09.12 AL.pdf - AELE

1. Extrayendo primeras conclusiones
El artículo 22º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL) precisa: «Para el despido de un trabajador
sujeto al régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada…».
Frente al texto de esta norma y en interpretación «contrario
sensu» se concluye que si el trabajador labora menos de
cuatro horas diarias, puede proceder el cese del servidor por
decisión unilateral del empleador, inclusive sin que medie
razón o causa justa que avale tal medida.
En esta oportunidad, con la sentencia emitida por el Tribunal
Constitucional que publicamos en este número, así
como con el contenido del voto en discordia expresado por
el magistrado del mismo Tribunal Dr. Gerardo Eto Cruz que
pese a discrepar de lo resuelto en mayoría (Dres. Mesía Ramírez,
Landa Arroyo y Beaumont Callirgos) coincide con la
validez de dicha norma, quedando así ratificada su plena
vigencia y aplicabilidad, de lo que se concluye que la protección
contra el despido incausado no alcanza cuando la
labor es desempeñada por lapsos inferiores a las cuatro (4)
horas diarias.
2. ¿Existía acaso algún problema de interpretación?
En realidad no podemos afirmar que hubiera una verdadera
duda o inquietud sobre el contenido del artículo 22º de
la LPCL. El texto ya existía idéntico en la primera versión
del Decreto Legislativo Nº 728 del año 1991, e inclusive en
el artículo 2º de la Ley Nº 24514 que reguló el derecho de
estabilidad en el trabajo durante el primer gobierno del Dr.
Alan García, así como en el artículo 2º del Decreto Ley Nº
22126 de 21 de marzo de 1978 dictado durante el gobierno
del General Francisco Morales Bermúdez.
En cambio, la primera disposición legal con la que se
impuso la estabilidad laboral durante el gobierno del General
Velasco Alvarado (Decreto Ley Nº 18471 de fecha 10 de
noviembre de 1970), no contuvo limitación alguna en cuanto
a la adquisición de este derecho por lo que debió enten-
JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario
derse que se adquiría una vez cumplido el período de prueba,
cualquiera fuere el número de horas diarias que se trabajaran.
De atenernos sólo a lo expresado en los textos legales
mencionados y teniendo en cuenta la tendencia reiterativa
en las disposiciones de los últimos tiempos que han regulado
la protección del trabajo exigiendo para el despido la
comisión de falta grave o estar incurso en alguna otra causa
justa prevista expresamente en la ley que haga inviable la
continuación de la relación laboral –siempre bajo el supuesto
previo de cumplir jornadas de cuatro o más horas diarias–
no habría razón alguna para preguntarse o dudar de la
excepción implícita en la norma, permitiendo así considerar
posible y válido el despido incausado de cualquier trabajador
que no cumpla el requerimiento diario de las 4 o más
horas diarias.
Sin embargo, para algunos escrupulosos analistas de nuestras
normas laborales, basados tal vez en algunas de las singulares
interpretaciones con que periódicamente nos sorprende
el Tribunal Constitucional o, en su caso, debido a
algún especial pronunciamiento en Casación de las Salas
Supremas de Justicia, (1) han generado sobre este caso inquietudes
precisamente sobre las posibles interpretaciones
del artículo 22º de la LPCL que encabeza estos comentarios.
3. La duda sobre las limitaciones contenidas
en el artículo 22º de la LPCL
Este dispositivo establece, en principio, que sólo cabe despedir
a un trabajador si es que existe una causa justa contemplada
expresamente en la ley. Esta limitación resulta
válida si el servidor cumple una jornada de cuatro o más
horas diarias.
_______
(1) Basta recordar, entre otros, el pronunciamiento del TC, en el Expediente
Nº 1124-2001-AA/TC que eliminó prácticamente utilizar por parte
del empleador el pago indemnizatorio como medio resarcitorio en caso
de despido arbitrario; y más recientemente la Casación Nº 1075-2008-
LIMA que concluyó declarando que el impuesto a la renta asumido por
el empleador dentro de los alcances del art. 47º de la Ley del Impuesto
a la Renta, debe ser considerado remuneración para todos sus efectos.
ANÁLISIS LABORAL / DICIEMBRE 2009 27