summe aller Abgänge aus befristeter Beschäftigung setzt sich aus der Summe aller 

auslaufenden befristeten Verträge und aller Übernahmen zusammen. 

27 

59 

62 

Die Bestandsgrößen befristeter 

Arbeitsverträge von sechs Prozent 

erwecken zunächst den Eindruck, 

dass Befristungen kein Massenphänomen 

sind, das die These 

von einer „Erosion“ der Normalarbeit 

rechtfertigen würde. Ein 

Blick auf die Entwicklung des Anteils 

befristeter Verträge an allen 

Neueinstellungen zeigt jedoch, 

dass sie in der betrieblichen Personalpolitik 

quantitativ eine weitaus 

größere Rolle spielen: Zwischen 

2001 und 2006 sind die befristeten 

Neueinstellungen von 32 auf 

43 Prozent angestiegen. 

Auf die Branche kommt es an 

Eine branchenspezifische Betrachtung 

offenbart, dass Befristungen 

vor allem in der öffentlichen Verwaltung 

und im Bereich sozialer 

Dienstleistungen als Normaleinstellungsverhältnis 

gelten (vgl. 

Abb. 11.1). Zu den sozialen 

Dienstleistungen zählen die Branchen 

Gesundheit und Sozialwesen, 

Erziehung, Unterricht und 

auch Non-Profit-Organisationen. 

In den übrigen Branchen sind unbefristete 

Neueinstellungen 

weiterhin in der Mehrzahl. Gerade 

in den produktionsorientierten 

Branchen, die dem internationalen 

Wettbewerb besonders stark 

ausgesetzt sind, spielen Befristungen 

eher eine untergeordnete Rolle. 

Eine direkte Verbindung zwischen 

einer Zunahme des internationalen 

Wettbewerbs, den damit

einhergehenden Flexibilitätserfordernissen 

der Betriebe und dem 

Anstieg befristeter Beschäftigungsverhältnisse 

ist nicht erkennbar. 

In der öffentlichen Verwaltung besteht 

ein Grund für die Nutzung 

befristeter Arbeitsverträge in dem 

dort ausgeprägten Schutz regulärer 

Arbeitskräfte bei gleichzeitigem 

Bestreben des Staates, über 

„Verwaltungsmodernisierung“ öffentliche 

Haushalte zu konsolidieren 

und den Stellenplan schrittweise 

zu reduzieren. Eng mit der 

Situation und strategischen Ausrichtung 

des öffentlichen Dienstes 

verbunden ist die Entwicklung in 

den sozialen Dienstleistungen. 

Einerseits ist der öffentliche 

Dienst als Arbeitgeber selbst Teil 

der sozialen Dienstleistungen, vor 

allem in den Branchen Erziehung 

und Unterricht sowie im Gesundheits- 

und Sozialwesen. Zum anderen 

hat sich die Verwaltungs - 

modernisierung der 1990er Jahre 

auf die „Zulieferstrukturen“ ausgeweitet. 

Dazu zählen die privaten, 

privatisierten und nichterwerbsorientierten 

Dienstleister wie 

Caritas und Diakonie. Soziale 

Dienstleis tungen erfolgen demnach 

zunehmend nach quasi-betriebswirtschaftlicherEffizienzund 

Wettbewerbslogik über 

Kontraktmanagement bei gleichzeitiger 

Steuerungshoheit des 

Staates, das heißt in Abhängigkeit 

von oft zeitlich befristeter staat- 

licher Finanzierung und öffentlichem 

Leistungsrecht. Im Zuge 

eines wechselseitigen Unterbietungswettbewerbes 

in Teilen des 

Sozialsektors wird die traditionelle 

Anknüpfung an den Tarifvertrag 

des öffentlichen Dienstes vielfach 

umgangen oder aufgehoben, 

sodass Arbeit im sozialen Dienstleistungsbereich 

zunehmend als 

„flexibel und schlecht bezahlt“ 

eingestuft wird. Der steigende 

Kos tendruck sowie die zeitlich begrenzte 

Vergabe von öffentlichen 

Mitteln lassen sich zum Teil nur 

über befristete Arbeitsverträge kanalisieren. 

Kündigungsschutz und 

Befristung 

In Betrieben und Branchen, die 

hohe Befristungsquoten bei den 

Einstellungen aufweisen, ist die 

Wahrscheinlichkeit gering, dass 

alle Zeitverträge zur Verlängerung 

der Probezeit genutzt werden und 

dann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis 

münden. Vielmehr 

müssen viele befristet Beschäftigte 

auch bei guter Leistung damit 

rechnen, dass ihr Vertrag ausläuft. 

Dies ist vor allem der Fall in Betrieben 

mit hohem Kündigungsschutz. 

Dazu zählen insbesondere 

Großbetriebe und öffentliche Einrichtungen. 

Ein Indikator für die 

Höhe des Kündigungsschutzes ist 

der Anteil der Arbeitgeberkündigungen 

an allen Abgängen aus ei- 

nem Betrieb. Eine hohe Quote 

weist darauf hin, dass der vorhandene 

Bestandsschutz de facto Entlassungen 

nicht verhindert und 

kein großes Flexibilitätshindernis 

darstellt (vgl. Abb. 11.2, S. 44). 

Der hohe Bestandschutz regulärer 

Arbeitskräfte in der öffentlichen 

Verwaltung lässt sich an dem Anteil 

der Arbeitgeberkündigungen 

ablesen. Während insgesamt gut 

ein Viertel aller Abgänge aus den 

Betrieben auf das Konto von arbeitgeberseitigen 

Kündigungen 

geht, liegt der Anteil in der öffentlichen 

Verwaltung lediglich bei 

drei Prozent. Darüber hinaus kündigen 

einmal entfristete Arbeitnehmer 

in der öffentlichen Verwaltung 

mit neun Prozent sehr 

selten. Die geringe Kündigungsneigung 

wird dadurch verstärkt, 

dass im Staatsdienst nach Angaben 

des IAB-Betriebspanels im 

Jahr 2006 knapp ein Drittel der 

Arbeitskräfte in einem Beamtenverhältnis 

arbeiteten. Fluktuation 

wird daher mit 36 Prozent am 

häufigsten über das Auslaufen befristeter 

Arbeitsverträge realisiert. 

Auch spielen in der öffentlichen 

Verwaltung (Vor-)Ruhestandsregelungen 

mit 26 Prozent und Versetzungen 

mit elf Prozent eine große 

Rolle. 

Der geringe Anteil an arbeitgeberseitigen 

Kündigungen in der öffentlichen 

Verwaltung lässt sich 


43


44 

nicht allein mit einem höheren tarifvertraglichen 

Kündigungsschutz 

und einem hohen Beamtenanteil 

erklären, sondern auch mit der 

personalpolitischen Praxis. Verhaltensund 

personenbedingte Kündigungen 

sind auch in der öffentlichen 

Verwaltung möglich, werden 

aber kaum ausgesprochen. 

Eine solche Personalpolitik, die de 

facto nur die zwei Extrempole 

Unkündbarkeit mit exzessivem 

Gebrauch von Vorruhestandsregelungen 

und Befristung kennt und 

nutzt, führt zu den von Olivier 

Blanchard und Augustin Landier 

erforschten „perverse effects“: Die 

meist jungen befristeten Arbeitskräfte 

sind – in der Hoffnung 

übernommen zu werden – häufig 

besonders leistungswillig. Aufgrund 

der extremen Pole zwischen 

Unkündbarkeit und Befristung 

bestehen für den Arbeitgeber Anreize, 

eher eine neue, ebenso motivierte 

Arbeitskraft wiederum befristet 

einzustellen, als sich dauerhaft 

an eine Arbeitskraft zu 

binden, deren Verhandlungsmacht 

überdies bei Übernahme 

zunimmt. 

Die dargestellte Wirkung des extrempoligen 

Kündigungsschutzes 

kann bei entsprechendem Ungleichgewicht 

auf dem Arbeitsmarkt 

zur betrieblichen Strategie 

des „Recalls“ führen: Betriebsspezifisch 

qualifizierte Arbeitskräfte 

werden zeitweise in der Arbeitslo- 

sigkeit geparkt und bei Bedarf reaktiviert. 

Der Betrieb kann sich 

bei einer großen Arbeitsmarktmacht 

sicher sein, dass der Arbeitnehmer 

zwischenzeitlich kaum einen 

gleich- oder höherwertigen 

Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb 

finden wird. 

Das Entlassungsrisiko aus befristeten 

Verträgen ist nicht über alle 

Branchen und Betriebsgrößen 

gleich verteilt. Ähnlich sieht dies 

bei den innerbetrieblichen Über- 

Abb. 11.2 

Wege aus der Beschäftigung im Vergleich 2006 

1. Halbjahr 2006, Anteile in Prozent 

Öffentliche Verwaltung 

Soziale Dienstleistungen 

Land- und Forstwirtschaft 

Produzierendes Gewerbe 

Personenbezogene Dienstleist. 

Produktionsbezogene Dienstleist. 

Distributive Dienstleistungen 

ab 250 Beschäftigte 




Ostdeutschland 

Westdeutschland 

Deutschland insgesamt 

Auslaufen befristeter Arbeitsverträge 

Arbeitgeberkündigungen 

Arbeitnehmerkündigungen 

Einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages 

Ruhestand (regulär) 

Quelle: IAB-Betriebspanel 2006 

nahmen in unbefristete Beschäftigung 

aus. Die Daten des IAB-Betriebspanels 

zeigen, dass im ersten 

Halbjahr 2006 insgesamt 45 Prozent 

aller Abgänge aus Befristungen 

auf Übernahmen im selben 

Betrieb resultieren. Allerdings gibt 

es deutliche branchenspezifische 

Unterschiede. Die geringsten Anteile 

an Übernahmen weisen – 

abgesehen von der saisonalbedingten 

Befristungspolitik in der 

Landwirtschaft – die Branchen öffentliche 

Verwaltung und soziale 

36 3 9 15 11 11 

34 13 26 

26 34 20 

12 31 24 

14 27 36 

17 30 33 

8 29 35 

29 14 21 

23 23 30 

11 30 37 

5 40 29 

30 28 17 

14 25 32 

18 26 29 

Ruhestand (vorzeitig) 

Ausbildungsende 

Versetzung 

Erwerbsunfähigkeit 

Sonstige Abgänge

Dienstleistungen auf (vgl. Abb. 

11.1, S. 42). Lediglich ein Viertel 

aller Abgänge aus befristeten Verträgen 

in der öffentlichen Verwaltung 

ist auf Übernahmen zurükkzuführen. 

Im Produzierenden 

Gewerbe und in den distributiven 

Dienstleistungen, zu denen unter 

anderem Groß- und Einzelhandel, 

Kraftfahrzeughandel und -reparatur 

zählen, gehen hingegen etwa 

zwei Drittel aller Abgänge aus Befristungen 

auf das Konto von 

Übernahmen. Arbeitskräfte werden 

hier und in Kleinbetrieben 

häufiger übernommen, da sie 

auch leichter entlassen werden 

können, wenn es betriebswirtschaftlich 

notwendig ist (vgl. Abb. 

11.1, S. 42). „Perverse“ Effekte des 

Kündigungsschutzes gibt es also – 

anders als im öffentlichen Dienst 

– nicht in vergleichbarem Maße; 

die Übernahmechancen sind relativ 

hoch. Die günstigere Perspektive 

auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis 

wird aber mit einem geringeren 

Kündigungsschutz und 

damit mit einer anderen Form der 

individuellen Unsicherheit erkauft. 

Fazit 

Befristungen bieten im Produzierenden 

Gewerbe und in produktionsnahen 

Dienstleistungen in 

vielen Fällen eine Perspektive auf 

dauerhaften Anschluss an die gewünschte 

Normalarbeit. In Bereichen 

der Sozialwirtschaft, den so- 

zialen Dienstleistungen, der öffentlichen 

Verwaltung und gemeinnützigen 

Betrieben können 

Befristungen als das Normaleinstellungsverhältnis 

gelten: Etwa 

zwei Drittel der Einstellungen erfolgen 

hier auf Basis eines befristeten 

Vertrages. Übernahmen 

sind vergleichsweise selten, Abgänge 

aus Befristungen hingegen 

das meistgenutzte „Entlassungsinstrument“. 

Andere Wege in der 

Personalpolitik werden in diesen 

Branchen zum Teil über die Ventilfunktion 

der befristeten Arbeitsverträge 

– und zu Lasten der Betroffenen 

– verhindert. Eine personalpolitische 

Vorbildfunktion 

erfüllen Betriebe mit exzessiver 

Befristungspraxis nicht. 

Die Ergebnisse zeigen aber auch, 

dass der Kündigungsschutz für einen 

Großteil der Betriebe in 

Deutschland kein Flexibilitätshindernis 

darstellt und Ausweichstrategien 

auf befristete Arbeitsverträge 

nicht notwendig sind. Stehen 

Betriebe in einem Wettbewerb um 

knappe Fachkräfte, werden sie ihren 

Bewerbern zudem kaum eine 

befristete Stelle anbieten. Insofern 

steht die Verbreitung befristeter 

Verträge nicht nur für betriebliche 

Funktionserfordernisse. Sie sind 

eben auch Ausdruck der Lage auf 

dem Arbeitsmarkt und der damit 

einhergehenden Verhandlungsposition 

der Arbeitnehmer. 

Der Autor 

Christian Hohendanner ist 

wissenschaftlicher Mitarbeiter im 

Forschungsbereich „Betriebe und 

Beschäftigung“ am IAB. 

christian.hohendanner@iab.de 

Literatur 

Blanchard, O.; Landier, A. (2002): 

The Perverse Effects of Partial Labour 

Market Reforms: Fixed-Term 

Contracts in France. The Economic 

Journal 112, pp. 214-244. 

Dahme. H.-J.; Kühnlein, G.; 

Wohlfahrt, N. (2007): Zwischen 

Wettbewerb und Subsidiarität. 

Wohlfahrtsverbände unterwegs in 

die Sozialwirtschaft, Berlin. 

Dahme, H.-J.; Trube, A.; Wohlfahrt, 

N. (2007): Arbeit in Sozialen 

Diensten: flexibel und 

schlecht bezahlt? Zur aktuellen 

Entwicklung der Beschäftigungsbedingungen 

im Sozialsektor, 

Hohengeren. 

Engellandt, A.; Riphahn, R. T. 

(2005): Temporary contracts and 

Employee Effort, Labour Economics 

12, S. 281-299. 

Liebig, S.; Hense, A. (2007): Die 

zeitweise Verlagerung von Arbeitskräften 

in die Arbeitslosigkeit: 

Eine „neue“ personalpolitische 

Flexibilisierungsstrategie? Zeitschrift 

für Arbeitsmarktforschung 

4/2007, S. 399-417. 


45


46 

12. Zahlen, Daten, Fakten: Wissenswertes zur Tarif- und 

Besoldungsrunde 2009 aus dem Reich der Statistik 

In der Tarif- und Besoldungsrunde 

2009 geht es um die Bezahlung von 

circa 2 Millionen Menschen, das ist 

mehr als jeder zwanzigste Arbeitnehmer 

in Deutschland! 

Die 16 Bundesländer beschäftigen 

zusammen mehr als 700.000 Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer. 

Das sind diejenigen, für die 

der TV-L unmittelbar gilt. In den 

Ländern Berlin und Hessen, die 

derzeit nicht Mitglieder der Tarifgemeinschaft 

der deutschen Länder 

sind, gilt noch der BAT. Hinzu 

kommt fast eine Viertel Million 

Beschäftigte im mittelbaren 

öffentlichen Dienst im Bereich 

Bildung und Kultur. Diese arbeiten 

zum Beispiel an rechtlich selbständigen 

Hochschulen und Universitäten. 

Indirekt betroffen sind aber auch 

rund 1,25 Mio. Beamtinnen und 

Beamte im Landesdienst und 

180.000 Beamtinnen und Beamte 

im Dienst der Kommunen (vgl. 

Tabelle 12.1). Auf diese wird das 

jeweils erzielte Tarifergebnis durch 

gesetzliche Regelungen „übertragen“, 

in 18 Jahren durchaus mit 

zeitlichen und inhaltlichen Verzögerungen 

und Abweichungen. 

Erstmals wurde in diesem Jahr für 

den Bundesbereich das Tarifergebnis 

zeit- un d wirkungsgleich übertragen 

– auch eine Folge der aktiven 

Beteiligung vieler Beamtinnen 

und Beamten in der 

vergangenen Tarifrunde. 

Hinzu kommt eine große, nicht 

exakt ermittelbare Zahl von Beschäftigten 

bei freien Trägern, die 

Tabelle 12.1: Beschäftigte des öffentlichen Dienstes am 30.06.2007 nach Beschäftigungsverhältnis 

den Tarifvertrag der Länder anwenden 

oder sich an ihm orientieren. 

Bildung vorn 

Die größte zusammenhängende 

Beschäftigtengruppe im öffentlichen 

Dienst sind die Beschäftigten 

an den Schulen. Von den 1,25 

Millionen Beamtinnen und Beamten 

im Landesdienst – ohne die in 

den Kommunen – sind mit gut 

626.000 etwa die Hälfte im Schuldienst 

beschäftigt. Von den 180.000 

kommunalen Beamtinnen und Beamten 

sind 10.000 im kommunalen 

Schuldienst des Landes Bayern 

beschäftigt – diese kommen, da sie 

unter das Beamtenrecht der Länder 

fallen, hinzu. Auch bei den Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmern 

der Bundesländer sind die Beschäftigten 

an Schulen die größte ein- 

Beschäftigungsverhältnis Insgesamt 

Unmittelbarer öffentlicher Dienst 

Bund, Länder und Gemeinden/Gv. 

Zweck- 

Bundeseisenbahn- 

Mittelbarer 

öffentlicher 

zusammen zusammen Bund Länder Gemeinden/Gv. verbände vermögen Dienst 

Bezieher/-innen von Amtsgehalt 

Beschäftigte 

224 224 224 55 169 - - - - 

Beamte/Beamtinnen und Richter/-innen* 1 685 742 1 605 887 1 557 405 130 843 1 246 397 180 165 2 688 45 794 79 855 

Berufs- und Zeitsoldaten/-soldatinnen 184 782 184 782 184 782 184 782 - - - - - 

Arbeitnehmer** 2 669 840 1 970 315 1 915 145 158 514 701 650 1 054 981 52 522 2 648 699 525 

Insgesamt 4 540 588 3 761 208 3 657 556 474 194 1 948 216 1 235 146 55 210 48 442 779 380 

Nachrichtlich: Ohne Bezüge Beurlaubte 

Beamte, Richter, Soldaten 71 901 68 463 62 810 5 126 49 114 8 570 75 5 578 3 438 

Arbeitnehmer** 93 865 63 517 62 483 3 998 19 781 38 704 961 73 30 348 

Insgesamt 165 766 131 980 125 293 9 124 68 895 47 274 1 036 5 651 33 786 

Geringfügig Beschäftigte 

Insgesamt 165 466 129 624 125 028 107 42 939 81 982 4 596 - 35 842 

* Ohne 104.500 Beamte/Beamtinnen der Postnachfolgeunternehmen, diese werden aufgrund der Privatisierung nicht mehr zum öffentlichen Dienst gezählt. ** Einschl. Dienstordnungsangestellte im mittelbaren öffentlichen Dienst. 

Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, Reihe 6, 2007, Tab.2.1

Tabelle 12.2: Beamtinnen und Beamte nach Aufgabenbereichen 

Beamte/Beamtinnen, Richter/-innen, Berufs- und Zeitsoldaten/-soldatinnen des öffentlichen Dienstes am 30.06.2007 

nach Aufgabenbereichen und Beschäftigungsbereichen 

* Funktionskennziffer Quelle: Statistisches Bundesamt, FS 14 R 6 2007, Tab. 2.9.2 (Auszug) 


Fkz* Aufgabenbereich Insgesamt 



Zweck- 

Bundeseisenbahn- 

Mittelbarer 

öffentlicher 

(Haushaltssystematik 2001) zusammen zusammen Bund Länder Gemeinden/Gv. verbände vermögen Dienst 

0 – 8 Aufgabenbereiche insgesamt 1 870 748 1 790 893 1 742 411 315 680 1 246 566 180 165 2 688 45 794 79 855 

0 dar.: Allgemeine Dienste 944 791 943 563 941 744 304 625 523 240 113 879 1 819 - 1 228 

04 dar.: Öffentliche Sicherheit 

und Ordnung 315 912 315 912 315 873 36 881 234 069 44 923 39 - - 

041 dar.: Bundespolizei 33 085 33 085 33 085 33 085 - - - - - 

042 Polizei 228 085 228 085 228 085 3 457 224 322 306 - - - 

1 Bildungswesen, Wissenschaft, For - 

schung, kulturelle Angelegenheiten 718 641 691 952 691 510 2 416 676 308 12 786 442 - 26 689 

11/12 dar.: Allgemeinbildende und 

berufliche Schulen 636 586 636 400 636 069 - 626 084 9 985 331 - 186 

13 Hochschulen 55 377 29 855 29 855 87 29 768 - - - 25 522 

131 dar.: Universitäten 32 274 17 342 17 342 - 17 342 - - - 14 932 

132 Hochschulkliniken 5 226 378 378 - 378 - - - 4 848 

16/17 Wissenschaft, Forschung, Entwicklung 

außerhalb der Hochschulen1) 4 762 4 729 4 729 2 288 2 130 311 - - 33 

Tabelle 12.3: Arbeitnehmer nach Aufgabenbereichen 

Arbeitnehmer* des öffentlichen Dienstes am 30.06.2007 nach Aufgabenbereichen und Beschäftigungsbereichen 

Fkz* Aufgabenbereich Insgesamt 



Zweck- 

Mittelbarer 

öffentlicher 

(Haushaltssystematik 2001) zusammen zusammen Bund Länder Gemeinden/Gv. verbände Dienst 

0 – 8 Aufgabenbereiche insgesamt 2 669 840 1 970 315 1 915 145 158 514 701 650 1 054 981 52 522 699 525 

0 dar.: Allgemeine Dienste 626 122 620 944 613 240 123 809 206 982 282 449 7 704 5 178 

04 dar.: Öffentliche Sicherheit 

und Ordnung 120 784 120 781 120 471 9 264 45 037 66 170 310 3 

041 dar.: Bundespolizei 6 845 6 845 6 845 6 845 - - - - 

042 Polizei 42 642 42 639 42 639 2 067 39 818 754 - 3 

1 Bildungswesen, Wissenschaft, For - 

schung, kulturelle Angelegenheiten 780 633 530 878 522 552 8 775 358 014 155 763 8 326 249 755 

11/12 dar.: Allgemeinbildende und 

berufliche Schulen 302 521 301 848 297 259 - 204 456 92 803 4 589 673 

13 Hochschulen 363 612 128 852 128 852 71 128 781 - - 234 760 

131 dar.: Universitäten 179 008 91 883 91 883 - 91 883 - - 87 125 

Hochschulkliniken 154 243 17 579 17 579 - 17 579 - - 136 664 

16/17 Wissenschaft, Forschung, Entwicklung 

außerhalb der Hochschulen 17 829 17 541 17 541 8 543 6 492 2 506 - 288 

*incl. DO-Angestellte ** Funktionskennziffer Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, R 6, 2007, Tab.2.9.3 (Auszug) 

47


48 

heitliche Gruppe: knapp 205.000 

von 700.000. Etwa 160.000 arbeiten 

in der allgemeinen Verwaltung, 

40.000 sind Tarifbeschäftigte bei 

der Polizei. 

Rechnet man noch die mehr als 

90.000 Tarifbeschäftigten an Universitäten 

hinzu – nicht zu vergessen 

noch circa 18.000 Beamtinnen 

und Beamte (vgl. Tabellen 12.2 

und 12.3, S. 47), so kann man mit 

gutem Recht sagen „Bildung vorn“. 

Zusammensetzung der Lehrerschaft 

sehr unterschiedlich 

Der Anteil der Beamtinnen und 

Beamten und der Angestellten unter 

den Lehrkräften liegt bundesweit 

bei einem Viertel (ohne 

Berück sichtigung der Schulverwaltung 

und der Referendare, vgl. 

Tabelle 12.5, S. 50). Hinter dieser 

Zahl verbergen sich allerdings große 

Unterschiede zwischen den 

Bundesländern (vgl. Abb 12.1, S. 

54): Während in Mecklenburg – 

Vorpommern nur etwa 20 BeamtInnen 

im Schuldienst zu finden 

sind – weniger als 1 Prozent –, 

sind es in Baden-Württemberg 

115.000 – und damit mehr als 90 

Prozent. Die übrigen westdeutschen 

Flächenländer weisen Werte 

zwischen 12 Prozent (Schleswig – 

Holstein) und 18 Prozent (Nord - 

rhein-Westfalen) auf. Innerhalb 

der Gruppe der Beamtinnen und 

Beamten im Schuldienst finden 

sich die meisten in den Besol- 

dungsgruppen A12 und A13 wieder. 

Einschließlich der Beförderungsämter 

des gehobenen Dienstes 

(z. B. LeiterInnen von Grundoder 

Hauptschulen) sind gut 

225.000 oder 38 Prozent aller verbeamteten 

Lehrkräfte der Besoldungsgruppe 

A13 zuzuordnen 

und gut 212.000 oder 36 Prozent 

der Besoldungsgruppe A12, 19 

Prozent werden nach A 14 oder 

besser besoldet (vgl. Tabelle 12.5, 

S. 50). Aber auch in der Zusammensetzung 

der Beamtenschaft 

gibt es nicht unerhebliche 

Unterschiede, wie schon die Verteilung 

auf gehobenen Dienst und 

höheren Dienst in den verschiedenen 

Bundesländern zeigt (vgl. 

Abb. 12.1, S. 54). 

Unter den Angestellten ist die 

Streuung etwas größer: Aufgrund 

der Anerkennungsregelungen im 

Bereich Lehrerausbildungen nach 

dem Recht der DDR sind die 

„wichtigsten“ Entgeltgruppen EG 9 

bis EG 13, knapp 33 Prozent befinden 

sich in EG 11, auf EG 13 entfallen 

32 Prozent und auf EG 9 

und EG 10 noch 15 Prozent aller 

nach TV-L Vergüteten. Nur vier 

Prozent der Angestellten entfallen 

auf die Funktionsämter oberhalb 

EG 13 (weit überwiegend in Sachsen 

und Mecklenburg-Vorpommern), 

da in drei von fünf neuen 

Bundesländer Beschäftigte in Funktionsämtern 

verbeamtet wurden. 

Rund 10 Prozent der Angestellten 

im Schuldienst sind unterhalb von 

EG 9 eingruppiert (Prozentsätze jeweils 

unter Weglassung der gut 10 

Prozent nach BAT oder anders vergüteten 

Lehrkräfte; (vgl. Tabelle 

12.5, S. 50), davon arbeiten mehr 

als zwei Drittel im Westen, nur ein 

Drittel im Osten. 

Auch bei der Verteilung der Angestellten 

auf die Entgeltgruppen 

zeigen sich deutliche Unterschiede 

zwischen den Ländern (vgl. 

Abb. 12.3, S. 56). Die Stadtstaaten 

Hamburg und Bremen sind nur 

untereinander vergleichbar, da sie 

– anders als Berlin – kommunal 

Beschäftigten an den Schulen mit 

im Landesdienst führen. Zudem 

spiegelt sich in der Zusammensetzung 

deutlich wider, dass die beiden 

Länder Sachsen und Meck - 

lenburg-Vorpommern sowie z. T. 

Sachsen-Anhalt auch Leitungspositionen 

in der Regel im Angestelltenverhältnis 

besetzen. 

Weibliche Mehrheit 

Lehrberufe sind zunehmend Frauenberufe 

– dieser Trend ist auch in 

den Statistiken unverkennbar (vgl. 

Tabelle 12.4, S.49 und Abb. 12.4; 

S. 57). Dabei sind die Frauenanteile 

im Osten noch deutlich höher 

als im Westen und bei den Angestellten 

höher als bei den verbeamteten 

Lehrkräften. Auffällig – 

wenn auch nicht überraschend – 

ist der Befund, dass der Frauenanteil 

um so geringer ausfällt, je hö-

her das Gehalt – und damit i.d.R. 

die Hierarchiestufe. 

Schuldienst überaltert 

Dass die Kollegien überaltern, weil 

seit Jahren zu wenige neue Lehrkräfte 

eingestellt werden, wissen 

alle Betroffenen aus eigener Anschauung. 

Abb. 10.1 und 10.2 (S. 

39) machen die Problematik anschaulich: 

Sie vergleichen die Zusammensetzung 

der Beschäftigten 

im Schuldienst nach Altersgruppen 

mit der Zusammensetzung des öffentlichen 

Dienstes insgesamt. Besonders 

bedenklich ist, dass der Anteil 

der unter 35-Jährigen im Osten 

nur etwa ein Viertel der Gesamtgruppe 

ausmacht. 

Methodische Anmerkungen zu 

den Daten 

Die Daten entstammen der Personalstandsstatistik 

des Statischen 

Bundesamtes, welche einmal jährlich 

zum Stichtag 30.6. erhoben 

wird. Das bringt für den Schuldienst 

insoweit eine gewisse Unschärfe 

hinein, als Beschäftigte mit 

Zeitvertrag, die während der Sommerferien 

nicht weiter beschäftigt 

werden, teilweise nicht erfasst sind. 

Die Veröffentlichung erfolgt jeweils 

mit rund einem Jahr Verspätung. 

Damit ist die Personalstandsstatistik 

eine Statistik mit vergleichsweise 

hoher Aktualität. 

Die Werte für die Tabellen 12.4 

und 12.6 bzw. die Abb. 12.1 bis 

12.4 stammen aus einer Sonderauswertung 

der Personalstandsstatistik, 

die die GEW in Auftrag gegeben 

hat. Aufgrund der teilweise sehr geringen 

Fallzahlen ist das Statistische 

Bundesamt beim Ausweis der 

Fallzahlen für bestimmte Besoldungs- 

bzw. Entgeltgruppen aus 

Datenschutzgründen gezwungen, 

eine sog. „Zehnerrundung“ vorzunehmen. 

Dabei wird für Fallzahlen 

von 0 bis 4 der Wert Null ausgewiesen, 

für Fallzahlen von 5 bis 9 der 

Wert 10, ebenso bei Werten von 11 

bis 14, Werte von 15 bis 24 werden 

als „20“ ausgewiesen u.s.w. Zu spürbaren 

Verzerrungen in den Ergebnissen 

führt diese Rundung nur 

dort, wo Prozentwerte auf der Basis 

geringer Fallzahlen ermittelt werden. 

Daher sind diese Werte nicht 

ausgewiesen. 


Tabelle 12.4: Schuldienst der Länder und Gemeinden 

Beschäftigte im staatlichen Aufgabenbereich „11/12 Allgemeinbildende und berufliche Schulen“ bei Ländern 

und im kommunalen Aufgabenbereich „20 Schulen“ bei Kommunen am 30.06.2007 nach Beschäftigungs - 

verhältnis und -bereichen*) 

Beschäftigungs- Geschlecht Insgesamt Länder Gemeinden/Gv., 

verhältnis Zweckverbände** 

Insgesamt 

Beamte/Beamtinnen Insgesamt 636 400 626 084 10 316 

Männer 229 850 224 283 5 567 

Frauen 406 550 401 801 4 749 

Arbeitnehmer Insgesamt 301 848 204 456 97 392 

Männer 76 366 51 419 24 947 

Frauen 225 482 

Vollzeitbeschäftigte 

153 037 72 445 

Beamte/Beamtinnen Zusammen 389 446 382 195 7 251 

Männer 188 900 184 101 4 799 

Frauen 200 546 198 094 2 452 

Arbeitnehmer Zusammen 131 044 98 840 32 204 

Männer 53 234 32 490 20 744 

Frauen 77 810 

Teilzeitbeschäftigte 

66 350 11 460 

Beamte/Beamtinnen Zusammen 246 954 243 889 3 065 

Männer 40 950 40 182 768 

Frauen 206 004 203 707 2 297 

Arbeitnehmer Zusammen 170 804 105 616 65 188 

Männer 23 132 18 929 4 203 

Frauen 147 672 86 687 60 985 

*) Einschl. Beschäftigte in Ausbildung; einschließlich Schulverwaltung 

**) Beamte im kommunalen Schuldienst: ausschließlich Bayern Sonderauswertung Statistisches Bundesamt VIC/4100020-PS 15.08.2008 

49


Tabelle 12.5: Schuldienst der Länder nach Schultypen 

Beschäftigte im Landesbereich im Aufgabenbereich „Allgemeinbildende und berufliche Schulen“ (ohne „Unterrichtsverwaltung“, 

„Sonstige schulische Aufgaben“ und Personal in Ausbildung) am 30.06.2007 nach Beschäftigungsverhältnis und Einstufungen 

Beschäftigungs- Insgesamt Grund- und Realschulen Gymnasien, Gesamtschulen Sonderschulen Berufliche 

verhältnis/ Hauptschulen Kollegs Schulen 

Einstufungen Fkz 112 – 114 Fkz 115, 116 Fkz 117 Fkz 119 Fkz 124 Fkz 127 

Insgesamt 

Beamte/Beamtinnen 

A15 und höher 31 427 175 1 708 16 109 2 986 1 011 9 438 

A14, A14S, A14L 81 197 4 207 3 983 38 632 6 171 3 869 24 335 

A13, A13S, A13L, A13S + Z 225 378 26 702 42 341 61 496 25 038 34 560 35 241 

A12 212 513 177 865 16 521 2 542 9 484 4 187 1 914 

A2 bis A11 32 488 14 973 2 498 328 400 4 593 9 696 

Zusammen 583 003 223 922 67 051 119 107 44 079 48 220 80 624 

Arbeitnehmer 

E14 und höher 6 522 53 675 2 667 490 318 2 319 

E13, E 13Ü 55 795 1 512 13 365 21 145 3 023 5 183 11 567 

E12 2 105 56 309 460 64 82 1 134 

E11 57 103 28 599 14 169 3 500 2 641 4 522 3 672 

E1 bis E10 52 657 21 245 2 485 3 839 1 919 13 971 9 198 

BAT I bis III 9 095 3 119 643 1 349 1 696 660 1 628 

Sonstige1) 11 372 4 974 373 471 1 287 1 832 2 435 

Zusammen 194 649 59 558 32 019 33 431 11 120 26 568 31 953 

* Beinhaltet die übrigen BAT-Einstufungen und alle anderen Tarifverträge, die nicht dem TVöD zugeordnet wurden sowie einzelvertragliche Beschäftigungsverhältnisse. 

Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, Reihe 6, 2007, Tab.7.6 

50 

Beschäftigte insgesamt 777 652 283 480 99 070 152 538 55 199 74 788 112 577 

darunter Frauen 

Beamtinnen 

A15 und höher 7 655 37 454 3 955 937 373 1 899 

A14, A14S, A14L 30 465 1 391 1 521 15 757 2 599 1 902 7 295 

A13, A13S, A13L, A13S + Z 139 370 16 885 26 374 37 725 14 837 26 151 17 398 

A12 169 198 144 385 12 130 1 956 6 468 3 344 915 

A2 bis A11 23 419 12 761 1 757 258 286 3 931 4 426 

Zusammen 370 107 175 459 42 236 59 651 25 127 35 701 31 933 

Arbeitnehmerinnen 

E14 und höher 3 104 30 356 1 305 204 211 998 

E13, E 13Ü 38 712 1 252 10 361 14 909 1 823 4 153 6 214 

E12 1 307 36 205 310 35 64 657 

E11 45 335 25 474 10 379 2 025 1 737 3 889 1 831 

E1 bis E10 42 963 18 862 1 943 3 056 1 323 12 443 5 336 

BAT I bis III 6 421 2 709 447 801 1 067 535 862 

Sonstige* 8 526 4 414 231 235 784 1 505 1 357 

Zusammen 146 368 52 777 23 922 22 641 6 973 22 800 17 255 

Beschäftigte insgesamt 516 475 228 236 66 158 82 292 32 100 58 501 49 188


Tabelle 12.6: Schuldienst der Kommunen 

Beschäftigte (insgesamt) im kommunalen Aufgabenbereich „2 Schulen“* bei Kommunen am 30.06.2007 nach Einstufungen und Ländern** 

Einstufungen 

Württemberg 

Bayern 

Insgesamt 

Arbeitnehmer TVöD 

Brandenburg 

Westländer 

Hessen 

Baden- 

Einstufungen 

Arbeitnehmer TVöD 

E15 - 30 - - - - 10 - - - - - - 

E14 10 750 - 10 - - 40 - - - - - - 

E13 10 560 - 10 - - 50 20 - - - - - 

E12 10 180 - 40 - - 30 - - - - - - 

E11 10 230 10 20 - 10 60 40 - 10 - - 10 

E10 30 310 10 10 10 10 60 20 - 10 10 10 10 

E9 280 1 140 130 340 40 180 1 200 170 10 90 40 70 60 

E8 720 490 120 260 50 60 750 60 20 100 90 80 80 

E7 20 70 - - - 20 20 10 - - - - - 

E6 3 050 1 030 340 2 260 120 1 530 5 520 740 130 450 160 470 150 

E5 bis E1 10 660 9 860 1 620 4 130 1 080 8 830 10 340 4 200 670 2 120 1 620 3 210 2 090 

in Ausbildung 30 210 - 10 - 40 80 30 - 10 10 - - 

nicht zuordenbar 1 250 650 10 70 10 80 170 60 - 160 40 50 30 

Insgesamt 16 090 15 500 2 230 7 150 1 300 10 750 18 330 5 350 830 2 940 1 950 3 890 2 420 

Mecklenburg- 

Vorpommern 

*) Ohne Gl-Nr. "20 Schulverwaltung". **Die 'Stadtstaaten Berlin, Bremen und Hamburg haben keine kommunalen Beschäftigten, diese sind alle in der Tabelle Landesbeschäftigte enthalten 

*** Nur in Bayern gibt es kommunale Beamte im Schuldienst Quelle: Statistisches Bundesamt, Sonderauswertung VIC/4100020-PS vom 15.08.2008 

Ostländer 

incl. Berlin 

E15 40 40 - 

E14 810 810 - 

E13 660 650 - 

E12 260 260 - 

E11 380 370 30 

E10 490 450 50 

E9 3 740 3 390 360 

E8 2 870 2 440 440 

E7 150 140 - 

E6 15 950 14 730 1 220 

E5 bis E1 60 410 51 900 8 530 

in Ausbildung 420 400 20 

nicht zuordenbar 2 570 2 330 250 

Insgesamt 88 730 77 890 10 840 

Niedersachsen 

Nordrhein- 

Westfalen 

Beamtinnen/Beamte 

A16hD+ Zulage, A16hD 110 

A15hD 1 050 

A14hD 2 410 

A13hD 1 350 

A16gD L-A13gD L 140 

A13gDS + Zulage,A13gDS 640 

A12 130 

A11 360 

A10gD 130 

A9gD 10 

mittlerer und einfacher Dienst 300 

Insgesamt 6 630 

Rheinland- 

Pfalz 

Saarland 

Sachsen 

Sachsen- 

Anhalt 

Schleswig- 

Holstein 

Bayern*** 

Thüringen 

51


Tabelle 12.7: Schuldienst der Länder nach Ländern und Besoldungs-/Entgeltgruppen 

Beschäftigte (insgesamt) im staatlichen Aufgabenbereich „11/12 Allgemeinbildende und berufliche Schulen“ bei Ländern am 30.06.2007 

nach Einstufungen und Ländern*) 

Baden- 

Baden- 

Einstufungen 

*) Ohne Fkz „111 Unterichtsverwaltung“. ** Einschl. Arbeiter/Arbeiterinnen. 

Quelle: Statistisches Bundesamt, Sonderauswertung VIC/4100020-PS vom 15.08.2008 

52 

Württemberg 

Insgesamt 

Bayern 


Westländer 

Brandenburg 

Ostländer 

incl. Berlin 

Württemberg 

Hessen 

Mecklenburg- 

Bayern 

Vorpommern 

Brandenburg 

Niedersachsen 

Vorpommern 

Nordrhein- 

Westfalen 

Niedersachsen 

Mecklenburg- 

Rheinland- 

Pfalz Nordrhein- 

Westfalen 

A16hD+ Zulage, A16hD 3 600 3 210 400 620 470 80 - 360 930 200 

A15hD 24 780 22 760 2 030 3 990 5 070 180 - 2 250 6 750 1 500 

A14hD 69 730 67 760 1 970 14 900 9 340 30 - 5 840 19 010 5 570 

A13hD 105 400 90 190 15 240 14 000 10 700 2 930 10 14 950 22 920 4 970 

hD in Ausbildung 15 930 15 910 - 3 620 4 460 - - - 7 290 - 

A16gD L-A13gD L 132 960 122 360 10 620 23 510 16 330 2 840 - 16 220 27 430 8 380 

A13gDS + Zulage,A13gDS 3 750 880 2 870 - 20 130 - 20 - - 

A12 214 770 196 070 18 700 38 010 36 710 6 370 - 26 610 56 660 13 400 

A11 17 290 12 520 4 770 3 120 6 140 2 200 - 130 260 480 

A10gD 10 670 10 580 80 2 590 4 020 - - 1 300 1 790 200 

A9gD 4 740 4 730 - 2 180 750 - - 1 170 630 - 

gD in Ausbildung 17 290 17 300 - 7 620 2 710 - - 10 5 870 - 

mittlerer und einfacher Dienst 100 80 10 - 50 - - 10 - - 

Insgesamt 621 000 564 340 56 680 114 160 96 770 14 760 20 68 860 149 550 34 690 

E15 

Arbeitnehmer TV-L 

1 580 200 1 370 10 20 90 570 - 130 10 

E14 5 010 2 760 2 250 400 380 70 670 140 1 600 70 

E13 56 810 20 350 36 480 2 960 3 570 1 220 6 320 2 250 7 640 1 310 

E12 2 200 2 200 - 690 410 - - 120 630 190 

E11 58 070 23 590 34 500 1 860 1 910 4 010 6 140 3 040 13 220 1 720 

E10 13 240 6 240 6 990 480 870 1 370 230 580 3 400 660 

E9 23 140 16 110 7 050 2 600 2 350 560 760 3 870 3 510 1 470 

E8 5 640 2 100 3 540 240 330 70 140 500 270 390 

E7 30 20 10 - 10 - 10 10 - - 

E6 5 160 4 570 590 130 1 840 30 40 1 160 60 350 

E5 bis E1 6 950 6 670 300 530 3 720 - 50 490 30 180 

in Ausbildung 820 460 370 150 90 - 320 20 150 20 

nicht zuordenbar 1 240 1 210 40 40 220 - - 270 30 20 

Insgesamt 179 900 86 410 93 480 10 090 15 710 7 410 15 240 12 450 30 660 6380 

BAT I / Ia / Ib 

Arbeitnehmer BAT 

110 

BAT II / IIa / IIb hD 2 520 

BAT IIS 2 480 

BAT III 3 690 

BAT IVa 1 680 

BAT IVb 2 140 

BAT Va/Vb gD 340 

BAT Vb mD S 1 030 

BAT Vc 3 500 

BAT VIa - BAT X1) 1 400 

in Ausbildung 60 

Insgesamt 18 940 

Saarland Rheinland- 

Pfalz

Einstufungen 

Saarland 


Sachsen 


Schleswig- 

Holstein 

Thüringen 

Bremen 


A16hD+ Zulage, A16hD 50 50 90 150 20 20 140 160 270 

A15hD 230 130 110 740 170 40 710 1 440 1 480 

A14hD 780 410 270 2 810 180 100 2 550 1 080 6 860 

A13hD 1 910 120 1 200 4 630 3 930 1 040 5 040 7 050 10 030 

hD in Ausbildung 30 - - 510 - - - - - 

A16gD L-A13gD L 1 780 130 210 6 430 1 220 2 840 3 490 6 220 15 950 

A13gDS + Zulage,A13gDS - - 790 - 30 90 730 1 920 20 

A12 2 370 140 1 130 7 740 4 500 1 410 1 640 6 560 11 520 

A11 180 - 20 380 2 180 30 50 370 1 750 

A10gD - - 20 180 - 10 250 60 240 

A9gD - - - - - - - - - 

gD in Ausbildung 10 - - 1 070 - - 10 - - 

mittlerer und einfacher Dienst - - - - - - 20 10 - 

Insgesamt 7 340 980 3 830 24 640 12 220 5 580 14 630 24 870 48 120 

E15 

Arbeitnehmer TV-L 

- 230 470 - 10 10 20 

E14 20 1 180 270 30 60 40 80 

E13 310 14 240 10 330 1 040 4 370 590 680 

E12 - - - 150 - 10 - 

E11 310 13 320 6 470 1 150 4 560 160 220 

E10 20 3 560 360 120 1 470 40 70 

E9 310 2 290 1 910 550 1 530 240 1 210 

E8 70 150 1 290 70 1 890 70 160 

E7 - - - - - - - 

E6 20 30 160 80 330 160 770 

E5 bis E1 50 30 140 30 80 470 1 170 

in Ausbildung 10 - - 10 50 - 10 

nicht zuordenbar - - 30 20 10 330 280 

Insgesamt 1 110 35 020 21 440 3 250 14 370 2 110 4 650 

Arbeitnehmer BAT 

BAT I / Ia / Ib 60 50 

BAT II / IIa / IIb hD 1 160 1 360 

BAT IIS 1 380 1 100 

BAT III 1 300 2 380 

BAT IVa 800 880 

BAT IVb 720 1 420 

BAT Va/Vb gD 100 240 

BAT Vb mD S 880 160 

BAT Vc 3 240 260 

BAT VIa - BAT X1) 920 480 

in Ausbildung 40 20 

Insgesamt 10 590 8 350 

Hamburg 

Berlin 

Hessen 

53


Abb. 12.1 

Anteile Statusgruppen im Schuldienst der Länder* 

100 % 

90 % 

80 % 

70 % 

60 % 

50 % 

40 % 

30 % 

20 % 

10 % 

0 % 

Insgesamt 

* Abgrenzung wie Tabelle 12.5 

54 

Westländer 

Ostländer inkl. Berlin 

Baden-Württemberg 

Bayern 

Brandenburg 

Hessen 

Mecklenburg-Vorpommern 

Arbeitnehmer Beamte gehobener Dienst Beamte höherer Dienst 

Niedersachsen 



Saarland 

Sachsen 



Thüringen 

Berlin 

Bremen 

Hamburg

Abb. 12.2 

Anteile Besoldungsgruppen an allen BeamtInnen im Schuldienst der Länder* 

100 % 

90 % 

80 % 

70 % 

60 % 

50 % 

40 % 

30 % 

20 % 

10 % 

0 % 

Insgesamt 

A9gD 

A10gD 


Westländer 


A11 

A12 


Bayern 

Brandenburg 

Hessen 

Niedersachsen 

A13gDs + Zulage, A13gDS 

A16gD L-A13gD L 



Saarland 


A13hD 

A14hD 



Thüringen 

A15hD 

Berlin 

Bremen 

Hamburg 

A16hD + Zulage, A16hD 

55


Abb. 12.3 

56 

Anteile Entgeltgruppen an allen ArbeitnehmerInnen im Schuldienst der Länder* 

100 % 

90 % 

80 % 

70 % 

60 % 

50 % 

40 % 

30 % 

20 % 

10 % 

0 % 

Insgesamt 


Westländer 

E5 bis E1 

E6 



Bayern 

E8 

E9 

Brandenburg 

Mecklenburg-Vorpommern 

Niedersachsen 


E10 

E11 


Saarland 

Sachsen 


E12 

E13 


Thüringen 

Bremen 

E14 

E15 

Hamburg

Abb. 12.4 

Frauenanteil nach Entgelt- und Besoldungsgruppen* 

Frauenanteil in % 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 


A14hD A16gD L- A11 gD in E15 E12 E9 E5 bis E1 

A13gD L 

Ausbildung** 

Westländer Ostländer inklusive Berlin 

*Werte mit zu kleinen Fallzahlen werden wegen der Rundungsproblematik nicht ausgewiesen 

57


58 

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- Arbeitslose zahlen ein Drittel des Mindestbeitrages. 

- Studierende zahlen einen Festbetrag von 2,50 Euro. 

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- Mitglieder im Ruhestand zahlen 0,66 Prozent ihrer Ruhestandsbezüge. 

Weitere Informationen sind der Beitragsordnung zu entnehmen. 



Beschäftigungsverhältnis 

Honorarkraft 

angestellt 

beamtet 

teilzeitbeschäftigt mit 

Prozent 

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Altersteilzeit 

befristet bis 

arbeitslos 

beurlaubt ohne Bezüge 

teilzeitbeschäftigt mit 

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im Studium 

in Elternzeit 

Referendariat/ 

Berufspraktikum 

Sonstiges 

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Impressum 

Herausgeber: 

Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 

Hauptvorstand 

Reifenberger Straße 21 


Redaktion: 

Ilse Schaad, Gesa Bruno-Latocha, Peter Jonas 

Gestaltung: 

Werbeagentur Zimmermann GmbH, Frankfurt 

www.zplusz.de 

Dezember 2008

Tarif- und Besoldungsrunde 2009 - GEW

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