documento - Federación de Industria - CCOO

metal
Observatorio Industrial
del Sector del Metal
2010
federación de industria
La regulación
sectorial de las
condiciones
de trabajo en
los convenios
colectivos de
empresa

INDICE
I. Introducción. Objetivos del estudio __________________________________3
II.
III.
Sujetos negociadores (y firmantes) __________________________________5
Empleo y contratación ____________________________________________21
III.1. Acceso, contratación y estabilidad ____________________________21
III.2. Subcontratación __________________________________________41
IV.
Clasificación profesional __________________________________________55
V. Estructura salarial. Retribuciones __________________________________124
VI. Tiempo de trabajo _______________________________________________147
VI.1. Ordenación de la jornada_________________________________147
VI.2. Horas extraordinarias____________________________________164
VI.3. Estudio con perspectiva de género ________________________198
VII. Derechos colectivos y de participación _____________________________210
VIII. Conclusiones y Recomendaciones ________________________________238
ANEXO. VALORACIONES Y PROPUESTAS DEL GRUPO DE EXPERTOS ______242

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
I. INTRODUCCIÓN. OBJETIVOS DEL ESTUDIO
El estudio La regulación sectorial de las condiciones de trabajo en los convenios colectivos de
empresa ha sido realizado, a propuesta de la Fundación del Metal para la Formación, la
Cualificación y el Empleo, y bajo la supervisión de la Federación de Industria de CCOO, por un
grupo de profesores universitarios que hemos realizado otros trabajos de investigación en el seno
del Observatorio de la Negociación Colectiva de la Confederación Sindical de CCOO, y en otras
ediciones, para este mismo observatorio industrial, en el sector del automóvil, de las TICs, de
componentes y del metal 1 .
El objeto de nuestro trabajo ha consistido, básicamente, en el análisis de 120 convenios
colectivos de empresa que conforman este año la muestra sobre los mismos temas, con alguna
salvedad, que los que se analizaron el año pasado en el estudio Flexibilidad laboral en el sector
del metal. Un análisis sobre la regulación convencional sectorial. Lo que se ha querido lograr
con este nuevo estudio es evidenciar la “flexibilidad convencional”, no tanto en cuanto a la
concreta regulación convencional de las condiciones de trabajo, sino en cuanto a poder observar y
constatar que la negociación colectiva empresarial puede servir potencialmente de medio de huida
de la regulación convencional –fuera, incluso, del paraguas del sector del metal–. Esto es, que a
través de los convenios colectivos de empresa, en ocasiones, se intenta diseñar unos textos
convencionales de mínimos, muy ‘por debajo’ de lo previsto en los convenios sectoriales
analizados en la edición de 2009. Otra particularidad del estudio –variable que se ha manejado
también a la hora de elaborar la muestra de convenios colectivos– es ver o detectar si el tamaño
de la empresa (pequeña, mediana y grande) incide en lo dicho anteriormente 2 .
CENSO TOTAL MUESTRA % Muestra / Censo
Conv Trabj Conv Trabj Conv Trabj
Empresas grandes (>250) 199 183.684 46 96.312 23,1 52,4
Empresas medianas (50-250) 301 39.861 39 6.460 13,0 16,2
Empresas pequeñas (Hasta 50) 141 4.263 35 1.030 24,8 24,2
Total Metal 641 227808 120 103.802 18,7 45,6
Fuente: FM-CCOO
En el informe de 2009 para el observatorio industrial del metal evidenciamos la existencia
de medidas convencionales flexibilizadoras en la regulación de las relaciones laborales en el
sector, y se señaló aún con más claridad cuando las materias objeto de estudio se ubican
próximas al ámbito de la empresa. Además, advertimos que en el mapa de la negociación
colectiva del metal es, en términos cuantitativos, más significativo el papel del convenio de
empresa. Por tanto, este nuevo análisis de la negociación colectiva de las empresas del sector es
1
Por orden alfabético: Miguel Ángel ALMENDROS GONZÁLEZ (U. Granada); Natividad MENDOZA NAVAS (U. Castilla-La Mancha);
Remedios MENÉNDEZ CALVO (U. Alcalá); Ricardo MORÓN PRIETO (U. Autónoma de Madrid); Daniel PÉREZ DE PRADOS (U.
Carlos III); Wilfredo SANGUINETI RAYMOND (U. Salamanca); y Juana Mª SERRANO GARCÍA (U. Castilla-La Mancha).
2
A la hora de elaborar dicha muestra se ha incluido la variable del tamaño de las empresas agrupándolos, como decimos, por
‘pequeña’, ‘mediana’ y ‘grande’, conforme a los criterios técnico-científicos de número de trabajadores en plantilla o afectados por el
convenio correspondiente y de impacto económico-social de negocio de la compañía.
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un instrumento cognitivo fundamental, para tener identificadas las condiciones de empleo y
trabajo, así como para poder llegar a adecuar las condiciones generales de prestación,
organización y gestión del trabajo a las necesidades globales de empresas y trabajadores o
trabajadoras del sector.
Analizada el año pasado la realidad convencional sectorial, ahora nos hemos ocupado de
la negociación colectiva empresarial y, en particular, de las materias de “contratación laboral y
empleo”, “clasificación profesional”, “salarios”, “organización del tiempo de trabajo” y “derechos de
participación”. Además, durante el iter de nuestro trabajo de investigación hemos observado que
también resultaría interesante (y necesario) conocer la composición de las organizaciones
sindicales y las asociaciones empresariales que, en su caso, asumen la representatividad y
legitimidad para negociar y, con carácter previo al análisis de cada una de las áreas temáticas
enumeradas, se incluye, como novedad respecto del estudio de 2009, un apartado sobre los
“sujetos negociadores”.
En suma, se ha realizado un nuevo informe sobre la situación en la que se encuentra el
sector del metal desde la ordenación convencional y el tratamiento material de sus contenidos, a
través de un profundo análisis de la negociación colectiva desarrollada por las empresas. Se ha
señalado, comentado y valorado el contenido de más de un centenar de convenios colectivos de
empresas de cierto relieve –cualitativo y/o cuantitativo en el seno del sector metal–; poniendo a
disposición de los agentes intervinientes en las relaciones laborales sectoriales elementos útiles
para la reflexión. Así, desde la base de un conocimiento objetivo de su situación, hemos podido
destacar sus resultados, sus déficits, sus expectativas y sus demandas en el ámbito específico de
las empresas del sector.
De ahí que el estudio finalice con un apartado en el que se halla un análisis valorativo de
todo lo estudiado; con un apartado de recomendaciones generales y otras propuestas particulares
sobre los específicos contenidos convencionales que se han analizado –las materias prioritarias y
fundamentales en términos laborales–. En definitiva, se ha tomado el pulso a la negociación
colectiva en el ámbito de las empresas del sector.
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II. SUJETOS NEGOCIADORES (Y FIRMANTES)
II.1. PARADIGMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DE EMPRESA EN EL SECTOR DE METAL
Con carácter general, tanto en unas empresas como en otras (por tamaño), el texto convencional
se somete a la cláusula tipo de “suscrito por la representación de la empresa y de los
trabajadores”. Hay múltiples variables terminológicas, pero en síntesis esa es la redacción general
en base a lo dispuesto en la normativa laboral vigente (arts. 87 y 88 ET) [Tabla 1] 3 . Más allá de la
redacción que se de a la resolución de la Autoridad Laboral correspondiente que dicte la
publicación y registro del convenio, son escasos los convenios que transcriben literalmente el acta
de firma del texto y no siempre tenemos constancia de quienes son los sujetos
negociadores/firmantes, ni en calidad o condición de qué 4 ; esto es, a tenor de la publicación oficial
de sus textos, en casi ningún convenio colectivo de la muestra analizada –sólo excepcionan esta
regla algún convenio de empresa de ‘gran tamaño’– se puede constatar la pertenencia de la
representación, legal o sindical de los trabajadores, a organización sindical alguna.
Si distinguimos entre tipos de empresa podemos hallar que los convenios de ‘pequeñas
empresas’, habitualmente, utilizan la fórmula “suscrito por los representantes de la empresa y de
los trabajadores de la comisión negociadora” o “dirección de la empresa y los representantes
legales de los trabajadores”, así como “entre la representación legal de la empresas y sus
trabajadores”. En el caso de estas empresas también es muy común incorporar un artículo sobre
mediante el que se reconocen mutuamente como
interlocutores legitimados para negociar (deliberar y aprobar) el correspondiente convenio
colectivo, como así prevé el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores 5 . Práctica habitual,
sobre todo, cuando la dirección de la empresa concierta el convenio directamente con
trabajadores o trabajadoras elegidos ex profeso para la labor negociadora, en representación de la
plantilla. Y, en su caso –si cumplen con el umbral de trabajadores requerido para ello– será
“suscrito por la parte económica, por la empresa, y por la parte social, por el (los) delegado(s) de
personal” [Tabla 2]. Es común en estos convenios de empresas ‘pequeñas’ la coincidencia entre
los sujetos negociadores (mesa negociadora) y las personas que integran la comisión paritaria de
interpretación y vigilancia del convenio (ex art. 89.3 ET) [Tabla 3].
Respecto de la ‘mediana empresa’, se reitera la fórmula de “suscrito por los
representantes de la empresa y de los trabajadores de la comisión negociadora” o algunas otras,
muy similares, como “por los representantes de la empresa y por la representación social en la
comisión negociadora” –como prevé el artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores–. En este
caso, ya hallamos bastantes referencias al comité de empresa; cuyos integrantes forman parte, en
muchos casos, de la mesa negociadora y firmante del convenio, así como de la comisión paritaria.
3
A modo de interpretación de las tablas anexas a este epígrafe del estudio, debe entenderse (X) como afirmación y (----o----) como
negación/desconocimiento.
4
Como es el caso de Bormioli Rocco; Peugeot Citröen Automóviles España (Vigo); Protecciones galvánicas; Thyssenkrupp elevadores
(Cuenca); Eldon España; Mercedes-Benz España (Alcobendas y Pinto); Johnson Controls Autobaterías; Industria de turbo-propulsores;
Moreda-Riviere trefilerías (división cerramientos, Gijón); Thyssenkrupp elevadores; Felgueras construcciones mecánicas;
Thyssenkrupp airport Systems; Gruber hermanos; Comercial Citröen (Vizcaya); Cables y alambres especiales; Inergy automotive
systems; y Comercial Mercedes-Benz; Crown embalajes España.
5
Así, por ejemplo, sin distinción de ‘tamaño’, A.G. Siderúrgica Balboa; Atlantic Coper; Lear Corporation Spain; Unión naval Barcelona;
Asea Brown Boveri; Thyssenkrupp elevadores (Castellón); Protecciones galvánicas; Ilmex; Thyssenkrupp elevadores (Cuenca);
Thyssenkrupp elevadores (Girona); Hierros Huesca; Centro especial de empleo iniciativas Carolinenses; Johnson Controls Alagon;
Thyssenkrupp elevadores; Finanzauto; IMESAPI; Complementos auxiliares; Comercial Citröen (Cogullada); Comercial Mercedes-Benz;
y Exide Technologies.
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Más excepcional nos ha resultado encontrar redacciones que hagan mención, como sujetos
firmantes, a “los representantes de la empresa y la representación sindical (en la comisión
negociadora)” [Tabla 4]. Sí habría que señalar la presencia de algún asesor –por parte
empresarial, en la totalidad de los ejemplos hallados– en la negociación y suscripción del convenio
y/o acuerdo colectivo conforme a lo establecido en el artículo 88.2 del Estatuto [Tabla 3].
Y, en último lugar, decir de las ‘grandes empresas’ que, en casi la totalidad de los casos –bajo
la rúbrica de un artículo redactado al efecto [Partes signatarias]– se recurre a la expresión “son
partes firmantes del presente convenio, de una parte el comité de empresa como representación
laboral; de otra parte la dirección de la empresa (), en representación empresarial”. Es normal
encontrar en este subgrupo de convenios ‘de gran empresa’, como ya hemos apuntado, la
referencia a “la representación sindical” (delegados) y también, en un mayor número de casos, a
“la dirección y el comité intercentros” 6 . Sin perjuicio, como ya se ha dicho, de poder utilizar la
genérica de “suscrito por la representación de la empresa y de los trabajadores”. En este caso
también rige lo dispuesto en el artículo 87.1 ET; “ambas partes se reconocen mutuamente
legitimación para negociar el presente convenio” [Tabla 5].
II.2. VALORACIÓN GENERAL. A MODO DE CONCLUSIONES
En el ámbito de los convenios colectivos de empresa del sector de metal se puede constatar la
heterogeneidad en cuanto a la configuración o determinación de los sujetos negociadores y
firmantes de los textos convencionales que configuran la muestra objeto de análisis. Ya se pudo
evidenciar en el estudio de la negociación colectiva sectorial del metal (2009) que la diversidad de
ámbitos territoriales de los convenios colectivos de aplicación en este específico sector de
actividad (estatales, autonómicos y, mayoritariamente, provinciales), también llevaba aparejada
una multiplicidad de sujetos negociadores y firmantes, sobre todo desde la representación
empresarial. Ahora puede decirse, a la vista de la muestra de convenios de empresa analizada,
que la atomización del mapa de los convenios colectivos del sector (de empresa o
supraempresariales) –y, por ende, de su estructura y articulación convencional– también se
manifiesta en el elevado dato cuantitativo de sujetos que representan a los empresarios –en
términos generales la Dirección de la empresa, con o sin asesores externos (expertos)–, pero, en
mayor medida, respecto de los trabajadores y las trabajadoras. Y, en algún caso, en atención al
tamaño de la empresa también nos puede resultar llamativo el dato cualitativo; es decir, la
dispersión de representantes de la parte empresarial y, sobre todo, de la parte social.
Todo ello hace que pongamos el punto de mira sobre una futurible revisión del modelo
convencional –tanto de sector, como de empresa– en lo referente a los sujetos legitimados para la
negociación. Habría que propugnar un cambio del sistema de negociación en tal sentido, en aras
de fomentar una mayor participación sindical, frente al actual peso específico de la representación
legal 7 . Representación del personal que, además, en algún caso (de microempresa o empresa
6
Este órgano colegiado de representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, de origen convencional conforme a lo dispuesto
en el Estatuto de los Trabajadores, es bastante habitual en las empresas del sector de ‘gran tamaño’ y también es común que el
Comité Intercentros asuma el papel de agente negociador del convenio colectivo de la respectiva empresa para sus diversos centros
de trabajo o factorías.
7
Conforme a lo dispuesto en la Disposición Adicional Vigésima Primera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo (BOE 18-09-2010), habrá que hacer un seguimiento de esta previsible reforma legal
(concertada o no) de la negociación colectiva, para descartar, en su caso, está propuesta, si se diera el supuesto de modificar el
Estatuto de los Trabajadores en otro sentido o dirección.
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familiar), no existe y es sustituida, en la mesa de negociación, por algún miembro de la plantilla,
con el previsible hándicap que eso comporta, no en materia de representatividad –ya que está
legalmente previsto–, pero sí en relación con la capacidad o fuerza negociadora, dada la situación
“privilegiada” de la dirección empresarial en tal escenario.
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TABLA 1. Cláusulas sobre sujetos que suscriben el convenio.
CONVENIO
CLÁUSULA TIPO:
“suscrito por la
representación de
la empresa y de
los trabajadores”.
GRANDES empresas
OTRA TERMINOLOGÍA
A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. ----o---- * Comisión negociadora
Miba Sinter Spain, S.A. X ----o----
Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-
X
----o----
Zona Franca y Montcada)
Montesa-Honda, S.A. X ----o----
Bosch Sistemas de frenado, S.L.U.
X
----o----
(Lliçà d’Amunt)
Volkswagen-Audi España, S.A. X ----o----
Acerinox, S.A. ----o---- ----o----
Imtech Spain Campo de Gibraltar ----o---- ----o----
Bormioli Rocco, S.A. X ----o----
GSB Acero, S.A. ----o---- * La dirección y el comité de empresa
TS Fundiciones, S.A. ----o---- * La dirección y el comité de empresa
Atlantic Coper, S.A. X ----o----
Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La
X
----o----
Rioja)
Peugeot Citröen Automóviles España,
----o---- * Comisión negociadora
S.A.
Sociedad Ibérica de Construcciones
----o---- * Comisión negociadora
eléctricas, S.A.
Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- * Comisión negociadora
Iveco España, S.L. ----o---- * Comisión negociadora
Asea Brown Boveri, S.A. (San
----o---- * Comisión negociadora
Romualdo-Madrid)
Navarra de componentes electrónicos,
S.A. (Tudela)
----o---- * La representación de la empresa y el comité de
empresa
Peugeot Citröen Automóviles España,
S.A. (Vigo)
----o---- * Representación de la empresa y secciones
sindicales
Gestamp Vigo, S.A. ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la
parte social por el comité de empresa
Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) ----o---- * La empresa en representación de la misma, y el
Comité de empresa, en representación del colectivo
laboral afectado
Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L.
----o---- * Las partes negociadoras
(Roquetes)
Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) ----o---- * La representación de la empresa y los sindicatos
miembros del comité de empresa, UGT y CCOO
Manufacturas eléctricas, S.A. ----o---- * Representantes de la empresa y los Delegados de
los trabajadores en la comisión negociadora
Industria de turbo-propulsores, S.A.
(Zamudio)
----o---- * Representantes de la empresa y los delegados de
los trabajadores de la comisión negociadora
Aluminio y aleaciones, S.A. X ----o----
Mann+Hummel Ibérica, S.A.U ----o---- * Representantes de la empresa y de los sindicatos
UGT y SI de Técnicos 8
Schindler, S.A. X ----o----
Johnson Controls Alagon, S.A.U X ----o----
8
“(...) no firman CGT, CCOO ni OSTA ()”
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Control y montajes industriales CYMI,
S.A.
----o----
* Los designados por la dirección de la empresa en
representación de la misma y de otra por el comité
de empresa y los delegados de personal en
representación de los trabajadores
Renault España, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa en representación de la
misma y los comités de empresa en representación
de los trabajadores
Finanzauto, S.A. ----o---- * Los designados por la dirección de la empresa en
representación de la misma, y de otra por el comité
Intercentros en representación de los trabajadores.
Ford España, S.A. ----o---- * Los designados por la dirección de la empresa en
representación de la misma, y los designados por los
comités de empresa en representación de los
trabajadores
Ibermática, S.A. ----o---- * Los designados por la dirección de la empresa en
su representación y de otra por el comité
intercentros, en representación de los trabajadores
Mantenimiento y montajes industriales,
S.A.
----o----
* La dirección de la empresa en representación de la
misma y el comité de empresa o delegados del
personal en representación de los trabajadores
SEAT, S.A. ----o---- * Los designados por la dirección de la empresa en
su representación y de otra por el comité
intercentros, en representación de los trabajadores
Zardoya Otis y AESA, ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de
la misma, y los Comités de empresa en
representación de los trabajadores
Siemens, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa en representación de la
misma y el comités intercentros en representación de
los trabajadores afectados
Complementos auxiliares, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa y el comités
intercentros
Grupo EADS Casa, Airbus España S.L.,
y EADS Casa Espacio
Grupo Corporación empresarial Roca
S.A., Roca sanitario S.A., y Roca
calefacción S.L.
----o----
----o----
* Los designados por las direcciones de las
empresas y las organizaciones sindicales CCOO,
MCA-UGT, ATP-SAE en representación de las
mayoría de los comités de empresas
* La dirección de las empresas y las secciones
sindicales de UGT y CCOO
Comercial Mercedes-Benz, S.A. ----o---- * Dirección de la empresa en su representación, y de
otra por el comité de empresa en representación de
los trabajadores
Exide Technologies, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa en representación de la
misma y el comités intercentros en representación de
los trabajadores
Santa Bárbara sistemas, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa en representación de la
misma y el comités intercentros en representación de
los trabajadores
Eurocopter España, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa y de otra por la
Federación Estatal Minerometalúrgica de CCOO, la
Federación Estatal de MCAUGT y el sindicato CSI-
CSIF que representan a la mayoría de los comités de
empresa y delegados de personal de los distintos
centros de trabajo
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CONVENIO
CLÁUSULA TIPO:
“suscrito por la
representación de la
empresa y de los
trabajadores”.
Empresas MEDIANAS
OTRA TERMINOLOGÍA
Condesa fabril, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
representantes de los trabajadores en la comisión
negociadora
Quinton Hazell España, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
representantes de los trabajadores en la comisión
negociadora
Siderúrgica de tubo soldado, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y la mayoría
de la representación social en la comisión
negociadora
Estampaciones Rubi, S.A.U. ----o---- * Los representantes de la empresa y la
representación sindical en la comisión
negociadora
Fibertecnic, S.A.U. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
representantes de los trabajadores en la comisión
negociadora
ECN cable Group, S.L. ----o---- * Los representantes de la empresa y la
representación sindical en la comisión
negociadora
Lincoln-KD, S.A. X ----o----
Asea Brown Boveri, S.A. (división de
X
----o----
motores, Sant Quirze del Vallès)
Magneti Marelli tubos de escape, S.L.
X
----o----
(Santpedor)
Freudenberg España, S.A. (componentes
X
----o----
en Zona Franca)
Nidec Motors Actuators, S.A. X ----o----
Grupo Antolín dapsa, S.A. ----o---- * La representación empresarial y el comité de
empresa
Protecciones galvánicas, S.A. X ----o----
Talleres mecánicos del sur, S.A. ----o---- * El representante de la empresa y el comité de
empresa
Eldon España, S.A.U. X ----o----
Mercedes-Benz España, S.A
----o---- * Comisión negociadora
(Alcobendas y Pinto)
Honeywell fricción España, S.L. ----o---- * Comisión negociadora
Robert Bosch España, S.A. ----o---- * Comisión negociadora
Bombardier European Holding, S.L.U. ----o---- * Comisión negociadora
Cooper-Estándar automotive España,
----o---- * Comisión negociadora
S.L.
BSH electrodomésticos España, S.A. ----o---- * Representación de la empresa y parte del
Comité de empresa (UGT y CCOO)
Ucar electrodos Iberica, S.L. (Ororbia) ----o---- * Representación de la empresa y parte del
comité de empresa (UGT, ESK, CCOO y NA)
Moreda-Riviere trefilerías, S.A (división
X
----o----
cerramientos, Gijón)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. X ----o----
Felgueras construcciones mecánicas,
X
----o----
S.A.
Thyssenkrupp airport Systems, S.A. X ----o----
Faurecia interior Systems España, S.A. ----o----
(Porriño)
* Por la parte económica por la empresa y por la
parte social por el comité de empresa
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Benteler automotive, S.L (Vigo) ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la
parte social por el comité de empresa
Draka comteq ibérica, S.L. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y el
Comité de empresa, en representación del
colectivo laboral afectado
Thyssenkrupp galmed, S.A. ----o---- * La comisión negociadora formada por la
representación empresarial y el comité de
empresa
Schefenacker Vision Systems España,
S.A.U.
----o----
* La comisión negociadora formada por la
representación empresarial y la mayoría del
comité de empresa
Cables y alambres especiales, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
delegados de los trabajadores de la comisión
negociadora
Ductilor, S.L. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
delegados de los trabajadores de la comisión
negociadora
Crown embalajes España, S.L. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
delegados de los trabajadores de la comisión
negociadora
Unisys España, S.L. ----o---- * La dirección de la empresa en representación
de la misma y el comités intercentros en
representación de los trabajadores afectados
Inergy automotive systems ----o---- * La dirección de la empresa en su
representación y de otra por el comité de
empresa en representación de los trabajadores
Areva T&D ibérica, S.A. ----o---- * La dirección de la empresa y de otra por el
comité de empresa
Thales security Solutions&Services,
S.A.U.
CONVENIO
----o----
CLÁUSULA TIPO:
“suscrito por la
representación de la
empresa y de los
trabajadores”.
PEQUEÑAS empresas
* La cirección de la empresa y de otra por el
comité de empresa
OTRA TERMINOLOGÍA
Talleres Román Gómez, S.A. ----o---- * Comisión negociadora
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas,
X
----o----
Albacete)
Unión naval Barcelona, S.A. X ----o----
BSH electrodomésticos España, S.A.
X
----o----
(interservice-Barcelona)
Thyssenkrupp elevadores, S.L.
X
----o----
(Castellón)
ILMEX, S.A. X ----o----
Coruñesa Motor, S.A. ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la
parte social por el delegado de personal
Thyssenkrupp elevadores, S.L.
X
----o----
(Cuenca)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Girona) X ----o----
Eurotécnica de galvanización, S.A. X ----o----
Motorsan (Guadalajara) X ----o----
Forjanor, S.L. ----o---- * La dirección y los miembros del comité de
empresa
Hierros Huesca, S.A. ----o---- * La representación de la empresa y de sus
trabajadores, afiliados a UGT
Centro especial de empleo nº 184-JA de X ----o----
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iniciativas Carolinenses, S.L.
Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- * Comisión negociadora
Kubota España, S.A. ----o---- * Comisión negociadora
onson Controls Autobaterías, S.A. ----o---- * Comisión negociadora
Thyssenkrupp elevadores, S.L.
(Pamplona)
----o---- * La representación de la empresa y los
delegados de personal
Taller los clavos, S.L. ----o---- * La empresa y los delegados de personal
Aludec termoplásticos, S.A. ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la
parte social por el delegado de personal
Thyssenkrupp elevadores, S.L.
(Pontevedra)
----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la
parte social por los delegados de personal
Schindler, S.A. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y
los delegados de personal, en representación del
colectivo laboral afectado
Mecanización industrial astillero, S.A. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y
los delegados de personal, en representación del
colectivo laboral afectado
Mindasa naval, S.A. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y
de otra por el delegado de personal, en
representación del colectivo laboral afectado
Talleres Fernández-Vega, S.L. X ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas,
----o----
Toledo)
* Representantes de la empresa y de otra, en
nombre de los trabajadores, por su delegado de
empresa
Gruber hermanos, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los
delegados de los trabajadores de la comisión
negociadora
Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya) ----o---- * La dirección de la empresa y los delegados de
los trabajadores
Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora) ----o---- * la representación legal de la empresa y el
delegado de personal
Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) X ----o----
Comercial Citröen, S.A. (Cogullada) X ----o--
Metalcaps, S.A. X ----o----
Máquinas automáticas de restauración,
S.L.
----o---- * La dirección de la empresa y los delegados de
los trabajadores
BSH Interservice (Zona centro) ----o---- * La dirección de la empresa y los delegados del
BSH Interservice (Tarragona y Palma de
Mallorca)
----o----
personal
* La dirección de la empresa y los delegados del
personal
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 2. Modelo convencional de ‘pequeñas empresas’ (sujetos). Cláusulas sobre la pertenencia
sindical de la representación negociadora.
PEQUEÑAS empresas
CONVENIO
REPRESENTACIÓN Legal (L) o ORGANIZACIÓN
Sindical (S)
SINDICAL
Talleres Román Gómez, S.A. (L) Delegados de personal ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete) (L) Delegados de personal ----o----
Unión naval Barcelona, S.A. (L) Delegados de personal ----o----
BSH electrodomésticos España, S.A.
----o----
----o----
(interservice-Barcelona)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Castellón) ----o---- ----o----
ILMEX, S.A. (L) Delegado de personal ----o----
Coruñesa Motor, S.A. (L) Delegado de personal ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca) (L) Delegado de personal ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Girona) (L) Delegados de personal ----o----
Eurotécnica de galvanización, S.A. (L) Delegados de personal ----o----
Motorsan (Guadalajara) (L) Delegados de personal ----o----
Forjanor, S.L. (L) Comité de empresa ----o----
Hierros Huesca, S.A. ----o---- UGT
Centro especial de empleo nº 184-JA de
(L) Delegados de personal
UGT
iniciativas Carolinenses, S.L.
Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- ----o----
Kubota España, S.A. (L) Delegado “sindical” ----o----
onson Controls Autobaterías, S.A.
(L) Delegado de personal
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona) (L) Delegados de personal UGT
Taller los clavos, S.L. (L) Delegados de personal ----o----
Aludec termoplásticos, S.A. (L) Delegados de personal ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra) (L) Delegados de personal ----o----
Schindler, S.A. (L) Delegados de personal ----o----
Mecanización industrial astillero, S.A. (L) Delegado de personal ----o----
Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo) (L) Delegado de personal ----o----
Gruber hermanos, S.A. (L) Delegado de personal ----o----
Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya) (L) Delegados de personal ----o----
Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora) (L) Delegado de personal ----o----
Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) (L) ----o----
Comercial Citröen, S.A. (Cogullada) (L) * Agrupación de
Independientes Citroën
(A.I.C.)
Metalcaps, S.A. (L) ----o----
Máquinas automáticas de restauración, S.L. (L) ----o----
BSH Interservice (Zona centro) (L) Delegados de personal ----o----
BSH Interservice (Tarragona y Palma de
(L) Delegados de personal
----o----
Mallorca)
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 3. Sujetos negociadores, miembros de la comisión paritaria y asesores.
CONVENIO
MESA NEGOCIADORA
Idem COMISIÓN
PARITARIA
GRANDES empresas
ASESORES parte económica
y/o parte social
A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. X ----o----
Miba Sinter Spain, S.A. ----o---- ----o----
Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona
X
----o----
Franca y Montcada)
Montesa-Honda, S.A. ----o---- X
Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà
----o----
X
d’Amunt)
Volkswagen-Audi España, S.A. X ----o----
Acerinox, S.A. X X
Imtech Spain Campo de Gibraltar ----o---- ----o----
Bormioli Rocco, S.A. ----o---- X
GSB Acero, S.A. X ----o----
TS Fundiciones, S.A. X ----o----
Atlantic Coper, S.A. X X
Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La
----o----
----o----
Rioja)
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A. ----o---- ----o----
Sociedad Ibérica de Construcciones
----o----
----o----
eléctricas, S.A.
Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- ----o----
Iveco España, S.L. X ----o----
Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-
----o----
----o----
Madrid)
Navarra de componentes electrónicos, S.A.
X
X
(Tudela)
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A.
----o----
X
(Vigo)
Gestamp Vigo, S.A. X ----o----
Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) X ----o----
Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L.
X
----o----
(Roquetes)
Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) ----o---- ----o----
Manufacturas eléctricas, S.A. X ----o----
Industria de turbo-propulsores, S.A.
----o----
----o----
(Zamudio)
Aluminio y aleaciones, S.A. X ----o----
Mann+Hummel Ibérica, S.A.U ----o---- ----o----
Schindler, S.A. X ----o----
Johnson Controls Alagon, S.A.U X ----o----
Control y montajes industriales CYMI, S.A. ----o---- ----o----
Renault España, S.A. X X
Finanzauto, S.A. ----o---- ----o----
Ford España, S.A. X X
Ibermática, S.A. ----o---- ----o----
Mantenimiento y montajes industriales, S.A. ----o---- ----o----
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
SEAT, S.A. X ----o----
Zardoya Otis y AESA, X ----o----
Siemens, S.A. ----o---- ----o----
Complementos auxiliares, S.A. X ----o----
Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y
X
----o----
EADS Casa Espacio
Grupo Corporación empresarial Roca S.A.,
X
X
Roca sanitario S.A., y Roca calefacción
S.L.
Comercial Mercedes-Benz, S.A. ----o---- ----o----
Exide Technologies, S.A. ----o---- ----o----
Santa Bárbara sistemas, S.A. X ----o----
Eurocopter España, S.A. ----o---- ----o----
CONVENIO
MESA NEGOCIADORA
Idem COMISIÓN
PARITARIA
Empresas MEDIANAS
ASESORES parte económica
y/o parte social
Condesa fabril, S.A. ----o---- ----o----
Quinton Hazell España, S.A. ----o---- ----o----
Siderúrgica de tubo soldado, S.A. X ----o----
Estampaciones Rubi, S.A.U. ----o---- ----o----
Fibertecnic, S.A.U. X ----o----
ECN cable Group, S.L. X X
Lincoln-KD, S.A. ----o---- ----o----
Asea Brown Boveri, S.A. (división de
----o----
----o----
motores, Sant Quirze del Vallès)
Magneti Marelli tubos de escape, S.L.
----o----
----o----
(Santpedor)
Freudenberg España, S.A. (componentes
----o----
X
en Zona Franca)
Nidec Motors Actuators, S.A. X X
Grupo Antolín dapsa, S.A. X ----o----
Protecciones galvánicas, S.A. ----o---- X
Talleres mecánicos del sur, S.A. ----o---- ----o----
Eldon España, S.A.U. ----o---- X
Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y
----o----
----o----
Pinto)
Honeywell fricción España, S.L. ----o---- ----o----
Robert Bosch España, S.A. ----o---- ----o----
Bombardier European Holding, S.L.U. X ----o----
Cooper-Estándar automotive España, S.L. ----o---- ----o----
BSH electrodomésticos España, S.A. X ----o----
Ucar electrodos Iberica, S.L. (Ororbia) X ----o----
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Moreda-Riviere trefilerías, S.A (división
cerramientos, Gijón)
----o----
----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. ----o---- ----o----
Felgueras construcciones mecánicas, S.A. ----o---- ----o----
Thyssenkrupp airport Systems, S.A. ----o---- X
Faurecia interior Systems España, S.A.
----o----
X
(Porriño)
Benteler automotive, S.L (Vigo) X ----o----
Draka comteq ibérica, S.L. ----o---- ----o----
Thyssenkrupp galmed, S.A. X ----o----
Schefenacker Vision Systems España,
X
X
S.A.U.
Cables y alambres especiales, S.A. ----o---- ----o----
Ductilor, S.L. ----o---- ----o----
Crown embalajes España, S.L. ----o---- ----o----
Unisys España, S.L. ----o---- ----o----
Inergy automotive systems ----o---- ----o----
Areva T&D ibérica, S.A. ----o---- ----o----
Thales security Solutions&Services, S.A.U. ----o---- ----o----
CONVENIO
MESA NEGOCIADORA
Idem COMISIÓN
PARITARIA
PEQUEÑAS empresas
ASESORES parte económica
y/o parte social
Talleres Román Gómez, S.A. X ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas,
X
----o----
Albacete)
Unión naval Barcelona, S.A. ----o---- ----o----
BSH electrodomésticos España, S.A.
X
----o----
(interservice-Barcelona)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Castellón) ----o---- ----o----
ILMEX, S.A. X ----o----
Coruñesa Motor, S.A. ----o---- ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca) X ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Girona) X ----o----
Eurotécnica de galvanización, S.A. X ----o----
Motorsan (Guadalajara) X ----o----
Forjanor, S.L. X ----o----
Hierros Huesca, S.A. X X
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Centro especial de empleo nº 184-JA de
iniciativas Carolinenses, S.L.
----o----
X
Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- X
Kubota España, S.A. X X
onson Controls Autobaterías, S.A. ----o---- ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona) ----o---- ----o----
Taller los clavos, S.L. ----o---- ----o----
Aludec termoplásticos, S.A. X ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L.
----o----
----o----
(Pontevedra)
Schindler, S.A. ----o---- ----o----
Mecanización industrial astillero, S.A. ----o---- ----o----
Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas,
X
----o----
Toledo)
Gruber hermanos, S.A. X ----o----
Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya) X ----o----
Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora) ----o---- X
Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) X X
Comercial Citröen, S.A. (Cogullada) X ----o----
Metalcaps, S.A. ----o---- ----o----
Máquinas automáticas de restauración,
----o----
X
S.L.
BSH Interservice (Zona centro) X ----o----
BSH Interservice (Tarragona y Palma de
Mallorca)
X
----o----
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 4. Modelo convencional de ‘empresas medianas’ (sujetos).
Cláusulas sobre la pertenencia sindical de la representación negociadora.
Empresas MEDIANAS
CONVENIO
REPRESENTACIÓN Legal (L) o ORGANIZACIÓN
Sindical (S)
SINDICAL
Condesa fabril, S.A. (L) ----o----
Quinton Hazell España, S.A. (L) ----o----
Siderúrgica de tubo soldado, S.A.
(L) Comité de empresa y (S)
----o----
delegados sindicales
Estampaciones Rubi, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o----
Fibertecnic, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o----
ECN cable Group, S.L. (S) ----o----
Lincoln-KD, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores,
----o----
----o----
Sant Quirze del Vallès)
Magneti Marelli tubos de escape, S.L.
----o----
----o----
(Santpedor)
Freudenberg España, S.A. (componentes en
(L) Comité de empresa
----o----
Zona Franca)
Nidec Motors Actuators, S.A. ----o---- ----o----
Grupo Antolín dapsa, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Protecciones galvánicas, S.A. ----o---- ----o----
Talleres mecánicos del sur, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Eldon España, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o----
Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y
(L) Comité de empresa
----o----
Pinto)
Honeywell fricción España, S.L. (L) Comité de empresa ----o----
Robert Bosch España, S.A. (L) ----o----
Bombardier European Holding, S.L.U. (L) Comité de empresa ----o----
Cooper-Estándar automotive España, S.L. (L) Comité de empresa CCOO y UGT
BSH electrodomésticos España, S.A. (L) Comité de empresa UGT y CCOO
Ucar electrodos Iberica, S.L. (Ororbia) (L) Comité de empresa UGT, ESK, CCOO y NA
Moreda-Riviere trefilerías, S.A (división
----o----
----o----
cerramientos, Gijón)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (L) Comité de empresa MCA-UGT y FM-CCOO
Felgueras construcciones mecánicas, S.A. (L) ----o----
Thyssenkrupp airport Systems, S.A. (L) Comité de empresa UGT y CCOO
Faurecia interior Systems España, S.A. (Porriño) (L) Comité de empresa ----o----
Benteler automotive, S.L (Vigo) (L) Comité de empresa UGT y CCOO
Draka comteq ibérica, S.L. (L) Comité de empresa ----o----
Thyssenkrupp galmed, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Schefenacker Vision Systems España, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o----
Cables y alambres especiales, S.A. (L) UGT, CCOO y KLB
Ductilor, S.L. (L) ----o----
Crown embalajes España, S.L. (L) ----o----
Unisys España, S.L. (L) Comité intercentros ----o----
Inergy automotive systems (L) Comité de empresa ----o----
Areva T&D ibérica, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Thales security Solutions&Services, S.A.U. (L) Comité de empresa CCOO, UGT Y USO
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 5. Modelo convencional de ‘grandes empresas’ (sujetos).
Cláusulas sobre la pertenencia sindical de la representación negociadora.
GRANDES empresas
CONVENIO
REPRESENTACIÓN Legal (L) o ORGANIZACIÓN
Sindical (S)
SINDICAL
A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Miba Sinter Spain, S.A. ----o---- ----o----
Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona
(L) Comité de empresa CCOO, UGT y SIGEN
Franca y Montcada)
Montesa-Honda, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà
----o----
----o----
d’Amunt)
Volkswagen-Audi España, S.A. (S) Sección sindical UGT
Acerinox, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Imtech Spain Campo de Gibraltar (S) ----o----
Bormioli Rocco, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
GSB Acero, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
TS Fundiciones, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Atlantic Coper, S.A. ----o---- ----o----
Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja) (L) Comité de empresa ----o----
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A. ----o---- ----o----
Sociedad Ibérica de Construcciones eléctricas,
(L) Comité de empresa
----o----
S.A.
Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- ----o----
Iveco España, S.L. ----o---- ----o----
Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid) ----o---- ----o----
Navarra de componentes electrónicos, S.A.
(L) Comité de empresa
UGT, ESK y NA
(Tudela)
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A. (Vigo) (S) Secciones sindicales SIT-FSI, UGT y CCOO
Gestamp Vigo, S.A. (L) Comité de empresa CIG-Fed. Metal
Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) (L) Comité de empresa CCOO, UGT, USO y
CSI-CSIF
Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Roquetes) ----o---- ----o----
Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) (L) Comité de empresa CCOO y UGT
Manufacturas eléctricas, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio) (S) Secciones sindicales ----o----
Aluminio y aleaciones, S.A. ----o---- ----o----
Mann+Hummel Ibérica, S.A.U (S) UGT y SI de Técnicos
Schindler, S.A. ----o---- ----o----
Johnson Controls Alagon, S.A.U
UGT y CCOO
Control y montajes industriales CYMI, S.A. (L) Comité de empresa y delegados
----o----
de personal
Renault España, S.A. (L) Comités de empresa ----o----
Finanzauto, S.A. (L) Comité intercentros ----o----
Ford España, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Ibermática, S.A. (L) Comité intercentros ----o----
Mantenimiento y montajes industriales, S.A. (L) Comité de empresa y delegados
----o----
de personal
SEAT, S.A. (L) Comité intercentros ----o----
Zardoya Otis y AESA, (L) Comité de empresa ----o----
Siemens, S.A. (L) Comité intercentros ----o----
Complementos auxiliares, S.A. (L) Comité intercentros ----o----
Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y EADS
Casa Espacio
(L) Comité de empresas
CCOO, MCA-UGT y
ATP-SAE
Grupo Corporación empresarial Roca S.A., Roca
sanitario S.A., y Roca calefacción S.L.
(S) Secciones sindicales
UGT y CCOO
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Comercial Mercedes-Benz, S.A. (L) Comité de empresa ----o----
Exide Technologies, S.A.
(L) Comité intercentros y (S) CCOO, CSI-CSIF y UGT
delegados sindicales de ámbito
nacional
Santa Bárbara sistemas, S.A. (L) Comité intercentros CCOO y UGT
Eurocopter España, S.A.
(S) Federaciones sindicales, de los
domités de empresa y delegados
de personal
Federación Estatal
Minerometalúrgica de
CC.OO., la Federación
Estatal de MCA-UGT y el
sindicato CSI-CSIF
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Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
III. EMPLEO Y CONTRATACIÓN
III.1. ACCESO, CONTRATACIÓN Y ESTABILIDAD
III.1.1. CARACTERES GENERALES DE LA CONTRATACIÓN TRAS LA LEY 35/2010
Tras la elaboración del último informe sobre contratación en el sector del metal hemos sufrido una
importante reforma laboral que ha sido introducida por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Uno de los fines de la citada reforma ha
sido reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, por esta razón la contratación es una de las
instituciones laborales que ha sufrido modificaciones. Se han incorporado en este espacio un
conjunto de medidas que persiguen, teóricamente, restringir el uso injustificado de la contratación
temporal y favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida.
Entre las medidas dirigidas a restringir el uso de las modalidades temporales de
contratación cabe destacar las destinadas a establecer un límite temporal máximo a los contratos
para obra o servicio determinado, a su vez, se han introducido algunos ajustes en la regla
instaurada en 2006 que evitaba el encadenamiento sucesivo de contratos temporales a fin de
hacerla más eficiente y se han incrementado, progresivamente, hasta doce días la indemnización
por finalización de contratos temporales.
También se han adoptado medidas para favorecer la utilización de la contratación
indefinida, pese a que ha quedado incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de
carácter ordinario. Todas las reformas se han centrado en la regulación del contrato de fomento
de la contratación indefinida, que no ha venido cumpliendo en los últimos años la finalidad que se
proponía en su enunciado, como era la de promover el acceso a contratos de carácter indefinido
de los colectivos que más dificultades encuentran en la actualidad para obtenerlos.
En cuanto a los contratos formativos se prevé para el contrato en prácticas una ampliación
del periodo de 4 a 5 años para su realización tras la finalización de los estudios pertinentes; y para
el contrato para la formación hay más novedades porque se amplia a 24 años la edad en la que se
pueden celebrar contratos, se mejoran las condiciones salariales, de forma que el segundo año el
trabajador percibiría el 100% del SMI, se le vuelve a reconocer el derecho a protección por
desempleo y se bonifican al 100% las cuotas empresariales. Con estas medidas se pretenden
hacer más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos.
En general, en materia de contratación hay que decir que el legislador no hace demasiadas
remisiones al convenio colectivo de ámbito empresarial, le deja algunos espacios, tales como: la
identificación de los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa a fin de justificar el recurso a un contrato de obra o servicio; la delimitación de las
actividades por las que se podría recurrir al citado contrato eventual o fijar el porcentaje de
plantilla al que se le podría efectuar una u otra modalidad contractual; la determinación del número
máximo de contratos formativos si la empresa disfruta de un plan formativo propio o la fijación de
los criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o
temporales en indefinidos; todo ello sin perjuicio de los escasos convenios que se detienen en su
regulación.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Es cierto que hemos encontrado escasas remisiones en esta materia a la negociación
colectiva de ámbito empresarial, en tanto que la regulación de la contratación es un aspecto más
propio de la negociación sectorial. Por ello, lo que hemos hallado han sido algunas remisiones
desde el ámbito empresarial al convenio del sector así, por ejemplo, el convenio colectivo
Faurecia Interior Sistems 9 prevé que en su empresa serán de aplicación los contratos y las
condiciones estipuladas en el convenio provincial de carpintería, ebanistería y actividades afines,
en los términos establecidos en dicho convenio; o el convenio colectivo Mecanización Industrial
Astillero (MINDASA) que también hace una remisión al convenio del sector.
Ahora bien, junto a la contratación será objeto de este estudio el empleo a fin de buscar las
fórmulas que se hayan arbitrado en la negociación colectiva, para consolidarlo en la empresa, a
través de compromisos de empleo, de medidas para el fomento de la contratación indefinida, de
técnicas para la contención de la contratación temporal o de métodos de participación en la
gestión del empleo en la empresa. A estos efectos, no olvidemos que la empresa es el ámbito
sobre el que se proyectan las plantillas y ello permite llegar a un mayor detalle en los acuerdos
que se alcancen, por ejemplo, sobre el método para la cobertura de vacantes, el proceso y los
criterios de selección o el tipo de pruebas a superar.
REFORMAS EN MATERIA DE CONTRATACIÓN Y EMPLEO TRAS LA LEY 35/2010
MODALIDADES CONTRACTUALES
LLAMAMIENTOS A LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Contratos temporales
Contrato de obra o
servicio
Contrato eventual
Contratos formativos
SÍ
Contratos indefinidos
Contrato para el
fomento de la
contratación
indefinida
NO (Pero sí existen cláusulas de fomento
de esta modalidad).
9
BO Pontevedra 21 Octubre 2008.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
III.1.2. LA ORDENACIÓN DE LAS MODALIDADES CONTRATACTUALES
EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR
En general, hay que decir que la mayoría de los convenios sectoriales abordaban el aspecto de la
contratación con escasas variaciones sobre la legalidad vigente, aumentando el salario,
modificando los periodos mínimos o máximos de duración de los contratos o determinando las
causas que justificaban el recurso a una u otra modalidad contractual. No se puede decir que se
hayan producido excesivos incumplimientos de la normativa actual, más allá de algún descuido en
algún convenio aislado que continúa aplicando la Ordenanza de Trabajo de la Industria
Siderometalúrgica, como es el Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de Zaragoza 10 .
Entre los convenios de ámbito empresarial hay que llamar la atención sobre el escaso
interés que existe en ellos sobre este aspecto, sin perjuicio de que se hayan introducido algunas
cláusulas de relevancia que abordaremos a continuación, tanto en materia de contratación como
de empleo.
En general, en el ámbito empresarial encontramos reguladas en muy pocas ocasiones las
diferentes modalidades de contratación, a veces, se hacen remisiones expresas a la norma
estatutaria o al convenio sectorial de su ámbito -convenio Grupo Itevelesa 11 o convenio Ucar
Electrodos Iberica S.L. 12 - y raramente, se regulan los aspectos para los que la norma estatal les
llama.
Lo que más encontramos son declaraciones generales de principios como la del convenio
del Grupo Folcrá Edificación SA 13 en el que se señala que “la contratación laboral se realizará
fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de manera tal que las necesidades
permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades
coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente
o a través de ETT”.
III.1.2.1. El contrato de obra o servicio
El contrato de trabajo temporal de obra o servicio es un contrato causal regulado en el artículo 15,
apartado 1.a), del Estatuto de los Trabajadores, cuya finalidad es la ejecución de una obra o
servicio determinado, que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de
la empresa, y cuya ejecución está limitada en el tiempo, aunque de duración incierta, sin que
pueda tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior. Cuidado porque no se puede disponer del tiempo máximo desde los convenios de ámbito
empresarial. El ámbito convencional que es objeto de este análisis no está legitimado para ampliar
el plazo de duración de estos contratos de obra o servicio.
10
BOP de Zaragoza 11-09-2006.
11
Este convenio señala que la duración máxima de los contratos contemplados en el articulo 15.1 apartado b) del Estatuto de los
Trabajadores, será la establecida en el convenio colectivo provincial de ámbito superior al presente convenio, en función de la actividad
estacional normal de la empresa. Por actividad estacional, y a los efectos de este artículo, cabe entender aquellos periodos en que la
empresa necesite la contratación de nuevos trabajadores con carácter temporal, para poder, así, hacer frente a sus pedidos o tareas, o
bien, porque así lo aconsejen sus circunstancias de producción (BO provincia de Zamora 11 de julio 2008).
12
Este convenio se remite al de la industria siderometalúrgica de Navarra (BO Navarra 8 febrero 2008).
13
BOCM 1 Agosto 2009.
23/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Este límite temporal sólo es de aplicación para los contratos de trabajo temporales de obra
o servicio concertados a partir del 18 de junio de 2010 (disposiciones transitorias primeras del
Real Decreto ley 10/2010, de 16 de junio y de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre). Ahora bien,
la duración máxima de tres años no afecta a las previsiones normativas de los convenios
colectivos vigentes a la entrada en vigor de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, en los que se
hubieren establecido límites temporales distintos para el contrato temporal de obra o servicio
determinado, ya que se salva expresamente esa regulación convencional en la Disposición
Adicional 1.ª de la Ley 35/2010. Con ello, el legislador pretende mantener la regulación
paccionada respetando lo negociado por los interlocutores sociales con anterioridad a la reforma
laboral. De este modo, durante la vigencia del convenio colectivo en cuestión, el contrato de
trabajo de obra o servicio se regulará, en lo relativo a la duración máxima, por las específicas
disposiciones del convenio.
Transcurrida la duración máxima, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de la
empresa, siendo ésta la principal medida adoptada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, para
limitar la contratación temporal en nuestro sistema de relaciones laborales. Algunos convenios se
refieren expresamente a esta limitación, así el de Robert Bosch 14 prevé que una vez agotado el
plazo máximo de renovaciones (tres años), si se sigue manteniendo la necesidad, no se
efectuarán sustituciones por otros contratos temporales, en consecuencia, habrán de realizarse
contratos indefinidos.
La delimitación del tiempo de duración del contrato, que no puede exceder de tres o cuatro
años, ha sido fundamental, pero este límite máximo temporal nos plantea la cuestión de si llegado
ese límite máximo y no concluida la obra o servicio, el contrato temporal de obra puede ser
extinguido por la empresa para evitar que opere la conversión del contrato temporal en indefinido,
o si por el contrario, el contrato temporal se extinguirá en la fecha en que concluya la obra o
servicio que motiva su formalización aunque haya expirado el plazo de tres o de cuatro años.
Partiendo del artículo 15, apartados 1.c) y 9, ET, donde se establece que una vez expirado
el plazo de tres, o en su caso, de cuatro años, el trabajador adquiere la condición de fijo de
plantilla, se considera que el legislador configura el término de tres o cuatro años, como un límite
máximo de vigencia del contrato de obra, de modo que llegado el mismo, y continuándose la
prestación de servicios, el trabajador adquiriría “ope legis” la condición de fijo de plantilla, aunque
no hubiere finalizado la obra o servicio. En el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores, se
impone al empresario la obligación de facilitar al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento del término máximo, un documento justificativo sobre “la nueva condición de
trabajador fijo de empresa”, y se autoriza al trabajador para recabar información ante el Servicio
Público de Empleo sobre la duración del contrato temporal, todo ello, a efectos de acreditar su
condición de fijo de plantilla. Esta consecuencia jurídica prevista legalmente podría ser interesante
que constara por escrito en las cláusulas convencionales que regulan los contratos temporales.
Además de que se delimite temporalmente el periodo máximo de duración de los contratos
temporales, en la última reforma también incide el legislador en que los agentes sociales delimiten
aquellas funciones para las que son susceptibles la realización de este tipo de contratos. A este
respecto, hay que decir que sólo una minoría se detiene en este aspecto, como sería el caso del
convenio colectivo de empresa de BSH Electrodomésticos España 15 o el de BSH Interservice SA 16
que requieren que el contrato de obra y servicio determinado se utilice, entre otras tareas para:
14
BOCM 23 Octubre 2007
15
BO Cataluña 12-12 2007.
16
BOE 5 Septiembre 2007.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
campañas especiales de reparación o recuperación de aparatos debidas a disfunción de calidad
de la producción de los mismos en serie o necesidad de modificar componentes de serie en mal
estado; campañas específicas o promocionales de venta de aparatos; campañas específicas o
promocionales de servicios comerciales asociados a actividades tales como atención promocional,
ampliaciones de garantía o similares; picos de alta actividad para consolidación en el mercado de
nuevas gamas o líneas de producto y para cualquiera de las actividades anteriores para marcas
diferentes a las del grupo de empresas que fueran contratadas por la empresa.
Otras veces, el convenio sólo da una lista ejemplificativa de tareas susceptibles de
encargarse a trabajadores contratados por obra o servicio, como sucede en el convenio de Exide
Technologics 17 , que señala que se deberá utilizar esta modalidad contractual para la realización
de pedidos concretos y debidamente identificados en cuanto a los productos a fabricar, sus plazos
y destinos; la realización de los servicios de mantenimiento, servicios de montaje o servicios postventa,
amparados en un contrato mercantil (por ejemplo: servicio de mantenimiento de un parque
de carretillas).
En el conveio colectivo de Talleres Mecánicos del Sur, SA a fin de poder atender las
exigencias del mercado, acuerda con las partes, aceptar como trabajos o tareas que puedan
cubrirse con contratos para obra y servicio el mantenimiento de instalaciones industriales, además
de cualquier otra tarea o trabajo que no cambien la naturaleza de estos contratos, de forma que se
podrán prestar servicios en distintos centros de trabajo sin perder la condición de contrato de obra
y servicio siempre que dichos servicios sean de la misma naturaleza y dentro de la misma
provincia.
Por otro lado, hay que referirse al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores que
contiene una regla contra el encadenamiento abusivo de sucesivos contratos temporales, que ha
recibido una nueva redacción por parte de la Ley 35/2010. El nuevo artículo 15.5 ET mantiene la
referencia a la sucesión de contratos temporales en sus distintas modalidades (salvo contratos
formativos, de relevo e interinidad) con o sin solución de continuidad, y para una duración superior
a veinticuatro meses en un período de treinta, pero ha ampliado el “espacio” de las contrataciones
a tener en cuenta a efectos de considerar que se producen encadenamientos, ya que ya no se
requiere que se trate del mismo puesto de trabajo, opera también esta regla cuando se trata de
“diferente puesto de trabajo”; no solo dentro de la misma empresa, sino también en el mismo
grupo de empresas (excepción que no dejará de plantear problemas cuando no se dé una
identidad locativa).
En general, en los convenios no se aborda este tema y a veces se hace pero pensando en
otras modalidades que no son el de obra o servicio como es el caso del convenio de Fundiciones
SA, plantas de Zumaia y Zestoa 18 que sobre encadenamiento de contratos se refiere a la
obligación de no concatenar tras una interinidad contratos más allá de los 12 meses de
eventualidad. Excluyendo de esta obligación los contratos como los de sustitución por cualquier
causa y los que se formalicen por periodos vacacionales.
Para terminar con el contrato de obra o servicio hay que decir que continúa sin regularse la
rotación de trabajadores en el mismo puesto, lo que se queda al control de la negociación
colectiva. De esta forma queda abierto el principal obstáculo que existe para frenar el abuso de la
contratación temporal, pues la empresa puede sobrepasar el límite de los 24 meses con la
sustitución del trabajador por otro. Ello pese a que la rotación de trabajadores continúa
17
BOE 18 febrero 2009.
18
BO Guipúzcoa 11 de Julio 2008.
25/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
configurándose como la principal vía en nuestro sistema para expulsar a los trabajadores de su
puesto de trabajo mediante un despido sin ningún tipo de control ni garantías y además
sobrecargando el gasto del sistema de protección por desempleo.
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO
ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CONVENIOS COLECTIVOS:
CLAÚSULAS DE INTERÉS
QUE DEBERÍAN INCLUIRSE
Delimitación de tareas propias del
contrato de obra o servicio
BSH Interservice SA; BSH
Electrodomésticos España; Exide
Tecnologics; Talleres Mecánicos
del Sur.
Debería evitarse la rotación de
distintos trabajadores en el
mismo puesto de trabajo.
Ampliación del periodo de
duración de 3 a 4 años
Evitación del encadenamiento de
contratos
CC Fundiciones SA (Zumaia y
Zestoa).
Debería controlarse el
encadenamiento de contratos
sancionando al empresario que
lo haga.
Debería preverse el paso a
contrato indefinido si se alcanza
periodo legal máximo de 3 años
o 4, en su caso.
III.1.2.2. El contrato eventual
En cuanto al contrato eventual por circunstancias de la producción, el artículo 15.1.b) ET
establece que sólo se podrá efectuar en determinadas circunstancias empresariales y por un
periodo máximo de 6 meses en un periodo de doce. Cualquiera de estos dos aspectos pueden ser
abordados por la negociación colectiva, que está capacitada para modificar tanto la duración
máxima de estos contratos como el periodo dentro del cual se puedan realizar, respetando
siempre que el periodo máximo durante el que se podrá formalizar este contrato es de dieciocho
meses y su tiempo máximo de duración que será de las tres cuartas partes del periodo de
referencia, con un tope de doce meses.
La mayoría de los convenios sectoriales cuando se refieren a esta modalidad contractual
suelen reiterar el Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de que algún convenio, como el de la
siderometalurgia de Lleida 19 reduzca el periodo de cómputo a 16 meses, estableciendo que las
empresas podrán concertar contratos de trabajo de carácter eventual de una duración de hasta 12
meses en un período de 16.
En el ámbito empresarial y en relación a esta modalidad contractual hay que decir que
buena parte de los convenios se remiten a la ley, así, por ejemplo, el convenio colectivo de BSH
Interservice SA 20 señala que tanto en lo que se refiere a la duración máxima, como al período
19
BOP 5-9-2008.
20
BOE 5 Septiembre 2007.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
exigible de los contratos eventuales, se estará a lo dispuesto al amparo de la legislación que
desarrolle el estatuto de los trabajadores y el convenio sectorial de aplicación en esta materia.
En otros casos, como el convenio de Mecanización Industrial Astillero 21 o el de BSH
Electrodomésticos España 22 se transcribe literalmente la ley, autorizando esta modalidad
contractual por una duración máxima de doce meses en un período máximo de dieciocho. El
contrato inicial sólo admitirá una prórroga sin que en ningún momento el tiempo inicial más el de la
prórroga pueda superar los 12 meses aludidos en el párrafo anterior.
En la mayoría de los casos se hacen referencias expresas al convenio colectivo de ámbito
superior, como es el caso del de Protecciones Galvánicas SA 23 que se refiere al Convenio para la
Industria Siderometalúrgica y afines aplicables en Guadalajara y en su provincia; el de Robert Bosch
España 24 que se remite a lo establecido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de
la Comunidad de Madrid; el convenio de Nidec Motors Actuators SA 25 que se refiere al Convenio
Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona o el del Grupo Folcrá
Edificación SA 26 que dice que se estará a lo dispuesto en el artículo 32, apartado d) del Convenio
Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona.
En algún caso aislado se regula expresamente esta figura contractual como es el caso del
convenio de Jhonson Control Autobaterías 27 que regula el contrato eventual para un periodo de 6
meses en uno de 12 y a su vez admite que se pueda extender a lo previsto en el convenio de la
industria siderometalúrgica de Madrid que prevé una duración máxima de 12 meses en un periodo
de 18.
En otro orden de cosas, hay que señalar que en escasas ocasiones se detienen los
agentes sociales a limitar porcentualmente el número de eventuales en función del número de
plantilla. El convenio de Bosch Sistema de Frenado limita la contratación eventual al 20% de la
plantilla, que sólo podrá ser superado en periodos punta de producción tras el acuerdo con el
comité de empresa. También se limita la contratación eventual en el convenio de Iveco-Pegaso,
SL 28 que permite a la empresa contratar con esta modalidad hasta un máximo del equivalente al
12% de la plantilla fija; no obstante, si se supera la producción de 180 vehículos día, el porcentaje
de contratos eventuales podrá ser de un máximo del 22% de la plantilla fija; además no
computarán como eventuales aquellos contratos que sustituyan temporalmente a trabajadores en
activo, tampoco se considerarán eventuales a los efectos de este cálculo a los trabajadores
relevistas.
En otros convenios no se fijan porcentajes pero sí se delimitan tareas susceptibles de
contratación eventual. Un buen ejemplo es el convenio de Iveco-Pegaso, S.L. 29 que prevé que el
50% de las contrataciones de eventuales o temporales, podrán cubrirlos aquellos puestos de
trabajo con categoría igual o inferior a oficial 3ª, teniendo prioridad de contratación los antiguos
trabajadores de la empresa desde 1/9/95, que hayan prestado servicios durante al menos tres
meses y que causaran baja en la misma por razones ajenas a su voluntad; también podrán
cubrirse con este contrato otros puestos de trabajo de categoría igual o superior a oficial de 2ª,
21
BO Cantabria 4 de Junio 2007.
22
BO Navarra 30 septiembre 2009.
23
BOP Guadalajara 13 Marzo 2009.
24
BOCM 23 Octubre 2007.
25
DO Generalitat Cataluña 2 Noviembre 2007.
26
BOCM 1 Agosto 2009.
27
BO CM 20 Julio 2009.
28
BO provincia de Valladolid 1 de Marzo 2008.
29
BOP Valladolid 1 de Marzo 2008.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
teniendo prioridad los antiguos trabajadores que tuvieran la categoría y profesión adecuados del
puesto a cubrir.
De la misma forma se actúa en el convenio de Intech Spain Campo de Gibraltar 30 que
determina qué tipo de actividades, pese a ser habituales en la empresa, podrán ser realizadas por
trabajadores temporales del artículo 15.1. b) del Estatuto de los Trabajadores, como son la
reparación de tanques, montaje de tuberías y equipos, preparación de útiles y repuestos para
paradas, aquellas otras actividades que se acuerden en el seno de la comisión paritaria. A esta
determinación de tareas hay que añadir que el convenio exige que el número de trabajadores
contratados al amparo de esta modalidad no podrá exceder del 20% de la plantilla de la empresa.
También se acotan las circunstancias que pueden justificar el recurso a esta modalidad
contractual en el convenio de Ucar Electrodos Iberica S.L. donde se atiende a la producción, de
forma que ésta deberá superar la considerada normal para la plantilla fija de la empresa -la
fabricación de 44.000 toneladas de grafito-, aquellos programas de fabricación que superen dicha
producción se podrán cubrir mediante la contratación del personal en la modalidad de contratación
eventual o por obra o servicio determinado. La decisión entre uno u otro tipo de contrato
dependerá de la mayor o menor duración prevista, si bien, inicialmente el contrato temporal será el
eventual por circunstancias de la producción.
En escasas ocasiones se preocupan los convenios de regular las condiciones de trabajo
de estos trabajadores eventuales, como podría ser el salario, no obstante, el convenio de Iveco-
Pegaso, SL 31 deja claro que si un trabajador repite con un contrato eventual a los efectos de
retribuciones que le correspondan se tendrán en cuenta todo el tiempo ya trabajado en anteriores
contrataciones.
CONTRATOS EVENTUALES
ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CONVENIOS COLECTIVOS:
CLAÚSULAS DE INTERÉS
QUE DEBERÍAN INCLUIRSE
Modificación del periodo mínimo de
duración
Modificación del periodo de referencia
Jhonson Control
Autobaterías.
Deberían delimitarse las
tareas susceptibles de
contratos eventuales.
Identificación de las tareas
susceptibles de contratarse con
contratos eventuales
Iveco-Pegaso, S.L.;
Intech Spain Campo de
Gibraltar; Ucar Electrodos
Ibérica SL.
Debería acotarse el tiempo de
duración de estos contratos.
Limitación del porcentaje de plantilla
Garantiza el respeto de la antigüedad
a efectos de salario
Bosch Sistema de Frenado,
Iveco-Pegaso
Iveco Pegaso.
30
BOP Cádiz 14 Febrero 2008.
31
BO provincia de Valladolid 1 de Marzo 2008.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
III.1.2.3. Los contratos formativos
La última reforma introducida por la Ley 35/2010 para esta modalidad contractual buscaba
aumentar la contratación de jóvenes trabajadores, dado que éste podía ser un adecuado
instrumento de inserción laboral. La mayor dificultad que encontramos en estos contratos es que
ni las bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación (artículo 11 L 35/2010), ni la
nueva regulación de los contratos en prácticas y para la formación (artículo 12 L 35/2010)
aseguran la posterior continuidad de la relación contractual en un contrato de trabajo de duración
indefinida, porque éstas son fases autónomas de la carrera contractual, y que además funcionan
como instrumentos que facilitan contrataciones temporales en actividades permanentes. No
obstante, la Ley 35/2010 trata de fomentar la indefinición de los contratos formativos a través de la
bonificación de las cuotas de forma que las empresas que hasta el 31 de diciembre de 2011,
transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la
edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año),
durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. En el caso de mujeres, dichas
bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año), o, en su caso, por su equivalente diario.
En algún convenio aislado se han evitado estos desencuentros y se ha garantizado que los
trabajadores que finalicen sus contratos de formación pasen a engrosar el número de indefinidos
de plantilla. Un buen ejemplo, sería el Convenio Colectivo Interprovincial 2008-2010 de Unisys
España, S.L 32 que se compromete a transformar en indefinidos todos aquellos contratos en
prácticas que tengan una antigüedad superior a un año.
Así pues, como ya se ha dicho por parte la doctrina, sin desconocer la función formativa
que pueden cumplir estas modalidades contractuales y el interés del legislador por asociarlo al
contrato indefinido, no hay que olvidar que también pueden funcionar como una fórmula de
precarización del empleo y de los trabajadores jóvenes. La notable ampliación que la Ley 35/2010
hace del espacio de estas modalidades contractuales, no contribuirá al propósito declarado de
reducir la contratación temporal ni, dado su conocido efecto sustitución, a promocionar la
contratación de duración indefinida, aunque la medida pueda ser aceptable para afrontar de
inmediato las altísimas cifras de desempleo de los jóvenes.
También se remite a la negociación colectiva el legislador al referirse a estas modalidades
contractuales en tanto en cuanto prevé que mediante convenio colectivo de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá
establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así
como, los puestos de trabajo objeto de este contrato. Como se puede observar de esta tarea
estarían excluidos los convenios colectivos de empresa a los que sólo se les faculta para
establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el
caso de que exista un plan formativo de empresa.
Vuelve a hacerse una remisión a la negociación colectiva, en general, sin delimitarse el
ámbito adecuado para llevarlo a cabo, en el apartado 3 del artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores al señalar que “en la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa
mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido”.
32
BOE 11 Marzo 2009.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
CONTRATOS FORMATIVOS
MODALIDADES
FORMATIVAS
ASPECTOS SUSCEPTIBLES
DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CONVENIOS
COLECTIVOS:
CONTRATO EN
PRÁCTICAS
CONTRATO PARA
LA FORMACIÓN
Garantiza que transcurrido el periodo de 1 año el
contrato en prácticas se convertirá en indefinido.
El convenio sectorial puede determinar la duración
del contrato, atendiendo a las características del
sector y de las prácticas a realizar.
La retribución del trabajador podrá ser fijada en
convenio colectivo.
El convenio de sector podrá establecer, en función
del tamaño de la plantilla, el número máximo de
contratos a realizar, así como los puestos de
trabajo objeto de este contrato.
El convenio de empresa podrá establecer el
número máximo de contratos a realizar en función
del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que
exista un plan formativo de empresa.
El convenio de sector podrá fijar duración del
contrato
Los convenios colectivos podrán establecer el
tiempo dedicado a la formación teórica y su
distribución.
La retribución del trabajador contratado, sin que
pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Fijarán criterios y procedimientos para conseguir
una presencia equilibrada de hombres y mujeres
vinculados a la empresa mediante contratos
formativos.
Establecerán compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo
indefinido.
Unisys España, S.L.
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Ninguno
III.1.2.4. El contrato a tiempo parcial
La flexibilidad que ha recibido esta modalidad contractual por parte del legislador es uno de sus
caracteres fundamentales. La jornada de referencia para la celebración de estos contratos será la
anual, de forma que la contratación de un trabajador por un número de horas inferior al previsto
anualmente para ese sector se considerará a tiempo parcial33. Este es uno de los aspectos que
podría abordar el convenio colectivo, reduciendo la precariedad de esta modalidad contractual
evitando que se puedan celebrar contratos a tiempo parcial por escasas horas mensuales. En este
33
Esta característica de los contratos a tiempo parcial no haría falta que constara en el convenio colectivo, sin embargo, algunos la
recogen expresamente: CC BSH Interservice SA (BOE 5 Septiembre 2007).
30/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
sentido, algunos convenios establecen mínimos, como el convenio de SCHefenacKer Visión
System España 34 que prevé que no se podrán celebrar contrataciones bajo esta modalidad que
supongan la prestación de servicios inferiores a 12 horas a la semana o 48 horas al mes.
Otra situación abusiva que sufren los trabajadores a tiempo parcial está relacionada con
las horas complementarias, por ello el convenio de Schefenacker Vision System España 35 regula
el régimen jurídico de éstas previendo que su número no podrá exceder del 30% de las horas
ordinarias contratadas. Además en el convenio se pacta la distribución y forma de realización de
estas horas previendo que éstas podrán distribuirse a lo largo de la totalidad del año natural, o en
su defecto, cuando el contrato a tiempo parcial no conlleve la prestación de servicios durante el
conjunto del año a lo largo del tiempo de prestación de servicios dentro del año natural; también
se regula en el convenio que el trabajador conozca el día y hora de realización de horas
complementarias con un preaviso de 48 horas, salvo que por necesidades del servicio no sea
posible cumplirlo con dicha antelación, en cuyo caso, la empresa podrá comunicar al trabajador la
realización de las horas complementarias pactadas incluso dentro de la propia jornada diaria de
trabajo.
Otros convenios como el de Mann+Humel Ibérica SU 36 limita el uso de los contratos a
tiempo parcial a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y
requiere el acuerdo entre el comité y la dirección de la empresa para recurrir a esta modalidad de
contratación en las secciones productivas de la empresa que normalmente desarrollen su trabajo
a tres turnos, es decir, las 24 horas al día de lunes a viernes.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Límite de horas mínimo para recurrir al
contrato a tiempo parcial
Regulación de las horas complementarias
Limitación del número de trabajadores a
tiempo parcial
CONVENIOS COLECTIVOS:
SCHefenacKer Visión System España
Schefenacker Vision System España
Mann+Humel Ibérica SU
III.1.2.4. El empleo de trabajadores de ETTs
En este tema lo mejor que puede hacer el convenio colectivo es acotar el recurso a las empresas
de trabajo temporal, delimitando las tareas, como hace el convenio colectivo de la empresa
“Gestamp Vigo, S.A.” 37 que obliga a no contratar a trabajadores de ETTs, salvo para cubrir
interinidades por vacaciones, incapacidad temporal o licencias, o el convenio de Siemens 38 que
sólo lo admite para cubrir ausencias imprevistas y de duración incierta (bajas laborales),
vacaciones u otras circunstancias que puedan ser limitadas en el tiempo, con un limite de tres
34
BO Valencia 4-8-2007.
35
BO Valencia 4-8-2007
36
BOP ZARAGOZA 15 mayo 2008.
37
BO Provincia de Vigo 23 Noviembre 2006.
38
BOE 28 octubre 2009
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
meses. En la misma línea el convenio de Protecciones Galvánicas SA, 39 limita el recurso de este
tipo de empresas, en tanto que reduce su uso exclusivamente a actividades no habituales de la
empresa.
Otras veces se limita el recurso a las ETTs fijando que el porcentaje máximo de plantilla
que puede pertenecer a una ETT, este es el caso del convenio de SchefenacKer Vision System
España 40 que lo establece en el 20% de la plantilla o el de Nidec Motors Actuators SA, que lo fija
en un 15% 41 . El convenio de Bosch Sistemas de Frenado limita el porcentaje de trabajadores
provenientes de empresas de trabajo temporal al 7%, salvo periodos punta que podrá llegar a ser
del 40% con el acuerdo del comité de empresa. En este convenio se adoptan medidas especiales
para evitar que se abuse de los trabajadores pertenecientes a ETTs (se fija el tiempo máximo de 4
meses y se les reconoce el derecho a entrar en una bolsa de empleo).
Otra forma de restringir el recurso a estas empresas es limitando el tiempo que puede
prestar servicios el trabajador temporal en la empresa usuaria. El convenio de Fundiciones SA,
plantas de Zumaia y Zestoa 42 señala que la contratación de las personas puestas a disposición en
cada centro de trabajo mediante esta modalidad, no podrá ser superior a tres meses por cada año
de vigencia del presente convenio. Transcurridos estos tres meses y tras la pertinente evaluación
para valorar su continuidad se le contratará directamente por la empresa con el contrato y
duración que las circunstancias industriales lo aconsejen.
Otros convenios no se preocupan de limitar el recurso a esta modalidad de empleo sino
sólo de garantizar que la empresa usuaria aplicará al trabajador contratado las condiciones de
trabajo y salariales establecidas en el presente convenio para el puesto de trabajo a desarrollar –
convenio de BSH Interservice S.A 43 y convenio de Imesapi S.A, Personal de Cabinas de Teléfono
en Albacete 44 - en ellos se ordena que el trabajador tiene derecho a exigir de la empresa usuaria
las posibles diferencias con respecto al contrato que haya celebrado con la empresa de trabajo
temporal.
TRABAJADORES DE ETTs
ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Delimitación de tareas susceptibles de
contratar con ETTs.
Se fija el porcentaje máximo de plantilla que
puede pertenecer a ETT.
Limitar el tiempo que pueden prestar servicios
los trabajadores de ETTs.
Respeto a las condiciones de trabajo de los
trabajadores de ETTs.
CONVENIOS COLECTIVOS:
Gestamp Vigo; Siemens; Protecciones Galvánicas SA.
SCHefenacKer Vision System España; Nidec Motors
Actuators SA y Bosch Sistema de Frenado.
Fundiciones SA, plantas de Zumaia y Zestoa.
BSH Interservice S.A y la empresa Imesapi S.A,
Personal de Cabinas de Teléfono en Albacete.
39
BOP Guadalajara 13 Marzo 2009.
40
BO Valencia 4-8-2007.
41
DO Generalitat Cataluña 2 Noviembre 2007. En este convenio se prevé que los nuevos contratos cuya duración inicial sea superior a
5 meses, se realizarán a través de contratación directa por parte de la empresa.
42
BO Guipúzcoa 11 de Julio 2008.
43
BOE 5 Septiembre 2007.
44
BO provincia Albacete 16 Enero 2009.
32/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
III.1.3. LA PARTICIPACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO.
En este tema hay que partir de la siguiente premisa: la facultad de gestión del empleo la tiene el
empresario, que goza de potestad absoluta en aspectos tales como el índice de estabilidad de la
plantilla, el volumen de trabajadores, las modalidades contractuales, el recurso a las ETTs, etc.,
ello sin perjuicio de que la norma deje algunos espacios a la participación de los representantes
legales que pueden ser aprovechados por éstos para adentrarse en la gestión de estos aspectos.
El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores se pronuncia sobre qué aspectos del
empleo y la contratación tienen derechos de información y consulta los representantes:
DERECHOS DE INFORMACIÓN DEL ART. 64 ET RELACIONADOS
CON EL EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN
SE INCLUYEN
EXPRESAMENTE
EN LOS
CONVENIOS
COLECTIVOS
Las decisiones que pudieran provocar cambios sustanciales en cuanto a la
organización del trabajo y a los contratos de trabajo.
Las previsiones de realización de nuevos contratos, con indicación del número
de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados.
Los contratos a tiempo parcial y la realización de horas complementarias por
estos trabajadores.
Los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa
Las copias básicas de los contratos celebrados
La evolución del empleo.
NO
SÍ
SÍ
NO
SÍ
NO
Ahora bien, independientemente de que los convenios aborden o no estos derechos de
información debemos dejar claro que son exigibles por los representantes legales dado que así se
prevé en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, a través de la negociación
colectiva se trataría de conseguir una participación más activa de los representantes legales de los
trabajadores que fuera más allá de la mera información garantizada en el artículo 64 ET. Ya que es
cierto, que los convenios garantizan el nivel más bajo de participación, como es el derecho a
información –convenios de Peugeot, IMESAPI, SA Cabinas Teléfonicas para Toledo 45 o el de
IMESAPI, SA Cabinas de Teléfono en Albacete 46 - previendo informar a los representantes de los
trabajadores del número de puestos y sus características, eso sí, dejando claro que será facultad
exclusiva de la empresa la selección del personal a ingresar.
El convenio colectivo de la Sociedad Española de Automóviles de Turismo 47 prevé la
comunicación al comité de empresa de los requisitos básicos de los puestos de trabajo ofertados,
del número, modalidades y tipos de contratos a celebrar y establece, así mismo, que tanto las
actividades de selección y orientación previas al ingreso, como de sus resultados, se hará
45
BO Toledo 21 Agosto 2009.
46
BO provincia Albacete 16 Enero 2009.
47
BOE 28 Marzo 2006.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
partícipe a las secciones sindicales firmantes del convenio colectivo, poniendo a su disposición
toda la información necesaria del desarrollo del proceso, incluyendo número de trabajadores a
contratar, tipo de contrato y nivel retributivo.
El mismo nivel de participación se garantiza en el convenio colectivo de Robert Bosch 48
que exige que ante una necesidad de contratación de trabajadores el departamento de personal lo
comunicarán al comité de empresa concretando: trabajo a realizar, número de personas, duración
prevista, tipo de contrato (eventual, temporal...), edad requerida y añadiendo que dicha
información no sólo deberá conocerla la representación legal sino que además deberá hacerse
convocatoria pública en el centro de trabajo, mediante aviso en los tablones, junto con el plazo
previsto para la presentación de solicitudes.
La información a los representantes busca garantizar la objetividad en el acceso al empleo
pero aún encontramos en el ámbito empresarial reminiscencias del pasado como son las
cláusulas que otorgan preferencia para cubrir puestos de trabajo a los hijos de antiguos
empleados: un ejemplo de ello serían los convenios de IMESAPI, SA Cabinas Teléfonicas para
Toledo 49 y de IMESAPI, SA Cabinas de Teléfono en Albacete 50 , en los que se dice que cuando por
necesidades de la empresa sea preciso cubrir puestos de trabajo con personal de nuevo ingreso,
la dirección de la empresa deberá dar preferencia a los hijos de empleados.
Frente a la dudosa legalidad de las anteriores cláusulas hay que llamar la atención sobre
las interesantes cláusulas que otorgan prioridad en el acceso al empleo a aquellos trabajadores
que hayan desempeñado tareas en anteriores contrataciones para la empresa siempre que éstos
se hallen en igualdad de condiciones que otros candidatos que deseen acceder –convenios de
IMESAPI, SA Cabinas Teléfonicas para Toledo 51 o el de IMESAPI, SA Cabinas de Teléfono en
Albacete 52 -, o bien, a trabajadores temporales que en los últimos cinco años hayan acumulado al
menos 18 meses -conveniode Atlantic Cooper SA 53 -.
Además de garantizar la objetividad en el acceso al empleo, en alguna ocasión hemos
encontrado algún caso aislado de convenio que trata de favorecer el empleo de las mujeres 54 .
Estas cláusulas merecen una atención particular sin perjuicio de que este estudio tenga un
capítulo destinado a ello. Así en el convenio de Iveco-Pegaso España se acuerda impulsar la
equiparación en la contratación de hombres y mujeres en la empresa y para ello acuerdan que del
total de las contrataciones, como mínimo el 20% serán mujeres. En la misma línea del citado
convenio está el plan de igualdad para Industria de Turbopropulsores, S.A., suscrito el 14 de julio
de 2009 55 que para el logro de su objetivo de promoción de la igualdad en los procesos de
selección se garantiza que las decisiones que conlleven la contratación de personal estén
basadas exclusivamente en las aptitudes y capacidades individuales, informando adecuadamente
a las personas que participen en los procesos de selección para dar oportunidad a la mujer en
igualdad, aplicando criterios objetivos basados en los méritos 56 .
48
BOCM 23 Octubre 2007.
49
BO Toledo 21 Agosto 2009.
50
BO provincia Albacete 16 Enero 2009.
51
BO Toledo 21 Agosto 2009.
52
BO provincia Albacete 16 Enero 2009.
53
BO Huelva 1 Julio 2009.
54
Consúltese también, MENDOZA NAVAS, N. “La negociación colectiva como elemento corrector de las desigualdades por razón de
género en las relaciones laborales”, Relaciones Laborales, núm. 13 (2010), págs. 105 y 106.
55
BOE 28 Septiembre 2009.
56
Para el logro de este fin, la empresa se compromete a redactar las ofertas de empleo, haciendo uso de un lenguaje igualitario, tanto
en los procesos internos como en los externos, reemplazar siempre que sea posible el masculino como genérico; realizar campañas de
divulgación de la imagen de la empresa acompañadas de fotos, que éstas promuevan la participación de la mujer, visibilizando y
explicitando adecuadamente su presencia en igualdad; dar a conocer en centros de formación de ciclo superior y universidades el
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
La participación activa de los representantes en la contratación y en la gestión del empleo
tiene como objetivo garantizar la objetividad de las decisiones empresariales y para ello no es
suficiente con respetar el derecho de información, se trataría de que el convenio fuera más allá, en
concreto, de que los convenios arbitraran vías de participación de los representantes de los
trabajadores que permitieran hablar de reparto de la facultad de decisión en ese ámbito, por
ejemplo, a través de la creación de una comisión de contratación paritaria con funciones y
cometidos, con derecho a información, consulta o negociación sobre las decisiones empresariales
en esta materia, necesidades de empleo, etc. Un buen ejemplo es el convenio colectivo de la
siderometalurgia de Madrid.
Estas medidas activas de participación no abundan en la negociación colectiva, por ello
ante la dificultad de negociación de este tipo de fórmulas sería interesante incluir algún
mecanismo de seguimiento y control sindical (comisión de sguimiento) sobre las contrataciones
efectuadas, como el que se incluye en el convenio del sector de la industria del metal de Cádiz.
La objetividad no sólo debe garantizarse en el acceso al empleo sino también de los
procesos de promoción profesional. El convenio de “Bormioli Rocco, S.A.” 57 establece que tendrán
preferencia en la promoción los trabajadores de la empresa con más antigüedad, siempre que
tengan los conocimientos mínimos, y si no se cubre así podrán hacerlo con los de fuera tras
haberse conformado el Tribunal Calificador (formado por trabajadores y dirección). Las pruebas
consistirán en un examen teórico, pruebas prácticas y cuando se estime conveniente, pruebas
psicotécnicas y/o médicas.
No hemos encontrado en los convenios procesos participativos en la promoción en el empleo.
FORMULAS DE PARTICIPACIÓN QUE SE INCLUYEN O PUEDEN INCLUIRSE
EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Información a los representantes de los trabajadores del número de puestos y sus características.
Información a los representantes sobre los requisitos básicos de los puestos de trabajo ofertados, del
número, modalidades y tipos de contratos a celebrar.
Información a los representantes del nivel retributivo de los trabajadores susceptibles de ser contratados.
Comisión de contratación paritaria con funciones –consulta o negociación- y con cometidos en materia
de empleo y contratación.
Mecanismos de seguimiento y control sindical (comisión de seguimiento) sobre las contrataciones
efectuadas que garanticen la objetividad de las decisiones empresariales
principio de igualdad que aplica en los procesos de selección de la empresa y promover y apoyar las campañas de acción positiva que
se lleven a cabo desde los centros formativos.
57
BO Castilla La Mancha de 4 de julio de 2005.
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III.1.4. MEDIDAS PARA LA CONTENCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
Las cláusulas para la contención de la contratación temporal son muy variadas y pueden ir desde
la fijación de unos porcentajes máximos de contratados temporales, como se hace en el convenio
colectivo de Mann+Humel Ibérica SU 58 , en el que se establece que los trabajadores que se
incorporen a la empresa con contrato temporal a partir de la firma del presente convenio
constituirán un máximo del 19% sobre el personal fijo de plantilla; previendo que una vez
superada dicha cifra los trabajadores que ostenten una mayor antigüedad en la empresa
adquirirán progresivamente de mayor a menor antigüedad la condición de fijos en plantilla; o como
hace el convenio de Atlantic Cooper SA 59 en el que se exige que la contratación temporal, en
general, no podrá superar el 15% del total de la plantilla en cómputo anual.
Pero también se podría contener el uso abusivo de esta modalidad contractual si
económicamente esta opción deja de ser ventajosa para el empresario porque se incrementara
la indemnización a pagar en caso de prescindir de los servicios del trabajador temporal. La
reforma introducida por la Ley 35/2010 prevé que a la finalización del contrato, excepto en los
casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso,
en la normativa específica que sea de aplicación. No obstante, esta previsión se irá aplicando
progresivamente de forma que deberán abonarse ocho días de salario por cada año de servicio
para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011; nueve días de
salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de
enero de 2012; diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se
celebren a partir del 1 de enero de 2013; once días de salario por cada año de servicio para los
contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014; doce días de salario por
cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de
2015.
Sobre este aspecto se han pronunciado más los convenios de ámbito sectorial, ya que en
los convenios de empresa hemos encontrado escasas regulaciones al respecto. El convenio
colectivo del Grupo Itevelesa 60 señala que a la finalización de dichos contratos, los trabajadores
tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a un día de salario por mes trabajado a
partir del primer mes. Igualmente corresponderá una indemnización en los mismos términos que
los anteriores, a los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato de obra o servicio
determinado.
Por otro lado, el convenio de Mindasa Naval SA 61 aumenta las modalidades de contratos
que precisarán indemnización a su finalización, requiriéndola tras los contratos de trabajo en
prácticas y para la formación y los eventuales por circunstancias de la producción, cuya duración
no haya alcanzado el periodo contractual fijado, en cuyo caso, la indemnización será de dos días
de salario real por cada mes que reste hasta la finalización del contrato. Si los contratos por
circunstancias de la producción no alcanzasen una duración de seis meses, serán indemnizados a
su resolución a razón de dos días de salario real por cada mes que reste hasta alcanzar los seis
meses. A la finalización de los contratos temporales, salvo interinidad, inserción y formativos, los
trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
58
BOP Zaragoza 15 mayo 2008.
59
BO Huelva 1 Julio 2009.
60
BO provincia de Zamora 11 de julio 2008.
61
BO Cantabria 22 Mayo 2007.
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proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por año de servicio y de
diez días para los contratos cuya duración sea superior a doce meses.
FÓRMULAS PARA LA CONTENCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
MEDIDAS
Limitación porcentual de la contratación temporal
Aumento de la indemnización por finalización de
temporales
Aumento de las modalidades de contratos susceptibles de
indemnización
CONVENIOS COLECTIVOS
Mann+Humel Ibérica SU; Atlantic Cooper
SA
Grupo Itevelesa
Mindasa Naval SA
III.1.5. FÓRMULAS PARA FOMENTAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Medidas para el fomento de la contratación indefinida hay muchas y muy variadas, una de las más
habituales es la que fija un porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos en la plantilla, así se
actúa en el convenio de “Gestamp Vigo, S.A.” 62 , en el se prevé que los contratos indefinidos sean
el 65% del total de la plantilla o en el de Aludec Termoplásticos 63 , que exige el 80% de la plantilla.
En el convenio de Johnson Controls Alagon, SLU 64 se acuerda que haya un porcentaje de
trabajadores de mano de obra directa fija de un 80%, a fecha de 31 de diciembre del año 2011,
tomando como referencia para su cálculo la plantilla media de ese año. Este porcentaje deberá
alcanzarse de forma progresiva durante la vigencia del presente convenio, de forma que se
realizarán 40 contrataciones indefinidas de mano de obra directa a fecha 31 de diciembre de
2011, siempre que no se supere el 85% de la plantilla fija.
En otros casos es más sencillo y no se fija un porcentaje sino un número mínimo de
indefinidos, como es el Siemens 65 , en el que la empresa se compromete a realizar un total de 80
contratos indefinidos durante la vigencia del convenio. Estas cláusulas no deberían quedarse ahí e
introducir también mecanismos de conversión de contratos temporales en indefinidos.
En el convenio colectivo de ZARDOYA OTIS 66 las partes se comprometen al
mantenimiento de los contratos indefinidos existentes en el momento de la firma del convenio, de
forma que las bajas que se produzca por jubilaciones, bajas voluntarias, despidos disciplinarios y
fallecimientos, deberán ser cubiertas con esta modalidad contractual. A estos efectos la empresa
garantiza la transformación en contrato indefinido de 250 contratos temporales en vigor tomando
como base el número de contratos existentes al 1 de enero de 2008. De igual forma que con
respecto a los despidos colectivos (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) y extinción de los
contratos por causas objetivas (artículo 52 ET), la empresa se compromete a no hacer uso de los
mismos, salvo que medie acuerdo con los representantes legales de los trabajadores –convenio
de Mecanización Industrial Astillero (MINDASA) 67 .
62
BO Provincia de Vigo 23 noviembre 2006.
63
BO Pontevedra 19 noviembre 2008.
64
BOP Zaragoza 3 Noviembre 2009.
65
BOE 28 octubre 2009.
66
BOE 25 Septiembre 2008.
67
BO Cantabria 4 de junio 2007.
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Otras veces, el convenio lo que marca es el porcentaje máximo de eventuales como el
convenio de la empresa Sidenor Industrial, fábrica de Reinosa 68 que prevé que no se supere el
10% del total de la plantilla de la empresa, y que en ninguna planta se supere el 13% o el de la
empresa Forjanor SA 69 , que se compromete a que el número de eventuales no supere el 10% del
total de la plantilla de la empresa, y que en ninguna planta se supere el 13%. Para que estas
cláusulas cumplan efectivamente su cometido se trataría de que estas cláusulas limitadoras de la
contratación temporal no se queden en un porcentaje muy bajo sino en garantizar la participación
activa de los representantes en el control y supervisión de los compromisos adquiridos. Este tipo
de seguimiento no lo hemos encontrado en ningún convenio de ámbito empresarial, sólo en el del
sector de cuchillería y afines de Albacete 70 .
Otra fórmula para el fomento de la contratación indefinida es la que garantiza la
transformación de contratos eventuales en indefinidos cuando el número de éstos supere el
convencionalmente previsto. El convenio colectivo de Iveco-Pegaso, SL 71 ordena los criterios para
la conversión de contratos eventuales a indefinidos cuando el número de eventuales exceda del
porcentaje máximo de eventualidad establecido en convenio de eficacia limitada o en otros
acuerdos suscritos entre la dirección y los representantes de los trabajadores, que se procederá a
convertir el exceso de eventuales en indefinidos, teniendo prioridad los trabajadores en activo en
la empresa con mayor número de días naturales trabajados; en caso de empate, la preferencia
será en primer lugar, para los hijos de los trabajadores, que cuando fueron contratados sus padres
estaban en activo, y en segundo lugar, para los trabajadores con mayor edad.
Una cláusula muy interesante la encontramos en el convenio de Nidec Motors Actuators
SA 72 que prevé que si al término de cada año natural, el número de contrataciones de duración
determinada en cómputo anual superara el 20% de la plantilla fija, la empresa y los representantes
de los trabajadores analizarán conjuntamente y acordarán si procede la conversión de
determinados empleos en permanentes, en base a la evolución de la producción y ventas
previstas para el siguiente ejercicio.
En el convenio de Ductilor SL 73 la empresa se compromete a convertir en indefinidos
durante la vigencia de este convenio un mínimo de 16 contratos eventuales, de los cuales el 20%
como mínimo serán mujeres, a este fin se comprometen a hacer cuatro indefinidos por año.
A veces la conversión sólo se garantiza para una determinada modalidad contractual, así
el Convenio Colectivo Interprovincial 2008-2010 de Unisys España, S.L 74 se garantiza transformar
en indefinidos todos aquellos contratos en prácticas que tengan una antigüedad superior a un año.
Con carácter anual, la empresa realizará una evaluación de la totalidad de los contratos
temporales suscritos bajo la modalidad de obra o servicio determinado, a fin de determinar si
procede la resolución del contrato por finalización de la obra o servicio, su conversión en
indefinido, o su mantenimiento por la vigencia de la obra. Asimismo la empresa se compromete a
realizar un mínimo de contrataciones de carácter indefinido «ab initio» por el número equivalente
al 2% de la plantilla media de la empresa a fecha 31 de diciembre del año inmediatamente
anterior.
68
BOC 2 Septiembre 2008.
69
BO Guipuzcoa 20 Febrero 2009.
70
BOP 27-6-2008
71
BOP Valladolid 1 de Marzo 2008.
72
DO Generalitat Cataluña 2 Noviembre 2007.
73
BO Bilbao 10 Octubre 2007
74
BOE 11 Marzo 2009.
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FÓRMULAS PARA FOMENTAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
MEDIDAS
Fija un porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos en
la plantilla.
Marca es el porcentaje máximo de eventuales.
Garantiza la transformación de contratos eventuales en
indefinidos cuando el número de éstos supere el
convencionalmente previsto.
Se compromete a convertir en indefinidos durante la
vigencia de este convenio un mínimo de contratos
eventuales.
CONVENIOS COLECTIVOS
Gestamp Vigo; Aludec Termoplásticos;
Johnson Controls Alagon; Siemens.
Sidenor Industrial, fábrica de Reinosa;
Forjanor SA;
Iveco-Pegaso.
Ductilor SL.
III.1.6. COMPROMISOS DE EMPLEO. LAS BOLSAS DE TRABAJO
Desde este tipo de medidas se trata de luchar contra la inestabilidad laboral sin que garanticen
estabilidad en el empleo porque la empresa sólo se compromete a contratar cada vez que lo
precise a un determinado colectivo de trabajadores que se caracterizan por haber formado parte
de la plantilla temporalmente en la empresa. El convenio Faurecia Interior Sistems 75 prevé que las
contrataciones futuras cuidarán de aprovechar la formación y experiencia de los trabajadores que
hayan prestado servicios a la empresa con anterioridad, formando estos una bolsa de
contratación, a la cual tendrá acceso el comité de empresa, sin que ello suponga traba alguna al
derecho de contratación de la empresa.
Otra fórmula de lucha contra el desempleo que se introduce en algunos convenios es
aquella en la que se prevé que durante la vigencia del presente convenio no podrá contratar, bajo
el régimen de pluriempleo o jornada reducida, a aquellos trabajadores que disponen de otra
contratación retribuida a jornada completa, dándose preferencia a quienes, en igualdad de
condiciones, se encuentren en situación de desempleo o próximos a agotar las prestaciones
básicas por estas contingencias.
III.1.7. CONCLUSIONES
Tras analizar los convenios de empresa hay que decir que encontramos un absoluto desinterés
por las regulaciones contenidas en los convenios sectoriales ya que en contadas ocasiones los
convenios de empresa consideran otros marcos reguladores que no sean los propios ni otras
regulaciones que las contempladas en ellos.
Atendiendo al tamaño de las empresas en las que se aborda la contratación hay que decir
que encontramos una más intensa regulación de este tema en las empresas de pequeño tamaño
frente a las medianas y grandes empresas.
75
BO Pontevedra 21 Octubre 2008.
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Pese a no ser un tema de interés de los negociadores en el ámbito de la empresa, hay que
decir que encontramos escasas referencias a los convenios provinciales y regionales del sector.
Ahora bien, el silencio del convenio colectivo de empresa en materia de contratación al convenio
del sector no le exime de su cumplimiento.
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III. EMPLEO Y CONTRATACIÓN
III.2. SUBCONTRATACIÓN
III.2.1. SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO: EL PAPEL DE LOS
CONVENIOS DE ÁMBITO EMPRESARIAL
Las páginas que siguen están dedicadas al estudio de las cláusulas contenidas en los convenios
colectivos de ámbito empresarial del sector del metal que se ocupan de regular distintos aspectos
de la problemática laboral planteada por el recurso a empresas contratistas y subcontratistas para
atender tareas integradas dentro de un único proceso productivo global. De forma particular, se
prestará atención a aquellas que tienen como propósito explícito o implícito prevenir, evitar o paliar
los potenciales efectos negativos que la utilización de esta fórmula organizativa es capaz de tener
sobre la calidad del empleo y las condiciones laborales de los trabajadores que prestan servicios
en las mencionadas empresas.
La necesidad de llevar a cabo una aproximación a los contenidos de la negociación colectiva
desde esta singular perspectiva se fundamenta en la consideración de la subcontratación de actividades
productivas como un mecanismo que, sin perjuicio de su utilidad para favorecer un funcionamiento más
eficiente de los proyectos empresariales, puede ser fácilmente instrumentalizado para conseguir
importantes reducciones en los costes asociados al factor trabajo.
El que se acaba de indicar es un resultado que puede ser obtenido en estos casos sin
demasiadas dificultades sobre la base de aprovechar la diversidad de personificaciones de los
distintos sujetos que colaboran con el desarrollo de una misma actividad productiva como
elemento de diferenciación. A estos efectos, no debe perderse de vista que, al no estar integrados
dentro de la empresa principal, los trabajadores de las empresas contratistas no tienen por qué
beneficiarse de las mismas condiciones de trabajo que corresponden al personal de la primera.
Estas condiciones, pues, pueden ser distintas e inferiores. Un efecto que resulta altamente
probable que se produzca cuando las relaciones de trabajo dentro de la principal se rigen por un
convenio propio, distinto del de sector. Y también cuando la empresa contratista termina
encuadrada, dada la especialidad de su actividad, en un sector diferente y de menor entidad y
tradición negociadora que aquél por el que se rige la principal, en caso de no contar ésta con un
convenio específico. A lo anterior debe añadirse la posibilidad de que, como consecuencia de la
externalización, los que serían puestos de trabajo permanentes para la principal, al estar
asociados a la atención de necesidades constantes de ésta, se conviertan en temporales para la
contratista, al asociarse su duración a la de la obra o servicio que realiza, por lo general limitada
en el tiempo.
Lo dicho permite apreciar cómo, aún constituyendo un mecanismo ventajoso desde el punto
de vista de la eficiencia empresarial, la subcontratación de actividades productivas es susceptible
de ser utilizada también para conseguir una reducción de las condiciones de trabajo y un aumento
de la temporalidad en el empleo no asociadas a ningún elemento objetivo que pueda servirles de
justificación más allá de la diferenciación formal de personalidades entre quienes a través de esta
técnica se vinculan.
El indicado es un resultado que, aunque pueda ofrecer beneficios a corto plazo a quienes se
sirven de estas técnicas con ese único propósito, termina por resultar perjudicial para todos los
sujetos implicados en los procesos productivos a los que afecta y no sólo para los trabajadores
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directamente afectados por estas prácticas. También sufre sus consecuencias negativas el
personal de las empresas que recurren a las mismas, que ve reducida progresivamente su
dimensión, y las organizaciones que los representan, cuya esfera de representación y poder
negociador se ven progresivamente recortados. E incluso, aunque esto se ponga de manifiesto
con menos frecuencia, el sector empresarial, en la medida en que la utilización de la
subcontratación como una simple vía de reducción artificial de costes laborales no favorece el
desarrollo de estrategias competitivas de largo aliento, basadas en la mejora de los procesos
productivos y su gestión eficiente, las cuales difícilmente pueden ponerse en práctica sin contar
con personal estable y cualificado, que asuma como propios los objetivos estratégicos de las
empresas.
Lo anterior permite poner de manifiesto la necesidad de articular medidas que, sin impedir la
puesta en práctica de las operaciones de externalización basadas en razones empresariales
reales y serias, impongan límites a aquellas que persigan fines exclusivamente degradatorios de
las condiciones laborales y la estabilidad en el empleo. Unas medidas cuyo objetivo último no
sería otro que el de desalentar los procesos de segmentación guiados por el propósito de
disminuir los costes del factor trabajo, estimulando en cambio aquellos que, al venir dictados por
oportunidades de especialización y optimización, contribuyan a mejorar la calidad del producto o el
servicio.
En tanto que instrumento regulador de las condiciones de trabajo a nivel de empresa o rama
de actividad, la negociación colectiva está en condiciones de cumplir un importante papel en la
indicada dirección. A través de ella es posible, no sólo introducir cautelas contra el uso desviado
de esta técnica, sino reglas que impidan o dificulten a quienes recurren ella la obtención de un
resultado degradatorio de las condiciones de trabajo o la calidad del empleo. Las posibilidades de
intervención de las que dispone a estos efectos la negociación colectiva son múltiples,
dependiendo del tipo de instrumento del que se trate y su particular ámbito de aplicación.
Así, seguramente la opción más plausible, aunque a la vez la de mayores dificultades
prácticas para su implementación, está constituida por la creación de ámbitos nuevos de
negociación de carácter transversal, capaces de abarcar al conjunto de organizaciones implicadas
en la producción de los bienes y servicios de los que se trate, con el fin de asegurar beneficios
aceptables para todos, al margen del sujeto, empresa principal o empresa contratista o
subcontratista, del que formalmente dependan.
A despecho de esta posibilidad, de la que se empiezan a registrar ya algunos ejemplos
aunque de forma todavía aislada, la negociación colectiva tradicional u ordinaria, tanto sectorial
como de empresa, está también en condiciones de llevar a cabo una importante contribución en
esta dirección. Para empezar, es obvio que una configuración amplia de los ámbitos funcionales
de los convenios de sector es capaz de dificultar en gran medida el efecto “huida” del marco
convencional de referencia, con la consiguiente minoración de las condiciones de trabajo, que se
busca con frecuencia en estos casos. Adicionalmente, la negociación colectiva de rama puede
también, como de hecho ocurre con frecuencia, de introducir cláusulas dirigidas a asegurar la
continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas, poniéndolos al
abrigo de las vicisitudes que puedan afectar al desarrollo de la actividad subcontratada.
Distinto, aunque igualmente de gran relieve, es el rol que pueden cumplir los convenios
colectivos de ámbito empresarial. A través de la negociación colectiva de empresa es posible, a
diferencia de la de sector, dar lugar a compromisos que permitan encauzar la subcontratación
hacia la realización de determinado tipo de tareas o actividades para las que, por razones de
42/255

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eficiencia y especialización, resulta aconsejable recabar el concurso de colaboradores externos,
reduciendo o incluso suprimiendo el riesgo de un uso de esta técnica en clave puramente
degradatoria de las condiciones laborales. Asimismo, aunque esta posibilidad aparezca con
menos evidencia, en los convenios de empresa pueden introducirse también cláusulas sobre los
salarios y condiciones de trabajo que han de garantizarse a los trabajadores de las empresas
contratistas, naturalmente no por la vía de su incorporación al contenido normativo de estos
instrumentos, sino a través de la asunción por parte de la empresa suscriptora de los mismos del
compromiso, de carácter obligacional, de exigir a sus contratistas el respeto de ciertas condiciones
laborales básicas. Finalmente, incluso es factible incorporar en esta clase de convenios medidas
dirigidas a combatir la precariedad en el empleo que las externalizaciones son capaces de
generar. La vía para ello estaría constituida igualmente por la previsión del compromiso de la
empresa principal de exigir a sus contratistas la asunción del personal de quienes los han
antecedido en el desarrollo de la actividad como condición para asumir la contrata.
Como es fácil de apreciar, en los tres casos se trata de cláusulas que apuntan, de manera
directa, a combatir las consecuencias laborales negativas de los procesos de subcontratación, sin
impedir con ello su utilización al servicio de políticas de mejora de la eficiencia de los procesos
productivos. No debe perderse de vista, sin embargo, las especiales dificultades que acarrea su
puesta en práctica. Las cláusulas que han sido descritas conllevan, en la mayor parte de los
casos, la asunción por parte de las empresas de compromisos de carácter obligacional frente a las
organizaciones representativas de los trabajadores suscriptoras de los correspondientes
convenios colectivos, adoptados al amparo de la libertad de contratación y de la posibilidad que
las primeras tienen de disponer de sus potestades organizativas y directivas. Su propósito no es,
en este sentido, introducir contenido alguno que se aplique a los trabajadores afectados por los
convenios que las recogen, que son aquí los que laboran para la empresa principal, sino incidir
sobre las relaciones entre ésta y sus contratistas, que ostentan la condición de terceros respecto
de tales convenios, limitando sus posibilidades de suscribir contratos con ellos a determinados
supuestos o imponiéndole el deber de exigirles el respeto de ciertas condiciones laborales básicas
o la asunción del personal que las precedió. Como tales, no se trata de cláusulas que, al menos
en principio, puedan ser consideradas como parte del contenido normativo de los convenios que
las incluyen. Antes bien, se trata, como se ha dicho, de compromisos de alcance puramente
obligacional, cuyo cumplimiento depende de un acto posterior de la empresa principal, como es el
de llevar a cabo las contrataciones de sus colaboradores ciñéndose a los criterios o límites
previstos por el convenio o incluir en los correspondientes contratos que celebre con ellos el deber
de respetar las condiciones laborales básicas previstas por el mismo o asumir a los trabajadores
de su antecesor. Con todo, como se podrá apreciar más adelante, existen mecanismos a través
de los cuales resulta posible, sin variar la naturaleza de estas cláusulas, vincular su cumplimiento
al del convenio colectivo en el que traen su causa, favoreciendo con ello su efectividad.
Por lo demás, la negociación colectiva de empresa puede también, de manera
complementaria a lo expuesto, introducir cláusulas de naturaleza inequívocamente normativa
capaces de desplegar un efecto positivo sobre la calidad del empleo generado por las operaciones
de subcontratación, bien que en este caso de carácter indirecto. Mención especial merecen aquí
las cláusulas de desarrollo de los derechos de información de los trabajadores y sus
representantes en materia de subcontratación, previstos con carácter general por el artículo 42.4
del Estatuto de los Trabajadores. Y también las que puedan establecerse con el fin de regular,
profundizando y concretando las previsiones de alcance general establecidas por el artículo 43.2
del mismo cuerpo legal, los requisitos que deberán cumplir las empresas contratistas a los efectos
de no ser consideradas como meras prestamistas de mano de obra. Aunque en ambos casos se
trata de previsiones que no tienen una incidencia directa sobre la estabilidad en el empleo o las
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condiciones de trabajo del personal de contrata, su inclusión favorece una selección de los
colaboradores de la empresa principal más atenta a su aptitud para cumplir de manera seria y
responsable sus obligaciones como empleadores, a la vez que dificulta el uso desviado de esta
técnica.
Las consideraciones hasta aquí vertidas proporcionan el marco de referencia conceptual a
partir del cual se procederá a continuación a examinar el tratamiento que la negociación colectiva
de ámbito empresarial del sector del metal lleva a cabo de la subcontratación de actividades
productivas. Este análisis permitirá apreciar la medida en que la preocupación por la calidad del
empleo generado por este tipo de operaciones es compartida por los sujetos negociadores de esta
clase de convenios. Y también cuáles son los instrumentos a los que se suele recurrir, cuando se
coincide en ello, con el fin de favorecerla. El resultado final será, así pues, no sólo una radiografía
del papel general que vienen cumpliendo los convenios empresariales de este sector en el
tratamiento de la materia, sino un inventario de sus principales técnicas de intervención y un
balance de sus puntos fuertes y sus debilidades.
III.2.2. LA ESCASA ATENCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EMPRESARIAL
DEL METAL AL FENÓMENO DE LA SUBCONTRATACIÓN
Una de las características más llamativas de la negociación colectiva del metal es su elevado
grado de fragmentación. Si bien se trata de un sector configurado con gran amplitud desde el
punto de vista funcional, carece de un referente único a nivel estatal. Frente a esta opción, al
menos hasta el momento, la regla está constituida por la existencia de un importante volumen de
convenios de ámbito provincial, que incluyen regulaciones diferenciadas sobre las mismas
cuestiones, aplicables a sus respetivos espacios territoriales. La aplicación de este ya de por sí
elevado número de convenios se ve condicionada, por lo demás, por un número bastante más
amplio, superior a los quinientos, de convenios colectivos de empresa, que llevan a cabo, a su
vez, un tratamiento particular de las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación.
El resultado de esta particular estructura convencional es una extrema diferenciación y
fragmentación de los tratamientos normativos que, como es evidente, favorece y facilita el recurso
a la subcontratación de actividades productivas con propósitos puramente degradatorios de las
condiciones de trabajo. En este sentido, la presencia más que masiva de convenios de empresa
no sólo contribuye a relativizar el impacto de la soluciones que puedan haberse previsto en los
convenios provinciales, por hipótesis no aplicables a las empresas que cuentan con convenio
propio, sino que abre la posibilidad de que la subcontratación pueda ser utilizada sin demasiadas
dificultades como una vía de “huída” de tales convenios. Algo que no ocurre cuando resulta de
aplicación, tanto a la empresa principal como al subcontratista, el convenio colectivo del sector.
Aunque no existen evidencias de hasta qué punto las empresas que cuentan con convenio
propio desarrollan estrategias de este tipo, la notoria escasez de cláusulas que aborden la
problemática de la subcontratación desde esta perspectiva induce a pensar que no es ésta una
opción que se descarte de plano.
Debe tenerse en cuenta que, de los ciento veinte convenios colectivos que componen la
muestra, solamente veintitrés, es decir apenas algo más del 19 %, contiene alguna cláusula
reguladora de la materia. El resultado es aún más desalentador si se centra la atención en los
convenios de empresas de gran dimensión, que son en principio las llamadas a recurrir a
empresas auxiliares para desarrollar ciertas parcelas de sus procesos de producción. En este
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caso, solo seis de los cuarenta y seis convenios considerados, vale decir únicamente un 13%,
incluye algún tipo de estipulación relacionada con la materia de la que se viene hablando.
Esta visión pesimista se refuerza si se presta atención a las cláusulas incluidas en los
convenios que sí han optado por regular la subcontratación, que no se caracterizan precisamente
por la profundidad en cuanto a sus contenidos. Como se podrá apreciar más adelante, son apenas
cinco los convenios colectivos (un 4% del total), los que se ocupan de prever límites o garantías
dirigidos a encauzar el recurso a la subcontratación, en tanto que ninguno de ellos incluye medida
alguna en relación con las condiciones de trabajo de los trabajadores de contrata. Parte de la
explicación de esta situación se encuentra en la evidente dificultad que existe, como aquí se ha
puesto de manifiesto, para regular estas cuestiones en los convenios de este tipo. Una dificultad
que no equivale, no obstante, a imposibilidad, como se ha puesto de manifiesto antes y lo
demuestra además la existencia de convenios que sí abordan al menos la primera de estas
cuestiones en otros ámbitos. De allí que pueda afirmarse que la muy escasa existencia de
previsiones de esta naturaleza es expresiva también de una clara falta de consenso entre los
sujetos negociadores de estos convenios sobre la conveniencia de proceder a la regulación de
estas cuestiones. Y, sin duda, también de la presencia en un número de empresas del sector no
definible a priori, aunque seguramente no desdeñable, de un planteamiento favorable al uso de la
subcontratación como mecanismo de abaratamiento de los costes asociados al factor trabajo.
Con todo, las cláusulas que han podido ser detectadas, cuya exposición y análisis serán
objeto de los apartados siguientes, nos proporcionan un elenco bastante expresivo, aunque por
cierto no exhaustivo, de las posibilidades de incidencia de la negociación colectiva de empresa
sobre la calidad del empleo generado por los procesos de subcontratación de actividades
productivas.
III.2.3. CLÁUSULAS SOBRE CUESTIONES INSTRUMENTALES
Una primera manera como los convenios de empresa están en condiciones de desplegar un efecto
positivo sobre la calidad del empleo generado por los procesos de subcontratación es, como ha
quedado dicho, introduciendo cautelas de carácter instrumental, que favorezcan una selección de las
empresas subcontratistas más atenta a su aptitud para desarrollar adecuadamente su función como
empleadores y eviten el uso desviado de este instrumento. No debe perderse de vista que el efecto
degradatario y precarizador de las condiciones laborales del personal de contrata que puede ser
perseguido en estos casos alcanza su máxima intensidad cuando la empresa contratista es una que
no reúne las condiciones necesarias para operar como tal, actuando la subcontratación realmente
como una fórmula dirigida a permitir a la empresa principal eludir sus obligaciones como empleador
sin privarse de la dirección y el control efectivos sobre el personal afectado.
Los espacios de los que dispone la negociación colectiva para favorecer este doble efecto
han sido mencionados ya. Se trata, de un lado, del desarrollo y la adaptación de los deberes de
información a los trabajadores y sus representantes establecidos con carácter general por el
artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores; y, del otro, de la definición de las condiciones que
deberán reunir las empresas contratistas, para poder ser consideradas como tales, en este caso
con carácter complementario de las previsiones del artículo 43.2 del mismo cuerpo normativo. En
los dos supuestos existe la posibilidad de que los convenios de empresa prevean, desde la
realidad y la experiencia de cada unidad productiva, medidas que favorezcan una vigilancia más
eficaz de los procesos de externalización y un uso de los mismos lo más ceñido posible al
cumplimiento de la función que justifica su existencia.
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De la atención que prestan los convenios colectivos incluidos en la muestra a ambas
cuestiones tratan los dos apartados siguientes del presente estudio.
III.2.3.1. Derechos de información de los representantes trabajadores
Por sorprendente que pueda parecer, la inmensa mayoría de los convenios estudiados no incluye
referencia alguna a los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia
de subcontratación. Únicamente seis, es decir el 5% del total, se ocupan de la materia. Sus
contenidos, por lo demás, resultan como regla general escasamente innovadores, cuando no
irrelevantes. Y es que, como es obvio, nada o casi nada se aporta a la mejora del control de los
procesos de subcontratación cuando lo que se hace es, simplemente, hacer alusión a la obligación del
empresario de cumplir con los deberes de información previstos por los artículos 42 y 64 del Estatuto
de los Trabajadores 76 o transcribir sin ningún tipo de aportación el texto del apartado 4 del primero de
los preceptos citados. 77 Si acaso, un cierto nivel de innovación existe en algún convenio que incluye,
se entiende que con carácter complementario a los deberes legales recién citados, la obligación de la
empresa de suministrar a la comisión paritaria, con ocasión de cada una de sus reuniones mensuales
ordinarias, información sobre las subcontratas internas y externas, así como sus prórrogas. 78 Y
también, en mayor medida, en otro que introduce el compromiso de la empresa de “realizar un
informe” que, a modo de balance, “analice la situación actual y el grado de cumplimiento” de las
“exigencias legales” en lo referido a la “contratación efectuada a través de empresas de trabajo
temporal (ETT) o contratas o subcontratas”. 79 No cabe duda que, si es realizado de manera
adecuada, este documento puede convertirse en una herramienta de utilidad a los efectos de evaluar
la política de subcontrataciones que lleva a cabo la empresa.
Una potenciación mayor del papel de los representantes de los trabajadores en los procesos
de subcontratación se advierte, de todas formas, en algunos de los convenios, de los que se dará
cuenta de forma detenida más adelante, que han optado por regular los supuestos en los cuales
las empresas pueden recurrir a la subcontratación o prever requisitos para su empleo. Un número
reducido de éstos prevé, de forma paralela a dicha regulación, una mejora de los derechos de
información de dichos representantes, por lo general vinculada con el acceso a los datos que
permiten determinar que el uso que se hace de la subcontratación se adapta a sus previsiones, 80
aclarando además que deberán ser suministrados con carácter previo a la ejecución de la
contrata. 81 Es más, al hilo de dicha regulación algunos de estos convenios llegan a sancionar el
derecho de los representantes de los trabajadores a emitir “su opinión sobre la procedencia o
improcedencia” de la contratación de colaboradores externos 82 o incluso a introducir el deber de
la empresa de negociar las subcontrataciones con los mismos. 83 La presencia de estos novedosos
deberes de consulta y de negociación es, en todo caso, excepcional, al encontrarse previstos, en
cada caso, solamente por uno del total de convenios estudiados.
76
Éste es el caso del convenio de Bombardier European Holging, Área de Madrid (artículo 10).
77
Conforme ocurre en el convenio de Atlantic Copper (artículo 14.B).
78
Véase el convenio de Asea Boveri, División de Motores de Sant Cugat del Vallés (artículo 7).
79
Se trata del convenio de Unisys España (artículo 82.11).
80
Así, los convenios de Areva T & D Ibérica (artículo 27.4) y BSH Electrodomésticos de España, Planta de Estella (artículo 4.1)
81
La aclaración es hecha por el primero de los convenios citados en la nota anterior.
82
Véase, nuevamente, el convenio citado en supra nota 5.
83
En este sentido, aunque sin aclarar los alcances de este deber o las consecuencias de la ausencia de acuerdo, el convenio de Santa
Bárbara de Sistemas (artículo 22).
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III.2.3.2. Requisitos para la validez de las contratas
Con el deliberado propósito de poner freno a las actuaciones fraudulentas que venían
produciéndose mediante el recurso a las denominadas empresas “multiservicios”, el legislador dio
nueva redacción en el año 2006 al apartado 2 del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, a
fin de recoger los criterios más asentados a nivel jurisprudencial en torno al uso desviado de la
subcontratación de servicios como una forma de encubrir cesiones ilegales de trabajadores.
La indicación de dicho precepto en el sentido de que se incurrirá “en todo caso” en una
operación de esa naturaleza cuando exista una mera puesta a disposición de personal o la
empresa que debe prestar el servicio carece de actividad, organización o medios o no ejerce las
funciones inherentes a la condición de empresario, conduce a presumir que, cuando se está ante
alguna de las tres situaciones antes aludidas, la operación objeto de análisis rebasa el marco
legítimo de la subcontratación, para entrar de lleno en el de la prohibición de tráfico ilegal de mano
de obra. Naturalmente, la misma consecuencia no puede ser atribuida de forma automática a
todas las indicaciones que, con el fin de distinguir las subcontrataciones lícitas de las prohibidas,
puedan ser incluidas en los convenios colectivos. Antes bien, ese efecto debe entenderse
predicable únicamente de aquellas cláusulas convencionales que se adecuen a las previsiones
generales contenidas en apartado 2 del artículo 43.2 del Estatuto, de forma que puedan ser
consideradas fórmulas de desarrollo y especificación de sus alcances.
Lo anterior significa que los convenios colectivos no pueden introducir de forma vinculante
criterios de distinción entre las contratas y las cesiones ilegales de trabajadores que se aparten de
las previsiones legales. Su papel se restringe, más bien, al desarrollo y la concreción dentro de su
ámbito de aplicación de los criterios generales ya establecidos a nivel legislativo. Ahora, con este
límite, los mismos pueden cumplir una función de especificación y adaptación sumamente útil.
Además de desplegar un importante papel pedagógico, claro está.
Son pocos los convenios incluidos en la muestra que llevan a cabo esta tarea. En uno de los
casos, lo que se hace es introducir un conjunto bastante detallado de requisitos que deberá
cumplir el contratista, imponiendo de forma paralela a la empresa principal el deber de velar por su
cumplimiento “con el objeto de evitar, en su caso, la figura de la cesión ilegal”. Tales requisitos son
los siguientes: a) desarrollo de una actividad empresarial propia, distinta de la empresa
contratante; b) existencia de medios materiales, instalaciones, patrimonio, instrumental o
maquinaria, adscritos a dicha actividad; c) consistencia organizativa y directiva, aportando en la
ejecución del servicio su propia dirección, gestión y trabajadores; d) recepción por la contrata del
producto del trabajo de su personal laboral y pago, por la contraparte, de la correspondiente
contraprestación económica, conservando la contrata respecto de su personal los derechos,
obligaciones, riesgos y responsabilidades que son inherentes a la condición de empleador; y e)
asunción directa de los beneficios, riesgos y responsabilidades propios de su actividad
empresarial. Otra opción, por la que se inclina un segundo grupo de cuatro convenios, es la de
prever una fórmula general que, de manera sintética, recoja los contenidos del precepto tantas
veces mencionado. A estos efectos, se señala que “los trabajadores que realicen los servicios y
obras subcontratadas (en el marco de la legalidad vigente) estarán dentro del ámbito de
organización, dirección y control del subcontratista, el cual tendrá actividad, estructura y entidad
propias. Asimismo, no podrán ejercer funciones de mando sobre el personal” de la empresa
principal”. 84 La opción técnica elegida en cada uno de estos dos casos es distinta, toda vez que lo
84
En el texto incluido en el convenio de Robert Bosh España (artículo 32.1). Una cláusula de tenor semejante aparece en los convenios
de las empresas BSH Electrodomésticos España, Interservice Barcelona (artículo 12); BSH Interservice, Zona 3: Gerona, Tarragona y
Palma de Mallorca (artículo 12.B); y BSH Interservice, Zona 4: Centro (artículo 12.B).
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que se hace en el primer caso es profundizar en la concreción de los requisitos legales, mientas
que en el segundo se opta más bien por condensarlos. En ambos casos se trata, no obstante, de
cláusulas que, pudiendo ser enmarcadas sin dificultad dentro de los márgenes de la regulación
legal, aportan elementos de juicio de utilidad para un mejor control del uso legítimo o no
fraudulento de la subcontratación de actividades productivas.
III.2.4. SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO
Como se ha indicado al inicio de este trabajo, los convenios colectivos de empresa están en
condiciones de incorporar medidas que afronten de manera directa los efectos negativos que el
recurso a la subcontratación es capaz de desplegar sobre la calidad del empleo. El hecho de que
en estos casos participen de las negociaciones las propias empresas que se sirven de esta
técnica permite que puedan incluirse en ellos cláusulas que difícilmente tendrían cabida en un
convenio de sector, a través de las cuales se impongan límites a las potenciales consecuencias
adversas de los procesos de externalización. La clave para conseguirlo se encuentra en la
utilización de la dimensión contractual de dichos convenios para dar lugar a compromisos en
cabeza de las empresas que los suscriben que introduzcan restricciones al empleo de la
subcontratación como un puro medio de abaratamiento de costes laborales.
Los ámbitos en los que esta clase compromisos podrían tener lugar son, como quedó dicho
también, tres: el de la delimitación los supuestos en los que resulta posible el recurso a la
subcontratación, el de las condiciones laborales a garantizar a los trabajadores de las empresas
contratistas y el del aseguramiento de la permanencia de en el empleo de estos últimos. Como es
obvio, en ninguno de estos casos se trata de compromisos dirigidos a regular las relaciones de
trabajo al interior de la empresa principal. Antes bien, lo que con ellos se persigue es, bien
disciplinar el ejercicio de una potestad empresarial no relacionada de manera inmediata con la
gestión de los recursos humanos en la empresa como es la de celebrar contratos con terceros
para atender necesidades incluidas dentro de los procesos de producción propios, o bien de
prever garantías en beneficio de trabajadores no vinculados por el convenio colectivo que se ha
suscrito, como son los que laboran para los contratistas. Aún así, se trata de cláusulas
susceptibles de ser incluidas en los convenios de nivel empresarial al amparo de la libertad de
contratación, que también rige en este ámbito, y de la posibilidad de la empresa que los suscribe
de disponer de las facultades que le son inherentes a su condición de tal, llegando a acuerdos de
carácter vinculante con las organizaciones representativas de los trabajadores suscriptoras de
dichos convenios.
De la particular manera como pueden estructurarse esta clase de compromisos sui generis,
así como de la medida en los convenios colectivos de determinadas empresas del sector del metal
están optando por recurrir a ellos, tratan los apartados siguientes.
III.2.4.1.Cláusulas limitativas de la facultad de subcontratar
La posibilidad de imponer límites directos a la en principio irrestricta libertad empresarial de
servirse de la subcontratación se restringe, como ha quedado dicho, a los supuestos en que la
negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa. En estos casos, no parece existir ningún
inconveniente decisivo para que la propia empresa titular de dicha potestad pueda llegar a
acuerdos que modulen o condicionen su ejercicio. Ello abre la posibilidad de incluir en los
convenios colectivos de éste ámbito cláusulas dirigidas a encauzar la subcontratación hacia
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supuestos en los que no exista el tantas veces citado riesgo de degradación de las condiciones
laborales y la estabilidad en el empleo.
Lo anterior exige, en todo caso, una delicada labor de ajuste por parte de los sujetos
negociadores, ya que el recurso a colaboradores especializados puede constituir en muchos
casos una herramienta útil e incluso indispensable para el desarrollo adecuado de los procesos
productivos, que no conviene impedir de manera absoluta y sin matizaciones. De lo que se trata
en consecuencia, no es tanto de prohibir el empleo de empresas contratistas como de diseñar
medidas que contribuyan a que estos procesos se lleven a cabo cuando las ventajas de su
empleo, vistas desde una perspectiva general, superen a sus inconvenientes.
Si se descarta tener que prestar atención a un primer grupo de convenios que lo que hacen
es ratificar la competencia empresarial para adoptar con libertad las decisiones relacionadas con
el concurso de “recursos humanos externos”, incluyendo dentro de ellos el outsourcing y las
contratas, 85 la decisión de regular el recurso a la subcontratación se encuentra presente en
solamente cinco de los convenios estudiados. Estos convenios contienen, a pesar de su reducido
número, estipulaciones de gran interés en lo que al tratamiento de la materia se refiere.
Aunque en todos los casos las cláusulas pactadas se dirigen a limitar las posibilidades de las
empresas suscriptoras de los convenios de servirse de empresas contratistas, pueden distinguirse
dentro de ellas dos bloques bien definidos.
Un primer bloque, compuesto por dos convenios colectivos, busca restringir de manera
genérica las posibilidades de empleo de dicha técnica, mediante una delimitación previa, bien del
tipo de tareas o actividades susceptibles de ser externalizadas, o bien de aquellas cuya
externalización se encuentra prohibida. La primera de estas opciones parece encontrarse recogida,
bien que de manera implícita, en uno de los convenios considerados, que lo que hace es indicar en el
único artículo dedicado a regular las “contratas” que “la empresa podrá contratar con otras la
realización de una obra o servicio distinta a la de su actividad”, sin añadir ninguna precisión adicional. 86
Con este tenor, el precepto indicado parece ser expresivo de la intención de las partes de circunscribir
el recurso a la subcontratación a tareas que no puedan ser consideradas parte del proceso productivo
de la empresa. Una alternativa que podrá ser considerada adecuada o no desde la perspectiva antes
apuntada, pero que contaría aquí con el aval de la propia empresa que se somete a ella. La segunda
de las opciones mencionadas se registra, por su parte, en otro de los convenios estudiados, en el que
se señala que durante su vigencia la empresa “no subcontratará los trabajos propios de las líneas de
producción de los fabricados que comprenden su actividad industrial, ni la gestión de los servicios de
soporte primarios: calidad, mantenimiento y logística”, bien que dejando a salvo el supuesto de
“inexistencia de medios adecuados que aconsejen su contratación externa”. 87 Aunque más acotada y
sujeta a excepciones que flexibilizan su aplicación, la finalidad de esta cláusula no se diferencia en
exceso de antes transcrita, ya que su propósito es, siempre, favorecer el mantenimiento dentro del
ámbito de la propia organización productiva de los procesos que conforman el núcleo de su
actividad.
No cabe duda de que el objetivo último de las dos cláusulas que han sido transcritas es
tratar de preservar los puestos de trabajo “internos” del personal de la empresa principal. Este
85
En este sentido, con una redacción muy similar, los convenios de BSH Electrodomésticos España, Interservice Barcelona (artículo
12); BSH Interservice, Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca (artículo 12); y BSH Interservice, Zona 4: Centro (artículo 12).
En la misma dirección, véase también el convenio de UCAR Electrodos Ibérica (artículo 5).
86
Esta cláusula aparece en el convenio de GSB Acero (artículo 31).
87
El texto pertenece al convenio de Faurecia Interior Systems España (artículo 33).
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objetivo, sin embargo, no aparece recogido dentro de su redacción, que centra su atención
exclusivamente en la delimitación con arreglo a criterios objetivos de las tareas o actividades
externalizables o cuya externalizacion se prohíbe. Existe, no obstante, un segundo bloque de
convenios que optan más bien por poner de manifiesto de manera explícita dicho objetivo,
erigiéndolo además en el parámetro decisivo para valorar la legitimidad o no del empleo de
empresas contratistas. En estos casos, lo que se hace es, bien excluir la subcontratación o bien
condicionarla a la apertura previa de un proceso de negociación con los representantes de los
trabajadores, cuando pueda redundar en detrimento de la plantilla de la empresa.
La mera prohibición de la subcontratación en tales situaciones aparece en dos de los
convenios estudiados. El primero de ellos lo que hace es señalar que, cuando “la realización de
trabajos o la prestación de servicios” recurriendo a “medios ajenos” tenga lugar “dentro de las
instalaciones” de la empresa, éstos “no podrán tener incidencia negativa en la saturación de la
plantilla”. 88 Algo más completa y flexible es la redacción del segundo, en la medida en que, luego
de señalar que “la subcontratación no podrá realizarse en menoscabo de la actual plantilla”, añade
que se llevará a cabo “en los supuestos” en que, “agotadas las posibilidades de contratación de
mano de obra, la carencia de profesionales especializados pueda poner en riesgo el plan de
entregas de la unidad”, así como ante situaciones de “fuerza mayor acreditada”. 89 Matices aparte,
se trata en los dos casos de cláusulas de una inequívoca vocación “defensiva” de los puestos de
trabajo “internos”, cuyo objetivo último no es otro que el de impedir que la empresa sustituya
trabajadores de su plantilla por personal de contrata.
La imposición de un proceso de negociación aparece, en cambio, en sólo uno de los
convenios de la muestra, en el que se indica que “en los casos en que la subcontratación de que
se trate pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser negociada previamente con los
representantes de los trabajadores”. 90 Ésta es, como resulta obvio, una cláusula más flexible que
las anteriores, en la medida en que lo que hace no es, ni prohibir de manera directa las
externalizaciones, ni supeditarlas sin más a la autorización de la representación del personal, sino
abrir un espacio de negociación dentro del cual es posible, no sólo llegar a acuerdos sobre su
necesidad, sino hacer frente a las consecuencias de su utilización mediante la adopción de
medidas dirigidas a paliar su efecto negativo sobre aquella parte de la plantilla que pudiera verse
afectada.
Conviene tener presente, en todo caso, que las cláusulas que hasta aquí han sido
reseñadas despliegan su eficacia únicamente en el plano de las relaciones entre la empresa y las
organizaciones representativas de los trabajadores firmantes del convenio. Como tales, pues, no
permiten cuestionar la validez de los contratos que pueda suscribir la primera con colaboradores
externos con desconocimiento de sus previsiones. La responsabilidad por el incumplimiento es en
estos casos una que se sustancia sólo ante dichas organizaciones, con las que la empresa ha
firmado el convenio colectivo, sin que pueda afectar a los pactos en que intervienen sujetos que
tienen la condición de terceros respecto del mismo.
La recién indicada circunstancia determina que estas cláusulas sean de difícil imposición
cuando existe una clara resistencia empresarial a su cumplimiento. Esta dificultad podría ser
superada en buena medida si los convenios colectivos optasen por incluir, de forma paralela,
88
Véase el convenio de BSH Electrodomésticos España, Planta de Estella (artículo 4.1).
89
Esta cláusula aparece en el convenio de Areva T&D Ibérica (artículo 27.4). Este convenio parecería dar a entender que las
subcontrataciones por razones de fuerza mayor se encuentran supeditadas a la aceptación de la representación del personal al señalar
que, en tales casos, la empresa “podrá plantear la subcontratación al Comité”.
90
El texto citado aparece en el convenio de Santa Bárbara de Sistemas (artículo 22).
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mecanismos que incentiven su acatamiento o penalicen su desconocimiento. La vía para ello
estaría representada por la introducción de cláusulas que supediten el acceso por parte de las
empresas a ciertas “ventajas”, especialmente en lo que a la gestión flexible de los recursos
humanos en la empresa se refiere, a su cumplimiento. Piénsese, por citar sólo un ejemplo, en la
subordinación del recurso a fórmulas de gestión flexible del tiempo de trabajo al mantenimiento
dentro de la esfera de control directo de la empresa de algunas parcelas clave de sus procesos de
producción. De este modo se conseguiría “atar” el respeto de un compromiso de carácter
puramente obligacional al acceso a un beneficio integrante de la parte normativa del convenio,
promoviendo así su eficacia. El acceso a fórmulas de “flexibilidad interna” a cambio limitar la
“flexibilidad externa” permite, por lo demás, que este tipo de soluciones resulten más sostenibles
desde la perspectiva empresarial que las basadas en la sola imposición de límites o prohibiciones.
III.2.4.2. El olvido de las condiciones laborales de los trabajadores “de contrata”
El principal incentivo para recurrir a la subcontratación como vía de reducción de costes laborales
está representado por la facilidad con la que a través de ella es posible eludir el convenio colectivo
aplicable al personal “interno” de la empresa. La limitación del espacio subjetivo de éste a quienes
se encuentran bajo la dependencia de la sociedad que lo suscribió, unida a la diversidad de
personificaciones entre ésta y sus contratistas, hacen posible una diferenciación entre los
estatutos laborales de los trabajadores “internos” o “de plantilla” y los trabajadores “externos” o “de
contrata” de la cual pueden derivarse, siempre que así se pretenda, importantes ahorros de costes
para la empresa principal.
La posibilidad de incidir sobre este efecto, favoreciendo una aproximación de las condiciones
laborales aplicables a ambos colectivos que limite el inmenso incentivo que existe actualmente
para recurrir a la subcontratación con el exclusivo propósito de minorar los gastos de personal,
parecería encontrarse fuera del alcance del poder de actuación de los sujetos negociadores de los
convenios de empresa. Y, de hecho, así es si lo que se pretende es regular de manera directa
derechos en cabeza de los trabajadores de contrata, que por hipótesis se sitúan extramuros de su
ámbito de aplicación.
La anterior no es, sin embargo, la única opción a disposición de quienes negocian estos
convenios. Como se ha anticipado, en los convenios de empresa es posible introducir también
cláusulas relacionadas con los salarios y las condiciones laborales que deben garantizar las
empresas contratistas a sus trabajadores. El camino para ello está representado por la inclusión
en los mismos del compromiso de la empresa que los suscribe de exigir a sus contratistas el
respeto de ciertos beneficios laborales o mínimos retributivos. Un compromiso que está en
condiciones de adquirir mayor precisión si lo que se hace es disponer que, a tal efecto, las
empresas obligadas deberán introducir en los contratos que celebren con sus colaboradores
externos cláusulas que hagan exigible el cumplimiento de esa obligación en sus relaciones
recíprocas.
Como es obvio, esta clase de estipulaciones no generan, ni obligaciones directas para los
contratistas, ni derechos subjetivos en beneficio de sus trabajadores. Su efecto es,
exclusivamente, el de dar lugar al deber de la empresa firmante del convenio de exigir el respeto
de esas condiciones a sus colaboradores, el cual resulta exigible, de la misma manera que en el
supuesto examinado en el apartado anterior, sólo en el plano de las relaciones entre ella y las
organizaciones firmantes del convenio. Esta efectividad, ciertamente limitada, podría verse
reforzada, con todo, si en el propio convenio se previese que el cumplimiento de este compromiso
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constituye para las empresas obligadas un requisito para el acceso a determinadas ventajas,
especialmente en materia de flexibilidad “interna”, previstas por el propio convenio, en línea con lo
recomendado antes.
En la muestra de convenios estudiados no existe ni uno solo que incluya algún mecanismo
dirigido a favorecer la aproximación entre las condiciones laborales de los trabajadores “internos”
y los “de contrata”. Éste es un silencio que se explica, al menos en parte, por la ya apuntada
dificultad que existe para regular esta materia. Aunque también, seguramente, por el interés de las
empresas afectadas de obtener ventajas de la subcontratación a partir de la fragmentación de
condiciones laborales entre ambos colectivos.
Con todo, parece irrenunciable que, no existiendo ningún inconveniente decisivo para la
inclusión de cláusulas capaces de perseguir ese objetivo en estos convenios, se plantee la
necesidad de su incorporación en negociaciones futuras. Ello constituiría una importante
contribución, no sólo a la defensa de la calidad del empleo en el sector, sino también a la mejor
organización de los procesos productivos de las propias empresas afectadas, que está en
condiciones de operar con mayor eficacia cuando la subcontratación es utilizada por razones de
eficiencia y especialización y no como un puro instrumento al servicio de una política de
abaratamiento artificial de los costes asociados al factor trabajo.
III.2.4.3. La escasa atención a la garantía de la permanencia en el empleo
Un segundo, aunque no menos importante, incentivo para recurrir a la subcontrataciones con el fin
de obtener ventajas exclusivamente en el plano laboral está representado por la posibilidad de
trocar los que para la empresa principal serían puestos de trabajo permanentes, a atender
mediante contratos por tiempo indefinido, en puestos de trabajo temporales para sus contratistas,
susceptibles de ser cubiertos a través de contratos de duración determinada. Este es un resultado
que puede ser conseguido sin demasiada dificultad mediante la utilización del término de duración
de la contrata, por lo general limitado en el tiempo, como módulo para la duración de los contratos
que estos últimos celebren con su personal. Una opción a la que, al menos de momento, no
coloca objeciones nuestra jurisprudencia. 91
El señalado es un efecto sobre el que pueden incidir de manera directa, como de hecho
viene ocurriendo, los convenios colectivos de sector, mediante la inclusión de cláusulas que
garanticen la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas en
los supuestos de sucesión en la ejecución de la misma actividad, mediante la imposición de su
traspaso a la empresa que pasará a ocuparse de la misma. La posibilidad de introducir este tipo
de cláusulas, en cambio, se encuentra fuera de las posibilidades de actuación de los convenios de
empresa, al no poder prever éstos, como es evidente, obligaciones en cabeza de los contratistas,
que ostentan respecto de ellos la condición de terceros.
De todas formas, cerrado el camino de las cláusulas subrogatorias, siempre existe la
posibilidad de que, lo mismo que en las situaciones anteriores, las partes negociadoras de los
convenios de empresa se sirvan de la dimensión contractual de éstos para imponer límites a los
91
El criterio jurisprudencial favorable a esta práctica fue sentado por la STS de 18 de diciembre de 1998 (Ar. 307), manteniéndose
firme desde entonces. La posibilidad de establecer esta vinculación entre la duración de la contrata y la de los contratos del personal
dedicado a su atención es recogida de manera expresa por uno de los convenios de la muestra. Se trata del convenio del Centro
Especial de Empleo situado en Jaén de la empresa Iniciativas Carolinenses, que autoriza a través de su artículo 13.A la celebración de
contratos para obra o servicio determinado por una duración equivalente “a la de la subvención, convenio, concierto o contrata o
subcontrata” a la que se atienda.
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procesos de precarización del empleo que la externalización de actividades productivas es capaz
de propiciar. El mecanismo a emplear estaría constituido por la previsión del compromiso de la
empresa principal de imponer a sus contratistas, como requisito para asumir la condición de tales,
la obligación de asumir al personal que con anterioridad de ocupó de atender la misma actividad.
Naturalmente, esta última es una obligación que sólo resulta exigible para los mismos en la
medida en que aparezca reflejada, a instancias de la empresa principal, en los contratos
mercantiles que puedan haber suscrito con ella. En el propio convenio colectivo pueden preverse,
de todas formas, mecanismos que, con carácter complementario a la responsabilidad por
incumplimiento, vinculen a su acatamiento el acceso a determinadas ventajas contenidas en el
mismo, incentivando de este modo a la empresa principal a darles ejecución en su relación
mercantil con sus colaboradores.
Este es, por lo demás, un mecanismo capaz de operar con independencia de las cláusulas
de subrogación previstas por los convenios de sector, que sólo resultan aplicables a los
contratistas que se sucedan en el desarrollo de la misma actividad al servicio de la empresa
principal cuando ambos se encuentren comprendidos dentro de su ámbito subjetivo. Los
afectados en el caso de introducirse un compromiso del tipo que se viene analizando serían, en
cambio, siempre que su contenido se refleje en sus respectivos contratos mercantiles, los nuevos
contratistas que sucedan a otros en el desarrollo de la misma actividad, sin importar si les es o no
de aplicación el convenio del sector o de si éste prevé o no el indicado efecto subrogatorio. Su
estipulación no resulta por ello ociosa ni siquiera cuando ya existe un convenio sectorial que
incluye una garantía similar.
Sea por la dificultad que supone introducir un pacto de características tan singulares, o por el
interés de no privarse de las ventajas que ofrece la subcontratación desde esta perspectiva, o por
ambos motivos a la vez, lo cierto es que ninguno de los convenios colectivos incluidos en la
muestra recoge estipulación alguna que intente poner límite a la precarización de las relaciones de
trabajo que la misma está en condiciones de ocasionar al personal “de contrata”.
Es importante observar, en todo caso, que este tipo de estipulaciones tienen sentido sólo
cuando se trata de convenios colectivos de empresas que recurren a la subcontratación, actuando
como contraparte de uno o más contratistas. Si la suscriptora del convenio es, en cambio, una
empresa contratista, su estipulación carece, como es obvio, de todo objeto. Aquí, si acaso, el
interés de la sociedad que suscribe el convenio puede apuntar más bien en la dirección inversa.
Es decir, a asegurarse el traspaso de su personal al nuevo contratista cada vez que cesa en la
ejecución de un encargo. Éste es un efecto que estos convenios no son capaces de garantizar por
sí mismos. Sin embargo –y aquí radica el problema– su existencia impide, en virtud de la
prohibición de concurrencia de convenios colectivos prevista por el artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores, la aplicación a su personal de las cláusulas que en tal sentido puedan haberse
previsto en los convenios provinciales del sector.
El anterior es un efecto que algunos convenios de empresas contratistas incluidos en la
muestra intentan evitar proclamando de forma expresa la aplicación a sus trabajadores de las
cláusulas de subrogación previstas en los convenios sectoriales por los que se regirían de no
contar con convenio propio. 92 Más allá de la perplejidad que suscitan en una primera aproximación
estas cláusulas, debe indicarse que, estando establecidas las correspondientes cláusulas
subrogatorias por los convenios de sector, que son los que tienen aptitud para preverlas, no
92
Véase, recurriendo a fórmulas diversas, los convenios de IMESAPI y el personal de cabinas telefónicas para Albacete (artículo 11),
IMESAPI y el personal de cabinas telefónicas para Toledo (artículo 11) y Urbaser, Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora (artículo
8).
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parece que exista ningún inconveniente decisivo para admitir que su aplicación pueda ser
extendida por decisión de los sujetos negociadores de los correspondientes convenios de
empresa al ámbito de las mismas. Ha de tenerse en cuenta que la prohibición legal de
concurrencia de convenios tiene carácter dispositivo para la autonomía colectiva, que puede optar
por excluir su aplicación mediante el recurso a “cláusulas de apertura” que autoricen la aplicación
dentro del ámbito cubierto por ellos de contenidos de otros convenios, como ocurre precisamente
en este caso.
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IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
En un informe anterior se estudiaron las estructuras profesionales en el sector de metal, tal y
como eran definidas por los convenios colectivos sectoriales, básicamente provinciales. En dicho
estudio se confirmaba que el modelo clasificatorio grupal que desde el Acuerdo Marco sobre
Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal (AMCPM) de 1996 y el Acuerdo
Estatal del Sector del Metal (AEM) de 5 de febrero de 2009 se pretendía implantar no ha
desplazado todavía a los sistemas clasificatorios categoriales, aún dominantes. No obstante, todo
apunta a que, previsiblemente, el modelo grupal se va a ir convirtiendo poco a poco en el patrón
clasificatorio del Metal; a lo cual, sin duda, ayudará el Convenio Colectivo General del Metal que
se encuentra en proceso de negociación.
Pero el análisis de las estructuras profesionales del metal quedaría incompleto y alejado de
la realidad si no se estudiaran también los convenios colectivos de empresa. Ese es precisamente
el objetivo de este trabajo: comprobar la realidad de los sistemas de clasificación profesional en
los convenios colectivos de empresa del metal (elementos y criterios clasificatorios), las
tendencias dominantes, su repercusión en la determinación funcional de la prestación de servicios
(con una especial atención hacia las polivalencias y movilidad funcional), en la retribución y en los
sistemas de promoción y ascensos.
IV.1. SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
El convenio colectivo está llamado legalmente a definir el sistema de clasificación profesional
aplicable al sector o empresa correspondiente. No obstante, lo primero que llama la atención es
que en un alto porcentaje, hay convenios colectivos que no lo determinan, ni siquiera contemplan
precepto o referencia alguna a la clasificación profesional (35 de 119: un 29,5%). En tales casos,
para deducir cual es sistema clasificatorio de aplicación hay que recurrir a las tablas salariales; y,
curiosamente, siempre se trata de sistemas clasificatorios por categorías profesional.
Precisamente, en relación con esta tendencia a no regular la clasificación profesional es donde
más claramente se aprecian diferencias según el tamaño de la empresa, pues esta ausencia de
definición de la estructura profesional es más frecuente a medida que la empresa es más
reducida. Así, de la muestra de convenios colectivos de grandes empresas sólo 5 de 46 guardan
silencio sobre la clasificación profesional (un 10,8%), en relación con empresas medianas, 12 de
39 (un 30,7%), y, finalmente, respecto a las pequeñas empresas, 18 de 34 (un 53%).
En líneas generales, en los convenios colectivos de empresa en el Sector del Metal se
constata un predominio absoluto de estructuras profesionales categoriales (un 75,6%). Por su
parte, y a diferencia de lo que ocurre a nivel sectorial (provincial), las estructuras profesionales
grupales (un 18,5 por 100), muestran una gran heterogeneidad, presentando configuraciones y
definiciones de grupos profesionales y divisiones funcionales diversas. Prácticamente, no ha
penetrado el sistema de clasificación profesional definido por el Acuerdo Marco sobre Sistema de
Clasificación Profesional para la Industria del Metal (AMCPM) y el Acuerdo Estatal del Sector del
Metal (AEM) de 5 de febrero de 2009. Sólo en un caso (de 119 convenios colectivos) se sigue el
modelo grupal propuesto por tales acuerdos (no llega al 1%), y además, como se señala más
adelante, en realidad no toma como referencia directa el AEM, sino el convenio colectivo
provincial (que si había acogido tales grupos profesionales).
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Por último, encontramos sistemas clasificatorios difícilmente encasillables, que no tienen
encaje ni en la estructura grupal ni categorial que ofrece como alternativa el Estatuto de los
Trabajadores, sistemas que, por ello, hemos denominado “atípicos” (un 5,9%).
En todo caso, esta tendencia mayoritaria hacia la categoría profesional es común a todos
los convenios colectivos de empresa, con independencia de la dimensión de ésta y del tamaño de
su plantilla. Esto sucede incluso en los supuestos de empresas radicadas en localidades cuyo
convenio colectivo provincial ha acogido e implantado las nuevas estructuras profesionales por
grupos profesionales.
IV.1.1. Estructuras productivas-organizativas. El puesto de trabajo
La clasificación profesional es, antes que ninguna otra cosa, la expresión de los aspectos
puramente técnicos y organizativos del propio trabajo. La estructura profesional debería
corresponderse en todo momento con la estructura tecnológica, productiva y organizativa de una
empresa (y por extensión, de un sector). Por ello, cuando se constata un cambio de paradigma
técnico-productivo es necesaria una revisión y paralela adaptación de los sistemas de clasificación
profesional. Así, a la hora de definir las estructuras profesionales existe en cierto modo un
determinismo técnico-productivo.
De esta manera surge una tensión entre dos planos diferenciados que deben conectarse:
1) el modelo productivo y organizativo de la empresa, cuya definición es competencia exclusiva de
la dirección de la misma (cosa que unánimemente reconocen todos los convenios colectivos
cuando se refieren a la organización del trabajo), aunque, se pueda reconocer derechos de
información a los representantes de los trabajadores, y que obedece únicamente a una
racionalidad técnica que persigue el rendimiento, la eficacia y la competitividad; y 2) el sistema de
clasificación profesional que es el resultado de la negociación colectiva, y en el que existen otras
muchas implicaciones que afectan a la profesionalidad del trabajador (formación y cualificación) y
a su estatuto jurídico (funciones, salario, promoción, etc.). Nos encontramos, pues, ante la
necesidad de coordinar un esquema técnico determinado unilateralmente con un esquema
jurídico-profesional determinado bilateralmente. De lo contrario, de no existir correspondencia
entre uno y otro, surgen problemas y disfuncionalidades a la hora de gestionar los recursos
humanos disponibles (capacidades, cualificaciones profesionales, movilidad, promoción) y regular
la relación de trabajo (incluyendo los aspectos retributivos).
Los convenios colectivos no suelen aludir a lo que es la clasificación profesional ni la
relación estrecha que guarda con la organización del trabajo. Excepcionalmente, el artículo 11 del
convenio colectivo de Volkswagen-Audi entiende por sistema de clasificación profesional “la
ordenación jurídica con base técnica y organizativa por la que se contempla la inclusión de los
trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales de la empresa”.
Su finalidad, dice, es “compatibilizar la realidad dinámica de la empresa, especialmente en sus
necesidades funcionales, con el desarrollo profesional de los trabajadores en el marco de la
relación laboral”. Finalmente, aclara que el sistema de clasificación profesional no limita el
establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo, ni el uso de nuevas tecnologías ni
la asunción de nuevas funciones en el marco del grupo profesional al que se pertenezca.
La mayoría de convenios colectivos de la muestra contienen previsiones específicas sobre
organización del trabajo (63 de 119, esto es, un 53%). Todos ellos la definen como una
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competencia exclusiva de la empresa (atemperada, en ocasiones, por deberes de información
hacia los representantes de los trabajadores).
Muchos convenios constatan la estrecha relación que existe entre las facultades
organizativas de la empresa y la clasificación profesional. No obstante, pocos evidencian
claramente y de forma manifiesta esa interrelación existente entre la facultad empresarial de
organización del trabajo (expresada en la clasificación de los puestos de trabajo) y la
determinación consensuada del sistema de clasificación profesional (expresada en la definición de
unos grupos o categorías profesionales). Por ejemplo, el convenio de Bormioli-Rocco, tras definir
en el artículo 16 lo que es “puesto de trabajo” (el conjunto de funciones y actividades normales
que se desempeñan en un trabajo, dentro del proceso de producción de la empresa, definible por
ésta según sus facultades de organización, dirección y control) y que el “análisis de los puestos de
trabajo” se ajustará a lo indicado en el método de valoración, hecha abstracción de la persona que
ocupa cada puesto, declara en su artículo 21 que “es facultad de la empresa el estudio y
calificación de los puestos de trabajo en la misma, lo que se realizará a través de sus
correspondientes servicios técnicos de organización. La determinación del escalón de calificación
que a cada puesto corresponda, se realizará por aplicación del método de valoración actualmente
vigente”.
En cualquier caso, se reconoce expresamente que entre las facultades organizativas de la
empresa está el determinar las tareas y puestos de trabajo que conlleva la actividad productiva y
la adaptación de los trabajadores a dichos puestos de trabajo de acuerdo con sus aptitudes
profesionales. En el propio concepto que de “organización del trabajo” aportan algunos convenios
están implícitas tales facultades. Por ejemplo, el artículo 9 del convenio de Asea Brown Boberi
entiende por sistemas de organización del trabajo “el conjunto de principios de organización y
racionalización del trabajo, y en su caso, de normas para su aplicación, de técnicas de medición
del trabajo y de asignación de puestos. Así, compete a la dirección de la empresa el (1) análisis,
valoración y clasificación de las tareas de cada puesto o grupo y sistema de incentivos; y (2) la
adaptación de los trabajadores a los puestos de trabajo de acuerdo con sus aptitudes y la
adecuación de las plantillas de personal (artículos 6 y 7 del convenio de Santa Bárbara). Por su
parte, el artículo 34 del convenio de Máquinas Automáticas de Restauración señala que “es
facultad de la empresa, de acuerdo con las leyes, (1) la distribución del personal en los distintos
puestos de trabajo, (2) la asignación de las tareas correspondientes a cada puesto, así como (3)
realizar los cambios o modificaciones que estime convenientes para la organización del trabajo”.
Igualmente interesante resulta el artículo 12 del convenio de Nidec Motors Actuators que señala
que la “organización del trabajo” comprende, entre otras, las facultades de (1) estructuración de
las diferentes unidades orgánicas, servicios y funciones que en cada momento se consideren
convenientes, (2) de distribución y movilidad del personal en y entre las distintas unidades
operativas o funcionales en que se encuentre estructurada la empresa con arreglo a las
necesidades productivas, y (3) la asignación de competencias y cometidos a los trabajadores. Un
último caso, el artículo 18 del convenio de Renault España manifiesta, bajo la rúbrica “Asignación
de tareas”, que “es facultad de la empresa, de acuerdo con las Leyes, la distribución del personal
en los distintos puestos de trabajo, la asignación de las tareas correspondientes a cada puesto,
así como realizar los cambios o modificaciones que estime conveniente para la organización de
los trabajos”.
En cualquier caso, la definición del puesto de trabajo y su calificación es facultad de la
empresa. Y esa clasificación de puestos de trabajo constituye el presupuesto del sistema de
clasificación profesional. En este sentido, el artículo 22 del convenio de SEAT reconoce abierta y
claramente que las categorías profesionales son consecuencia de los procedimientos de
valoración de puestos de trabajo (artículos 24 a 27). En los distintos centros de trabajo existirán
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comisiones de calificación de puestos de trabajo, formadas por representantes de los servicios
técnicos de la empresa y representantes de los trabajadores. Tendrán como funciones principales:
1) informar y recomendar a la dirección sobre cuantas revisiones, objeciones, dudas o
reclamaciones individuales o colectivas se produzcan sobre el desempeño o calificación de
puestos de trabajo y clasificación profesional, en base al actual manual de calificación y escala de
conversión de puntos a categorías; y 2) proponer las adaptaciones o modificaciones a dicho
manual y escala de conversión que aconseje la práctica de su aplicación. Dichas categorías
podrán ser modificadas al producirse un cambio sustancial del contenido de las mismas por
acuerdo de las comisiones de calificación de puestos de trabajo. Así mismo se creará una
comisión técnica paritaria que tenga por objeto la adaptación de la actual clasificación profesional
a las necesidades presentes y futuras en el ámbito de la empresa.
La valoración de puestos de trabajo, dar un valor o una puntuación a cada puesto
básicamente a efectos retributivos, también se encuentra dentro de estas genéricas facultades
organizativas de la empresa. En algunos casos está especialmente prevista para los puestos de
trabajo directos (en la tradicional distinción entre directos e indirectos) o de taller. Por ejemplo, el
artículo 21 del convenio colectivo de TS Fundiciones reconoce que “el objetivo de la valoración de
puestos de puestos de trabajo es realizar un análisis y descripción de los puestos de taller a través
de una revisión genérica de las funciones de cada uno de los puestos objeto de estudio”. Se
recurre a un sistema de puntos por factor. En función de la valoración, se encuadra cada puesto
de trabajo dentro de una franja (niveles). Sin embargo, para el adecuado seguimiento del proceso
se formará un grupo de trabajo empresa-comité (con igual número de miembros de cada parte),
donde se analizarán y darán solución a las posibles discrepancias que existan en cada momento.
Igualmente prevé la creación de una comisión paritaria de valoración de puestos el artículo 21 del
convenio de GSB Acero.
No obstante, la estrecha conexión existente entre la clasificación de puestos de trabajo y la
clasificación profesional puede provocar alguna disfuncionalidad: la identificación de la categoría
profesional con el puesto de trabajo.
Curiosamente existen convenios colectivos que consideran la creación de categorías
profesionales también como una competencia exclusiva de la dirección de la empresa, derivada
de sus facultades organizativas. Por ejemplo, el convenio de CYMI dispone que “la empresa,
como responsable de la organización práctica del trabajo, puede disponer la creación de las
categorías más adecuadas a las funciones que se deriven de su organización, informando por
escrito a los representantes del personal del centro afectado”. Igualmente, el artículo 34 del
convenio de Máquinas Automáticas de Restauración precisa que “la dirección se reserva la
facultad de crear nuevas categorías”. También el artículo 11 del convenio de Bombardier
European Holding menciona que “la clasificación profesional no supone limitación a la creación de
nuevas categorías, si la empresa estima necesario para el desarrollo normal de su actividad,
comunicándolo previamente al comité de empresa”. Estas consideraciones se opondrían
frontalmente a lo preceptuado por el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando exige
que el sistema de clasificación profesional se establezca mediante la negociación colectiva. Por
ello, hay que entender que cuando tales convenios colectivos hablan de categorías profesionales,
en realidad se están refiriendo a puestos de trabajo.
Consiguientemente, hay casos en los que se identifica la clasificación de puestos de
trabajo con la clasificación profesional. Por ejemplo, el artículo 9 del convenio de Acerinox dispone
que “el personal será clasificado, según las funciones que desempeñe, en el puesto de trabajo
que se le asigne en el departamento correspondiente”. Los puestos de trabajo son los
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relacionados en el Anexo X, que a su vez expresa por cada puesto de trabajo, los niveles
salariales que al mismo corresponden (A, B, C o D) dependiendo del grado de conocimientos,
capacitación, experiencia y tiempo de permanencia. A pesar de ello, y a otros efectos, será
encuadrado en cualquiera de los grupos profesionales y categoría laboral (Anexo II: cada puesto
de trabajo un grupo profesional). El escalonamiento de las categorías laborales dentro de los
grupos profesionales responde al derecho a la promoción profesional a que todo trabajador puede
y debe aspirar.
IV.1.2. Sistemas clasificatorios categoriales
IV.1.2.1. Implantación
El modelo clasificatorio dominante es el categorial: 89 de los 119 convenios colectivos que
componen la muestra clasifican por categorías profesionales. No obstante, no todas las empresas
en las que resulta de aplicación un sistema categorial definen expresamente en sus convenios
colectivos una estructura profesional por categorías profesionales para la empresa, con
identificación de las categorías profesionales y los grupos departamentales o funcionales
(impropiamente denominados “grupos profesionales”). Muchos convenios colectivos que utilizan la
categoría profesional en la mayoría de ocasiones no la definen, resultando, simplemente, de
aplicación.
En tales casos, y como antes decíamos, no contienen ni siquiera referencia a la
clasificación profesional. La estructura profesional categorial se deduce de las tablas salariales.
Si acaso, algunos convenios colectivos definen algunas nuevas categorías profesionales
que se incorporan al sistema clasificatorio de aplicación (pero no las demás), con lo que se
consigue una mínima actualización y adaptación a los cambios técnico-productivos de las
empresas. Por ejemplo, el artículo 10.bis del convenio de Honeywell Fricción incluye en el
convenio seis categorías profesionales más (peón, ayudante especialista, profesional de 2ª
industria, profesional de industria, profesional de 1ª industria nivel 1 y profesional de 1ª industria
nivel 2), que expresa y pormenorizadamente define conforme un único criterio funcional. La
estructura profesional categorial completa se descubre en las tablas salariales. Igualmente, el
convenio del Grupo Antolín Dapsa no recoge clasificación profesional alguna, sólo se refiere a una
categoría profesional, que expresamente define en su artículo 44, la de “operario polivalente UET”.
No obstante, es frecuente que en lugar de definir su propio sistema clasificatorio categorial
el convenio se remita expresamente al configurado por la Ordenanza Laboral de la Industria
Siderometalúrgica de 1970, con cierta vocación de permanencia o con carácter transitorio, en
tanto no se establece otro sistema clasificatorio. En relación con esto último, sirva como ejemplo el
artículo 45 del convenio de Siemens, que precisa que durante el transcurso de este convenio se
irán definiendo y desarrollando los conceptos de grupos, categorías y promoción profesionales.
Este proceso se desarrollará por una comisión paritaria. Pero mientras tanto, la Disposición
General 3ª (derecho supletorio) dispone que “a las categorías profesionales recogidas en el
convenio colectivo vigente y no definidas expresamente en el mismo, se les aplicará la definición
establecida en la derogada Ordenanza Siderometalúrgica”. Igualmente, el convenio de Felgueras
Construcciones Mecánicas, en su Disposición Transitoria Primera reconoce que “hasta en tanto no
se establezca por acuerdo entre las partes firmantes del presente convenio una nueva regulación
específica, quedan vigentes el artículo 16 y el anexo II de la derogada Ordenanza de Trabajo para
la Industria Siderometalúrgica, relativos a clasificación profesional y definición de categorías”.
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Otras veces encontramos remisiones directas a la clasificación profesional prevista en otro
convenio colectivo, por ejemplo, al convenio colectivo sectorial. Así, el artículo 7 del convenio de
Asea Brown Boveri (San Romualdo) manifiesta que “el encuadramiento profesional de los
trabajadores en este convenio se basa en categorías profesionales de acuerdo al Convenio
Colectivo de la Industria Siderometalúrgica para la Comunidad de Madrid vigente”.
Incluso, en algún caso, el convenio colectivo se remite al mismo tiempo a la Ordenanza
Laboral o al Convenio Colectivo General que la hubiese sustituido. Así, el artículo 20 del convenio
de Schindler se remite a ambos: “la subdivisión por niveles y categorías será la establecida en la
Ordenanza Laboral del Metal o convenio general del sector que la sustituya”. Y ello, en
consonancia con lo dispuesto por el artículo 71, que “en todo lo no previsto en el texto articulado
de este convenio, se estará al texto de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria
Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970 o convenio del sector que la sustituya, que ambas partes
aceptan como norma pactada”. No obstante, aclara el artículo 72 que “en el momento en que éste
se firmase se entendería que sustituye a todos los efectos, y en cuanto la contradiga, a la
Ordenanza mencionada con aplicación en la actualidad”.
Finalmente, hay algunos convenios colectivos que mantienen una estructura profesional
categorial con carácter provisional o transitorio, mientras se procede a la definición de un nuevo
sistema clasificatorio por grupos profesionales. Estamos ante muchos menos casos que en los
convenios colectivos provinciales, tal vez por estar estos de nivel sectorial más acuciados y
presionados para renovar los sistemas clasificatorios. Por citar algunos de estos convenios, el
Pacto Complementario Único (Nomenclatura y categorías profesionales) del convenio de Magnetti
Marelli contiene una cláusula obligacional por el que las partes acuerdan durante la vigencia del
presente convenio proceder a una nueva nomenclatura profesional, ésta se basará en grupos
profesionales a semejanza de la aplicación en el Convenio Colectivo Siderometalúrgico Provincial
de Barcelona. Al realizar la mencionada transformación se constituirá una comisión paritaria,
empresa, representación social y constará de las siguientes fases: 1) Se procederá a transformar
las actuales categorías profesionales de acuerdo al cuadro de correspondencias (dicha
transformación se realizará de forma individual respetando las categorías profesionales que
ostenten cada uno de los empleados). 2) Medidas para solucionar las diferencias salariales que
pudieran resultar. 3) Realizada la transformación a grupos profesionales, la comisión paritaria
procederá a definir cada uno de los grupos profesionales existentes, tomando como referencia las
descripciones de funciones existentes en el Convenio Colectivo Siderometalúrgico de la Provincia
de Barcelona, y procediendo a su adaptación a la realidad del centro de ser necesario. 4)
Finalizada la descripción de funciones, se procederá a la clasificación de cada uno de los
empleados al correspondiente grupo profesional. Igualmente, el convenio de Eldon España no
define sistema de clasificación profesional alguno, pero de la tabla salarial se comprueba la
operatividad de las categorías profesionales. Sin embargo, sorprendentemente, el artículo 39, bajo
la rúbrica “categorías”, manifiesta que la empresa se adecuará a lo pactado en el Acuerdo Marco
a nivel estatal y se definirán las categorías y los niveles teniendo en consideración los factores de
definición que determinan la pertenencia a un determinado grupo profesional (inexistente):
autonomía, mando, responsabilidad, conocimientos, iniciativa y complejidad.
IV.1.2.2. Configuración
El modelo dominante de clasificación profesional categorial responde a la estructura de
“categorías profesionales” ordenadas y sistematizadas por unos equívocamente denominados
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“grupos profesionales” (puesto que en realidad se trata de divisiones orgánicas y funcionales),
divididos, en su caso, en “subgrupos”. No obstante, el elemento clasificatorio clave es la categoría
profesional. Como muestra, el convenio de IVECO identifica en su artículo 11 tres grupos
profesionales que responden a una división departamental o funcional de la empresa: personal de
taller (operarios y técnicos operativos), personal de oficina (empleados) y mandos y cuadros
(mandos intermedios, cuadros, mandos superiores y licenciados). Mientras que en el artículo 12
identifica las categorías profesionales de referencia: formación, prácticas, operarios (peón:
especialista A, B, C y E; oficial 3ª A, B y E; oficial 2ª; oficial 1ª y oficial 1ª E), técnico operativo,
empleados (auxiliar, oficial 2ª, oficial 1ª y oficial 1ª a); mandos y cuadros (mandos intermedios:
cabo guardas, capataz, encargado, maestro de 2ª, jefe de 2ª, jefe de 1ª, maestro de taller, jefe de
taller, analista informático. cuadros: ats, operador informático y programador informático), mandos
superiores y licenciados. Estos pseudo grupos profesionales responden a una división
departamental, productiva, funcional y orgánica de la empresa, pero no auténticamente
profesional. Por eso, de manera bastante descriptiva se les ha identificado como “tipos de trabajo”.
Es el caso del artículo 20 del convenio de Schindler, cuando emplea el término “tipos de trabajo”
como sinónimo de tales grupos profesionales impropios: “los trabajadores que prestan sus
servicios a la empresa estarán encuadrados en los siguientes tipos de trabajo o grupos
profesionales: licenciados, técnicos titulados y sin titular, administrativos, profesionales de oficio,
especialistas y subalternos.
El modelo categorial alternativo es el que utiliza únicamente categorías profesionales. Por
ejemplo, el artículo 38 del convenio de Nacesa (tras recordar que en tanto no exista una definición
clara a la que acogerse, se acuerda establecer la misma en los términos existentes en la
actualidad, de acuerdo al convenio colectivo vigente), establece las siguientes cinco categorías:
maestro de taller y contramaestre, oficial de 1ª, de 2ª y de 3ª, y peones especialistas (para cada
categoría se establecen distintos niveles salariales). En el mismo sentido, el convenio de Imesapi
(Albacete) y el convenio de Imesapi (Toledo).
Es extraño encontrar combinaciones de categorías profesionales con otros elementos
clasificatorios que no sean esos grupos profesionales impropios (y subgrupos). De hecho, solo se
ha encontrado un caso digno de resaltar, y que recurre también a lo que denomina
“especialidades”. Se trata del convenio de Seat, en cuyo artículo 11 se manifiesta que “con objeto
de simplificar la clasificación profesional del personal de la empresa, éste se hallará encuadrado, a
todos los efectos jurídico-laborales”, en dos grupos profesionales: 1) grupo técnico administrativo
(que comprenderá al personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas técnicas,
administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las
específicas de puestos de oficina, que permitan informar de la gestión de la actividad económicocontable,
la coordinación de labores productivas o la realización de tareas auxiliares que
comporten atención a las personas) y 2) grupo obrero (que comprenderá al personal que por sus
conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien
directamente, actuando en el proceso productivo o en labores de mantenimiento, transporte u
otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de mando, supervisión o
coordinación). Cada uno de estos grupos integrará las titulaciones, aptitudes profesionales y
contenido general de la prestación definidos (sin embargo, éstos no son homogéneos -por
ejemplo, en el grupo técnico administrativo se incluyen tanto el jefe de primera como el oficial
auxiliar-; se trata más bien de divisiones funcionales). Además, en los grupos profesionales
descritos podrán englobar categorías profesionales: 1) Jefes de primera y asimilados (en ambos
grupos); 2) Jefes de segunda y asimilados (incluyendo en el grupo obrero a oficiales técnico
mantenedor); 3) encargados de taller y asimilados (incluyendo en el grupo obrero a oficiales de
primera especial); 4) primera categoría (en ambos grupos: oficiales de primera en todas sus
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especialidades); 5) segunda categoría (en ambos grupos: oficiales de segunda en todas sus
especialidades); y 6) tercera categoría (en ambos grupos: oficiales de tercera en todas sus
especialidades y oficial auxiliar). Por último, en el artículo 19 se establecen especialidades dentro
de cada grupo profesional al objeto de que el personal esté lo mejor capacitado posible para su
cometido en su propio beneficio y en de la producción sin que ello suponga la existencia de
escalafones distintos. Estas especialidades podrán ser modificadas o ampliadas en base a las
necesidades prácticas, a propuestas razonadas de las comisiones de calificación:
• Las especialidades del grupo técnico-administrativo (artículo 20) son: administrativo,
ats, fabricación, logística, procesos y tiempos, calidad, finanzas, comercial, recursos
humanos, investigación y desarrollo, compras, mantenimiento, comunicación,
secretaría, sistemas y procedimientos, formación, medio ambiente, y prevención de
riesgos laborales. Ello con independencia de algunas especialidades que puedan
resultar coincidentes con las definidas y que acuerden las juntas calificadora de
concursos.
• Las especialidades del grupo obrero (artículo 21) son: ajustador-matricero, electricista
centrales eléctricas, electromecánico de automoción, electrónica y equipos
informáticos, electronicista, mecánico de automatismos y maquinaria, mecánico de
instalaciones, fluidos y cogeneración, movimentación de materiales, conductor de
máquinas e instalaciones de prensas, conductor de máquinas e instalaciones de
chapistería, conductor de máquinas e instalaciones de pintura, conductor de máquinas
e instalaciones de montaje, chapista, guarnecedor, electromecánico del automóvil,
monitor del producto, auditor del producto, auditor del producto, operario en proceso,
pintor-pulidor-pintor monitor, operador de masilla, supervisor de fabricación, supervisor
de logística, supervisor de mantenimiento, supervisor de calidad, supervisor de
servicios generales, modelista, auditor, monitor montaje, operario de procesos,
comedores, vigilancia, contraincendios, fabricación, logística, procesos y tiempos,
monitor de producto-calidad, y mantenimiento.
También la categoría profesional puede combinarse a efectos retributivos con otro elemento
clasificatorio: el nivel (adjetivado de diversos modos: profesional, retributivo, salarial, de
responsabilidad). Hay dos formas de configuración: 1) el nivel como agrupación de categorías
profesionales más o menos homogéneas; y 2) el nivel como divisiones a efectos retributivos de
una misma categoría profesional (convenios de Mann+Hummel o de Lear Corporation).
* * *
En cualquier caso, con cierta frecuencia los convenios colectivos de empresa responden
fielmente al sistema clasificatorio de la Ordenanza Laboral de la Industria Siderometalúrgica de
1970, por lo que se agrupan las categorías en los cuatro grupos profesionales (impropios)
clásicos: técnicos, administrativos, obreros y subalternos. En la mayoría de estos casos, se trata
de convenios colectivos que silencian toda mención de sistema clasificatorio alguno, no definen
las categorías profesionales, y recurren a ellas solo a efectos salariales. En muchas ocasiones,
existe, como ya hemos visto, al menos una remisión expresa al modelo clasificatorio clásico
ordenancista.
Otras veces la estructura profesional categorial presenta características propias y
diferenciadas (en mayor o menor medida) del modelo ordenancista. Encontramos modelos
clasificatorios categoriales alternativos. Las razones para apartarse del esquema clásico inciden
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en la necesidad de adaptarse, al menos mínimamente y desde la propia categoría profesional a
las necesidades productivas y la estructura organizativa que demanda la empresa.
Es cierto que los sistemas clasificatorios categoriales, también el ordenancista, tratan de
solucionar esa necesidad de adaptación a las reales necesidades técnico-productivas y
organizativas de las empresas reconociendo el carácter meramente enunciativo de las categorías
profesionales definidas. Así, el artículo 13 del convenio de Asea Brown Boberi reconoce que “la
clasificación del personal es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas
todas las plazas y categoría enumeradas”. Lógicamente, esta cláusula, que desempeña una
función adaptativa importante en los convenios colectivos sectoriales, desnaturaliza su sentido y
finalidad al reconocerse por un convenio colectivo de empresa; salvo, claro está que de lo que se
trate es de garantizar la adaptación del convenio a cada uno de los centros de trabajo con los que
cuenta la empresa.
Hay ocasiones en que el sistema clasificatorio por categorías profesionales se corresponde
con el modelo técnico, productivo y organizativo de la empresa mejor que una estructura
profesional grupal. En tales casos, no es necesario renovar los sistemas clasificatorios ni sustituir
la categoría profesional por el grupo profesional. Es más, lo contrario provocaría
disfuncionalidades. Por otro lado, puede que tampoco resulte operativo el sistema clasificatorio
categorial definido en la Ordenanza Laboral. Por ello, algunos convenios optan por definir
directamente el modelo clasificatorio que, aunque sea categorial, mejor encaje en la organización
del trabajo de la empresa. Por ejemplo, el convenio de Imesapi (Albacete) y el convenio de
Imesapi (Toledo), empresas dedicadas a la actividad de instalación y mantenimiento de cabinas
de teléfono, clasifican a su personal en dos únicas categorías profesionales: encargado y
conductor-recaudador-montador.
En este mismo sentido, es relativamente frecuente recurrir a otros “grupos profesionales”
alternativos a los cuatro clásicos del modelo ordenancista o, en su caso, incorporar otros grupos
profesionales mejor adaptados a la organización departamental y productiva de la empresa. Son
numerosos los convenios colectivos que definen otras divisiones orgánicas y funcionales en las
que integrar las categorías profesionales. Por mencionar algunos casos:
• el convenio de Cables y Alambres Especiales contempla solo dos grupos: personal de
fabricación y personal de taller de mantenimiento;
• por el contrario, el convenio Ibermática es uno de los que utiliza un mayor número grupos,
diez: técnicos, administración, comercial, sistemas, entrada de datos, atención a usuarios,
operación y microfilmación, control de aplicación y control de sistemas, servicios generales, y
consultoría;
• el convenio de Finanzauto utiliza cinco grupos: los cuatro clásicos configurados por la
Ordenanza Laboral (obreros, administrativos, subalternos y técnicos) y uno más
(comerciales);
• el convenio de Ductiler: obreros, administrativos, técnicos de taller, técnicos de oficina,
técnicos de laboratorio y técnicos titulados;
• el convenio de Inergy Automotive: técnicos titulados, técnicos de taller, técnicos de
laboratorio, técnicos de oficina, técnicos de organización, administrativos, subalternos y
operarios de taller;
• el convenio de Areva, solo dos: operarios y empleados, a su vez divididos en subgrupos; e
igualmente, el convenio de Bombardier European Holding encuadra a su personal en
categorías profesionales dentro de uno dos grupos profesionales que existen en la empresa:
obreros y empleados;
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• El convenio de Comercial Citroën solo utiliza grupos (divisiones funcionales): personal
obrero; personal técnico, administración y subalterno; y personal de ventas con comisión (las
categorías profesionales se recogen en el anexo);
• el convenio de Talleres Mecánicos del Sur, cinco “grupos profesionales” impropios: personal
directivo; personal técnico, personal de taller y obra (que incluye 10 categorías), personal de
oficinas (7 categorías), y personal obrero (9 categorías, que también son expresamente
definidos);
• el convenio de Empresas Roca (Corporación, Sanitarios, Calefacción) mantiene seis grupos:
mandos intermedios; técnicos; administrativos; subalternos; oficiales; y especialistas;
• el convenio de Máquinas Automáticas de Restauración encuadra a su personal en alguna
de las categorías profesionales (a las que atribuye una clave identificativa) que contemplan
cuatro grupos impropios: grupo de administración, grupo de mantenimiento, grupo de
subalternos y grupo técnico comercial;
• el artículo 19 del convenio de Itevelesa ordena sus categorías en tres grupos: personal de
inspección, personal de administración y personal de dirección;
• el convenio de Moreda Riviere Trefilerias clasifica al personal en categorías profesionales
distribuidas en seis grupos que son expresamente definidos: personal superior, ingenieros y
licenciados, técnicos, administrativos e informáticos, subalternos y obreros;
• el convenio de Crown Embalajes, obreros, subalternos, técnicos de taller y oficina, y
administrativos y comerciales.
Excepcionalmente, la estructura profesional y los elementos clasificatorios son diferentes
según el grupo en el que se integran. Por ejemplo, el artículo 12 del convenio de Peugeot Citroën
distingue tres grupos profesionales: operario (que se descompone en 14 niveles profesionales,
teniendo en cuenta que el 1 se aplicará al personal de nuevo ingreso, el 2 al que haya acumulado
dos años de ejercicio profesional en el nivel anterior, y los restantes niveles se accederá
considerando el referencial de competencias específico de cada oficio y teniendo en cuenta la
adquisición y ejercicio de las competencias del nuevo nivel, el cumplimiento de los criterios de
desempeño profesional, tener una antigüedad mínima en el nivel anterior, y que exista factibilidad
presupuestaria); administrativo (integrado por 7 categorías: jefe de 1ª y de 2ª, oficial de 1ª y de 2ª,
vigilante jurado de seguridad, vigilante y auxiliar); y técnico (integrado por titulados de grado
superior –licenciado e ingeniero- y titulados de grado medio –diplomado, ingeniero técnico, perito
industrial, ATS y maestro industrial-; no titulados de taller -jefe de taller, maestro de taller,
contramaestre, encargado-, de oficina –delineante proyectista, delineante de 1ª y de 2ª y auxiliar-;
de organización –jefe de 1ª y de 2ª, técnico de organización de 1ª y de 2ª, y auxiliar-; y de
laboratorio –jefe de 1ª y de 2ª, analista de 1ª de 2ª y auxiliar-).
De este modo, y aún ordenadas en esas divisiones orgánico-funcionales denominadas
impropiamente “grupos profesionales”, el elemento clasificatorio de referencia sigue siendo la
categoría profesional. La estructura profesional categorial puede ser más o menos sencilla o
compleja, dependiendo del número de categorías profesionales. El número de éstas debería estar
vinculado a las reales necesidades técnico-productivas de la empresa. En relación con esto, se
observa en la muestra una tendencia a reducir y simplificar el número de categorías profesionales que
contemplaba el sistema clasificatorio ordenancista. En algunos casos, los resultados no son del todo
apreciables, pues hay convenios colectivos que no consiguen simplificar su estructura profesional,
pues el número de categorías sigue siendo elevado. Por ejemplo, el artículo 18 del convenio de
Balboa justifica que “con objeto de simplificar la estructura profesional, se acuerda la constitución de
las categorías profesionales que se especifican en el Anexo I”, que paradójicamente, en relación con
el objetivo propuesto, recoge 53 categorías profesionales (todavía un número bastante elevado), cada
una con su retribución. No obstante, durante la vigencia del presente convenio y en un período de un
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mes desde la firma del mismo, se creará una comisión integrada por tres representantes de la
Empresa y tres de los trabajadores, cuyo cometido será la catalogación de los diferentes puestos de
trabajo. Del mismo modo, el convenio de Miba-Sinter mantiene todavía 55 categorías profesionales.
Otras veces, se simplifica la estructura profesional agrupando varias categorías profesionales,
mediante la superposición de otro elemento clasificatorio (normalmente, el “nivel”) en particular, a
efectos salariales. Con ello se simplifica la gestión del personal para la empresa y se consigue la
tan demandada flexibilidad.
IV.1.2.3. Criterios de definición y criterios de encuadramiento
En la definición de las categorías profesionales prevalecen los criterios objetivos, y en particular el
criterio funcional. Las categorías son definidas por las tareas o funciones que configuran un
puesto de trabajo (convenios de Honeywell Friccion o ¡de Maquinas Automáticas de
Restauración). De ahí que haya casos en los que, como ya vimos, se identifica la categoría
profesional y el puesto de trabajo. Así, el artículo 9 del convenio de Sociedad Ibérica de
Construcciones Eléctricas (SICE) precisa que todos los puestos de trabajo “serán debidamente
clasificados de acuerdo con las funciones que se realicen en cada uno de ellos”.
Pero ello no significa que las categorías profesionales no puedan tener en cuenta también criterios
subjetivos, relacionados con la formación del trabajador o su aptitud profesional. Así,
expresamente indica el artículo 13 del convenio de Asea Brown Boberi los criterios de definición
de categorías profesionales utilizados: “profesión, titulación, y en algunos casos, por antecedentes
en la empresa (?)”. Lo que ocurre, es que pese a ello, lo determinante son las funciones.
Excepcionalmente, para distinguir diferentes niveles dentro de una misma categoría profesional se
recurre a otros criterios, como el de la perfección en la ejecución del trabajo o el de la
permanencia en la empresa o antigüedad del trabajador en la categoría. De lo primero, sirva como
ejemplo el artículo 28 del convenio de Lear Corporation, cuando distingue entre los niveles N-6 y
N-7 de la categoría de oficial en base a la “perfección en el trabajo, el conocimiento de nuevas
tecnologías y dificultad en la tarea a realizar que se exige en el nivel superior. Dicha diferencia se
mantendrá hasta que se encuentre una fórmula idónea para una nueva regulación de las
categorías profesionales”. De lo segundo, el artículo 28 del convenio de Mann+Hummel establece
para cada categoría dos niveles profesionales, que variarán en función de los días de
permanencia en la empresa: de 0 a 720 días, nivel B; de 720 en adelante, nivel A.
* * *
Respecto a los criterios para llevar a cabo el acto de clasificación profesional, esto es, los
criterios para encuadrar profesionalmente al trabajador en una determinada categoría, en líneas
generales existe una correspondencia con los criterios de definición. También aquí el
encuadramiento del trabajador tiene mayoritariamente lugar en virtud del criterio funcional (según
las tareas, funciones u operaciones a desarrollar). Por ejemplo, y de forma bastante clara, el
convenio de CYMI dispone que “el personal será clasificado por la empresa, según sus
necesidades y, en atención a las funciones que desarrolle el trabajador habitualmente y, no por las
que éste pudiera considerarse capacitado para realizar”. De un modo similar, el artículo 18 del
convenio de Mantenimiento y Montajes dispone que “el personal de nuevo ingreso se contratará
en función de las necesidades de la empresa, asignándoles la categoría que determine la
necesidad operativa de la misma”.
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No obstante, tampoco aquí existe una desvinculación de criterios subjetivos, como la
necesaria exigencia de la titulación adecuada. Por ejemplo, se refiere a ello el artículo 49 del
convenio de Zardoya Otis y Ascensores Eguren cuando, bajo el epígrafe “desarrollo profesional”,
manifiesta que “el reconocimiento del título profesional o universitario del personal de la empresa
que los posea, estará en relación con el puesto de trabajo que ocupe. El conocimiento de dicho
título es necesario para la empresa con objeto de establecer los niveles de conocimiento de su
personal”.
Excepcionalmente, encontramos casos muy particulares en los que se mezclan criterios de
encuadramiento profesional con criterios de selección del personal a la hora de la contratación. Se
trata del artículo 11 del convenio V-2 Complementos Auxiliares, que contiene una curiosa cláusula
obligacional: “las partes firmantes se comprometen a que cada puesto de trabajo sea ocupado por
el trabajador más idóneo en razón de sus cualidades técnicas, profesionales y humanas ()
Asimismo se potenciará la contratación de personas con minusvalía”.
IV.1.3. Sistemas clasificatorios grupales
IV.1.3.1. Caracterización general
a) Implantación
Las estructuras profesionales grupales son claramente minoritarias entre las empresas del
sector del metal: solo 22 de un total de 119 convenios colectivos que componen la muestra
clasifican por grupos profesionales (un 18,5%).
Si lo comparamos con los convenios colectivos sectoriales:
1) Desde el punto de vista cuantitativo, este porcentaje está muy por debajo del 41,5% de
convenios colectivos sectoriales con sistemas clasificatorios grupales. Al grupo profesional le
cuesta penetrar más en el nivel de negociación empresarial que en el sectorial.
2) Desde el punto de vista cualitativo, el modelo clasificatorio grupal presenta mucha más
heterogeneidad. No hay un patrón clasificatorio común. Las estructuras grupales se
diversifican en función de los términos empleados, el número de grupos y divisiones
funcionales definidos, su configuración interna, su funcionalidad, etcétera. Desde esta
perspectiva, como se decía al principio de este estudio, el esquema clasificatorio del AMCPM y
del AEM no se sigue, ni mucho menos, como referencia (cosa que, en cambio, sí que ocurre
en el nivel de negociación colectiva provincial). De hecho, de los 16 convenios colectivos que
definen un sistema clasificatorio por grupos profesionales (ya operativos), sólo uno sigue el
modelo propuesto por el AEM, y además lo hace, no directamente, sino por remisión al
convenio provincial. Se trata del convenio de Grupo Folcrá, que en concreto se remite al
convenio de Barcelona, que contempla una estructura profesional en base a 8 grupos
profesionales, y no los 7 que define el AEM). No obstante, hay que reconocer que también hay
un segundo convenio colectivo que reproduce el esquema clasificatorio del AEM, pero que no
es totalmente operativo: el convenio de Protecciones Galvánicas que contempla un sistema
clasificatorio basado en siete grupos profesionales y tres divisiones funcionales (técnicos,
empleados y operarios) que sigue literalmente el modelo del AEM, pero sin embargo, a efectos
salariales se sigue utilizando las viejas categorías profesionales (por ello, se encuadraría más
bien en el Tipo III que más adelante proponemos).
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b) Compromisos de adaptación al modelo clasificatorio grupal
En muy pocos convenios está, al menos, prevista la futura renovación de los sistemas
clasificatorios y la sustitución de la categoría profesional por el grupo profesional. Sólo tres de los
119 convenios colectivos contemplan la necesidad de sustitución de la categoría por el grupo
profesional, aunque mientras tanto se aplique el sistema clasificatorio categorial (ya analizado).
Sirva como muestra de estos convenios colectivos con compromiso de adaptación de su
sistema clasificatorio al modelo grupal el convenio de Cooper Standar Automotive, cuyo artículo
34 incluye un Acuerdo de Renovación del Sistema de Clasificación Profesional en la empresa. Se
manifiesta que con el fin de renovar el actual sistema de clasificación profesional, los
representantes de la empresa y los trabajadores acuerdan iniciar un proceso de cara a la eventual
adaptación de las actuales estructuras profesionales existentes, tomando como referencia (en
este caso) el AMCPM de 1996. Este nuevo sistema pretende establecer una estructura profesional
con la realidad de planta de Getafe, facilitando una mejor interpretación para todo el personal, en
el desarrollo de sus actividades, sin merma en oportunidad de promoción y justa retribución.
Debido a que la implantación de este sistema de clasificación profesional supone una alteración
sustancial de las actuales categorías profesionales, que pudiera afectar, entre otros, a los
aspectos retributivos-económicos, ambas partes estiman necesario constituir una comisión
paritaria de adaptación al nuevo sistema de clasificación profesional que tendrá por objeto el
estudio y adaptación de las categorías actuales al nuevo sistema. Esta comisión de carácter
paritario estará formada por tres miembros en representación de la empresa y tres miembros
pertenecientes al comité de empresa en representación de los trabajadores. Tendrá como
funciones el estudiar y adaptar el sistema actual de clasificación profesional al nuevo modelo
basado en grupos profesionales y divisiones funcionales con vistas a la consecución de un
acuerdo. Las reuniones tendrán carácter mensual.
Una vez llegados a un acuerdo por parte de los representantes de los trabajadores y la
empresa, dicho acuerdo se incorporará como parte integrante del próximo convenio colectivo
cuando el mismo sea aprobado. Además, una vez cumplido su objeto y cuando se alcance en su
seno el acuerdo sobre el estudio y adaptación de las categorías profesionales a un nuevo sistema,
la comisión paritaria se disolverá. El tiempo dedicado a esta misión por los miembros
representantes de los trabajadores, incluidos las reuniones con los miembros representantes de la
empresa, será con cargo al tiempo asignado para tareas sindicales.
c) Estructuras grupales de dudosa aplicación
También son relativamente pocos los convenios colectivos que definen un sistema
clasificatorio grupal que no se muestra plenamente operativo (6 de los 22 convenios colectivos
con estructuras grupales), por seguirse utilizando como elemento de referencia (especialmente, en
la determinación retributiva) la categoría profesional (como hace el convenio de Protecciones
Galvánicas o el de Thyssenkrup Galmed) o por presentar alguna que otra particularidad, como
carecer de definición en base a lo preceptuado en el artículo 22.2 del TRET (como ocurre en el
convenio de Faurecia o en el de Forjanor). Este hecho es especialmente significativo, sobre todo
si lo comparamos con lo que ocurría en los convenios colectivos sectoriales sector, en los que
había un número mucho más elevado de éstos, por encontrarse de forma generalizada en un
proceso de renovación de los sistemas clasificatorios y de implantación del modelo grupal del
AEM.
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Otras veces, de lo que se trata es de que en el seno de la misma empresa se aplica
simultáneamente aunque a colectivos de trabajadores diferenciados el modelo clasificatorio
categoríal y el modelo clasificatorio grupal. Esta situación queda constatada con el artículo 29 del
convenio de Bosch Sistemas de Frenado, que distingue entre personal horario y trabajadores
mensuales. El encuadramiento profesional de los primeros se ha estructurado en un sistema de
grupos y subgrupos profesionales basado en la valoración de puestos de trabajo efectuado en la
empresa. No obstante, los trabajadores mensuales seguirán rigiéndose por el sistema de
categorías profesionales hasta que no haya finalizado su encuadramiento profesional en grupos o
subgrupos profesionales.
IV.1.3.2. Clasificación profesional y clasificación organizativa
El modelo grupal de referencia que establecen el AMCPM y el AEM toma en consideración dos
coordenadas para clasificar profesionalmente al trabajador: 1) la clasificación profesional, para lo
que recurre a definir unos grupos profesionales; y 2) la clasificación organizativa, para lo que
define unas divisiones funcionales.
Esta distinción estructural es mantenida y reproducida por la práctica totalidad de
convenios colectivos que utilizan un sistema clasificatorio grupal.
Hay convenios colectivos que son modélicos en cuanto a distinguir entre Clasificación
profesional (conforme a grupos profesionales) y clasificación organizativa (con referencia a
divisiones funcionales). Así, el artículo 12 del convenio de Thyssenkrup Galmed expresamente
dispone que el personal será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia,
grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa (con el objeto de alcanzar una estructura
profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el
colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de
trabajo mediante la oportuna formación), para lo que define cinco grupos profesionales (del I al V,
aunque sin recurrir al criterio funcional; para compensar esto, el Anexo I recoge un cuadro de la
clasificación profesional, en la que se integran y asimilan las anteriores categorías profesionales y
el Anexo III adjunta una síntesis de cada uno de los puestos de trabajo); mientras que el artículo
13 señala que todo trabajador integrado en esta estructura tendrá, como consecuencia de ello,
una determinada división funcional (define tres: Técnicos, empleados y operarios) y un grupo
profesional. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa
de cada trabajador. Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las
funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo, en consecuencia, ocupar cualquier
puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la empresa la formación
adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.
En el mismo sentido, el artículo 20 del convenio de Santa Bárbara, el artículo 9 de Sidenor o el
artículo 9 del convenio de Forjanor, el cual distingue todavía más claramente entre:
1) clasificación profesional, que tiene por objeto a) alcanzar una estructura profesional acorde
a las necesidades de la empresa; b) facilitar la mayor integración de todo el colectivo en
las tareas productivas; y c) mejorar la adecuación a los puestos de trabajo mediante la
oportuna formación; y d) la ocupación de cualquier puesto de trabajo, previa formación,
cuando ésta sea necesaria), para lo que define unos denominados niveles de cualificación
(que no son más que grupos profesionales ex artículo 22 del ET), que tienen en cuenta el
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nivel de conocimientos (tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia
acumulada) y la autonomía en el desarrollo de su trabajo;
2) y clasificación organizativa, para lo que define unos denominados grupos funcionales (que
encajan en el concepto de división funcional): técnicos especialistas, técnicos auxiliares,
administrativos y operadores.
Sólo excepcionalmente encontramos sistemas clasificatorios grupales alternativos a esta
estructura dual. En concreto, el convenio de BSH Electrodomésticos sólo define grupos
profesionales, sin referirse a división funcional alguna.
a) Precisiones terminológicas
Como hemos señalado, las estructura profesionales grupales se configuran básicamente
en torno a dos conceptos: grupo profesional (que constituye la referencia legal, en la medida que
es definido expresamente por el artículo 22.2 del TRET) y la división funcional. Estos son los
términos habituales.
Sin embargo, y a diferencia de lo que ocurría a nivel sectorial, algunos convenios
colectivos de empresa emplean otros términos alternativos, que una vez analizada su
configuración y funcionalidad, consideramos sinónimos.
Así, el artículo 9 del convenio de Valeo Sistemas Eléctricos define seis grupos salariales en
función del puesto de trabajo ocupado (cuando en realidad se trata de los grupos profesionales a
los que se refiere el artículo 22 del TRET). Por su parte, el artículo 14 del convenio de Kubota se
refiere a grados de valoración (del 1 al 11 para los operarios y del 1 al 16 para los empleados) en
lugar de hablar de grupos profesionales; y en cambio, denomina grupos profesionales (operarios y
empleados) lo que conocemos como divisiones funcionales (tal vez por una suerte de inercia
conceptual que proviene de los sistemas clasificatorios ordenancistas). En cualquier caso “se
suprimen las categorías profesionales de la derogada Ordenanza Laboral Siderometalúrgica”. Por
su parte, el artículo 9.2 del convenio de Forjanor, como hemos visto, se refiere a grupos
funcionales (en lugar de divisiones funcionales) y el artículo 9.3 a niveles de calificación (en lugar
de grupos profesionales). No obstante, el convenio todavía no los define: “se procederá durante la
vigencia de este convenio a desarrollar el sistema de clasificación profesional antes descrito”. En
idénticos términos se pronuncia el convenio de Sidenor. Por su parte, el convenio de Eurocopter
utiliza el término áreas orgánicas funcionales para referirse a las divisiones funcionales.
b) Grupos profesionales
b.1) Número y configuración
El número de grupos profesionales que se pretende estandarizar en el Convenio Colectivo
General del Sector del Metal que en el momento de escribir estas líneas todavía está en proceso
de negociación es de siete (ordenados jerárquicamente del I al VII y definidos conforme los
criterios exigidos legalmente), y combinadas con tres divisiones funcionales (técnicos, empleados
y operarios). De este modo, se da aplicación al modelo propuesto por el AEM. Sin embargo, como
ya hemos comentado esta no es la tendencia mayoritaria que se aprecia entre las empresas del
sector. Solo un convenio colectivo reproduce este esquema clasificatorio, el de Protecciones
Galvánicas (aunque no resulte todavía de aplicación plena). El convenio de Ucar Electrodos
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Ibérica también contempla un mismo número de grupos profesionales (siete), pero cuentan con
definición propia del convenio, distinta del AEM (en cambio, resultan de aplicación sólo dos
divisiones funcionales).
Algunos convenios contemplan un número menor de grupos profesionales (el convenio de
Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio define seis grupos profesionales, cosa que
también hace el de Valeo Sistemas Eléctricos. El convenio de BSH Electrodomésticos clasifica al
personal en cinco grupos profesionales; y el de BSH Interservice Barcelona define cuatro grupos
profesionales y sistematiza distintas actividades y funciones); otros, un número mayor (el convenio
de Grupo Folcrá, que curiosamente aplica dos encuadramientos profesionales diferenciados, uno
para el sector del metal y otro para el sector del vidrio, y dispone que la estructura profesional
correspondiente a los trabajadores del metal “será la reflejada en el Convenio Colectivo para la
Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, basada en grupos profesionales”, y por
tanto, consta de ocho grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en técnicos,
empleados y operarios; quedando así cada trabajador adscrito a un grupo profesional y a una
determinada división funcional, y debiéndose asignar el salario de grupo establecido para el
mismo).
Como particularidad, el convenio de Eurocopter utiliza grupos profesionales (ex artículo
22.2 del TRET) combinados con los grupos profesionales impropios del modelo ordenancista: los
trabajadores “serán clasificados en grupos profesionales que a su vez son agrupados de la forma
siguiente”: operarios y administrativos (grupos 2, 3, 4, 5, 5a y 5b), técnicos y mandos intermedios
(grupos 5c, 6 y 7a) y titulados (grupos 7b y 7c). Ahora bien, “dentro de cada grupo profesional se
determinan las categorías laborales que los componen”. Por otro lado, también recurre a áreas
orgánicas funcionales.
También se puede distinguir dentro del grupo profesional diversos subgrupos. Así lo hace
la Cláusula Transitoria 6ª del CC de Bosch Sistemas de Frenadao, cuando precisa que “cada
grupo profesional se ha dividido en 2 subgrupos, denominados A y B, y ello a fin de diferenciar,
aun más, dentro de cada grupo profesional, las exigencias requeridas por el puesto en cuanto: a
conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad”. Para ello se ha
llevado a cabo una calificación de puestos de trabajo (VPT). Para la calificación de cada puesto de
trabajo se ha aplicado la unidad de medida (manual de valoración) mediante la asignación del
grado de cada factor que corresponda y, como último paso, se ha realizado la conversión en
puntos de los grados de cada factor para obtener así unos resultados que condujesen a la
determinación del grupo y subgrupo profesional.
Otras veces los grupos se pueden dividir en otros elementos clasificatorios secundarios y
complementarios. Así, el artículo de 11 del convenio de Volkswagen Audi dispone que los grupos
profesionales se conformarán por áreas, tareas, niveles y funciones o especialidades
profesionales equivalentes.
En ocasiones, los grupos profesionales quedan sin definir, configurándose como una mera
agrupación de categorías profesionales a la que se da el nombre de “grupo profesional”, pero sin
funcionar como verdadero elemento clasificatorio. Es el caso del convenio de Faurecia Interior
Systems (artículo 23 y Anexo III) que utiliza siete grupos profesionales, pero sin definición en base
a aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, configurando
únicamente unos conceptos que agrupan categorías profesionales que, en cambio, sí que son
objeto de definición específica. En el mismo sentido, el convenio de Benteler Automotive Vigo, que
contempla cinco grupos profesionales (D, C, B, B1, y A).
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Algo parecido ocurre con el convenio de Forjanor y con el de Sidenor (ambos se expresan
en similares términos). La estructura profesional de estos convenio podría considerarse grupal, en
la medida que combina una clasificación organizativa (divisiones funcionales, que aquí denominan
respectivamente “grupos funcionales” y “grupos profesionales”: técnicos especialistas, técnicos
auxiliares, administrativos y operadores) y una clasificación profesional (en virtud de grupos
profesionales, que aquí ambos llaman “niveles de cualificación”). Sin embargo, tales niveles de
cualificación no son definidos expresamente, al menos en el propio convenio colectivo, porque el
de Forjanor indica que eso se hará más adelante, y porque en el de Sidenor, el sistema de
clasificación profesional resultante no aparece en el convenio colectivo, sino que fue negociado y
acordado entre la dirección y el comité de empresa con fecha de 15 de diciembre de 2000. Tales
niveles de cualificación están funcionando en la práctica como niveles retributivos (incluso, en las
tablas salariales del convenio de Sidenor se denominan “niveles salariales”). Todas estas
características han hecho muy problemática su encuadramiento en alguno de los tipos propuestos
más adelante.
Por último, y excepcionalmente, encontramos estructuras profesionales grupales que en
lugar de utilizar el modelo clasificatorio propuesto para el sector del metal por el AEM, recurre a
grupos profesionales configurados por y para otros sectores de actividad. Es el caso del artículo
11 del convenio de Aludec Termoplásticos, que contempla un sistema clasificatorio en base a
ocho grupos profesionales, aunque señala que “las más completas definiciones de los grupos
profesionales se recogen en el Convenio General de Industrias Químicas, de ámbito nacional”.
Esto provoca problemas de articulación de la negociación colectiva en relación con la clasificación
profesional y con el propósito de revisar la estructura profesional del sector del metal.
b.2) Criterios de definición y criterios de encuadramiento
Como hemos destacado en el punto anterior, la definición en base a unos determinados
criterios se convierte en un elemento constitutivo y constituyente del propio concepto de grupo
profesional.
En la definición de los grupos profesionales predomina el criterio subjetivo más que el
objetivo. Se revalorizan las aptitudes profesionales y la cualificación profesional del trabajador,
aunque sin perder de vista el aspecto funcional (el artículo 9 del convenio de Valeo Sistemas
Eléctricos define sus grupos en virtud del puesto de trabajo ocupado). Así, los grupos
profesionales se definen conforme a los criterios definitorios que exige el artículo 22.2 del TRET:
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. De este modo, cada
grupo se define en atención a: (1) unos criterios generales que recogen las exigencias y aptitudes
profesionales que requieren las tareas y funciones desempeñadas, lo que se expresa mediante
seis factores de valoración (conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y
complejidad); (2) la formación y titulaciones exigidas; y (3) unas tareas que son propias del grupo
profesional.
En este sentido, el convenio de BSH Electrodomésticos utiliza como criterios de definición
de los grupos profesionales los factores de valoración habituales (conocimiento y experiencia;
iniciativa; autonomía; responsabilidad; mando; y complejidad) y los criterios exigidos legalmente
(aptitudes profesionales y formación, aunque no recurren a definiciones funcionales
ejemplificativas, por lo que se dota a tales grupos profesionales de una mayor flexibilidad).
Igualmente, el convenio de Ucar Electrodos Ibérica recurre a los criterios legales de definición
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(criterios generales que expresan la aptitud profesional requerida, formación y correspondencia
con anteriores categorías profesionales).
Otras veces los convenios son más innovadores a la hora de aportar factores de valoración
adicionales. Así, el convenio de BSH Electrodomésticos (Interservice, Barcelona) conjuga de
forma ponderada los siguientes factores: conocimiento y formación; adaptación, experiencia y
desarrollo; iniciativa y productividad; responsabilidad y compromiso; mando y autonomía;
complejidad y flexibilidad. Igualmente, el convenio de Eurocopter advierte que al calificar los
puestos de trabajo no sólo se ha de tener en cuenta esos seis factores de valoración, sino también
“la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolle la función, ya que
influye decisivamente en la valoración de cada factor”.
* * *
Respecto al encuadramiento profesional del trabajador, se utilizan los mismos criterios de
definición de los grupos profesionales y los mismos factores de valoración (que ahora se
convierten en factores de encuadramiento).
En cualquier caso para encuadrar al trabajador en un grupo profesional pesan menos las
funciones que este vaya a desempeñar efectivamente y más las que en virtud de su cualificación
profesional esté capacitado para desempeñar. Por ejemplo, los artículos 9.3 del convenio de
Forjanor y del convenio de Sidenor determinan que “todo trabajador será calificado teniendo en
cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia
acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la
estructura organizativa de la empresa”. Se trata de una fórmula habitual, de una cláusula de estilo,
que también utilizan otros convenios, como el convenio de Eads Casa Airbus España y Eads Casa
Espacio.
No obstante, el criterio funcional sigue teniendo cierto valor. Así, el artículo 35,
curiosamente, del mismo convenio de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio admite que
“cada persona está clasificada teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de
autonomía e iniciativa y las funciones que realmente realizan”. También el artículo 11 del convenio
de Volkswagen Audi manifiesta que “los trabajadores serán clasificados con arreglo a las
actividades profesionales que desarrollan o sea necesario desarrollar en el seno de la empresa y
a las normas que se establecen en el presente sistema de clasificación profesional, con arreglo al
cual aquéllas deben ser definidas”.
c) Divisiones funcionales
Las divisiones funcionales que complementan a los grupos profesionales son algunas
veces las mismas que define el AEM: técnicos, empleados y operarios (por ejemplo, convenio de
Thyssenkrupp Galmed).
En virtud de la división funcional, como ya hemos comentado, el trabajador se integra
también en la clasificación organizativa de la empresa. Como ejemplo ilustrativo de la
funcionalidad y finalidad de la división funcional, el artículo 20 del convenio de Santa Bárbara
dispone que “todo trabajador tendrá un determinado grupo funcional y un nivel de calificación. La
conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada
trabajador”. Tales grupos funcionales (divisiones funcionales) son expresamente definidas:
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técnicos (personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que
se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias), empleados (tareas administrativas,
comerciales, de organización, de informática, de laboratorio y las específicas de puestos de oficina
informatizadas o no, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica, coordinar
labores productivas o realizar tareas auxiliares que comportan atención a las personas) y
operarios (operaciones de producción, directas o indirectas, como labores de mantenimiento,
transporte y otras operaciones auxiliares). Dentro de estos grupos funcionales define cinco Niveles
de calificación (del I al V, que funcionan como auténticos grupos profesionales), teniendo en
cuento su nivel de conocimiento (tanto por formación básica adquirida como por la experiencia
acumulada), autonomía y la estructura organizativa de la empresa.
Pera con más frecuencia de la esperada aparecen otras divisiones funcionales alternativas
o adicionales a las tres propuestas por el modelo clasificatorio estatal. Así, el artículo 35 del
convenio de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio recoge tres grupos funcionales:
Taller, Empleados y Técnicos (que figuran en el Anexo I); el artículo 9 del convenio de Valeo
Sistemas Eléctricos, también tres divisiones funcionales: ingenieros y cuadros; empleados y
operarios; o más claramente el convenio de Forjanor, con las cuatro de técnicos especialistas,
técnicos auxiliares, administrativos y operadores.
En una ocasión se amplia el número de divisiones funcionales. El convenio de Eurocopter
contempla hasta cinco áreas orgánicas funcionales: 1. Producción, mantenimiento, oficina técnica
(procesos); 2. Recursos humanos, administración, informática, organización; 3. Ingeniería, i+d,
calidad; 4. Programas, comercial, clientización; 5. Compras, logística, servicios generales.
No obstante, se aprecia un tendencia mayoritaria hacia la simplificación de la estructura
profesional resultante mediante la utilización de dos únicas divisiones funcionales: empleados y
operarios (convenios de Kubota y de Ucar Electrodos Ibérica, que, aunque no alude expresamente
a divisiones funcionales, a lo largo del convenio colectivo se constata la presencia de dos:
empleados y obreros).
Solo en un caso no se emplean divisiones funcionales: el convenio de BSH
Electrodomésticos omite toda referencia a división funcional alguna.
Excepcionalmente, la división funcional aparece dividida en otros elementos clasificatorios
alternativos al grupo. Es el caso del convenio de BSH Electrodomésticos, que estructura cada
grupo funcional en niveles retributivos (el número de niveles dentro de cada grupo depende del
volumen de funciones y actividades).
Interesante resulta también el análisis de algunas configuraciones de tales divisiones funcionales.
Por ejemplo, el artículo 16 del convenio de Schefenacker Vision System define tres “grupos
funcionales”: I (personal de planta, empleados que desempeñan cometidos relacionados con la
producción de forma directa), II (técnicos, relacionados con la producción de forma indirecta, en
labores auxiliares a la producción o en el mantenimiento, y los que desempeñan tareas de oficina,
administrativa o comerciales) y III (responsables e Ingenieros). Tales grupos funcionales
aglutinarán las distintas profesiones, categorías u oficios que se puedan desarrollar en la empresa
(que serán ordenarán en subgrupos y niveles), atendiendo en cada caso a los puestos de trabajo
existentes. En este caso lo que denomina “subgrupo” opera como un “grupo profesional”.
En cualquier caso, hay que recordar que de las divisiones funcionales (como de los grupos
profesionales, y también de las categorías profesionales) se predica su carácter meramente
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enunciativo. Así, recuerda el convenio de Eurocopter que la enumeración de áreas orgánicas
“tiene un carácter meramente orientativo, pudiéndose, según el tamaño y actividad de la empresa,
variar su denominación y aumentar o disminuir el número de áreas”. No obstante, esta cláusula de
estilo que casi todos los convenios colectivos sectoriales suelen incorporar tiene un menor sentido
en los convenios colectivos de empresa; salvo que, como ya dijimos respecto de las categorías
profesionales, el convenio resulte de aplicación a varios centros de trabajo.
d) Pervivencia de la categoría profesional
La mayoría de convenios colectivos con estructuras profesionales grupales suprimen y
eliminan las anteriores categorías profesionales, produciéndose una integración y desaparición en
el seno de los grupos profesionales.
Algunos pocos, aferrándose a la posibilidad legal que ofrece el artículo 22.2 del TRET,
incluyen y definen dentro de cada grupo profesional diversas categorías (o funciones o
especialidades profesionales). Esto puede resultar poco operativo si la categoría profesional sigue
siendo el elemento clasificatorio de referencia, por ejemplo, a efectos salariales. Otras veces, la
justificación de esta alternativa se encuentra más en relación con el derecho a promocionar
profesionalmente dentro del grupo profesional y el ascenso. Así, el artículo 9 del convenio de
Volkswagen Audi aclara que “el escalonamiento de las categorías laborales dentro de los grupos
profesionales responde así mismo al anterior derecho expresado a la promoción profesional a que
todo trabajador puede y debe aspirar”.
Lo que si suele ser habitual es el mantenimiento de las categorías profesionales sólo a
efectos de cotización a la seguridad social. De este modo, el artículo 9 del convenio de Valeo
Sistemas Eléctricos manifiesta justo eso, que “a los solo efectos de denominación de categoría
profesional en nómina y cotización a la Seguridad Social se mantendrá la situación personal
existente a la firma del convenio colectivo”. Más brevemente, el convenio de Eurocopter manifiesta
que “la cotización a la seguridad social se efectuará de acuerdo a los grupos de cotización
vigentes para cada categoría profesional”. Y es que la renovación de las estructuras profesionales
afecta también a los grupos de cotización a la Seguridad Social.
En parecidos términos se pronuncian el convenio de Nissan Motor y el artículo 14 del
convenio de Kubota, pero recurriendo a una tabla de conversión que establece la correspondencia
entre los grados de valoración en los que se estructura cada grupo profesional con los grupos de
tarifa de cotización a la Seguridad Social para las nuevas contrataciones. Así, tras afirmar que “se
suprimen las categorías profesionales de la derogada Ordenanza Laboral”, destacan que “a
efectos de cotización de la Seguridad Social, se respetarán a título personal lo grupos de tarifa de
cotización consolidados por la actual plantilla, y por lo que respecta a futuros ingresos o cambios
de puesto de trabajo, se asignarán los grupos de tarifa resultantes de la tabla de conversión que
se específica”. Dicha tabla de conversión convierte.
IV.1.4. Sistemas clasificatorios atípicos
Hay un significativo porcentaje de sistemas clasificatorios que, por diversas razones, no encajan ni
en el modelo categorial ni en el grupal. Estamos hablando de 7 de los 119 convenios colectivos
que componen la muestra: un 5,9%.
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Esta atipicidad deriva en la práctica totalidad de las ocasiones de que no se utiliza ni el
grupo profesional ni la categoría profesional; ni otros conceptos que, aunque empleen otra
denominación, tenga la misma funcionalidad que el grupo o la categoría.
Por ejemplo, el artículo 9 del convenio de Comercial Mercedes Benz suprime las categorías
profesionales, pero no define grupos profesionales ex artículo 22.2 del TRET. El sistema de
clasificación profesional se articula sobre la implantación de grupos profesionales (impropios) de
acuerdo con las áreas de actividad de la empresa (en los que estaban integradas las anteriores
categorías profesionales); y directamente, dentro de cada grupo se establecen diferentes niveles
económicos. De este modo, la estructura profesional resultante es la siguiente: I. Técnico de taller (se
incluyeron, a partir del 31 de diciembre de 1998, las antiguas categorías profesionales, ya
desaparecidas, de maestro de taller, jefe sección de entrega, asesores cliente, ayudante asesores
cliente), que cuenta con cinco niveles retributivos; II. Profesionales de oficio (se incluyeron Oficial 1ª
JE, Oficial 1ª, 2ª, 3ª), con siete niveles retributivos; III. Administrativos y técnicos de oficina (que integró
las categorías de jefe de sección, programador de aplicaciones, cajero principal, jefe de sección
mercantil, oficiales 1ª administrativos, dependientes, oficiales 2ª administrativos, ayudante dependiente
y auxiliares administrativos), con cinco niveles retributivos; IV. Comerciales (que integró al suprimirse
las categorías de jefe de ventas vi, jefe 2ª turismo, jefe sección mercantil ventas, viajante, corredor en
plaza y ayudante vendedor), con dos niveles retributivos; y V. Subalternos (que adsorbió las
categorías de oficial almacenero, profesional de oficio-conductor 1ª y 2ª, telefonista y peónespecialista),
con tres niveles retributivos.
Lo mismo le sucede al convenio de Grupo Roca, que suprime las anteriores categorías
profesionales, quedando integradas directamente en los grupos profesionales del modelo
clasificatorio ordenancista. Tales grupos, que en ningún caso se definen como auténticos grupos
profesionales, se estructuran en grados a efectos retributivos.
También el convenio de Nissan Motor establece por ese mismo motivo (supresión de
categorías e indefinición de grupos profesionales) un sistema clasificatorio atípico, directamente
vinculado a la clasificación de puestos de trabajo (de hecho, en su artículo 14 reconoce
abiertamente que en materia de clasificación profesional, “el contenido ocupacional de los puestos
de trabajo será el determinante”) y a la valoración que, a efectos económicos, se haga de ellos.
De este modo, contempla sólo dos pseudo grupos profesionales: operarios (que engloba a
profesionales de oficio, especialistas, peones y subalternos de la derogada Ordenanza Laboral
Siderometalúrgica) y empleados (que engloba al personal administrativo y técnico, en todas sus
variedades, de la derogada Ordenanza). En cualquier caso, se suprimen las anteriores categorías
profesionales. Sólo se identifican unos grados de valoración de los diversos puestos de trabajo,
definidos en el Anexo II. Lo mismo ocurre en el convenio de Montesa-Honda, si bien en este caso,
agravado su particularismo por el hecho de no contar con referencia alguna a la clasificación
profesional, por lo que sólo las tablas salariales evidencian que se utilizan unos grupos de
valoración.
Por su parte, en el convenio de Bormioli Rocco, aunque alude a grupos y categorías, sólo
resulta operativo el sistema de clasificación de puestos derivado del método de valoración,
utilizando como elemento clasificatorio unos denominados escalones de valoración. En su artículo
24 dispone que “que de conformidad con los resultados obtenidos por la aplicación del Método de
valoración de puestos, quedan clasificados los puestos de trabajo de la Empresa dentro de una
serie de 22 escalones designados alfabéticamente de la A a la P”. En cambio, respecto del
sistema de clasificación profesional, que tiene en cuenta el aspecto subjetivo, el artículo 25,
únicamente define los elementos clasificatorios, y además de manera impropia, identificando
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grupo y categoría: el grupo o categoría profesional es “la unidad de clasificación que agrupa de
forma homogénea las aptitudes o formación profesional que se requieren para la prestación de la
especialidad u oficio a desempeñar por el trabajador. Coinciden con los grupos de clasificación por
los que se cotiza a la Seguridad Social y cada grupo contiene los escalones de valoración que
conforman ese grupo”.
Finalmente, hay un caso en el que se sustituye una verdadera clasificación profesional
(sea por grupos o categorías) por una clasificación definida únicamente en función de la
experiencia o antigüedad del trabajador. Se trata del artículo 19 del convenio de Nidec Motors
Actuators, cuando define tres grupos profesionales y funcionales (en realidad, divisiones
funcionales): Grupo 1: directivos y cuadros técnicos; Grupo 2: técnicos, administrativos y
profesionales de organización y gestión; y Grupo 3: profesionales de taller. Y ya está, pues éstos
se dividen, conforme señala el artículo 20, en tres niveles determinados en función de la
antigüedad del trabajador en el Grupo: A (trabajador con experiencia en el grupo profesional de al
menos 2 años), B (de al menos 1 año) y C (trabajador de reciente incorporación que presta sus
servicios durante el primer año de contratación).
IV.1.5. Tipología resultante
Con el objeto de facilitar la comparación con el anterior informe sobre la clasificación profesional
en los convenios colectivos sectoriales del metal, se ha tratado de utilizar los mismos parámetros
y criterios clasificatorios.
No obstante, en muchos convenios colectivos se advierte una mayor dificultad para encajar
en alguno de los tipos entonces definidos. Ello obedece a esa mayor heterogeneidad clasificatoria
que presenta el nivel de negociación colectiva empresarial, y a no seguir un mismo patrón o
modelo clasificatorio.
(1) Muchas veces, se recurre a una terminología particular y alternativa al modelo legal y al
modelo del AEM (e incluso al modelo dominante a nivel sectorial provincial). No es infrecuente
encontrar términos como: escalones (convenio de Bormioli-Rocco), niveles profesionales
(convenio de Mann+Hummel) niveles de calificación (convenio de Santa Bárbara, convenio de
Sidenor), niveles económicos (CC de Comercial Mercedes), grupos funcionales (convenio de Eads
Casa Airbus, convenio de Forjanor), grados de valoración (convenio de Kubota), escalas salariales
(convenio de Comercial Citroën), puestos de trabajo y grados (convenio de Siderúrgica de Tubo
Soldado), grupos salariales (convenio de Valeo), niveles de responsabilidad, grupo de valoración,
etcétera; que exige un análisis más detallado de tales elementos clasificatorios, para en virtud de
su operatividad y su definición optar por reconducirlos hacia una estructura grupal o hacia una
estructura categorial.
(2) Otras veces, aunque se habla de “grupo profesional”, éste presenta una configuración y
una funcionalidad diferente de la que establece el artículo 22.2 del TRET (por ejemplo, como ya
comprobamos, el convenio de Faurecia no define el grupo profesional, configurándose como una
mera agrupación de categorías profesionales).
(3) También hay que volver a recordar que la práctica totalidad de los convenios con
estructuras profesionales categoriales utilizan el concepto de “grupo profesional” en un sentido
impropio, como divisiones orgánico-funcionales o áreas departamentales en las que se integran
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las diversas categorías profesionales, encajando así, más bien, en el concepto que de “división
funcional” que utiliza el sistema de clasificación profesional por grupos que define el AEM.
Así, puesto que no siempre ha sido posible utilizar los mismos Tipos empleados para clasificar las
estructuras profesionales de los convenios colectivos sectoriales, ha sido necesario crear un
nuevo Tipo 0 en el que se incluyan todos aquellos sistemas clasificatorios atípicos que difícilmente
encajarían en alguno de eso Tipos paradigmáticos de los convenios colectivos sectoriales.
Por tanto, se proponen los siguientes Tipos de modelos clasificatorios:
- Tipo 0: Sistemas de clasificación profesional atípicos (“inclasificables”), que utilizan elementos
clasificatorios alternativos al grupo o categoría profesional, o con otra funcionalidad distinta. No
encajan ni en el modelo grupal (definido en consonancia con el artículo 22 de ET) ni en el modelo
categorial (clásico y continuista del de la OL). Algunas veces, sobre la base de los grupos
profesionales impropios que definiera la OL, se han suprimido, directamente, las categorías
profesionales, y se han establecido grados o niveles retributivos (por ejemplo, convenio de
Comercial Mercedes Benz).
- Tipo I: Sistemas de clasificación profesional categoriales (clásicos), configurados en base a la
categoría profesional consolidada durante la etapa ordenancista.
- Tipo II: Sistemas de clasificación profesional en proceso de renovación y redefinición todavía no
concluido (y en su caso, todavía no comenzado), por lo que se mantienen sistemas clasificatorios
categoriales. En comparación con los convenios colectivos sectoriales, el número de convenios
con sistemas clasificatorios encuadrados en este tipo son insignificantes, lo que se explica porque
son escasísimos los convenios de empresa que, impulsados y animados por el AEM, acuerdan la
sustitución de la categoría profesional por el grupo profesional.
- Tipo III: Sistemas de clasificación profesional grupales, en los que se encuentran anomalías, bien
porque siguen siendo operativas las categorías profesionales bien porque todavía está pendiente
de desarrollo. Sólo un convenio colectivo de este tipo pretende su adaptación al modelo
clasificatorio del AEM (en tal caso, se ha nombrado en las tablas que figuran como anexo como
Tipo III-AEM)
- Tipo IV: Sistemas de clasificación profesional por grupos. Dentro de este tipo, sólo en un caso el
convenio colectivo pretende adaptarse al modelo definido y propuesto por el AEM (que es el
mismo que se está barajando como esquema clasificatorio del Convenio Colectivo General del
Sector del Metal que se encuentra todavía en proceso de negociación). Al igual que en el caso
anterior, en las tablas del anexo se ha denominado Tipo IV-AEM.
Tabla: Tipología de sistemas clasificatorios
Pequeñas
Medianas Grandes empresas Total
empresas
empresas
Muestra de convenios 34 39 46 119
Tipo 0 0 1 6 7
Tipo I 27 28 31 86
Tipo II 0 3 1 4
Tipo III 1 4 0 5
Tipo IV 6 3 8 17
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Gráfico 1: Tipología de sistemas de clasificación profesional
(distribución y porcentaje)
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
14%
6%
4%
3%
73%
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
Gráfico 2: Tipología de sistemas de clasificación profesional por tamaño de empresa
35
30
25
20
15
10
5
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
0
Pequeñas
Empresas
Medianas
Empresas
Grandes
Empresas
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Gráfico 3: Convenios colectivos de pequeñas empresas
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
Gráfico 4: Convenios colectivos de medianas empresas
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
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Gráfico 5: Convenios colectivos de grandes empresas
Tipo 0
Tipo I
Tipo II
Tipo III
Tipo IV
IV.1.5. Principio de igualdad y clasificación profesional
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres preside también, como no podía ser de
otro modo, la clasificación profesional. De este modo, la igualdad exige criterios comunes, neutros
y no discriminatorios para la determinación de las categorías y grupos profesionales y sus criterios
de definición (22.4 del TRET). Igualmente, este principio de igualdad condiciona los efectos de la
clasificación profesional, en particular respecto a los ascensos (artículo 24.2 del TRET) y a la
retribución salarial (artículo 28 del TRET).
En relación con esto, son muy pocos los convenios colectivos contienen previsiones
específicas sobre igualdad entre mujeres y hombres en materia de clasificación profesional, más
allá de las referencias legales. Igualmente, los planes de igualdad podrían contemplar, entre otras
materias, la clasificación profesional (así lo reconoce expresamente la D.A.2ª del convenio de V-2
Complementos Auxiliares). Uno de los pocos casos que hemos encontrado en la muestra de
convenios lo constituye el plan de igualdad de ITP, que nos puede servir perfectamente para
ilustrar el asunto. En materia de clasificación profesional se propone como objetivo garantizar la
objetividad en la clasificación profesional, en la promoción y en acceso a puestos de
responsabilidad. Para ello plantea diversas acciones:
1. Garantizar que las decisiones de clasificación profesional, promoción y retribución estén
basadas exclusivamente en las aptitudes y capacidades individuales para dar oportunidad
a la mujer en igualdad, aplicando criterios objetivos basados en los méritos.
2. Revisar y adecuar en su caso el lenguaje empleado en la redacción de la norma de
categorías y de la herramienta de evaluación del desempeño para transmitir igualdad de
trato y oportunidades.
3. Velar por el correcto cumplimiento de la norma de categorías y la herramienta de
evaluación del desempeño para asegurar que las propuestas estén basadas
exclusivamente en las competencias técnicas y corporativas de las personas, así como en
sus resultados.
4. Garantizar que los nombramientos de jefaturas y direcciones reflejen las diferencias de
género.
5. Garantizar la aplicación de criterios de igualdad en las condiciones salariales basadas en
factores en factores objetivos como puesto, experiencia y desempeño.
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6. Las personas que por motivos familiares se acojan a una jornada distinta a la completa
tendrán garantizada su opción a participar en los procesos de selección y promoción en los
que muestran interés.
7. Las personas que por motivos familiares se encuentren en situación de excedencia y
muestren interés por participar en algún proceso de selección o promoción podrán hacerlo
en igualdad de oportunidades previa reincorporación.
Para la ejecución y seguimiento de las acciones propuestas se propone la revisión y
corrección, en su caso, de organigramas, redacción de la norma de categorías y herramientas de
evaluación del desempeño. En la reunión anual con las comisiones de igualdad, se presentarán
los nombramientos publicados para su revisión. En caso de que se considerara necesario a la
vista del resultado, se establecerán las acciones correctoras. También tendrá lugar el seguimiento
en la comisión anual de la evolución de las retribuciones medias por grupos de convenio.
IV.1.6. Deberes de información en relación con la clasificación profesional
El artículo 8.5 del TRET establece el deber empresarial de informar por escrito al trabajador con
relación laboral superior a semanas sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación de servicios. Expresamente, el artículo 2.d. del RD
1659/1998, en materia de información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato de
trabajo, menciona que dicha información incluirá (1) la categoría o el grupo profesional del puesto
de trabajo que desempeñe el trabajador o (2) la caracterización o la descripción resumida del
mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del
trabajo.
Además, y en virtud de las genéricas atribuciones en materia de información y consulta, los
representantes de los trabajadores tienen acceso a la información relativa a la clasificación
profesional.
En cualquier caso, son muy escasos los convenios colectivos que articulan procedimientos
adecuados de información en materia de clasificación profesional. Uno de los pocos que se
refieren a ellos es el convenio de Unysys, en varios de sus artículos:
- El artículo 54 señala que la dirección de la compañía facilitará, a través del departamento
al que pertenezca el empleado, cuando éste lo solicite, una descripción del puesto de
trabajo asignado en un plazo máximo de un mes, a partir de la solicitud. La descripción
tendrá carácter detallado de las características del puesto y se entregará al trabajador
firmada o sellada por el director del departamento respectivo. En caso de acumulación de
peticiones, el plazo podrá ampliarse a dos meses. La descripción facilitada no será
obstáculo para que en el futuro el empleado sea asignado a puesto diferente o la
Dirección, de acuerdo con sus facultades de organización del trabajo y distribución de
tareas, modifique los componentes o características del puesto.
- Igualmente, precisa el artículo 56 que existirá a disposición de los trabajadores un manual
de categorías profesionales en el que conste, ordenados por familias profesionales, las
categorías internas existentes en la empresa, excluyendo los puestos de director general,
los que reportan a éste y los que reportan inmediatamente a los directores de
departamento.
- Además, el artículo 57 establece que los representantes de los trabajadores recibirán, en
el término de los tres primeros meses de cada año fiscal, una copia, debidamente fechada
y sellada en todas sus hojas, del manual de categorías profesionales vigente.
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- También, según el artículo 58 se exige que en el recibo oficial de salarios figure la
categoría profesional Interna del trabajador.
- El artículo 59 recuerda que en el anexo 2 del convenio figura la relación completa de
categorías profesionales internas de la empresa, ordenadas por familiares profesionales.
- El artículo 60 dispone que el trabajador será informado, a su requerimiento, de la
estructura orgánica de la unidad de trabajo a la que está inmediatamente asignado.
- Por último, el artículo 62.1. prevé que los representantes de los trabajadores recibirán
información trimestral por parte de la dirección de la compañía sobre la distribución de la
plantilla por categorías profesionales.
Otras veces, el destinatario de esta información no es directamente el trabajador afectado,
sino los responsables de gestión de la empresa y los representantes de los trabajadores, para que
a través de unos y otros sea trasmitida la información necesaria al trabajador que lo requiera. Así,
el artículo 67 del convenio de Ford España dispone que la empresa facilitará progresivamente a
los mandos, para que obren en su poder y puedan ser constatadas cuando fuese requerido por los
trabajadores afectados, el documento denominado “Descripción de Puesto de Trabajo” existente
para cada uno de ellos. Copia de estas mismas descripciones se entregará al comité de empresa,
para su constancia. Dicho documento refleja, de forma general, los deberes típicos y principales
de los puestos de trabajo; no siendo, en modo alguno, una exhaustiva descripción que incluya
todas y cada una de las tareas exigibles. En él se incluirá el grado que corresponda al puesto
según valoración. Cuando los puestos de trabajo experimenten cambios importantes en las
funciones típicas de los mismos, la dirección de la empresa producirá a la mayor prontitud, nuevas
descripciones adaptadas a las nuevas circunstancias. Continuarán entregándose al comité de
empresa las descripciones de puestos de trabajo.
En ocasiones, la única información referente a la clasificación profesional (además, claro está,
de la que pueda ofrecer el convenio colectivo) la aportan los escalafones cuya confección es
exigida en algunas empresas. En este sentido, el artículo 24 del convenio de V-2 Complementos
Auxiliares obliga a la empresa a confeccionar y mantener el escalafón de su personal y como
mínimo deberán figurar: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la empresa,
categoría profesional, fecha de nombramiento o acceso a la categoría, número de orden.
Igualmente, el artículo 37 del convenio de Máquinas Automáticas de Restauración establece la
obligación de la empresa de entregar una vez al año a los delegados de personal, si éstos lo
pidieran, para su exhibición, si lo estimare oportuno en el tablón de anuncios, un escalafón de su
personal en dos modalidades: general, que agrupará a todo el personal, clasificado en orden a su
fecha de ingreso; y especial, que agrupará a los trabajadores por grupos profesionales y niveles
profesionales.
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IV.2. DETERMINACIÓN SALARIAL
En consonancia con la estructura profesional categorial dominante, la determinación salarial en las
empresas del sector del metal se lleva a cabo mayoritariamente a través de la categoría
profesional. No obstante, caben distintos modos de configuración:
1) Atribución salarial directa mediante categoría profesional.
Lo más frecuente es la atribución directa de una cuantía salarial (salario base) a cada
categoría profesional (por ejemplo, convenio de Lincoln-KD; CC de Freudenberg España;
convenio de Grupo Antolín Dapsa; o artículo 22 del convenio de Johnson Controls Alagón, que
afirma que todos los trabajadores “serán clasificados para la percepción de sus remuneraciones
respectivas de acuerdo con su categoría profesional”). Los diferentes componentes salariales
también vienen determinados por la categoría profesional, bien directamente, bien indirectamente
(a partir del salario base). Excepcionalmente, el convenio de Thyssenkrupp Elevadores atribuye
un salario base a cada categoría profesional pero diferencia dentro de cada una ella distintos
niveles a la hora de determinar otros complementos salariales (como el complemento personal).
De forma parecida hace el convenio de Thyssenkrupp Elevadores (centros de Castellón), que
atribuye un salario a cada categoría profesional, diferenciando en algunos casos, dentro de
algunas categorías, dos niveles retributivos.
Aun habiendo ya compromisos concretos de renovación de las estructuras profesionales y
de sustitución del modelo categorial por otro grupal, se mantiene la determinación salarial
mediante categorías profesionales con carácter provisional, en tanto se definen los grupos
profesionales (convenio de Magnetti Marelli Tubos de Escape).
2) Niveles salariales como “divisiones” de una categoría profesional.
La categoría profesional se puede dividir a efectos retributivos en niveles salariales.
Encontramos así otra configuración distinta del nivel retributivo, para diferenciar dentro de una
categoría en virtud de diversos criterios (los más habituales, la antigüedad del trabajador,
permanencia del trabajador en la empresa o destreza y perfección en la ejecución del trabajo), y
no para agrupar diversas categorías. Por ejemplo, el artículo 20.2 del convenio de Mercedes Benz
(Alcobendas y Pinto) recuerda que las tablas salariales incluyen distintos niveles dentro de cada
categoría profesional y su asignación se efectuará sobre la base de los siguientes criterios: Nivel A
(se aplicará al personal de nuevo ingreso por un período de seis meses y en los casos de ascenso
de categoría o diferencia de sueldo durante los cuatro primeros meses), Nivel B (se aplicará una
vez trascurridos los respectivos períodos indicados anteriormente; este nivel se considera como
normal), Nivel C (tendrá la consideración de excepcional y su atribución será facultad exclusiva de
la dirección de la empresa por libre designación) y Nivel D (que también es excepcional y de
designación exclusiva de la Dirección de la Empresa, percibiendo los trabajadores de este nivel el
total de las retribuciones del Nivel A de la categoría inmediatamente superior). En el mismo
sentido, el convenio de Nacesa, el convenio de Honeywell Friccion o el convenio de Bombardier
European Holding, en cuyo artículo 13 además se dispone que “todo trabajador tendrá
garantizado a título personal el salario correspondiente a su categoría profesional y a su nivel
máximo que haya alcanzado, a no ser que el cambio a un puesto de inferior valoración sea por
voluntad del trabajador”.
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3) Niveles salariales como “agrupaciones” de categorías profesionales.
Con cierta frecuencia, la atribución de una determinada cuantía salarial no se hace
directamente a la categoría, sino una agrupación de categorías (que van a tener el mismo salario
base), asignándole a dicha agrupación una concreta denominación: “grupo salarial” (convenio de
Thales Security), “grado”, “clave” (convenio de Felgueras Construcciones Mecánicas o convenio
de Robert Bosch, que utiliza unas nuevas categorías denominadas “claves” -A1, A2, B1, B2, C1,
C2, D1, D2, E1, E2, F1, F2- que integran y asimilan las categorías profesionales clásicas, y que
son utilizadas como referentes para la determinación salarial) o “referencia” (convenio de Asea
Brown Boberi, que utiliza cinco de esas “referencias”), o simplemente, “nivel retributivo”.
De manera impropia también se denominan “grupos profesionales”, pero realmente se trata
de niveles salariales o agrupaciones de categorías a las que les son asignada una determinada
cuantía salarial (convenio de Faurecia Interior Systems o convenio de Benteler Automotive Vigo).
En el mismo sentido, el convenio de Moreda Riviere Trefilerias utiliza un sistema clasificatorio por
categorías profesionales, pero a efectos retributivos éstas se integran y agrupan en unos niveles
salariales denominados “Grupos de Convenio y Calificación” (hasta XII), atribuyendo a cada uno
de ellos un determinado salario.
A veces, la denominación empleada es diferente según el colectivo de trabajadores al que
afecta. Así, la cláusula 12ª del convenio de Draka Comteq Ibérica distingue “niveles salariales”
(para técnicos de fabricación) o “grupos salariales” (para empleados). En realidad sólo cambia la
terminología.
En cualquier caso, y con relativa frecuencia, la cuantía salarial asignada a cada categoría
profesional o puesto de trabajo viene determinada a través de procedimientos de evaluación y
valoración de puestos de trabajo (convenio de GBS Acero o convenio de TS Fundiciones).
* * *
Las estructuras profesionales grupales suelen recurrir al grupo profesional como referente
salarial de dos maneras:
1) Atribución salarial directa mediante grupo profesional. En algunos convenios colectivos se
atribuyendo directamente a cada grupo profesional una determinada cuantía salarial
(convenio de Aludec Termoplásticos o convenio de Grupo Folcrá).
2) Niveles salariales en los que se descompone el grupo profesional. En la mayoría de
convenios colectivos el grupo se divide en determinados “niveles retributivos” (convenio de
BSH Electrodomésticos, que dentro de cada grupo, nombrado con un ordinal, distingue
distintos niveles salariales, nombrados por letras, que son los que tienen efectos
retributivos y económicos; o el v de Ucar Electrodos Ibérica, que recurre para retribuir al
personal obrero a cuatro niveles salariales -A, B, C y D-, que son asignados a cada grupo)
o “subniveles” (convenio de Schefenacker Vision System).
En algunos casos, aunque el sistema de clasificación profesional ya ha definido un modelo
grupal, a efectos salariales se sigue recurriendo a la vieja categoría profesional y no al grupo
profesional (convenio de Protecciones Galvánicas; convenio de Eurocopter, cuando reconoce que
en la asignación de retribuciones a los grupos profesionales se sigue la distribución de categorías
por grupos profesionales; y en cierto sentido, también el convenio de Thyssenkrup Galmed, que
recurre a niveles retributivos que son asignados a cada puesto de trabajo, categoría, que
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componen el grupo), lo que provoca no pocas disfuncionalidades. En tales casos, se ha
encuadrado el modelo clasificatorio en el Tipo III.
* * *
La renovación de las estructuras profesionales, el paso de modelo categorial a un modelo
grupal puede tener incidencia en la retribución de los trabajadores afectos. Son muy pocos los
convenios colectivos que tratan de corregir dicha consecuencia colateral. Por ejemplo, el caso del
convenio de Magnetti Marelli Tubos de Escape, que contempla medidas específicas para
solucionar las diferencias salariales que pudieran resultar del proceso de renovación del sistema
de clasificación profesional. En concreto tiene previsto proceder del siguiente modo: 1) Diferencias
en positivo: las diferencias que resulten a favor del empleado, es decir que su salario sea inferior
al asignado por grupo profesional serán prorrateadas proporcionalmente en lo 5 años restantes de
vigencia del convenio, de tal forma que finalizado el mismo se haya equiparado los salarios
percibidos con el que resulte asignado por grupo profesional. 2) Diferencias en negativo. Aquellas
diferencias que resulten en negativo, es decir que el empleado perciba salario base superior al
asignado por grupo profesional, quedará garantizado con la inclusión del concepto complemento
ex-categoría profesional. Este concepto se considerará salarial a todos los efectos viéndose
incrementado anualmente de idénticos porcentajes que el salario base.
De modo similar, la Cláusula Transitoria 3ª del convenio de Bosch contiene una garantía
personal en la aplicación de la nueva estructura retributiva: “si en la progresiva aplicación de las
condiciones retributivas convenidas con la estructura de grupos y subgrupos profesionales
basados en al valoración de puestos de trabajo, algún trabajador resultara con una retribución
global por todos los conceptos inferior a la que hubiere consolidado antes de tal aplicación, se le
respetará a título personal y a extinguir el superior nivel retributivo global adquirido, hasta que con
aplicación de la progresión e incrementos pactados en el nuevo sistema y en el convenio, alcance
el nivel mínimo que se le garantiza. Se entiende que la referida garantía, que afecta a todos los
conceptos retributivos y sus complementos, se aplicará siempre que concurran las mismas
condiciones que le dan derecho al percibo de cada uno de los conceptos retributivos
comparados”. Igualmente, el artículo 8.3 del convenio de Grupo Folcrá establece un
“complemento ex categoría profesional” similar (aunque para el personal del vidrio).
En cualquier caso, llama la atención que el número de convenios colectivos de empresa
que contienen tales garantías salariales es mucho menor que los convenios colectivos de sector
que la tienen prevista. Ello tal vez obedezca a que el proceso de sustitución de las estructuras
categoriales por estructuras grupales todavía no se ha generalizado en el nivel de negociación
colectiva empresarial.
* * *
Muy excepcionalmente encontramos convenios colectivos que no recurren ni al grupo ni a
la categoría profesional ni al nivel salarial (en cualquiera de sus configuraciones), sino la división
funcional y en su caso niveles de antigüedad. Este caso especial lo constituye el convenio de
Nidec Motors Actuators, que debido a su peculiar clasificación profesional (Tipo 0), asigna una
cuantía salarial única y común al grupo de directivos y cuadros técnicos; otra al grupo de técnicos,
administrativos y profesionales de organización y gestión; y otras, en este caso diferenciadas por
niveles de antigüedad, al grupo de profesionales de taller. El elemento clasificatorio de referencia
para la determinación salarial no es ni el grupo profesional (ex lege) ni la categoría profesional, ni
tan siquiera niveles retributivos, sino los grupos funcionales impropios (divisiones funcionales) que
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tenían como función la ordenación y sistematización de las distintas categorías. De este modo,
surgen disfuncionalidades en la gestión retributiva. Por ejemplo, todos los empleados
administrativos, con independencia de sus aptitudes profesionales, titulación, cualificación
profesional, complejidad de funciones, responsabilidad, iniciativa etcétera, cuentan con un mismo
salario base de 17.667 euros anuales. El único caso en que se diferencia es en el de
profesionales de taller, aunque para ello se recurre a un peculiar criterio: la antigüedad en el grupo
(expresada en niveles de antigüedad).
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IV.3. DETERMINACIÓN FUNCIONAL
IV.3.1. El contenido de la prestación de servicios
El contenido funcional de la prestación de servicios que constituye el objeto del contrato de trabajo
se puede determinar (1) directamente, mediante pacto entre trabajador y empresario, o (2)
indirectamente, mediante la asignación al trabajador de un grupo o categoría profesional definido
por el sistema clasificatorio que resulte de aplicación. Lo más habitual es recurrir a esta segunda
vía, que no obstante, para que resulte eficaz requiere de una adecuada definición de tales
elementos clasificatorios.
Precisamente, dependiendo de cómo estén configurados y definidos los grupos y
categorías profesionales en los que se encuadra el trabajador, las funciones a las que se
compromete el trabajador pueden quedar más o menos (mejor o peor) determinadas. En líneas
generales, el contenido funcional que describe e identifica una categoría profesional es más rígido,
más estrecho y más detallado que el definido por un grupo profesional. Por eso, la mayor
flexibilidad del grupo profesional en relación con la determinación funcional de la prestación de
servicios y su mejor adaptabilidad al nuevo modelo productivo respalda la opción negocial por una
estructura profesional grupal.
Así, y sirva como ejemplo, el artículo 11 del convenio de Volkswagen Audi señala que, con
carácter general, el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como
las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman
parte dentro de su ámbito de responsabilidad.
Hay casos sorprendentes en los que se utilizan otros elementos clasificatorios distintos del
grupo o la categoría profesional, que no son adecuados para ese cometido y que de aplicarse
literalmente conduciría a una indeterminación de la prestación de servicios. Por ejemplo, el
artículo 16 del convenio de Schefenacker Vision System considera que el elemento de referencia
para determinar las funciones del trabajador es el grupo funcional (esto es, la división funcional):
“el grupo funcional define y configura los contenidos básicos de la prestación laboral y en este
sentido, incluye el conjunto de niveles y puestos de trabajo que suponen ocupaciones, profesiones
y/o actividades asociadas o relacionadas”.
En cualquier caso, dentro de este contenido funcional predeterminado por el grupo o la
categoría profesional, la dirección de la empresa especifica y concreta las tareas y funciones
exigidas, en virtud de sus facultades de organizativas y directivas. Algún convenio colectivo
confirma dicho planteamiento. El artículo 11 del convenio de Magnetti Marelli Tubos de Escape, a
la hora de regular la organización del trabajo, dispone que “el trabajador prestará la clase y
extensión de trabajo que señale la dirección de la empresa y pondrá en él toda la diligencia que el
conocimiento de la especialidad profesional y sus facultades y peculiaridades le permitan”. Como
límite de esa facultad empresarial, solo se podrá encomendar al trabajador cualquier la clase de
trabajo que resulte compatible con sus aptitudes físicas y profesionales.
No obstante, hay que tener en cuenta que el criterio funcional no es el único que define un
grupo o categoría profesional. Las funciones se derivan de las aptitudes profesionales y la
formación exigida; aunque muchos convenios colectivos, tanto con sistemas clasificatorios
categoriales como grupales, identifican adicionalmente (a modo de ejemplo, no de forma cerrada
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ni exhaustiva) las tareas, funciones o cometidos principales que requiere el grupo o la categoría.
De este modo, la clasificación profesional del trabajador, el acto de encuadramiento por el que se
le asigna un determinado grupo o categoría profesional no impide la realización de otras funciones
diferentes de las descritas, siempre que sean complementarias o accesorias y se encuentren
dentro de la aptitud profesional propia de su clasificación profesional. Así lo reconocen la mayoría
de convenios colectivos.
VI.3.2. Polivalencia funcional
IV.3.2.1. Configuración
Cuando se pacta la realización de funciones y cometidos propios o correspondientes a más de un
grupo o categoría profesional nos encontramos ante una situación de polivalencia funcional
(conforme a lo dispuesto en el artículo 22.5 del TRET). El tratamiento que de la polivalencia
funcional hace la negociación colectiva empresarial modifica en menor o mayor medida su
configuración legal.
En algún caso se precisa y concreta algo más esa definición. El artículo 20.A del CC de
Bombardier European Holding entiende por polivalencia “el desarrollo de dos o más oficios
perfectamente diferenciados y desarrollados en todo su contenido con su máxima dificultad. Para
que se dé una polivalencia se requiere que el puesto esté perfectamente estructurado y
consolidado con carácter de continuidad. A tal efecto deberá ser definido y aprobado, como
mínimo, por el jefe de departamento”. Por su parte, la Disposición Final 4 del convenio de Asea
Brown Boveri (Motores) entiende por polivalencia de una persona “trabajar en más de un puesto
de trabajo de una misma sección” (y por “sección”, cada una de las partes que tiene una factoría,
tales como mecánica, eléctrica y montura).
Otras veces se utiliza un concepto de polivalencia que se aparta sensiblemente de la
definición legal. Así, el artículo 13 del convenio de Benteler Automotive Vigo, al definir su sistema
de clasificación profesional, alude a un Grupo de Polivalentes, conformado por “aquellas personas
que pueden desempeñar su trabajo en todos y cada uno de los puestos de su línea o sección,
según lo requerido en la matriz de polivalencia, con total seguridad, autonomía, capacidad y
productividad”.
La polivalencia funcional encuentra su fundamento en una mejor utilización de los recursos
humanos disponibles de la empresa y en una optimización del rendimiento del personal. Por tanto,
se trata de organización del trabajo. Con ello se logra una solución flexible para la gestión del
personal, especialmente en los sistemas de clasificación profesional por categorías profesionales.
Pero la polivalencia se configura como voluntaria, por lo que, en principio y salvo que se haya
pactado, no es posible exigir la realización de funciones correspondientes a dos más categorías o
grupos profesionales. Lo más que se puede hacer es incentivarla y estimularla mediante ventajas
profesionales y económicas.
Desde este punto de vista, como incentivo, se puede configurar la polivalencia funcional
como un mecanismo de promoción profesional y, en su caso, de ascenso. En la muestra de
convenios analizada se ha encontrado un caso que por su particularidad merece especial
atención. Se trata del artículo 19 del convenio de Asea Brown Bovery (Motores), que establece
que “por necesidades justificadas del trabajo y cuando sea posible la realización, dentro de la
jornada laboral, de funciones correspondientes a varios puestos de trabajo, éstas podrán ser
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encomendadas a un solo trabajador hasta llegar a la plena ocupación de su jornada, para con ello
obtener un óptimo aprovechamiento del personal”. Para incentivar este tipo de polivalencia, y con
este fin la Dirección de la empresa promoverá formación específica y realizará durante el primer
trimestre de cada año con efectos de 1 de enero, las promociones que correspondan y en las que
se tendrán en cuenta: la asistencia voluntaria a los cursos de formación y los conocimientos de las
distintas máquinas y funciones, siempre que el trabajador los utilice. De la valoración que se fije a
cada trabajo o función, así como de la categoría o plus complementario que se asigne, según el
resultado del baremo de polivalencia que se viene utilizando de forma interna y que conoce el
comité, se tratará con la comisión paritaria como paso previo a la aplicación de las promociones
anuales. Para estas promociones, el trabajador deberá tener al menos 1 año de antigüedad, y
cada año sólo podrá ser promocionado con un plus personal o ascenso de categoría, hasta
alcanzar la máxima prevista del puesto o función principal. Una vez obtenida la categoría máxima
prevista del puesto o función principal, podrá ser acreedor de un plus personal adicional. Para
mayor concreción de este procedimiento de promoción profesional a través de la polivalencia
funcional, la Disposición Final 4, precisa que cada persona tiene un puesto de trabajo titular, que
es el que figura en la asignación de puestos/personas, y además dos puestos auxiliares, los
cuales pueden ampliarse o disminuirse por necesidades organizativas o productivas. Para
gestionar esta polivalencia y anotar la puntuación correspondiente se crea la ficha de control de
los puestos titular y auxiliares (durante un año natural, transcurrido el cual se cambiará por otro).
El puesto titular será, salvo excepciones, siempre el mismo. Esta ficha la tiene el mando y estará
supervisada por él, así como por el empleado. Estas fichas se entregarán al final del año a la
comisión paritaria constituida. Durante el mes de enero siguiente al año concluido, se establece el
baremo y la clasificación final de cada uno de los empleados, dando las nuevas categorías y
pluses de polivalencia.
Precisamente, y en relación con lo último, hay otras ocasiones, la polivalencia funcional se
concibe más como una institución formativa que como un mecanismo de gestión productiva y del
personal. Así, el artículo 9.3 del convenio de CEE Iniciativas Carolinenses (que no hay que olvidar
que se trata de un centro especial de empleo) reconoce que “la polivalencia funcional entre
actividades diversas no sólo deriva de una necesidad organizativa de la empresa, sino que
constituye un elemento de formación, desarrollo e integración profesional del personal
discapacitado”. Desde otro punto de vista, la polivalencia funcional exige una adecuada política de
formación. Así, encontramos declaraciones programáticas en este sentido: el artículo 22 del
convenio de BSH Electrodomésticos (Interservice, Barcelona) manifiesta que “la Dirección
impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la
polivalencia de los trabajadores”; y el artículo 8 del convenio de Cable Group declara que “con el
fin de optimizar los recursos humanos, se llevarán a cabo distintos cursos de reciclaje y formación
extensivos a toda la plantilla, para alcanzar así un sistema de polivalencia integral para todos los
puestos de trabajo y áreas de la empresa”.
No obstante, hay casos en los que queda indeterminada en el convenio colectivo la
configuración real de la polivalencia funcional. Por ejemplo, el artículo 10.bis del convenio de
Honeywell Friccion alude a polivalencia y policompetencia, pero tales conceptos no son definidos
por el convenio, sino que se remite a su concreción mediante documentos internos. En concreto
dispone que “la valoración de las funciones que pueden realizar los trabajadores figuran en el
cuadro de Polivalencias y Policompetencias, que dispone actualizado la dirección de producción.
Finalmente, cabe hacer una aclaración. El que se trate del desempeño de funciones
correspondientes a dos o más grupos o categorías profesionales es lo que diferencia a la
polivalencia funcional de otras figuras afines. Por ejemplo, el artículo 35 del convenio de Eads
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Casa Airbus España S.L y Eads Casa Espacio habla de Multifuncionalidad. La clasificación
profesional contempla como objetivo para todo el personal directo de taller la multifuncionalidad,
entendida ésta, como “el desarrollo de un amplio conjunto de actividades, enmarcadas dentro de
cada grupo funcional y profesional”. El desarrollo de la multifuncionalidad tiene como único límite
el conocimiento de las tareas para las que la persona sea requerida. Ello supone que “dentro de
cada grupo funcional y para los grupos profesionales del 3 al 6 inclusive, quienes estén
encuadrados en los mismos podrán realizar todas las tareas propias de dicho encuadramiento,
con la única limitación de la formación requerida”.
IV.3.2.2. Encuadramiento profesional y retribución de la polivalencia
Una de las cuestiones más problemáticas de la polivalencia funcional es qué grupo o qué
categoría profesional se asigna al trabajador que desempeñe tareas correspondientes a varios de
ellos. La solución legal es que se clasifique al trabajador polivalente en el grupo, categoría o nivel
que corresponda a las funciones que resulten prevalentes.
Para los pocos convenios colectivos de empresa que se refieren a esto, las funciones
prevalentes son aquellas que corresponden al grupo o categoría superior. Por tanto, el trabajador
polivalente quedará clasificado en el grupo o categoría superior de los que desempeña funciones.
Así, el artículo 9 del convenio de Valeo Sistemas Eléctricos y el artículo 13 del CC de
Protecciones Galvánicas coinciden en afirmar que en caso de concurrencia en un puesto de
trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se
realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior (acogiendo de esta
manera el tradicional criterio jurisprudencial de la “preeminencia”). No obstante, se aclara que
“este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo
rrofesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados
en grupos profesionales inferiores” (cosa que también reconoce el convenio de Eurocopter). De
este modo, estos dos únicos convenios colectivos que se pronuncia sobre el criterio de
clasificación del trabajador polivalente siguen las orientaciones del AEM y de los convenios
colectivos provinciales que se regulan la polivalencia funcional.
Entre otras cosas, la clasificación profesional del trabajador polivalente es necesaria de
cara a determinar cual va a ser su remuneración, pues recordemos que la cuantía de la retribución
salarial depende del grupo, categoría o nivel del trabajador en el que quede encuadrado. Por
tanto, la retribución del trabajador polivalente va a ser la correspondiente a la categoría, grupo o
nivel en la que se encuentre clasificado, con independencia de las funciones que en cada
momento realice.
No obstante, el desempeño polivalente de funciones conlleva un valor añadido para la
empresa, que se beneficia de la disponibilidad y flexibilidad con la que puede asignar los distintos
cometidos laborales a esos trabajadores polivalentes. Algunos convenios colectivos tienen
previsto un plus de remuneración con el que compensar al trabajador polivalente más allá del
salario correspondiente a su clasificación profesional: los pluses de polivalencia. Otras veces se
recurre a otras fórmulas. Por ejemplo, el artículo 20.A del convenio de Bombardier European
Holding dispone que la polivalencia “será retribuida de igual manera que la jefatura de equipo, es
decir, como mínimo, con un nivel salarial superior al que tenga asignado por su oficio principal”.
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IV.3.3. Movilidad funcional
IV.3.3.1. Delimitación del concepto
La movilidad funcional supone un cambio en las funciones habituales del trabajador o de puesto
de trabajo decidido unilateralmente por la empresa en virtud de sus facultades organizativas y de
dirección. No obstante la forma en la que se configura la movilidad funcional en los convenios
colectivos de empresa del sector del metal es mucho más rica y variada. Por ello, se requiere una
delimitación previa.
a) Configuración
Muchos de los convenios colectivos analizados nada indican sobre movilidad funcional. Si
acaso, simplemente se remite a lo dispuesto por el artículo 39 del ET (que constituye la norma
legal de referencia en materia de movilidad funcional) o directamente transcribe su contenido.
Curiosamente, hay ocasiones en que también juega un papel importante la interpretación
jurisprudencial. Es el caso del artículo 15 de los convenio de Kubota y de Nissan Motor cuando
señala que en materia de movilidad funcional se estará a las disposiciones legales de general
aplicación y a la interpretación que de las mimas haya establecido la jurisprudencia y doctrina
legal de los tribunales superiores.
Algunas veces, la regulación de la movilidad funcional es excesivamente vaga, imprecisa e
indeterminada (convenio de Eldon). Hay casos en los que simplemente se recoge, como
declaración programática, sin concreción alguna, en forma de cláusula obligacional del convenio,
un compromiso de cooperación y colaboración del trabajador. Es el caso del artículo 14 del
convenio de Gruber Hermanos cuando considera que “dada la situación actual del mercado que
obliga a adecuar tanto la estructura de la empresa como los procesos de fabricación a la realidad
actual, y entendiendo ambas partes que no deben demorarse las iniciativas que se orienten en
este sentido, los Trabajadores se comprometen a cooperar en la movilidad funcional
entendiéndose ésta como la posibilidad real de que los trabajadores sean destinados, con
independencia de su puesto o función habitual, a funciones o labores varias dentro de la empresa
y según lo demanden las necesidades de organización”.
No obstante, aquellos convenios que la regulan lo suelen hacer con bastante detalle, de
forma exhaustiva e incorporando nuevos elementos, procedimientos y garantías. Como decíamos,
en comparación con los convenios colectivos sectorial, en mayor medida.
En primer lugar, hay que señalar que la movilidad funcional se enmarca dentro de las
genéricas facultades de organización del trabajo que detenta la empresa. El artículo 9 del
convenio de V-2 Complementos Auxiliares, cuando trata la organización del trabajo, expresamente
reconoce como facultad exclusiva de la empresa, comprende “la movilidad y redistribución del
personal de la empresa típica de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de
trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades de la organización de la
producción”. En este mismo sentido, el artículo 4.4 del convenio de Condesa Fabril precisa que “la
movilidad del personal debe contemplarse como facultad indispensable de la empresa para una
organización racional y efectiva del trabajo, acorde a las necesidades productivas, de conformidad
siempre con la legislación vigente y con sujeción a las reglas de actuación contenidas en el
convenio, con objeto de evitar una incorrecta utilización del personal”. No obstante, “se procurará,
dentro de las posibilidades, la mayor similitud posible entre el puesto anterior y posterior a la
movilidad, contemplando siempre las exigencias de aptitud, seguridad y periodos de aprendizaje y
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adaptación al nuevo puesto”. Igualmente, el artículo 11 del convenio de Magnetti Marelli Tubos de
Escape, reconoce que la dirección de la empresa puede encomendar al trabajador cualquier clase
de trabajo compatible con sus aptitudes físicas y profesionales, aclara que se entenderá que un
trabajo es compatible con sus aptitudes profesionales, aunque sea habitual de una categoría
profesional distinta, siempre que no atente a la dignidad del trabajador o perjudique la formación
profesional del trabajador.
Por otro lado, la configuración convencional de la movilidad funcional es variada.
Encontramos diferentes definiciones de movilidad funcional. Los convenios colectivos entienden
por movilidad funcional: 1) el traslado de unos puestos de trabajo a otros dentro del centro de
trabajo (artículo 19 del CC de IVECO); 2) el cambio individual o colectivo del personal entre
puestos de trabajo, áreas o secciones (artículo 4.4 del convenio de Condesa Fabril); 3) el cambio
de grupo funcional sin variar de grupo profesional (artículo 35 del convenio Eads Casa Airbus
España y Eads Casa Espacio); 4) la que se deriva de la facultad que tiene la empresa para decidir
el cambio del puesto de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la buena
marcha de la organización, siempre que se efectuare sin perjuicio de los derechos económicos y
profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las
titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que
se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente (artículo 50 del convenio de Balboa);
etcétera.
En cambio, hay ocasiones que el concepto de movilidad funcional que se utiliza no encaja
en el definido por el artículo 39 del TRET. Así, el artículo 8 del convenio de Talleres Mecánicos del
Sur, bajo el epígrafe “movilidad funcional”, declara que dado que la actividad principal de la
empresa es el mantenimiento industrial, fundamentalmente en fábricas de funcionamiento
continuo, se acepta dicha movilidad para poder atender las exigencias del mercado en cada
momento. En relación con esto, el artículo 17, y tras expresar que la dirección de la empresa tiene
la responsabilidad de distribuir a su personal de manera conveniente, de acuerdo con las
necesidades de los centros de trabajo, fija un plus compensatorio (plus de movilidad) que se
percibirá por día trabajado, en concepto de indemnización o suplido por los gastos ocasionados
como consecuencia de la movilidad laboral para las zonas industriales.
Para concretar la configuración convencional de la movilidad funcional es necesario recurrir
también a los diferentes tipos de cambios funcionales que contemplan los convenios colectivos de
empresas del sector del metal.
b) Tipología
b.1) Según la causa
Con relativa frecuencia, los convenios colectivos distinguen distintos tipos de movilidad
funcional, según la causa que la provoca. Algunos de esos cambios funcionales no son
reconducibles al concepto aportado de movilidad funcional:
- A petición del trabajador.
- Por mutuo acuerdo.
- Por disminución de la capacidad del trabajador.
- Por sanción disciplinaria.
- Por disposición legal.
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Otros, en cambio, encajan en la definición legal de como movilidad funcional (y que serán
objeto de tratamiento más adelante, cuando se analiza las causas justificativas de los cambios
funcionales):
- Por necesidades del servicio o de la empresa.
- Por simple conveniencia de la empresa.
- Por fuerza mayor.
Veamos algunos ejemplos de cómo se concretan en los convenios colectivos tales
circunstancias:
- El artículo 21 del convenio de Renault España establece las siguientes causas para llevar
a cabo un cambio de puesto de trabajo: a) mutuo acuerdo entre empresa y trabajador; b)
necesidad derivada de la organización de los trabajos o del mejor aprovechamiento de las
aptitudes; c) disminución de la aptitud para el desempeño de un puesto de trabajo; d)
sanción reglamentaria; e) cambios de puestos de trabajo en circunstancias especiales.
- El artículo 19 del convenio de Peugeot Citroën reconoce como causas para el cambio de
un trabajador de un puesto de trabajo a otro: a) petición del trabajador afectado; b) por
mutuo acuerdo entre la dirección y el trabajador; c) por necesidades del servicio; d) por
disminución de la capacidad física de los trabajadores; y e) por conveniencia de la
dirección (en cuyo caso la dirección vendrá obligada a respetar todas las percepciones que
por todos los conceptos tuviese asignado el trabajador; y las dudas que pudieran surgir, en
cada caso particular, serán objeto de conocimiento en el seno del comité de empresa, sin
que ello obste a la efectividad de esta movilidad del personal acordada por la dirección).
- El artículo 96 del convenio de Ford España contiene las siguientes causas de movilidad
funcional: a) A petición del trabajador afectado. b) Por acuerdo mutuo entre empresa y
trabajador. c) Por necesidad del servicio y/o conveniencia de la empresa. d) Por
disminución de la capacidad física de los trabajadores. e) Por cualquier causa prevista por
las disposiciones legales vigentes.
b.2) Según su relación con la clasificación profesional
Estableciendo distintos procedimientos para llevar a cabo la movilidad funcional.
El convenio de Santa Bárbara distingue entre: 1) el cambio de nivel o subnivel dentro del mismo
grupo funcional; 2) el cambio de grupo funcional dentro o no de su nivel o subnivel. El artículo 10
de los convenios de Sidenor y Forjanor diferencian entre: (1) el cambio de nivel, dentro de un
mismo grupo profesional; y (2) el cambio de grupo profesional, dentro de su nivel. Y en la misma
línea, el artículo 17 del convenio Thyssenkrup Galmed habla de cambio de grupo, dentro de la
misma división funcional, o cambio de división funcional y de grupo profesional; y cambio de nivel.
b.3) Según la duración
La movilidad funcional puede tener naturaleza temporal o indefinida. Los convenios
colectivos que diferencian según la duración del cambio suelen (1) fijar un número de días o
meses para definir su carácter temporal o indefinido (que curiosamente, no siempre coincide con
la duración prevista para los trabajos de superior grupo o categoría profesional); (2) determinar las
causas que dan lugar a uno y otro tipo de movilidad; y (3) establecer distintos procedimientos para
llevarlos a cabo en uno y otro caso. Para ilustrar cómo configura la negociación colectiva de
empresa del sector del Metal esta dualidad se presentan los siguientes ejemplos:
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Convenio colectivo de IVECO (artículo 19):
- Movilidad temporal: 1. Duración máxima de 90 días naturales. 2. No se podrá volver a
desplazar al mismo trabajador hasta que dentro de su sección lo hayan sido todos los de
su misma categoría. 3. Por lo se refiere a la prima, se abonará el PH del puesto de origen,
salvo que el PH del puesto de destino sea superior.
- Movilidad permanente: Por período superior a 90 días, se efectuará con el siguiente orden
de preferencia: 1. Personal desplazado en puesto de trabajo de categoría inferior a la que
personalmente ostente. 2. En defecto de lo anterior, el personal puesto a disposición de los
servicios técnicos de personal, por falta de encuadramiento. 3. Personal trasladado
temporalmente a ese puesto y que voluntariamente acepte el cambio. 4. Personal
voluntario, idóneo para el puesto de trabajo y de la misma categoría y grupo profesional de
la del puesto a ocupar, con preferencia para el que haya ocupado con anterioridad el
puesto de trabajo. Agotado el orden de preferencia antes mencionado sin haberse cubierto
la vacante, la comisión mixta lo designará en función de la mayor idoneidad y menor
antigüedad en la empresa y en la sección del trabajador. Las personas con más de 50
años que no trabajen en producción de serie podrán ser trasladados a cualquier puesto de
trabajo, excepto a los clasificados como de producción de serie, siempre y cuando en su
línea o sección no existan otros trabajadores menores de dicha edad con categoría y oficio
adecuado, en cuyo caso tendrán preferencia estos últimos.
Convenio colectivo de Asea Brown Boberi Motores (artículo 20):
- Cambios provisionales: aquellos duración no sea superior a 3 meses laborables y los
originados por sustitución en caso de permisos, enfermedad o accidente, en cuyo caso se
preavisará al trabajador por escrito y con una antelación mínima de 72 horas.
- Cambios definitivos: aquellos en los que el trabajador pasa a ocupar un puesto nuevo de
trabajo con carácter permanente, una vez cubiertos los períodos de prueba si los hubiese.
En los casos en los que estos cambios supongan cubrir una vacante ya producida o
prevista, se informará de la misma a través del tablón de anuncios para que puedan
solicitarla los posibles interesados. Previamente y con una antelación mínima de 5 días, se
informará al comité de empresa.
Convenio colectivo de Ford España (artículos 92 a 94):
- Cambios provisionales. Son cambios provisionales aquellos que se realicen por un período
de tiempo inferior a 6 meses consecutivos naturales en un año o los que se hagan para
cubrir los puestos vacantes por ausencia temporal del personal de la plantilla que tenga
garantizado el derecho al reingreso y a la ocupación del puesto de trabajo. Se exceptúan
de esta norma los trabajadores cuya movilidad haya sido llevada a cabo debido a
recolocación por limitaciones médicas, reconocidas por el Servicio Médico de Empresa. En
estos casos no se consolidarán los puestos de trabajo. La provisionalidad finalizará
cuando: a) transcurra el plazo fijado (6 meses); b) cese la causa que motivó el cambio; y c)
el puesto sea cubierto de forma definitiva o el cambio provisional se consolide en definitivo.
Al término de la provisionalidad, la persona volverá al puesto de origen.
- Cambios definitivos. Se considerarán cambios definitivos aquellos que, sin reunir los
requisitos para ser provisional, se prevea que la ocupación del nuevo puesto va a tener un
carácter continuado y permanente.
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Convenio colectivo de Condesa Fabril:
- Movilidad provisional: la que tenga una duración inferior a 60 días laborables, o de
duración mayor cuando se trate de cambios de duración prefijada, causados por necesidad
de producción, servicio o ausencias imprevistas y sobrevenidas del personal, cambios
determinados por sustituciones (artículo 4.7).
- Movilidad definitiva: la que venga determinada por el cambio de medios productivos,
mecanización de instalaciones, condiciones económicas de estas, crisis o variaciones de
mercado, agrupaciones de instalaciones o procesos productivos, mayor saturación de
puestos de trabajo o cualesquiera otras similares, además de las de inadaptados,
incapacitados y los cambios realizados a petición del trabajador (artículo 4.8).
Convenio colectivo de Sidenor (y en términos casi idénticos el CC de Forjanor), que distingue
entre movilidad temporal e indefinida sólo cuando se trata de un cambio de nivel, dentro de un
mismo grupo profesional (artículo 10.1):
- Por razones organizativas, técnicas o productiva de carácter temporal (las no superiores a
6 meses, salvo en los casos de sustitución por IT y excedencia) los trabajadores podrán
ser destinados a la realización de tareas de diferente nivel dentro de su grupo profesional.
Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. En todo
caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen, salvo los pluses
inherentes al régimen de trabajo y el incentivo, el cual será calculado en función del nivel
de calificación del nuevo puesto y del taller de destino. El trabajador consolidará su
encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de 6 meses
en 1 año o 9 meses en 2 años, excepto en los supuestos de sustitución por IT y
excedencia. Una vez concluida la duración del traslado se reintegrará al trabajador a su
nivel de origen. Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y los
trabajadores en la aplicación de lo establecido, se someterán al procedimiento de
resolución de conflictos que se establece.
- Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter indefinido, la dirección de la
empresa, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de
tareas de nivel superior dentro de su grupo profesional, de acuerdo con las normas de
ascenso y promoción que existan o que se pacten. Igualmente, pero previo acuerdo en
cada caso con los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores
con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo
profesional.
b.4) Según conlleve o no traslado de centro de trabajo
El cambio funcional puede suponer al mismo tiempo un cambio del lugar de prestación de
servicios. De este modo se combina movilidad funcional y movilidad geográfica, y habría que tener
en cuenta tanto las reglas exigidas por el artículo 39 como por el artículo 40 del TRET. Además,
los convenios colectivos contienen en ocasiones reglas especiales para estos casos. Por ejemplo,
en los artículos del convenio de Seat se regula la movilidad intercentros. Igualmente, el artículo
10.1 del convenio de Sidenor refiere que en caso de que el cambio de nivel conllevara, asimismo
un traslado, dicho traslado se notificará simultáneamente al interesado y a los representantes de
los trabajadores. La notificación a éstos incluirá: causas que motivan el cambio; nombre de los
trabajadores afectados y destino; y duración estimada de los traslados.
b.5) Según los trabajadores afectados
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Se puede distinguir según el número de trabajadores afectados entre individual o colectivo
(artículo 4.4 del convenio de Condesa Fabril). No obstante esta distinción no repercute ni en los
procedimientos a seguir ni en las garantías que deben respetarse.
Excepcionalmente se distingue según la naturaleza del trabajo que desempeñan, entre
movilidad funcional del personal directo y del personal indirecto. Por ejemplo, el convenio de Seat
diferencia los procedimientos a seguir dentro del grupo obrero entre:
- Personal directo (artículo 58), en cuyo caso la dirección de la empresa, atendiendo a
criterios técnicos u organizativos podrá decidir cambios de puesto de trabajo dentro de la
planta o entre plantas del mismo centro de trabajo respetando la categoría y el grupo
profesional. Para el caso de excedentes colectivos, la dirección informará a la
representación social con tres días de antelación, sin perjuicio de la aplicación inmediata
de la medida, tanto de las personas afectadas como de las razones técnicas u
organizativas que originan los cambios. Caso de que existan discrepancias de criterio, se
resolverán por acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la aplicación de la movilidad en
el seno de la comisión de trabajo en equipo.
- Personal indirecto (artículo 59), que además de lo dicho, el trabajador podrá concurrir a
cualquier concurso restringido de su puesto anterior en un plazo de seis meses. Cuando el
puesto a ocupar sea de inferior categoría a la que ostenta, se trasladará el de menos
antigüedad en la categoría de origen.
b.6) Según la tipología del artículo 39 del TRET
El artículo 39 del TRET regula tres tipos de movilidad funcional, que la doctrina ha
identificado como: 1) movilidad funcional ordinaria, interna u horizontal, que es la que tiene lugar
dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales consideradas como equivalentes; 2)
movilidad funcional extraordinaria, externa o vertical, que es la que tiene lugar, por causas
justificadas y de carácter temporal, entre distintos grupos profesionales o categorías profesionales
no equivalentes, tanto superiores como inferiores; y 3) movilidad funcional sustancial, para
cualquier otro supuesto que exceda de los anteriores, como la movilidad indefinida a otro grupo o
categoría profesional.
Los convenios colectivos no suelen referirse expresamente y de este modo a estos tres
tipos de movilidad. No obstante, sí lo hacen de forma indirecta, pues muchos convenios
distinguen, en preceptos separados, lo que denominan “movilidad funcional” de lo que son
“trabajos de superior o inferior categoría o grupo profesional”. De esta manera, se regula en un
precepto la movilidad funcional horizontal y en otro precepto la movilidad funcional vertical. Por
ejemplo, el artículo 12 del convenio de Aludec Termoplásticos alude a la movilidad funcional,
entendiendo por tal aquella que tiene lugar en el interior de los grupos profesionales (y no implique
traslado de localidad) y que tiene como único límite los requisitos de idoneidad y aptitud
necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden (de lo contrario la empresa
formará al trabajador adecuadamente), debiéndose informar sobre las decisiones adoptadas, su
justificación y causas, a los representantes de los trabajadores; mientras que el artículo 13 habla
de trabajos de distinto grupo profesional, que podrán tener lugar en caso de necesidad,
reintegrándose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio (si
fuera a un grupo superior el cambio no podrá ser superior a 6 meses ininterrumpidos, salvo
determinadas excepciones; si fuera un grupo inferior, dicha situación no podrá superar los dos
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meses ininterrumpidos, aunque se pueda ampliar excepcionalmente cuando se justifique
debidamente).
La movilidad funcional sustancial, de la que se exige para poderla llevar a cabo el acuerdo
entre el trabajador y la empresa o el cumplimiento de los procedimientos establecidos a tal efecto
(el del artículo 41 del TRET o el que establezca el convenio) también de manera indirecta, es
tratada por algunos convenios (aunque en menor número que los otros dos supuestos). Por
ejemplo, el artículo 10.2 del convenio de Sidenor (titulado “Cambio de Grupo Profesional”) afirma
que ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo
profesional u de excedentes en otro, la dirección de la empresa, previa negociación con los
representantes de los trabajadores, podrá modificar el grupo profesional de los trabajadores, sin
cambio de nivel, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para
el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar. Se garantizarán, a nivel
personal, las retribuciones que viniera percibiendo el trabajador, salvo los pluses inherentes al
régimen de trabajo y el incentivo, el cual será calculado en función del nivel de calificación del
nuevo puesto y del taller de destino, en caso de que el cambio de nivel conllevara, asimismo un
traslado aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas. Transcurrido un
plazo de 15 días sin acuerdo en el seno de la empresa, se seguirá el procedimiento de resolución
de conflictos que se establezca. Por su parte, el artículo 10.2 del convenio de Forjanor, aclara que
con dicha negociación y dicho acuerdo se cumple con lo previsto en el artículo 41.1 del TRET
(modificación sustancial de condiciones de trabajo). Por último, el artículo 36 del CC de Siemens
dispone que en el caso de cambio de funciones que impliquen cambio de categoría, para llevarse
a cabo deberá existir acuerdo entre la Empresa y trabajador, comunicándose dicha medida,
producido éste, igualmente a la representación de los trabajadores del Centro de Trabajo del
afectado por la misma con 15 días de antelación.
IV.3.3.2. Justificación
a) Genérica
En principio, la movilidad funcional es una facultad organizativa de la empresa que no
requiere justificación. Sin embargo, el artículo 39 del TRET exige causalidad cuando el cambio
funcional desborde el marco definido por el grupo profesional del trabajador o categorías
profesionales equivalentes. En concreto exige la justificación de las causas “técnicas” y
“organizativas” que motivan la necesidad de movilidad.
Los convenios colectivos suelen ampliar esa mínima referencia legal, por un lado,
añadiendo también las causas “productivas” (por ejemplo, convenio de Santa Bárbara o convenio
de Nidec Motors Actuators); por otro, empleando, como ya hemos visto, otros conceptos
igualmente vagos e imprecisos, como “necesidades de la empresa”, “fuerza mayor” o incluso
simple “conveniencia de la empresa”.
Ante esta indeterminación causal es de agradecer que algunos convenios colectivos
realicen el esfuerzo de precisar algo más cuales son las razones que justificarían el recurso a la
movilidad funcional.
b) Específica
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Precisamente, lo más llamativo, a diferencia de los convenios colectivos sectoriales, es que
algunos convenios colectivos precisan y especifican, a veces con bastante detalle, cuales son las
causas técnicas u organizativas (o en su caso, las necesidades de la empresa y demás causas
genéricas) para llevar a cabo un cambio funcional.
De manera ejemplar, el artículo 9 del convenio de Felgueras Construcciones Mecánicas
considera como casos más previsibles de cambio de puesto de trabajo: a) personal afectado por
parada transitoria debida a causa de fuerza mayor; b) personal afectado por parada circunstancial
de una sección o máquina como consecuencia de modificaciones, averías, carencia de materias
primas y crisis de mercado; c) personal excedente al reajustar puestos o plantillas, como
consecuencia de estudios de organización, saturación de jornada laboral, modificación del método
operatorio, reducción o modernización de máquinas o elementos de una instalación; d) personal
afectado por falta de ocupación total o transitoria en las labores propias de la especialidad del
trabajador; e) personal que por necesidades del servicio, haya de ser destinado a nuevas áreas,
secciones o máquinas. Por su parte, el artículo 19 del convenio de Peugeot Citroën concreta que
las necesidades del servicio que justifican el recurso a la movilidad funcional derivan de la
aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones,
saturación de instalaciones o del personal en función de una mayor productividad (en tales casos
al trabajador afectado se le respetará el salario asignado a su categoría o nivel profesional o a su
persona, con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las
demás condiciones, por las del nuevo puesto).
Igualmente modélico es el convenio de Moreda Riviere Trefilerias, que concreta las causas de
movilidad funcional que tienen su origen en las facultades organizativas y directivas de la
empresa:
- Las “necesidades del servicio” quedarían concretadas del siguiente modo: la aplicación de
nuevos métodos de trabajo; la mecanización y racionalización de las instalaciones; las
condiciones antieconómicas de alguna explotación; la saturación de la jornada de trabajo;
y la agrupación de las instalaciones o del personal en función de una mayor productividad.
En todos estos casos el trabajador percibe el salario anterior, excepto si el nuevo puesto
está encuadrado en un grupo superior, en cuyo caso cobrará la diferencia retributiva y la
prima de producción según las reglas que se especifican.
- En concepto “fuerza mayor” se comprenden entre otros casos todos aquellos hechos
ajenos a la voluntad de la empresa y que afecten total o parcialmente a la marcha de la
factoría, como la falta de energía, la falta de materias primas, la falta de materiales
auxiliares indispensables, la crisis del mercado o las averías.
- La “conveniencia de la empresa” no es objeto de especificación (lo que resulta obvio), pero
sí que se exige que en tal caso la empresa vendrá obligada a respetar todas las
percepciones que por todos los conceptos tuviese asignadas el trabajador.
- Finalmente se contemplan otras causas: a) la adecuación de los puestos a la carga de
trabajo que determinad la demanda del mercado en cada momento; y b) cubrir puestos de
trabajo como consecuencia de las ausencia que se produzcan en los mismos. Entonces se
respetará el salario de convenio y calificación de su puesto.
Por último, el convenio de Thyssenkrup Galmed establece las siguientes causas de movilidad
funcional:
- Para los cambios de grupo profesional (y en su caso división fFuncional): por razones
debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones,
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reorganización de áreas de trabajo, circunstancias económicas, variaciones de mercado,
necesidad de personal en una división funcional y personal disponible en otra, así como
cuando se derive del desempeño de puestos de nivel superior (artículo 17).
- Para lo cambios de nivel que conlleven trabajos de nivel superior (artículo 16) a) ausencia
del titular del puesto por motivo de vacaciones, permiso, enfermedad, servicio militar,
excedencia y otros equivalentes; b) por variaciones temporales en el régimen de marcha
de una instalación o servicio que represente un incremento transitorio de los puestos de
trabajo; y c) como consecuencia de vacantes definitivas del titular del puesto y tan solo por
el tiempo necesario para efectuar la designación del nuevo titular (correspondiendo la
retribución del puesto superior ocupado).
IV.3.3.3. Garantías
a) Profesionales
a.1) Genéricas
Lo primero que exige el artículo 39 del TRET para poder llevar a cabo el cambio funcional
es el respeto a la clasificación profesional del trabajador: que la movilidad funcional tenga lugar
dentro de su grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes. No obstante, se
aprecian ciertas disfuncionalidades al aplicar el límite del grupo profesional en sistemas
clasificatorios categoriales, pues en muchos casos se utiliza dicho concepto (grupo) con otra
configuración y finalidad distinta, e inadecuada para delimitar la movilidad funcional. Por ejemplo,
el artículo 6.a del CC de Inergy Automotive manifiesta que “podrán llevarse a cabo la movilidad
funcional en el interior de los grupos profesionales”. De este modo, al tratarse de grupos
impropios, pudieran tener lugar cambios funcionales en el seno del mismo grupo de Técnicos de
Laboratorio, entre categorías tan dispares como las de Jefe de 1ª, Jefe de 2ª, Analista de 1ª,
Analista de 2ª y Auxiliar. Para compensar esta disfuncionalidad se recurre a dos medidas: 1)
establecer como límite infranqueable para el cambio funcional el cumplimiento de los requisitos de
idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden; y 2)
establecer mecanismos de control por parte de los representantes de los trabajadores, por lo que
precepto señala que “no obstante, los representantes de los trabajadores, podrán recabar
información acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de
movilidad funcional, así como la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligada la
empresa a facilitarla”.
De cualquier modo, sólo excepcionalmente, cuando concurran las causas justificativas en
su momento referidas, se puede superar ese límite del encuadramiento profesional.
En todo caso debe garantizarse que no haya menoscabo de la dignidad del trabajador ni
perjuicio de su formación y promoción profesional.
Conforme a esta exigencia, algunos convenios establecen criterios para llevar a cabo la
movilidad funcional en unas condiciones lo menos gravosas posibles para los trabajadores y su
profesionalidad, para lo cual se da preferencia a los cambios funcionales más afines, próximos y
cercanos entre sí. Por ejemplo, el artículo 20 del convenio de Asea Brown Boberi (Motores)
dispone que con carácter general, se procurará “que estos cambios comiencen por los puestos
más afines a su trabajo habitual, respetando que afecte lo menos posible a sus circunstancias
personales y familiares y sin menoscabo de su dignidad profesional”.
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Otra forma de garantizar el respeto a los derechos profesionales del trabajador y a su
dignidad es reconocer la voluntariedad del cambio funcional. Sin embargo, esta voluntariedad
encaja mal en una medida excepcional que tiene su fundamento en el poder de dirección
empresarial y en sus facultades de organización del trabajo. Por ello, a lo más que llegan algunos
convenios colectivos es a dar preferencia a dichos cambios voluntarios. Por ejemplo, el artículo 35
del convenio de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio dispone que “siempre que sea
posible la movilidad funcional, en sus diversas aplicaciones, se realizará con personal voluntario”.
Alternativamente, se recurre a otros criterios objetivos para designar a los trabajadores
afectados por la movilidad funcional. El habitual es el de la antigüedad en el propio grupo o
categoría profesional. Subsidiariamente se aplican otros criterios objetivos. Por ejemplo, el artículo
95 del convenio de Ford España dispone que “cuando sea de aplicación, los cambios de puesto
de trabajo se realizarán entre personal que se ofrezca voluntario o siguiendo el criterio de
antigüedad, entre los operarios cuya movilidad sea necesaria”. Igualmente, en su artículo 99
precisa que “en el caso de que un cambio obligue a efectuar cambio de trabajadores de un
departamento a otro, se respetará a los más antiguos dentro de su categoría, entre los operarios
de la línea, sección o grupo de trabajo cuya movilidad sea necesaria. En caso de que se produzca
empate en la antigüedad en la categoría entre el personal afectado por la movilidad, se seguirán
los siguientes criterios: a) se respetará al más antiguo en la Empresa; b) si fuera la misma, se
respetará a los que tengan mayor antigüedad en el departamento; c) y si hubiera empate, se
respetará al de mayor edad. Solo en el supuesto de que los cambios dentro del mismo
departamento fueran provisionales o afectasen a puestos de mando o responsabilidad, será
facultad de la Empresa decidir los trabajadores que efectuarán el cambio.
Otra fórmula empleada por algunos convenios colectivos es la rotación de los trabajadores
movilizados funcionalmente, para evitar que siempre recaiga sobre los mismos los cambios
funcionales. Como ejemplo ilustrativo, el artículo 28 del convenio de V-2 Complementos Auxiliares
(“Trabajos de superior e inferior categoría”) señala que “la empresa evitará que la realización de
trabajos de inferior categoría recaigan en un mismo trabajador () Procurará la empresa que los
servicios especiales, ordinariamente mejor retribuidos, sean de carácter rotativo entre los
aspirantes al desempeño de los mismos”. El criterio para realizar la rotación puede ser también el
de antigüedad. Así, el artículo 36 del convenio de Siemens pretende la aplicación, cuando sea
posible, de criterios de antigüedad y de rotación en el grupo o categoría. De manera más detallada
el artículo 52 del convenio de Freudenberg España (que curiosamente, en materia de movilidad
funcional, se remite a la Ordenanza laboral) establece que los cambios de puestos de trabajo o
sección se efectuarán mediante el sistema de rotación por orden de antigüedad en la categoría,
salvo en aquellas ocasiones en que la capacitación técnica sea requisito imprescindible para un
desarrollo normal en la ejecución del trabajo, en cuyo caso, y previa consulta al comité, la
empresa elegirá a la persona más adecuada. A estos efectos se procederá a confeccionar un
censo por orden de antigüedad de los trabajadores pertenecientes a las distintas categorías
profesionales. Se procederá a confeccionar un censo por orden de antigüedad de los trabajadores
pertenecientes a las distintas categorías profesionales.
En caso de incumplimiento del deber de respetar la dignidad y profesionalidad del
trabajador, su formación y promoción profesional, siempre queda abierta la vía de la reclamación.
Así, el artículo 8 del convenio de Cable Group reconoce que “el empleado afectado por el cambio
en su puesto de trabajo podrá recurrir al organismo competente si, a su juicio, el cambio de puesto
va en perjuicio de su formación profesional, o le produce humillación, menoscabo o desprecio a su
dignidad profesional”.
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a.2) Específicas para trabajos de inferior o superior categoría o grupo profesional
Hay garantías específicas para garantizar que el trabajador no sufre un perjuicio en su
profesionalidad en los casos de trabajos de inferior y superior grupo o categoría profesional.
Cuando el trabajador desempeñe funciones de superior grupo o categoría profesional se
establece un plazo máximo que se fija como límite, puesto que el cambio funcional debe tener lugar
por el tiempo imprescindible. Se trata de evitar que se mantenga indefinidamente una situación
anómala en la que el trabajador está clasificado en un grupo o categoría pero desempeña funciones
de otros superiores. Se trata de una situación en la que se produce una ruptura del tradicional principio
de equivalencia función-categoría, sólo admisible provisionalmente. Por ello, el artículo 39.4 del TRET
establece que transcurridos un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos
años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, conforme lo dispuesto en el convenio colectivo, y en
todo caso la cobertura de la vacante.
La mayoría de los convenios colectivos de empresa del sector del metal que regulan la
movilidad funcional modifican esta configuración de este límite legal y reducen el período de
tiempo exigido. Con cierta frecuenta se establece una duración máxima de cuatro meses
ininterrumpidos. Incluso, excepcionalmente, se ha fijado una duración de un mes. Es el caso del
artículo 4.5 del convenio de Condesa Fabril, cuando establece que “todo trabajador podrá ser
destinado a realizar funciones de categoría superior o inferior a la que tenga reconocida por un
período no superior a un mes” (sin embargo, de forma algo incongruente, posteriormente se
señala que si realiza trabajos de categoría superior por una duración superior a seis meses
durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar ante la dirección de la
empresa, la calificación profesional adecuada al trabajo desarrollado).
Por otro lado la consecuencia de superar este período de tiempo, la alternativa entre (1) el
ascenso del trabajador afectado si es conforme a las normas sobre promoción y ascensos o (2) la
cobertura de vacante conforme a tales procedimientos, también es matizada por los convenios
colectivos. En ocasiones se rompe con esta alternativa legal, estableciéndose una solución única.
- La convocatoria del correspondiente procedimiento de cobertura de vacante. Es el caso del
convenio de Santa Bárbara que dispone que cuando se supere el período de cinco meses
en un año u ocho meses en dos años “se generará una vacante que necesariamente será
cubierta por el procedimiento establecido para las promociones”. Más directo aún, el
artículo 21 del convenio de Honeywell Friccion, determina que “transcurridos los cuatro
meses, se convocará concurso-oposición”.
- La consolidación directa del grupo o categoría superior (y si no, lógicamente, el retorno a
sus anteriores funciones). Esto ocurre con el artículo 19.B del convenio de Bombardier
European Holding, cuando reconoce que “la duración no podrá ser superior a seis meses,
momento en que el trabajador volvería a su antiguo puesto y retribución o se le
reconocería la categoría y nivel correspondiente”.
En ocasiones, se precisa que el cambio a funciones o trabajos superiores, para que opere la
consolidación de categoría ha de ser total. Así, el artículo 18.3 del convenio del CEE Iniciativas
Carolinenses exige “que se desarrollen la globalidad de los cometidos que caracterizan la
categoría en cuestión y se ocupe un puesto que tenga reconocido dicha categoría”.
Otras veces, simplemente se establecen cautelas para que la alternativa legal del ascenso del
trabajador movilizado funcionalmente no lesione las legítimas expectativas de ascenso de otros
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trabajadores. Por ejemplo, el artículo 35 del convenio de Moreda Riviere Trefilerias afirma que el
cambio a funciones de categoría superior no podrá ser superior a 4 meses ininterrumpidos, y “en
caso contrario, y si dentro de los 30 días siguientes a haber cumplido el cuarto mes no hubiese
reclamación por parte de algún productor que pudiera considerarse perjudicado, ascenderá
definitivamente a la categoría superior quien lo esté desempeñando”.
Sea como fuera, lo que no ofrece duda alguna es que transcurrido dicho tiempo máximo se
considera que existe que hay una vacante. En este sentido se expresa el artícuo 26 del convenio
de Nidec Motors Actuators: “de mantenerse dicha situación por un tiempo superior al expresado
se entenderá que existe una vacante”.
No obstante lo dicho, hay que destacar que de manera habitual, los convenios colectivos
establecen unos supuestos excepcionales en los que no se tiene en cuenta ninguna duración
máxima para el desempeño de funciones de grupo o categoría superior. Tales supuestos
excepcionales que, en cierto modo originan un cambio funcional indefinido (o si se quiere
indeterminado en el tiempo) son aquellos en los que es necesario sustituir a otro trabajador con
derecho de reserva del puesto de trabajo.
Así, el convenio de Santa Bárbara, se refiere a los supuestos de sustitución por incapacidad
temporal y excedencia; el artículo 19.B del convenio de Bombardier European Holding, recuerda
que la duración no podrá ser superior a seis meses, excepto cuando la superación de ese período
de seis meses sea debido a sustitución por licencia, servicio militar, enfermedad, accidente,
ocupación de cargos oficiales de carácter electivo y de representación del personal, cualquiera
que sea su duración y en tanto subsistan las causas que lo motivaron; y artículo 21 del convenio
de Honeywell Friccion dispone que el cambio funcional no podrá ser de duración a cuatro meses
ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por servicio militar (sic), enfermedad, accidente de
trabajo, licencia, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se
prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
* * *
Cuando el trabajador desempeñe funciones de inferior grupo o categoría profesional, dicho
cambio funcional debe estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles que exigen
que la situación sólo se mantenga por el mínimo tiempo posible, el imprescindible y necesario
para atenderlas. Los convenios colectivos, cuando se refieren a la movilidad funcional, suelen
concretar un plazo máximo (que va a ser menor que el fijado para el desempeño de funciones de
superior grupo o categoría profesional).
De este modo, y sirva como ejemplo, el artículo 21 del convenio de Honeywell Friccion
considera que “cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por un
período superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución
correspondiente a su grupo de origen”. En ningún caso, el cambio podrá implicar menoscabo de la
dignidad humana. En tal sentido, la empresa evitará reiterar el trabajo de inferior grupo con el
mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario se
acondicionaría según el nuevo grupo profesional.
Excepcionalmente se admiten que los cambios a funciones inferiores sean indefinidos (y
no temporales), aunque para ello se exija acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Recordemos el caso del convenio de Sidenor (artículo 10.1), cuando disponía que por razones
organizativas, técnicas o productivas de carácter indefinido, la dirección de la empresa podrá
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destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro
de su grupo profesional. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento que se establece: en
todo caso, se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen, salvo los pluses
inherentes al régimen de trabajo y el incentivo, el cual será calculado en función del nivel de
calificación del nuevo puesto y del taller de destino, en caso de que el cambio de nivel conllevara,
asimismo un traslado. Especialmente se garantizará a todos los efectos la categoría profesional y
el grupo de cotización a la Seguridad Social a título personal.
b) Salariales
En líneas generales, los convenios colectivos analizados siguen la garantía retributiva
legal, conforme la cual, el trabajador movilizado tiene derecho a la retribución correspondiente a
las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones
inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen (artículo 39.3 del TRET). Por eso, y para
no tener que recurrir a esta garantía retributiva, es conveniente que los cambios funcionales no
conlleven diferencias salariales. En este sentido el artículo 95 del convenio de Ford declara que
los puestos de trabajo a cubrir serán ocupados preferentemente por empleados voluntarios que
tengan el grado salarial que corresponda a dicho puesto. Si no fuera posible, ser respetará el
salario más alto cuando el puesto de trabajo a ocupar tenga un nivel salarial inferior y si el cambio
es a un puesto superior, se pagará la diferencia salarial mientras dure dicho cambio.
No obstante, son numerosas las precisiones que sobre este punto hace la negociación
colectiva empresarial.
- La garantía salarial no incluye los complementos salariales de puesto de trabajo, con
carácter general, no consolidables. Esto es así con independencia de que la movilidad sea
ascendente o descendente. Así, el artículo 19.4 del convenio de Ucar Electrodos Ibérica.
19.4, dispone que “en todos los casos de movilidad funcional, los complementos salariales
vinculados al puesto de trabajo, se abonarán sólo en los casos que correspondan al nuevo
puesto”. En el mismo sentido, el artículo 19.B del convenio de Bombardier European
Holding matiza que en la movilidad a puesto de igual o inferior retribución se respetarán las
percepciones del puesto de origen, a excepción de los complementos del puesto, que
pasarán a regirse por las del nuevo puesto. En cierto modo, aunque de manera más
ambigua e indeterminada, pues podría afectar a otros complementos salariales, también el
artículo 20 del CC de Asea Brown Boberi (Motores) considera que si el cambio tiene lugar
“por necesidades del servicio”, al trabajador afectado “se le respetará el salario convenio y
la categoría profesional, con independencia del puesto que pase a ocupar, rigiéndose en
cuanto a las demás condiciones económicas por las del nuevo puesto”.
- En principio, al trabajador se le retribuye conforme las nuevas funciones que desempeña
desde el mismo momento que comienza a realizarlas. No obstante, en algún caso se
establece una retribución especial cuando se ha establecido un período de adaptación.
Así, el artículo 10 del convenio de Felgueras Construcciones Mecánicas sostiene que
durante el período de adaptación continuará el trabajador percibiendo el promedio de
remuneración de los seis meses anteriores. Finalizado el período de adaptación, el
trabajador percibirá: 1) si su rendimiento alcanza la media del grupo, el promedio en
cuestión o la superior remuneración que proceda, con arreglo a la escala de incentivo del
nuevo puesto; 2) si su rendimiento no alcanza dicha media, la remuneración que
corresponda a su categoría y puesto de trabajo. En el mismo sentido, el artículo 20 del
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convenio de IVECO considerar que a efectos de pagos “se abonarán las horas de
adaptación a la prima promedio alcanzada por el trabajador en el último trimestre”.
- En los supuestos de trabajos de superior grupo o categoría profesional al trabajador se le
garantiza el salario correspondiente a las nuevas funciones que desempeña, por definición,
superior al que correspondería a su clasificación profesional. Algunos convenios colectivos
configuran ese mayor salario en forma de diferencia retributiva que abonan al trabajador.
Incluso creando un complemento salarial específico para estos casos de movilidad
funcional ascendente. Esto es lo que ocurre con el artículo 9 del convenio de Valeo
Sistemas Eléctricos, cuando define un “Plus Diferencia Grupo”: en los casos en los que se
produzcan diferencias salariales entre su grupo salarial de origen y el grupo que le
corresponda según el puesto de trabajo asignado, se les mantendrán mientras subsistan
tales diferencias, y se abonarán con la clave “Plus Diferencia Grupo”.
- En los supuestos de trabajos de inferior grupo o categoría profesional al trabajador se le
garantiza el salario correspondiente a su clasificación profesional, esto es, a sus anteriores
funciones o puesto de trabajo de origen. Con ello se protege al trabajador sometido a
movilidad funcional descendente del perjuicio económico o retributivo que conllevaría, de
no existir esta garantía, el desempeño de funciones inferiores. No obstante, esta garantía
salarial no opera para otros tipos de movilidad funcional. En concreto la que tiene su origen
en una petición o solicitud del trabajador. Así lo reconoce el artículo 28 del convenio de V-2
Complementos Auxiliares: “si el cambio de destino para el desempeño de trabajos de
categoría inferior tuviera su origen en la petición del trabajador, se asignará a éste la
retribución que corresponda al trabajo efectivamente realizado”. En el mismo sentido, el
artículo 21 del convenio de Honeywell Friccion considera que “si el cambio se produjera
por petición del trabajador, su salario se acondicionaría según el nuevo grupo profesional”.
- Excepcionalmente, se distingue la garantía retributiva según la causa que origina la
movilidad funcional. Así, el artículo 10 del convenio de Felgueras Construcciones
Mecánicas establece que al trabajador afectado por la movilidad funcional se le abonará la
remunera de la forma siguiente: “si la movilidad se debiera a saturación de la jornada
laboral, consecuente con estudio y fijación de tiempo, o por necesidades del servicio, el
trabajador afectado percibirá el promedio de la remuneración obtenida en los seis meses
anteriores a la fecha de la movilidad” y “si el cambio fuera debido a circunstancias distintas
a las señaladas, la retribución a abonar será la que corresponda a su propia categoría y
puesto de destino. En todo caso si el cambio fuese temporal, deberá abonarse, en tanto
dure el mismo”.
- Otras veces, se establecen complementos salariales específicos para compensar al
trabajador por estar desempeñando funciones distintas de las habituales. Así, el artículo 52
del convenio de Freudenberg España establece un plus de movilidad (1,41 euros por
jornada de trabajo) para aquellos operarios que acrediten por medio de su boletín de
trabajo más de 2 puestos de trabajo en la jornada del día. Como se aprecia es difícil
diferenciar estos complementos de los pluses de polivalencia.
c) Formación y período de adaptación
Muchos convenios colectivos enfatizan el elemento formativo como requisito previo para
proceder a los cambios funcionales. Esto constituye una garantía de que el trabajador va a
desempeñar las nuevas funciones con la adecuada competencia profesional. En este sentido, el
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CC de Eurocopter dispone que en los casos en que la movilidad funcional requiera una formación
profesional o estudio de especialización diferentes de una categoría a otra, aún dentro del mismo
grupo profesional, la formación correrá a cargo de la empresa. Como garantía adicional, y
siguiendo lo dispuesto en el artículo 39.3 del TRET, la no adaptación en estos supuestos (y
aunque haya habido formación previa), al nuevo puesto de trabajo, no supondrá en ningún caso la
aplicación del despido objetivo.
Por ello, también es frecuente en los convenios colectivos estudiados que se conceda un
período de adaptación o entrenamiento a las nuevas funciones o al nuevo puesto de trabajo. Así
lo exigen, como necesario el convenio de Kubota o el artículo 20 del convenio de Lear Corporation
cuando dispone que aquellos trabajadores a los que se les cambie el puesto de trabajo donde no
hubiese realizado su labor anteriormente de manera habitual o les fuese totalmente desconocido,
necesitarán un período de entrenamiento suficiente para adquirir los conocimientos y habilidades
necesarias para dicho puesto.
La mayoría de convenios colectivos que se refieren a este período de adaptación establecen
cual va a ser la duración del mismo:
- El artículo 20 del convenio de IVECO determina un período de adaptación para el personal
que deba acoplarse a nuevos puestos de trabajo, con una duración máxima para todos los
casos que será de 15 días laborables, sin perjuicio de la inferior que, en su caso, se haya
pactado con carácter específico. En casos especiales, autorizados por la dirección, podrán
prolongarse por más tiempo. Durante el período de adaptación de los operarios directos,
sus horas y trabajos realizados no incidirán en la actividad de la cadena ni en el promedio
de fábrica.
- El artículo 10 del convenio de Felgueras Construcciones Mecánicas dispone que al
trabajador se le concederá un período de adaptación a la nueva labor, cuya duración será
de un mes, salvo que en el nuevo puesto de destino fuera dedicado a trabajos muy
especializados, en cuyo caso la duración del período de adaptación será de dos meses. En
casos especiales, informando previamente al comité de empresa, se determinará un
período superior de adaptación.
- El artículo 10 del convenio de Felgueras Construcciones Mecánicas reconoce que al
trabajador se le concederá un período de adaptación a la nueva labor, cuya duración será
de un mes, salvo que en el nuevo puesto de destino fuera dedicado a trabajos muy
especializados, en cuyo caso la duración del período de adaptación será de dos meses. En
casos especiales, informando previamente al comité de empresa, se determinará un
período superior de adaptación.
- El artículo 35 del convenio de Moreda Riviere Trefilerias fija unos períodos de adaptación,
que no serán nunca inferiores a dos días ni superiores a dos meses, quedando estos
períodos máximos y mínimos a fijar en cada caso particular por el personal del taller.
No obstante, más que una duración general, es conveniente determinar el período de
formación o de adaptación dependiendo de las nuevas funciones o nuevo puesto de trabajo a
desempeñar. Esto es lo que hace el artículo 95 del convenio de Ford España, al declarar que
cuando el cambio de puesto se realice a un puesto de trabajo de nueva creación, o de contenido
totalmente distinto, o que no haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador, se le
facilitará un período de adaptación, en función de la dificultad del puesto: personal obrero, 7 días
(excepto los profesionales de oficio y mozos especializados de almacén, que será de 15 días);
Personal subalterno, 15 días; personal administrativo, 20 días; y personal técnico titulado o sin
titular, 30 días. Para los cambios profesionales superiores a un mes, se aplicarán criterios de
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rotación, al objeto de evitar que sean siempre afectados los mismos trabajadores. Los cambios
inferiores se acumularán hasta completar dicho período.
d) Participación de los representantes de los trabajadores. Comisiones paritarias
Las referencias que los convenios colectivos hacen a las posibilidades de participación de
los representantes de los trabajadores en seguimiento y control de la aplicación de la movilidad
van desde las más vagas referencias y declaraciones programáticas (por ejemplo, el artículo 4.4
del convenio de Condesa Fabril manifiesta que “ambas partes acuerdan el mantenimiento de
reuniones periódicas, al objeto de profundizar en todos los aspectos de la movilidad y polivalencia
e intentar adecuar y racionalizar todos sus contenidos”) hasta procedimientos muchos más
elaborados que conllevan en su caso la institucionalización de comisiones paritarias.
Lo más frecuente es reconocer simplemente el deber de informar a los representantes de
los trabajadores, y en su caso, como no, al trabajador afectado. Así, el artículo 36 del convenio de
Siemens los cambios de puesto sin modificación de funciones y los que conlleven cambio de
funciones dentro del grupo profesional a que pertenezca el trabajador y que requieran la misma
titulación académica o profesional se comunicarán por Recursos Humanos al interesado con una
antelación mínima de quince días a la efectividad de la medida. Cuando por razones perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva, y por cuestiones técnicas u organizativas, se
encomienden a un trabajador funciones inferiores a las correspondientes a su grupo profesional
esto se comunicará a la representación de los trabajadores del centro en que el afectado preste
sus servicios con la antelación antedicha. En todo caso, siempre se comunicarán al trabajador
afectado por este cambio las causas que lo motivan y la duración estimada de dicha situación.
En ocasiones, la participación de los representantes de los trabajadores no sólo se reduce
a ser informados de las causas justificativas y de las medidas a adoptar sino que incluye también
la negociación. Por ejemplo, el artículo 35 del convenio Eads Casa Airbus España y Eads Casa
Espacio exige que las direcciones de las empresas, cuando consideren necesario un cambio de
personal de un grupo funcional a otro, lo comunicarán al comité de empresa del centro donde sea
requerido dicho cambio, aportando la documentación justificativa que acredite dicha necesidad.
Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo funcional y
de excedentes en otro, las direcciones de las empresas previa negociación con los representantes
de los trabajadores podrá modificar el grupo funcional de éstos con determinados requisitos: 1) en
el plazo máximo de 5 días hábiles, la dirección y el comité de empresa negociarán los términos en
los que dicho cambio deba realizarse; 2) si transcurrido dicho plazo se alcanzase acuerdo entre
las partes, las medidas serán de aplicación automática; 3) en caso contrario se presentará la
propuesta y las argumentaciones de ambas partes a la comisión de resolución de conflictos
externa, la cual emitirá un dictamen en el plazo máximo de 7 días hábiles, siendo el mismo
vinculante para ambas partes. Con carácter previo a la negociación con el comité de empresa, la
dirección facilitará información detallada sobre: causas que motivan el cambio, puesto de trabajo
que se pretenda cubrir y su justificación, personal afectado, y cursos de formación (contenido y
duración) que permitan la adquisición de los conocimientos necesarios para desempeñar las
nuevas funciones.
También encontramos algunos casos en los que se institucionaliza la negociación entre la
dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores mediante la constitución de una
comisión paritaria específica para la movilidad funcional. Sirva como caso paradigmático el del
convenio de Eurocopter. En su artículo 26.4 establece que “al objeto de garantizar la aplicación
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del presente artículo ambas partes se comprometen a que, en el plazo de un mes, contado desde
la fecha de la firma del presente convenio, se constituirá una comisión paritaria”.
De este modo, en el Anexo 4 se recoge el Reglamento de competencias y funcionamiento
de la comisión paritaria para trabajos de superior e inferior categoría, que tendrá una composición
de 5 miembros (tres en representación de los trabajadores, nombrados por el comité de empresa;
y dos en representación de la dirección de la empresa). La comisión actuará siempre que se
produzca una reclamación individual, de cualquier trabajador de la empresa. El departamento de
recursos humanos entregará a los miembros de la comisión copia de las reclamaciones recibidas,
en el plazo de una semana. En el mismo plazo, notificará la contestación dada por el mando a
cada reclamación recibida. En el supuesto de que el trabajador esté disconforme con la respuesta
recibida, cualquiera de las partes, convocará una reunión para analizar y resolver la reclamación
presentada. En la reunión, la comisión analizará el contenido de la solicitud y dará contestación
razonada e inmediata al trabajador. Las decisiones de la comisión paritaria se producirán por
mayoría de cada una de las partes. Cuando la decisión de la comisión sea favorable al trabajador,
el abono de las diferencias que procedan se efectuará desde la fecha de presentación de la
reclamación.
No obstante, hay casos en los que queda claramente reflejado que en caso de desacuerdo
entre los representantes de los trabajadores y la empresa, quien decide sobre la movilidad
funcional es en última instancia la dirección de la empresa, pues en principio es competencia de
ésta realizar los cambios funcionales que exija la organización del trabajo. Esto ocurre con el
convenio de Santa Bárbara cuando dispone que ante un caso de necesidad de movilidad
funcional que afecte a uno o varios trabajadores, la dirección pondrá el hecho en conocimiento de
los representantes de los trabajadores, especificando las causas que motivan el cambio, el
nombre de los trabajadores afectados y el destino, y la duración estimada del traslado. Para llevar
a efecto dicha movilidad será preciso el acuerdo entre la dirección y los representantes de los
trabajadores en un plazo máximo no superior a cinco días. De no alcanzarse el acuerdo,
cualquiera de las partes podrá elevar el caso a la comisión paritaria, quien en aplicación de sus
normas de procedimiento resolverá lo que proceda. Si la resolución es de desacuerdo se pondrá
el caso en conocimiento del director de producción correspondiente o su equivalente, quien
resolverá con carácter definitivo. Los acuerdos que se adopten en cualquiera de las tres instancias
citadas serán de obligado cumplimiento para el trabajador afectado.
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IV.4. SISTEMAS DE PROMOCIÓN Y ASCENSOS
IV.4.1. Precisiones conceptuales
En primer lugar, conviene hacer algunas precisiones conceptuales. Aunque una cosa son las
promociones (que puede ser simplemente una revisión de su nivel retributivo) y otras los ascensos
(que supone un cambio en su clasificación profesional), lo habitual entenderlos como términos
sinónimos, y así lo suelen hacer los convenios colectivos. Excepcionalmente, encontramos una
acepción diferente de “promoción profesional”, la referida a facilitar que los trabajadores cursen
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional mediante los
permisos necesarios y la adecuación del turno que más se acomode al horario académico
(artículo 46 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración, que además dispone que dichos
beneficios podrán ser denegados en el caso de que el trabajador no obtuviera un
aprovechamiento de estudios o no asistiera con regularidad a clase). Otros convenios prefieren
hablar de “evolución profesional” (como el artículo 13 del convenio de Peugeot Citroën).
En algún caso, se distingue entre “promoción profesional” y “progresión profesional”. Se
trata del artículo 10 del convenio de Comercial Mercedes que (1) entiende por “promoción” pasar
de realizar únicamente funciones de ejecución a efectuar, exclusiva o complementariamente, las
de control, mando, supervisión o planificación, dentro del mismo grupo o por cambio de grupo; y
(2) por “progresión” el cambio de nivel económico dentro del grupo profesional al que pertenece o
el derivado del cambio de grupo. Con carácter general no se progresa por el simple transcurso del
tiempo (salvo excepciones: sólo en Grupo II: se progresa del nivel 7 al 6 y del 6 al 5 por el
transcurso de tres años sin que medie informe desfavorable; y en del 5 al 4, dos años; y en el
Grupo III, se progresa del nivel 5 al 4 por el transcurso de tres años) ni por realización de tareas o
funciones superiores (respecto de los cuales hay vacante y se cubre con el procedimiento
establecido).
IV.4.2. Criterios y sistemas de promoción
IV.4.2.1. Criterios generales
El presupuesto para que proceder a un ascenso es que se produzca una vacante en la estructura
profesional de aplicación a la empresa. La promoción interna o ascenso no es la única forma de
proceder a la cobertura de esa vacante, también es posible recurrir a la contratación externa de
personal. No obstante, y empezando por esto, muchos convenios colectivos declaran como
procedimiento preferente y prioritario la promoción profesional de los trabajadores de la empresa.
En este sentido, el artículo 13 del convenio de Cooper Standar Automotive considera que
la promoción interna es preferente a la contratación externa. Si el puesto no pudiera ser cubierto
por promoción interna en función de los resultados del proceso de selección (y hay que tener en
cuenta que las plazas a cubrir por libre designación también requieren de un proceso de selección
de entre las solicitudes recibidas), la empresa procedería a la contratación correspondiente. En
caso de que sea precisa una rápida cobertura del puesto la empresa podrá utilizar algunas de las
modalidades de contratación vigentes hasta la conclusión del proceso de selección referido
(básicamente, está pensando en el contrato de interinidad por vacante). Igualmente se declara la
preferencia por la promoción interna en el artículo 21 del convenio de BSH Electrodomésticos
(Interservice, Barcelona) y el artículo 25 del convenio de Thyssenkrupp Galmed (“se intentará dar
prioridad a la promoción interna”). En algún caso, curioso, dicha preferencia alcanza incluso a los
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familiares de los trabajadores (claro está que entonces no se trataría de promoción externa, sino
de contratación externa): el artículo 19 del convenio de Cormosa precisa que cuando se
produzcan vacantes a cubrir o se creen nuevos puestos de trabajo (excepto los de dirección)
“tendrán preferencia para cubrirlos los trabajadores que ya presten servicios en la empresa o sus
familiares, siempre que estén cualificados para ello”.
En la regulación de los ascensos, los convenios colectivos suelen partir de los criterios
legales definidos por el artículo 24.1 del TRET (formación, méritos, antigüedad y facultades
organizativas del empresario) para adaptarlos a sus necesidades y las particularidades de su
sistema de clasificación profesional.
Así, se incorporan otros objetivos, principios generales o criterios. Por ejemplo, el artículo
18 del convenio de Schefenacker Vision System declara que la empresa procurará “una política de
promoción profesional con sujeción, en todo caso, a los principios de eficacia, transparencia,
objetividad e integración socio-profesional del personal, incluido el disminuido”. En idénticos
términos se expresa el artículo 18 del convenio del CEE Iniciativas Carolinenses, y además de
reiterar la necesidad de integración socio-profesional del personal discapacitado, añade que los
ascensos tendrán en cuenta la formación, méritos obtenidos en la evaluación del desempeño, la
antigüedad del trabajador, la facultad organizativa de la empresa y pruebas de aptitud de carácter
práctico (siempre que así lo requieran las circunstancias).
En cualquier caso, los criterios de ascenso no pueden ser discriminatorios. En particular,
tales criterios deben acomodarse a reglas comunes para uno y otro sexo (artículo 24.2 del TRET).
De este modo, el convenio de Thyssenkrup Galmed (artículo 25) reconoce el derecho a la
promoción de los trabajadores, teniendo en cuenta la formación y méritos del trabajador, así como
las facultades organizativas de la empresa, respetando en todo caso el principio de no
discriminación. Por su parte, el artículo 21 del convenio de Nidec Motors Actuators, reconoce la
selección del personal interno como “competencia de la dirección y se hará en función de los
conocimientos y competencias requeridos, sin ninguna discriminación por razón de sexo, raza o
religión”.
La atención que dedican los convenios a los criterios y reglas de ascenso son variados. En
algunos casos presentan una regulación muy simple, vaga e imprecisa. Por ejemplo, el artículo 43
del convenio de Grupo Antolín Dapsa dispone únicamente que cuando se vaya a cubrir o crear
una plaza, la Empresa lo comunicará a través del tablón de anuncios, indicando condiciones,
normas y conocimientos profesionales para que puedan optar a él todos los trabajadores que lo
deseen”. En el mismo sentido, el artículo 41 del convenio de Crown Embalajes, que tras recordar
que los puestos de trabajo vacantes, de igual o superior categoría, serán ocupados de manera
preferente por personal de la empresa, dispone que tan solo que “se proveerán mediante las
adecuadas pruebas de capacitación. La convocatoria para cubrir dichos puestos de trabajo será
hecha pública primeramente ante el personal de fábrica, en el tablón de anuncios, copia del cual
se entregará al comité de empresa.
Otras veces, los sistemas de promoción son prolíficos en detalles, complejos en su
configuración y exhaustivos en su regulación (y por descontado, extensos en su redacción).
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IV.4.2.2. Sistemas de promoción y ascensos
a) Sistema de promoción y clasificación profesional
Los ascensos tendrán lugar conforme la estructura profesional que define el sistema
clasificatorio. Pero además de ser el presupuesto de los sistemas de promoción, la clasificación
profesional puede condicionar también el ascenso, pues dependiendo del grupo o categoría
profesional en el que se ha producido la vacante a cubrir se va a seguir un procedimiento u otro.
Con relativa frecuencia entre los convenios colectivos analizados se diferencia en virtud de los
grupos profesionales impropios (de los que ya hemos hablado, y que se identifican con las
divisiones funcionales) el sistema de ascenso aplicable. Por ejemplo, el convenio de Moreda
Riviere Trefilerias (artículos 44 a 49) diversifica el sistema de ascenso según el grupo profesional
(impropio) al que pertenece el trabajador:
1) Para obreros se establecen dos turnos: por antigüedad y examen de aptitud para los dos
tercios de las vacantes; y por suficiencia y examen de aptitud exclusivamente de cada
oficio o especialidad, para el tercio restante de vacantes.
2) Para administrativos, informáticos y técnicos de organización, dependerá de la categoría
del trabajador: la mayoría de ellas, como en el caso anterior; el Jefe de 2ª, la mitad por
concurso-oposición y la otra mitad por libre elección de la empresa; y el Jefe de 1ª,
únicamente por libre elección de la empresa.
3) Técnicos no titulados y técnicos titulados, por libre designación de la empresa.
El artículo 5.8. del convenio de Condesa Fabril también distingue según grupo profesional: los
puestos de trabajo, en lo que a grupos administrativos y técnicos se refiere, y que no tengan
funciones de mando, se cubrirán en todos los casos mediante el sistema de concurso oposición.
Para los grupos de obreros y subalternos se tendrá en cuenta suficiencia en cada oficio o
especialidad (obreros) o la posesión de los conocimientos exigidos a la plaza superior
(subalternos) probada mediante examen o prueba.
No obstante, en este punto hay que destacar que existen convenios colectivos que recogen un
procedimiento único de ascenso, común para cualquier grupo o categoría profesional en la que se
produzca una vacante o para los que expresamente determine el convenio (los demás, de
haberlos, carecerían de procedimiento). Así, el convenio de Faurecia Interior Systems (artículo 27)
dispone que las vacantes producidas en los Grupos I a IV se cubrirán conforme a un único
procedimiento: a) se publica en el tablón de anuncios; b) en quince días se presentan
candidaturas; c) se crea una comisión paritaria de evaluación (dos representantes de la empresa y
dos del comité de empresa) quienes valoraran las candidaturas conforme a la titulación adecuada,
conocimiento del puesto, conocimientos que faciliten el mejor desempeño del puesto
(herramientas de calidad, conocimientos de mantenimiento, resolución de problemas, smed,
etcétera), y el histórico de absentismo. En el caso de empate en la votación, la empresa tendrá
voto de calidad. Respecto de las vacantes en los grupos restantes, la empresa se reserva el
derecho de cubrirlas sin acudir a dicho procedimiento. En el mismo sentido, el convenio de Unisys
(artículos 49 a 51) manifiesta que las vacantes y nuevos puestos a cubrir, con excepción de los
puestos de dirección, se anunciarán con un plazo aproximado de 30 días y salvo razones de
urgencia, en cuyo caso el anuncio se haría con un mínimo de 10 días de antelación, haciendo
constar la descripción del puesto y las condiciones para optar al mismo, indicando el plazo de
presentación de solicitudes. A los solicitantes se les comunicará la decisión tomada. La selección
del candidato se hará en base al mejor cumplimiento de los requisitos que entrañan el puesto,
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teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del candidato, así como las facultades
organizativas de la dirección de la compañía. Los representantes de los trabajadores serán
informados, cuando así lo soliciten sobre los criterios que la dirección ha tenido en cuenta para la
decisión sobre la designación del puesto del candidato elegido.
b) Libre designación y concurso-oposición
Respecto de los sistemas de promoción y ascensos, no se aprecian grandes diferencias en
relación con los convenios sectoriales. Desde esta perspectiva, son también mayoritarios los
convenios colectivos con un sistema de promoción dual: libre designación por la empresa para
vacantes de puestos que conlleven el ejercicio de mando o confianza; y concurso-oposición para
el resto de vacantes (algunos convenios contienen reglas muy precisas y detalladas sobre el
procedimiento: plazos, solicitudes, tribunales, convocatorias, etcétera). En algunos casos,
aparecen tales sistemas de ascenso aparecen combinados con el ascenso automático por
antigüedad que se tratará más adelante. Veamos como quedan configurados por los convenios
colectivos de empresa del sector del metal:
- El procedimiento considerado por muchos convenios como ordinario es el sistema de
concurso-oposición. Así, el convenio de Thales Security (Cláusula 29.4) entiende por
cambio de clasificación no natural el cambio de categoría profesional o de puesto de
trabajo no derivado de concurso-oposición, y, en cualquier caso, la promoción por cambio
de grupo salarial. Sin embargo, tras el análisis de la negociación colectiva empresarial se
constata que en raras ocasiones aparece como único procedimiento, pues casi siempre
aparece combinado con el sistema de libre designación por la empresa. En menor medida,
aparece turnado con el sistema de ascenso por antigüedad. Uno de esos escasos
supuestos lo constituye el artículo 45 del convenio de Felgueras Construcciones
Mecánicas (“en la provisión de vacantes en régimen de ascensos y en lo que respecta a
las profesiones que tengan categorías de 1ª, 2ª y 3ª, de cada tres plazas una se proveerá
por antigüedad, salvo que se acreditase la carencia de aptitud en el trabajador y las otras
dos por concurso-oposición que habrá de ser eminentemente práctico”).
- Lo más frecuente es, como decíamos la configuración dual del sistema de libre designación y
del sistema de concurso-oposición. Lo habitual es reservar los puestos que conllevan mando o
ejercicio de confianza al ascenso por libre designación de la empresa, y los demás, someterlo
a pruebas objetivas. El artículo 6 del convenio de Johnson Control Autobaterías establece el
procedimiento de ascenso por libre designación de la empresa para el personal con categoría
de mando, y el de concurso-oposición para el resto del personal. En el mismo sentido, se
pronuncia el artículo 14 del convenio de Aludec Termoplásticos. El artículo 27 del convenio de
Urbaser dispone que los puestos o tareas que impliquen mando o especial confianza serán de
libre designación y revocación por parte de la empresa. Para ascender a una categoría o nivel
profesional distinto se establecerán por la empresa sistemas que, entre otras, pueden tener en
cuenta las siguientes circunstancias: superar satisfactoriamente las pruebas que se
propongan, la titulación, los conocimientos del puesto de trabajo y el historial profesional. En
cualquier caso, el ascenso no será definitivo hasta transcurrido un período de prueba de dos
meses. Por su parte, el artículo 14 del convenio de Asea Brown Boberi (Motores) señala que
la promoción a los puestos de trabajo que impliquen ejercicio de mando será de libre
designación de la empresa. Para el ascenso a las restantes categorías se estará a lo previsto
en el artículo 24 del ET (formación profesional, antigüedad y conducta laboral), oídos en su
caso los representantes de los trabajadores. La Comisión Paritaria tendrá información de
111/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
las pruebas y los resultados, pudiendo solicitar la revisión en los casos que lo considere
necesario.
- Normalmente se reconoce la libre designación como el procedimiento habitual para los
puestos de trabajo que conllevan ejercicio de mando o confianza, pero en ocasiones se
especifica los puestos de trabajo a cubrir por este procedimiento de libre designación. Es el
caso del artículo 13 del convenio de Honeywell Friccion dispone que el ascenso de los
trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como
las que realizan los contramaestres, capataces, jefaturas de organización, jefatura de
proceso de datos, jefatura de explotación, jefatura de administración, jefatura de ventas,
propaganda y/o publicidad u otras análogas, así como la que realizan el inspector,
delegado, conserje, cobrador y guarda jurado, serán de libre designación por la empresa.
Para el ascenso del resto de los trabajadores, la empresa establecerá un concursooposición
en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las
siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del
puesto de trabajo, historial profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al
efecto se establezcan.
- Es de destacar cómo hay casos que confirman que el procedimiento de libre designación
también se puede reglamentar, limitar y condicionar. Por ejemplo, el Anexo I del convenio
de Mercedes Benz (Alcobendas y Pinto) distingue dos supuestos y procedimientos de libre
designación. (1) El primero, para puestos vacantes no amortizables y puestos de nueva
creación. La ocupación de estos puestos, sin distinción de categorías, se efectuará por el
procedimiento de libre designación por la dirección de la empresa, teniendo en cuenta que
si la tuviese elegido un candidato, tanto externo como de plantilla, será necesario publicar
convocatoria, siendo ocupado el mismo por el candidato designado por la dirección, en
caso contrario, publicará en los tablones de anuncios la convocatoria de los puestos que
se pretendan cubrir y los requisitos que deben reunir los candidatos; se presentarán
candidaturas, que recogerá el Departamento de Personal; la selección la efectuará el
sector de Recursos Humanos y el Jefe del sector respectivo; la dirección informará del
proceso al comité de empresa. (2) El segundo para reclasificaciones profesionales (esto
es, la promoción de categoría del ocupante de un puesto de trabajo en el que se hayan
producido variación de tareas y/o responsabilidades sustanciales). Para la categoría de
técnico especialista se seguirá el procedimiento de libre designación por la dirección de la
empresa; para el resto de categorías, con la intervención del comité de empresa.
- Excepcionalmente el sistema de ascenso por libre designación de la empresa se reconoce
de forma expresa como reversible, o más claramente, revocable. Se trata del artículo 21
del convenio de V-2 Complementos Auxiliares, que tras reconocer que serán de libre
designación de la empresa las personas que deban ocupar vacantes entre el personal
directivo, técnico, administrativos o mandos intermedios, no obstante, dispone que “la
empresa se reserva la opción de reincorporaos a los puestos que ocupaban con
anterioridad al ascenso cuando concurran causas que así lo indiquen: reducción de
plantilla, pérdida de confianza, sanciones, etc.”. En todo caso, en las restantes categorías,
las vacantes se cubrirán por necesidades operativas según las capacidades profesionales;
asimismo se valorará la antigüedad en la empresa y su valía en su trayectoria laboral en la
empresa.
- Una de las regulaciones más completas que encontramos, que incluso tienen prevista la
contingencia de que pudiera quedar desierta la oposición, es la del artículo 41 de
112/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Máquinas Automáticas de Restauración. Comienza señalando que por las peculiaridades
características de los puestos que a continuación se determinan, y por implicar un grado
de confianza, quedan exceptuados del reglamento de ascensos, aquellos puestos que
llevan implícitas funciones de mando. Igualmente, la dirección de la empresa podrá utilizar
el sistema de libre designación para la cobertura de un 50% del número de puestos a
cubrir en cada año natural. Y a continuación, el artículo 42 del convenio de Máquinas
Automáticas de Restauración precisa que para las demás vacantes que no sean cubiertas
por libre designación, se cubrirán conforme a las siguientes reglas: a) la vacante será
anunciada en el tablón de anuncios y convocando el examen de oposición con un mínimo
de 15 días de antelación; b) podrán presentarse al concurso todos los trabajadores que
formen parte de la unidad promocional determinada por el tribunal examinador; c) la
solicitud de examen se presentará por escrito; d) los exámenes serán corregidos por el
tribunal examinador (compuesto, conforme señala el artículo 44, por dos representantes de
los trabajadores y dos designados por la dirección de la empresa o personal en quien
delegue; y puntuando conforme a los factores y la ponderación que precisa el artículo 43) y
su decisión será inapelable; e) si ninguno de los aspirantes alcanzara la puntuación
mínima previamente exigida, se convocará un segundo examen en el plazo de un mes; f)
si nuevamente la segunda convocatoria quedara desierta, la empresa podrá contratar
libremente del exterior la persona idónea para ocupar la plaza vacante.
- En cualquier caso, hay convenios que condicionan la consolidación del ascenso a la
superación de un período de prueba de duración variable que expresamente fijan. Por
ejemplo, el artículo 27 del convenio de Urbaser dispone que “el ascenso no será definitivo
hasta transcurrido un período de prueba de dos meses”. Por su parte, el artículo 20.B del
convenio de Bombardier European Holding establece que todo ascenso conlleva un
período mínimo de prueba de tres meses en la nueva categoría para que los candidatos
demuestren aptitud, conocimiento y capacidad para desempeñarlos. Igualmente, y como
mayor garantía de que el ascendido a una categoría o nivel superior desempeñará las
funciones encomendadas con la máxima eficacia, el artículo 45 del convenio de Máquinas
Automáticas de Restauración establece “un período de un mes para todo el personal, salvo
el personal que implique mando, que será de dos meses”. Y por último, la regulación más
completa y detallada de este período de prueba se encuentra en el artículo 54 del convenio
de Seat que reconoce que en cualquier caso, el ascenso será dando por supuesta la
idoneidad y capacitación pero a pesar de ello se establecen para mayor garantía unos
plazos de prueba de aptitud en la nueva categoría, de la siguiente duración: técnicosadministrativos,
subalternos y profesionales de oficio: tres meses; técnicos titulados: seis
meses. En el período de prueba no se computarán los períodos de ausencia por cualquier
motivo. El artículo 55 precisa que cuando un trabajador no obtuviere la confirmación en la
nueva categoría al término del período de prueba, quedará con su categoría anterior y
desempeñando el puesto de trabajo que se le asigne, y deberá superar un nuevo concurso
para ascender. La no aptitud durante el período de prueba para consolidar la categoría
superior deberá ser justificada a la Dirección de Personal por la jefatura de la dependencia
correspondiente. Dicha dirección informará, en su caso, al comité de empresa.
c) Antigüedad.
Todavía muchos convenios siguen recurriendo a la antigüedad como criterio de ascenso
automático (convenios de Imtech, Comercial Mercedes, Exide, Cormosa, BSEH Interservice
Barcelona), si acaso, con mucha mayor frecuencia que los convenios colectivos sectoriales. No
obstante, estos convenios colectivos que recurren a sistemas de ascenso automático por
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
transcurso del tiempo en una determinada categoría o grupo muestras ligeras diferencias en
cuanto a su configuración:
- La Disposición Final Tercera del convenio de Thyssenkrupp Elevadores (centros de
Castellón), sobre promoción y ascensos, señala que “en ningún caso los operarios que
tengan asignada la categoría profesional de especialistas podrán estar en la misma
durante más de un año, al cabo del cual pasará a ser oficiales de tercera” (la categoría de
Especialista no devengará derecho al cobro de prima de producción alguna, al estar
aprendiendo un oficio). En algunos casos queda más patente que se trata de una
presunción de capacitación profesional para el nuevo grupo o categoría por el desempeño
previo durante un tiempo del nivel inferior.
- El convenio de Ucar Electrodos Ibérica establece que “las personas encuadradas en este
Grupo Profesional 7 ascenderán automáticamente al grupo profesional superior
correspondiente, una vez transcurrido un período de 30 meses, desde al fecha de su
pertenencia al mismo, período que se considera suficiente para su capacitación
profesional, a través de los conocimientos y entrenamiento adquiridos en el puesto”. En el
mismo sentido, artículo 21 del convenio de BSH Electrodomésticos (Interservice,
Barcelona).
- Algo más matizado, el artículo 19 del convenio de Cormosa, señala que “los auxiliares
administrativos y los mozos que lleven más de cinco años en la empresa deberán ser
ascendidos a oficiales o a especialistas respectivamente, si existen tales vacantes y, de no
ser así, se les asignará el sueldo correspondiente a dichas categorías aunque conserven la
anterior”.
- Finalmente, el artículo 4.1 del convenio de Condesa Fabril dispone que los trabajadores
que tengan una antigüedad de un año en la categoría Especialista C y Aux. Admon. C2
pasarán a tener la categoría B y Aux. Admon. C1; y a los trabajadores de éstas con una
antigüedad en las mismas de un año, se les reconocerá a todos los efectos la categoría
Especialista A y Aux. Admon. C.
En una ocasión, dicho ascenso se produce automáticamente por disposición del Convenio
Colectivo. Así, el artículo 18 del convenio de Itevelesa declara que los trabajadores que se
encuentren contratados a la firma del presente convenio con la categoría de oficial de 2ª o en la
de auxiliar administrativo, promocionarán a la categoría de oficial de 1ª y oficial de 2ª
administrativo, respectivamente. Los trabajadores de nuevo acceso promocionarán del mismo
modo, salvo el plazo que será como máximo, de dos años desde su fecha de ingreso en la
empresa.
IV.4.2.3. Preferencias de ascenso
La antigüedad, aparte de los casos mencionados, se encuentra en declive como sistema de
ascenso (si acaso, de forma menos acusada entre los convenios colectivos de empresa
analizados). En cambio, suelen utilizarse la antigüedad como criterio de preferencia para el
ascenso en caso de igualdad de los aspirantes. Como ejemplo, el artículo 10 del convenio de
Lincoln-KD, primero recuerda que previamente a la cobertura de una vacante, la dirección deberá
ponerlo en conocimiento del comité de empresa y publicarlo en el tablero de avisos, al objeto de
que si existe algún trabajador interesado lo solicite, con el fin de ser sometido por la empresa a la
pertinente prueba de capacidad para ocupar el puesto de trabajo en cuestión; y luego dispone que
“una vez efectuadas las pruebas, se dará preferencia, en igualdad de condiciones y aptitudes, al
trabajador de mayor antigüedad en la empresa”. En el mismo sentido, el artículo 13 del convenio
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de Honeywell Friccion reconoce que “en parejas condiciones de idoneidad se atribuirá el ascenso
al más antiguo”.
Sólo en una ocasión se utiliza como preferencia para ascender una discriminación positiva
por razón de sexo. En concreto, se establece en caso de igualdad entre los aspirantes la
preferencia de ascenso para el sexo subrepresentando en el grupo o categoría donde se haya
producido la vacante. Se trata del artículo 14.3 del convenio de Aludec Termoplásticos, que
literalmente reconoce prioridad para promocionar a “aquellas personas pertenecientes al sexo
menos representado en el grupo profesional del que se trate”.
IV.4.2.4. Participación de los representantes de los trabajadores
La participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento y control de los
procedimientos de promoción y ascensos es importante. Sus competencias van desde simples
derechos de información hasta fórmulas cercanas a la codecisión en la selección de los aspirantes
mediante el sistema de concurso-oposición (al poder formar parte de la comisión de valoración o
tribunal correspondiente). Otras veces se constituyen comisiones mixtas que tienen funciones
específicas de supervisión de los sistemas de promoción, más o menos determinantes:
- El artículo 14 del convenio de Asea Brown Boberi (Motores) dispone que la Comisión
Paritaria tendrá información de las pruebas y los resultados, pudiendo solicitar la revisión
en los casos que lo considere necesario.
- El artículo 13 del convenio de Honeywell Friccion dispone que “el sistema de valoración
confeccionado por la dirección será preceptivamente dictaminado por el comité de
empresa o delegados de personal, en su caso. En el supuesto de que se produjese
desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de
objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución
concordada. Si a pesar de ello fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará
abierta a los trabajadores la vía de la reclamación prevista en la Ley de Procedimiento
Laboral (el artículo 14.4 del convenio de Aludec Termoplásticos se pronuncia en idénticos
términos, pero en este punto tiene una redacción alternativa: “quedará abierta a los
trabajadores la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo o ante la jurisdicción
competente”). Además, en el tribunal del concurso-oposición participaran dos
representantes del comité de empresa, con voz pero sin voto.
- El convenio de Thales Security (Cláusulas 29 y 30) dispone que en el plan de promociones
del personal, tanto no perteneciente como el perteneciente al sistema de trabajo por
objetivos, se instrumentará una comisión de promociones, en cuyo seno se acordarán los
cambios de categoría profesional que correspondan así como los cambios de grupo
salarial. Dicha comisión estará compuesta por dos miembros por parte de la
representación de los trabajadores y otros dos por parte de la dirección de la compañía
(aunque se exceptúan los cambios de categoría profesional de titulados, mandos y
secretarios, que serán potestad exclusiva de la compañía).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
IV.5. REFLEXIONES FINALES
Puesto que las conclusiones del informe se han ido avanzando en cada apartado, para terminar lo
única que cabe son unas reflexiones finales.
En comparación con los convenios colectivos sectoriales (mayoritariamente provinciales),
los convenios colectivos de empresa presentan mucha más heterogeneidad en cuanto al modelo
clasificatorio, número de grupos profesionales o de categorías profesionales, criterios de
definición, divisiones funcionales. También se aprecia como el modelo categorial está incluso
mucho más implantado en los convenios colectivos de empresa que en los convenios colectivos
sectoriales (mayoritariamente, provinciales)
La dimensión y el tamaño de la empresa no afecta al modo en el que se define el sistema
de clasificación profesional (en principio no se observan tendencias diferenciadas entre las
muestras diferenciadas de pequeñas empresas, medianas empresas o grandes empresas).
Tampoco en materia de movilidad funcional ni respecto a los sistemas de promoción y ascenso se
aprecia tratamiento diferenciado según la dimensión de la organización empresarial. Por ello, el
optar por un modelo clasificatorio u otro no obedece a razones estructurales, sino a razones
circunstanciales y coyunturales que afectan al momento de negociar el convenio colectivo, y sobre
todo a una inercia reguladora convencional por la que se mantienen los anteriores sistemas
clasificatorios antes que iniciar un complejo proceso de renovación de las estructuras
profesionales. Este desajuste entre modelo productivo y estructura profesional puede provocar
importantes disfuncionalidades en relación con la gestión, ordenación, modificación y retribución
de la prestación de servicios.
En cualquier caso, se detecta que muchas regulaciones convencionales de la clasificación
profesional son insuficientes para una adecuada gestión del personal, tanto en su faceta
“prestación de servicios” como “retributiva”. En muchos casos los elementos clasificatorios ni tan
siquiera son definidos. Todo esto hace pensar que en tales casos, la concreción del trabajo y su
retribución se lleva a cabo mediante instrucciones, reglamentos y documentos internos, resultado
de la facultad organizativa atribuida a la dirección de la empresa, y por tanto, unilaterales. De este
modo, la ordenación de las estructuras profesionales queda sustraída al control de los
representantes de los trabajadores, cuando, precisamente, la determinación del sistema de
clasificación profesional está atribuida legalmente a la negociación colectiva. La pregunta clave
que queda abierta es: ¿puede ser de otro modo?
Paralelamente, son muy escasos los convenios colectivos que contienen previsiones sobre
polivalencia funcional, y los que lo hacen constatan su insuficiencia e impotencia para determinar
sus contornos, escapando así la polivalencia del control del propio convenio colectivo. Esto no
significa que no existan fórmulas y mecanismos de trabajo polivalente, sino que éstos no son
objeto de regulación convencional. Y hay que tener presente que la polivalencia funcional, si no
queda mínimamente encauzada y delimitada constituye un riesgo potencial para la eficacia misma
del sistema de clasificación profesional y su papel garantista de la profesionalidad del trabajador.
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ANEXOS. Tablas
Tabla 1: Empresas Pequeñas
Empresa Clasificación profesional Tipo OT Salario MF P Ascensos
Thyssenkrupp E.
No (TS)/ Cat.Prof. I 8 Cat / NR DF3ª/Antig.
(Castellón)
Thyssenkrupp E. (Cuenca) No (TS)/ Cat.Prof. I 8 Cat / NR 19/Antig.
Thyssenkrupp E. (Girona) No (TS)/ Cat Prof I 8 Cat / NR
Thyssenkrupp E.
(Pamplona)
No (TS)/ Cat Prof I 8 Cat / NR
Thyssenkrupp E.
(Pontevedra)
No (TS)/ Cat Prof I 8 Cat / NR
BSH Interservice
20 (4GP/NR) IV 19 NR 21-22 19 21/Antig
(Barcelona)
BSH Interservice (Zona 3) 20 (4GP/NR) IV 19 NR 21-22 19 21/Antig
BSH Interservice (Zona 4) 20 (4GP/NR) IV 19 NR 21-22 19 21/Antig
Imesapi-Albacete 12/ solo 2 Cat Prof (Def) I 9 Cat
Imesapi-Toledo 12/ solo 2 Cat Prof (Def) I 9 Cat
Schindler (Cantabria) No (TS)/ Cat Prof I Cat
Unión Naval Barcelona No (TS)/ 7 Cat Prof I 6 Cat 27/Informar a
CE
Talleres Román Gómez No (TS)/ Cat Prof I Cat
Ilmex
7/ Permanencia y Tipos de I 6 Cat
contrato
Cormosa No (TS)/ Cat Prof I Cat 19/Antig
Comercial Citroën
(Vizcaya)
Comercial Citroën
(Zaragoza)
10/ 3Escalas Salarial.
(Obrero, Tec-Adm-Sub, y
Ventas con comisión) y Cat:
DF2/ Derecho supletorio OL
10/ 3Escalas Salarial.
(Obrero, Tec-Adm-Sub, y
Ventas con comisión) y Cat:
DF2/ Derecho supletorio OL
Urbaser 35/ 8 Cat Prof –
Enunciatividad
Itevelesa
Eurotega
19/ Cat Prof+3GP: Insp.-
Adm.-Dir.
No (Remisión CC
provincial)/ Cat P.
I Cat A-I (ref) A-I
(ref)
I Cat A-I (ref) A-I
(ref)
A-
I/Progresión
y Orientación
Profesional
A-
I/Progresión
y Orientación
Profesional
I 25 Cat 27/LD-
CO+pp
I 11-13 Cat 18/ Por CC
I Cat 28/Sup. Cat
(ascenso
dir.)
28/ Sup. Cat
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Forjanor 9/
4GFunc.(=DF)+Niv.Cualif.(=
GP)
III* 8 NR (Cat) 10/ en GF-
NC
Hierros Huesca No (TS)/ 14Cat Prof I
CEE Iniciativas
Carolinenses
Grupo Folcrá
Kubota
Johnson Control
Autobaterias
16-17/ 8Cat Prof (aunque
alude a GP, no def.; la ref.
sal. es la Cat.)
1.1/ Dos sistemas
clasificatorios: Metal
(8GP/3DF, por remisión al
CC Barcelona) y Vidrio
14+MVPT(A-I y A-2)/
GP(=DF)+Grados de
Valorac.(=GP)
I 9 Cat 16.2 9.3/
forma
ción
discap
acitad
o
IV-
AEM
GP
(ex-Cat)
IV 12-13 Grados
(=GP)
11.4.
Remisión al
39.2 ET
15
15
Jurisprud./
p.
adaptación
18/LD-CO
No (TS)/ Cat Prof I Cat 6/LD-CO
Taller
Los Clavos
No (TS)/ 9 Cat Prof (Der.
Supletorio: CC de Gran
Canaria)
I
Cat
Aludec Termoplásticos
11/ 8GP (aunque para la
def. se remite a CC
Químicas)
IV 5 GP 12/ MF en
GP 13/
distinto GP
14/LD-CO
Pref. Sexo
Mindasa
No (TS)/ Cat Prof (en GP
impropios)
I 34-35 Cat 48/ Sup. Cat
Mindasa Naval
No (TS)/ Cat Prof (en GP
impropios)
I 34-35 Cat 48/ Sup. Cat
Talleres Fernández Vega
No (TS)/ Cat Prof (en GP
impropios o clásicos)
I
Cat
GruberHermanos No (TS)/ Cat Prof I Cat 14
Metalcaps
No (TS)/ Cat Prof (en GP
impropios)
I
Cat
MAR
23/ 17Cat Prof (en GP
impropios) Clave para Cat /
Dir.crea nuevas Cat.
I 21-22
34
Cat
39/ trab. Inf,
y
Sup.naturale
za
40-46/LC-CO
+pp /
completo
* Tipo III: por estar todavía pendiente de desarrollar
118/255

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Tabla 2: Empresas medianas
Empresa Clasificación Profesional Tip OT Salario MF P Ascensos
o
Condesa
4.1/ 16Cat Prof (en 2GP I 4.2 Cat 4.2 (ref. 39ET) 4.1/Antig.+5.8
impropios)
Quintan Hazell No (TS)/ Cat Prof I Cat
Tubo Soldado 12/ Cat Prof (en 6 grados) I Niveles+Cat
E. Rubí No (TS)/ Cat Prof I Cat
Fibertecnic 1.8/ Cat Prof (según VPT) I 2.1 NR (de Cat)
Cable Grupo No (TS)/ Cat Prof (?) I NR 8 (ascenso dir)
Lincoln-KD No (TS)/ Cat Prof I Cat
Asea Brown 13/ Cat (en GP Impropios) I 9 Ref. (=NR) de 20 19+DF 16/LD-Otros
Bovery (Motores) Criterios: profesión,
titulación y antecedentes /
Enunciatividad
Def. Cat
4
Magnetti Marelli
Freudenberg *
Comercial Citroën
(Barcelona)
PCÚnico/ Cat / Comisión
para crear GP a semejanza
CC Barcelona
No (TS)/ Cat Prof (en GP
impropios clásicos)
10/ 3Escalas Salarial.
(Obrero, Tec-Adm-Sub, y
Ventas con comisión) y Cat:
DF9/ Derecho supletorio OL
Nidec Motors 19/ 3GP impropios 20/
3Niveles de Ant. en GP de
Prof. de Taller
Grupo Antolín
Dapsa
Protecciones
Galvánicas
Talleres
Mecánicos del Sur
Eldon
No (TS)/ Cat (44/ solo def.
una de ellas: Operario
Polivalente UET)
13 (rem. a 22ET)/ 3DF-7GP
(conforme AEM)
VII/ Cat (Def.) y 5GP
impropios: Personal
Directivo, Técnico, de Taller
y Obra, Oficinas y Obrero
39/ intención de adecuarse
a AME (mientras Cat Prof)
II 11 Cat/ próx. 6GP
Diferenc. Sal.
12 (como OT)
I 10/1
1
Cat/ Complem.
de Valoración*
52/ Rem. a OL
Plus MF
I Cat A-1 (ref) A-1
(ref)
0 13/1
8
2GP impropios
3Niveles Ant.
26/ límite: GP
impropios
I 9 Cat (A-I) 43
III-
AE
M
5 Cat (A-I) con
indicación GP
I Cat 8/ref.imprecisa
Plus de MF
II 37/ Cat 16
13/GP
superi
or
(preem
inencia
)
51/LD-CO/Ant
A-1 Evolución y
Orientación Profesional
21/Facultad de la empresa
MercedesBenz No (TS)/ Cat I 20.2 Cat/4NR A-I
Honewell Friccion 10/ Clasificación por
I 7-8 Cat 17
Doc.Int 13/LD-CO Pref. por Ant.
permanencia 10.bis (Def.
funcional 6Cat)
21 Distinto GP ./10.bi
s
P/Polic
ompet.
Robert Bosch 19-20/ Cat Clave (VPT):
pos.interna
Cat(OL):pos.externa/A-
14Asimilac.
I Cat Clave (=NR) 22
Bombardier
European Holding
Cooper Stander
Automative
BSH (Estella)
Ucar Electrodos
Moreda Riviere
Thyssenkrup Ele.
(Asturias)
11-13/ Cat Prof y 2GP
impropios: Empleados y
Obreros
34/Renovación (Comisión
Paritaria) conforme
AMCPM-96
Mientras: Cat Prof
5/ 5GP(Crit. no
func.)/NR/Sin DF
4/ 7GP(asimil.Cat)/Sin DF
(sí 2GP impropios:
Empleados y Obreros)
5/ Cat Prof/6GP
impropios/12G de Convenio
y Calificación (=VPT)
No (TS)/ Cat Prof/2GP
impropios: Empleados y
Operarios
I 14 Cat/NR 18-19B/ límite GP
impropio
20A/
Def.
dif. a
la
legal.
Crit.
retribut
ivo
20B/LD(entre solicitudes)-
CO/ pp
II 8 Cat 13/Prioritaria promoción
LD-CO
IV NR dentro GP 3.1/Rem.39ET
IV 18 NR (para cada
GP)
I 17 G de Convenio
(=NR de VPT)
I 6 Cat/4NR(para
complem. sal.)
19 (=39ET) 4/Ant.(presun.de
capacidad)
34-37/ Especif.
causas/ Adapt.
44-49/Turnos
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Felgueras
Construcciones
Mecánicas
DT1/ Declara vigentes Cat.
Prof de OL (hasta tanto no
haya nueva regulación
específica)
Thyssenkrupp
Airport Sys.
Faurecia
23/A-I/ 7GP (sin
def./agrup.Cat)
Benteler Aut. Vigo 13/ 5GP(D, C, B, B1, A)
Mera agrupación de Cat.
Prof (=NR)
Draka Comteq
Thyssenkrupp
Galend
Schefenacker
Vision System
Cables y Alambres
E.
I 4 Cat (a las que se
atribuye unas
Claves)
8-9/ Especifica
causas/ Criter.
retributivo
45/ Turnos: 1Ant./2CO
No (TS)/ 7Cat Prof I Cat DA3/ Modif. de Cat
14/ 2GP impropios:
Fabricación y
Empleados/Grupos
Salariales de Cat
12-15/ 5GP/3DF (dif.
Clasif.Prof. y Clasif.
Organizativa) A-III def. Cat
15-16/
3GF/Subgrupos/Niv.Prof
6/ 6Cat (sin def.)/2GP
impropios: Fabricación y
Mantenimiento
III 8 GP/2NR 24/Sup.GP/NR 27/Proc. único
III GP 13B/
Grupo
de
Polival
entes
I Grupo Salarial
(=NR) de Cat
III
NR atribuído a
Cat (no a GP)
16-17/ Especif.
causas
25/Prioritaria prom./
Comité
IV 6 Subniveles de 17 18/ Ppios/ LD-CO/
Subgrupos
Indeter/pp
I Cat 30
Ductilor No (TS)/ Cat/GP impropios I Cat
Crown Embalajes No (TS)/ Cat/GP impropios I Cat 41/Prioritaria
prom./Capacit.
Unisys
54-62/ Cat
I Cat 61 49-51
Internas/Fam.Prof. (Inf)
Inergy Aut. No (TS)/ Cat/GP impropios: I Cat 6.a
Areva
16/ Cat/2GP Impropios: I 17 Cat 15
Oper/Empl
Thales Security 15/ Cat/GP Impropios I Grupo Salarial
29-30/ Comisión
(=NR) de Cat
* El CC de Freudenberg de 27 de febrero de 2008 no define expresamente su estructura profesional, pero
de las tablas salariales se deduce un sistema clasificatorio categorial clásico. No obstante, el Acuerdo de la
Comisión Negociadora de 16 de octubre de 2008 (“que tiene por objeto consensuar la valoración de los
puestos de trabajo, tanto en la asignación de los trabajadores en los diferentes grupos profesionales, como
en las retribuciones de los mismos”), clasifica al personal a efectos retributivos en dos Grupos
Profesionales, el 4 y el 5. Las diferencias salariales por trabajador entre las tablas de convenio y las
retribuciones de los grupos profesionales se abonarán y cotizarán con carácter retroactivo a 1 de febrero de
2008, en concepto de atrasos de convenio, formando parte del salario. A partir de dicha regularización, el
concepto se denominará “complemento de valoración”.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Tabla 3: Empresas grandes
Empresa Clasificación Profesional Tipo OT Salario MF P Ascensos
Balboa 18/A-1 53Cat Prof I Cat 50/Rem. 39ET 21/LD-CO
Miba Sinter No (TS)/ 55Cat Prof I Cat
Nissan Motor
14/ 2GP impropios(Empleados y
Operarios)/Grados (MVPT en A2)
0 11
A1/2
Grados de
Valoración
Montesa-Honda No (TS)/ Grupos de Valoración 0 Grupos de
Valoración
15/ Rem. Ley y
Jurispruden.
16/LD-CO A-3/ Def.
y Reglam.
Bosch 29/CT6 GP/SubG (result. de VPT) IV* 16 GP/SubG*(exCat) 34-35 Crit.Sal. 36/LD-CO
Volkswagen-
Audi
Acerinox
11/ (def. de sist.clas.prof.)
GP/Niveles
9/ Puesto de Trabajo/Niveles
(integrados en 41 GP) No def.
A-II/ 41GP/Cat (no operativos)
IV 10 GP/Niveles 15/ Remisión a
39ET
0 8 Niveles de Puesto
de Trabajo (13)
11/Propias
y Compl.
16/ Solo por Sup.
GP o Nivel
13 10/Dif. baja o nueva
creación
11/requisitos CO
Imtech AI/AII/ Cat (en 7GP impropios) I Cat 38 Antig.
Bormioli Rocco
24-26/ 22Escalones de Valoración
(de VPT) Cat/GP no operativos
0 15-
23
Escalones de Val.
Garantía Retrib.
GSB Acero 3/Rem.CCGuipúz. 33/Com.VPT I Cat (CCGuipúz.)
17-19 29-35/Cambio
Escalón/Pref.Ant
TS Fundiciones Cat/NR21/VPT 3/Rem.CCGuipúz I NR/Cat 21.9
Atlantis Cooper No (TS)/ Cat Prof 6/VPT I 11 Cat/NR 12/MF
13/Sup/Inf
Lear
Corporation
Lear
Automotive
Peugeot-
Citroën (Madrid)
Peugeot-
Citroën (Vigo)
28/ Obreros (Cat Prof y Niveles)
Empleados (Niveles)
25/ Cat/Niv. (conforme 14/VPT)
Der. Supletorio=OL
12/ Adm (7Cat), Téc. (según
titulaciones), Operarios (14 Niv)
11/Clasif. PT por Comisión Mixta
A/P.Mensual (Cat) P.Horario (por
competencias: NivProf) Comisión
I Cat/NR 20/ Adaptac./
Comunic CE
I 13
(OL)
Niveles (NR)
I 15 Cat/Nivel
Profesional
I
Cat (P. Mensual)
Niv (P. Horario)
19/ Causas/
Comisión Mixta
14A Traslados
Interiores
SICE 9 /encargo a Comisión Mixta II 43 Cat (A-I) 11 13-15
11/Fac.org. de la
empresa/Inform.
29-31 Fac.org.
(Criterios)/ CO
27/Requisitos
13/EvaluaciónProf.
LD-CO / pp
15/P.Mensual: Ant
A/ Evolución Prof.
Valeo Sist. E. 9/ 3DF/6Grupo Salarial (=GP) IV 4 GS(9/plus dif GP) 11/ Func. Sup 9/CP Sup 11/ Ant./ Sup.GP
Iveco-España 10-11/ Cat/GPimpropios 14/VPT I Cat 19/Temp/Perm 10/Enunc. 13/15/20
Iveco-Pegaso 10-11/ Cat/GPimpr. DA1-2 (Com) I Cat 22T/P23/Adap 10/Enunc. 14
Asea Brown. B.
(S. Romualdo)
Nacesa
7/ Cat Prof/GP impropios (remisión
a CC Madrid)
37/ Niv.Salariales (puestos MOD)
38/ Cat (puestos MOI)
I
I
Cat
Niveles Salariales
Cat
Gestamp-Vigo 18/ DF/8GP IV GP 20-23
37.6 35/36 Comisión
Sidenor 9/ 4GP(=DF)+Niv.Cualif.(=NR) IV Niveles Salariales 10 13
MESA No (TS)/ Cat (div. Taller y Empl.) I 24 Cat
ITP No (TS)/Cat Plan Igualdad (PI) I Cat/NR 42/Des.Prof. y PI
Alumalsa 16/ 5GPimpropios A6/Cat I 4 Cat 11 9/Compl. 19/LD-CO
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Mann+Hummel
Schindler
No (TS)/ Cat/2Niv.Prof por días de
permanencia en empr. (art.28)
20/ Tipo de Trab. (=GP impropio)
Cat/Niv (Remisión a OL)
I Cat/2Niv.Prof 27/ Oblig. comunic.
Vacante
I Cat 12/ sigue 24OL
/Antig.
Johnson C Alag 22/ Cat Prof I 21 Cat 23
CYMI 10/Cat/GPimpropios/Fac.org.de E I Cat 12
Renault España
48/Cat/Agrup.Econ./GPimpropios
Def. por Empresa 49 y A-I/VPT
I 18 Agrupaciones
Económicas (NR)
21 19/Ppios, 48/Antig
A-6/ Reglamento
Finanzauto A-6/ Cat/GPimpropios I 10 NR de Cat 118
Ford España 95.2/Cat/GPimpropios 65-77/VPT I 65 Grados 89-103 44 y A-5
Ibermática 18/Cat/GPimpropios/Niveles Prof. I Niv.Prof (NR)
M y M Industr. 10/Cat Prof I 8 Cat 10
SEAT
11/ Cat/Espec./GP(Téc-Adm/Obr)
12/Com. Adaptación 24-27VPT
I 7 Cat/NR 58-61 40-57/LD-CO-Ant
pp
Zardoya Otis No (TS)/ Cat/GPimpropios I 6 Cat 51/3LD-1Ant
Siemens DG3/Cat de OL 45/Comisión I 39 Cat(en 8GP)/GS 36 A-18
V-2 Complem.
Auxiliares
13/Por permanencia 14-15/Por
función: Cat/GPimpropios 16/Def
I 9-10 Cat 28 21/LD-Capacidad
profesional
Eads Casa
Airbus/Espacio
35/ GFuncionales (3DF) que define
y 6GP que no define
IV
GP (div.en Grupo
de remuneración)
35 35/Multifuncional.
Eurocopter 24/ 11GP/3DF (GP integran Cat) IV GP (solo en 2 se
dif. por Cat)
25-26 Formac.
Comisión MF
22-23 LD-CO
Inform./Tribunal
Santa Bárbara 20/ GF(=DF)/NC(=GP)ySubnivel IV 6-7 NC(=GP)/SubN 31/ Comisión 26-30 Tribunal
Exide 12/ Cat/GP impropios I 10 Cat 11 (No es MF) 22/ Ant.-Tiempo
Comercial
Mercedes-Benz
(Madrid)
9/ 5GPimpropios/NR (suprime Cat,
pero no def. GP ex22ET)
0 NR 8 (=39ET) 10/Def. Promoc. y
Progresión. Excep.
Antig.
Grupo Roca 23-32/ 6GPimpropios/NR(Grados) 0 8 NR(Grados) 38-38bis
* No obstante, los trabajadores mensuales seguirán rigiéndose por el sistema de categorías profesionales
hasta que no haya finalizado su encuadramiento profesional en grupos o subgrupos profesionales
Leyenda
Clasificación Profesional:
- Núm./= número del artículo del Convenio Colectivo
- A-núm./=Anexo número “x” del Convenio Colectivo
- DAnúm./, DTnúm./ o “DFnúm./= Disposición Adicional, Disposición Transitoria o Disposición Final “x” del
Convenio Colectivo
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- No / TS=Cuando no hay precepto alguno sobre clasificación profesional u otras materias/ cuando la
estructura profesional se deduce de las tablas salariales que a efectos retributivos recoge el Convenio
Colectivo
- CC / OL= Convenio Colectivo / Ordenanza Laboral
- MVPT=Manual de Valoración de Puestos de Trabajo
Elementos clasificatorios: Cuando son antecedidos por un número, éste indica cuantos elementos
contempla el sistema clasificatorio.
- “Cat”, “Cat. P”, “Cat. Prof.” / “(Def)”= Categoría profesional / cuando son expresamente definidas
- “GP”= Grupo Profesional
- “DF”=División Funcional
- “GF”=Grupo Funcional
- “NC”, “NCualif.”=Nivel de Cualificación
-“NR”= Nivel retributivo
Salario:
- “ex-cat”: complemento salarial ad personam denominado “ex-categoría”
OT=Organización del trabajo
MF=Movilidad Funcional
P=Polivalencia Funcional
Ascensos:
- “LD”=Sistema de ascenso por libre designación de la empresa
- “CO”=Sistema de ascenso por pruebas objetivas o concurso-oposición
- “Antig.” o “Ant”=Sistema de ascenso automático por antigüedad en la categoría o por el mero transcurso
del tiempo
- “pp”=Exigencia de un período de prueba
- “Pref. Sexo”=En caso de igualdad entre aspirantes, preferencia para ascender del trabajador del sexo con
menor representación en la categoría o grupo de destino
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
V. ESTRUCTURA SALARIAL. RETRIBUCIONES
V.1. INTRODUCCIÓN
El presente estudio es una continuación del que, bajo el título “La estructura salarial del sector del
metal” presentáramos hace más de un año el profesor Mercader Uguina y yo mismo en el marco
del trabajo de los observatorios industriales de CCOO. Se nos brinda así una ocasión excepcional
para determinar si las tendencias, problemas y buenas prácticas que detectamos en el nivel
provincial de negociación están presentes también en el nivel de empresa, hasta qué punto son
similares o si difieren ambos niveles de negociación en materia salarial.
Por ello, la metodología que emplearemos a lo largo de las próximas páginas pivotará en torno
a dos estrategias fundamentales. Por una parte, mantener la clasificación y cuestiones objeto de
estudio de aquel primer estudio, puesto que sólo así podremos hacer una comparativa entre
ambos niveles de negociación. Por otra, incorporaremos una variable nueva propia del ámbito en
la que ahora nos encontramos, por cuanto que intentaremos determinar si esas concretas
cuestiones se manifiestan de una forma distinta dependiendo del tipo de empresa en que nos
encontremos y, en particular, si el convenio colectivo objeto de estudio proviene de una pequeña,
mediana o gran empresa. Así, la muestra que se nos ha ofrecido y que sirve de base a este
estudio clasifica los convenios colectivos según provengan de una empresa de más de 250
empleados, de entre 250 y 50 o menos de 50 trabajadores respectivamente.
Por consiguiente, estructuralmente el presente estudio tendrá las mismas partes que su
predecesor, estando dividido en dos grandes bloques temáticos, además del apartado relativo a
las conclusiones.
Dedicaremos el primer bloque temático a estudiar toda una serie de elementos que nos dan
una idea global de cuán flexible es la estructura salarial de cada convenio, como un instrumento
más capaz de aumentar la productividad de la empresa, sin que ello suponga necesariamente una
disminución de los derechos de los trabajadores en lo que a la remuneración por su trabajo se
refiere. Así, en primer lugar, comprobaremos si se definen los distintos conceptos salariales, como
elemento básico para su comprensión por el trabajador, primera garantía de su correcto cobro.
Con carácter particular, identificaremos aquellas definiciones que, además, incorporan en su
redacción estructuras como “por día trabajado”, por cuanto que desincentivan el absentismo, y,
prestaremos a otros métodos o instrumentos que, desde la remuneración, permiten trabajar contra
el absentismo. Del mismo modo, extraeremos lo que hemos denominado como “partidas flexibles”,
esto es, aquellas que tienen que ver con la productividad medida, primas por incentivos,
beneficios, absentismo colectivo, etc.; y nos detendremos en analizar el tratamiento de la
compensación de las horas extraordinarias en tanto que, como se sabe, el artículo 35 ET da la
opción a la regulación convencional para que escoja, en su caso, la forma en que compensará su
realización, con descanso o mediante su remuneración, opción que tiene importantes
consecuencias como se verá más adelante. Por último, y como no podía ser de otra forma,
teniendo presente que el salario es una de las principales fuentes de discriminación entre sexos
(art. 5 LOIMH), estudiaremos si existen normas que tratan de evitarla y la potencialidad de las
mismas en cuanto al fin perseguido.
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Por lo que hace al otro gran bloque temático, se detendrá en primer lugar en abordar si
persisten estructuras salariales complejas, poco flexibles y con poco peso del salario base; y la
forma en que se articulan los complementos por incapacidad temporal en su caso. En segundo
lugar, nos sumergiremos en las normas relativas a la representación de los trabajadores en la
empresa para determinar si existen comisiones paritarias con competencias en materia de control
de la estructura salarial. Por último, se hará una breve referencia a la regulación de las cláusulas
de revisión salarial.
V.2. ESTRUCTURA SALARIAL, INCENTIVOS Y FLEXIBILIDAD
Como ya hiciéramos con el estudio que en su día presentamos sobre la estructura salarial del
sector del metal en el nivel provincial, a que ya hemos hecho referencia, uno de los primeros
ámbitos de análisis ha consistido precisamente en determinar si la negociación colectiva en el
sector del metal procede a definir cada uno de los conceptos integrantes de la estructura
salarial. Se trata ésta de una cuestión relevante en lo que concierne al control efectivo del sistema
remuneratorio. Resulta imprescindible conocer, no solamente los distintos elementos que integran
la estructura salarial, sino fundamentalmente qué concreta parcela de la actividad laboral
remuneran, como un elemento básico para su comprensión por el trabajador, primera garantía de
su correcto cobro.
Pues bien, si ya entonces señalamos que no era una práctica “ampliamente seguida en el
sector”, que eran “pocos los convenios que optan por definir los distintos conceptos salariales” y
que “la práctica más habitual es la mera remisión a las tablas salariales o simplemente la fijación
de la cuantía correspondiente” ( 93 ), ahora podemos hacer extensibles estas conclusiones al nivel
de empresa, de forma quizá aquí más acusada. De la muestra estudiada, tan sólo el 29% de los
convenios contienen definiciones expresas de la mayor parte de los conceptos salariales, lo que
no supone necesariamente que en la mayoría de los casos se opte por definir de forma
sistemática cada uno de estos conceptos. Con algo más de concreción, podemos señalar que
contienen algún tipo de definición expresa el 14% de las pequeñas, el 25% de las medianas y el
41% de las grandes. Este último dato puede resultar significativo en lo que hace a la advertencia
que acabamos de realizar, pues no llegan ni mucho menos a diecinueve los convenios que optan
por definir sistemáticamente todos los conceptos, ya sea en un único artículo, normalmente
referido a estructura, ya sea en cada uno de los preceptos que se refieren a las distintos
elementos integrantes del salario ( 94 ).
No obstante, de los convenios que definen las distintas partidas, la mayor parte de los mismos
optan por hacerlo en los artículos correspondientes, si bien, además, algunos incluyen preceptos
93
Mercader Uguina, J.R., Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal”, en Flexibilidad laboral en el sector del
metal. Un análisis sobre la regulación convencional sectorial, Observatorios Industriales de CC.OO., Ministerio de Industria Turismo y
Comercio, 2009, Pág. 59
94
En particular son los siguientes: (Grandes) Art. 39, CC. Lear Corporation Spain, S.L.; art. 20 del CC. Aluminio y Aleaciones, S.A.;
arts. 30 y 31 CC. Atlantic Copper, S.A.; art. 19 CC. Comercial Mercedes-Benz, S.A.; arts. 55, 67 y ss. CC. Exide Technologies, S.A.;
arts. 19-41, CC. Ford España, S.A.; art. 54 CC Gestamp Vigo, S.A.; arts. 32, 33 y 34 CC. Iveco España, S.L.; arts. 33, 34 y 35 Iveco-
Pegaso, S.L.; art. 25 CC. Johnson Controls Alagón, S.A.U., art. 29 CC. Lear Automovile (EEDS) Spain, S.L.; art. 27, 30, 31 y 34 CC.
Peugeot Citroën Automóviles España, S.A.; art. 50-53 CC. Renault España, S.A.; art. 21 CC. Sidenor Industrial, S.L.; arts. 51-55 CC.
V2-Complementos Auxiliares, S.A.; art. 18 CC. Valeo Sistemas Eléctricos, S.L.; arts. 19-28, CC. Volkswagen-Audi España, S.A. (en
especial, el art. 20 relativo al Salario Mínimo Garantizado). (Medianas): art. 31 CC. Schefenacker Vision Systems España, S.A.U.
(aunque no de forma excesivamente técnica o rigurosa); art. 52 CC. Moreda Riviere Trefilerías, S.A.; art. 5 CC. Thales Security
Solutions & Services, S.A.U.; art. 6 CC. Siderúrgica de Tubo Soldado, S.A. (aunque no de forma excesivamente rigurosa); arts. 13-20
CC. Quinto Hazell España, S.A.; arts. 25-41 CC. Protecciones Galvánicas, S.A.; arts. 46 y 50 CC. Nidec Motors Actuators, S.A.; Anexo
6.8 CC. Robert Bosch España, S.A. García Noblejas; art. 3 CC. Condesa Fabril, S.A. (aunque no de forma muy profusa); art. 21
Comercial Citroën S.A. calle Guipuzcoa;. (Pequeñas): arts. 9-19 CC. Unión Naval Barcelona S.A.; arts. 22-31 CC. Motorsan, S.L.; arts.
25-26 CC. Kubota; arts. 23-25; arts. 23-25 CC. BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A.; arts. 31-43 CC. Bombardier
European Holding, S.L.U.; art. 21 CC. Comercial Citroën, S.A.; art. 21 CC. Comecial Citroën S.A. Carretera Cogullada
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explícitos donde con carácter general definen el salario y los distintos tipos de complementos
salariales y extrasalariales ( 95 ).
Por otra parte, y en lo que hace a la otra cara de la moneda, los convenios que no definen los
distintos conceptos salariales, resulta necesario hacer algunas precisiones al respecto. Así, en
primer lugar son también extensibles a este nivel las reflexiones y recomendaciones que en su día
realizáramos en relación con los complementos de nocturnidad y horas extraordinarias, pues aquí
también resulta frecuente que únicamente estos dos conceptos sean definidos mediante la
reproducción de lo dispuesto en el ET ( 96 ).
En segundo lugar, y como también señaláramos en su momento, es preciso subrayar la
tendencia de aquellos convenios que, además de no definir los distintos conceptos salariales, se
limitan a remitirse a las tablas salariales de los anexos, reduciéndose así su regulación a un mero
reenvío ( 97 ), con la consiguiente inseguridad, falta de concreción e insuficiente (o nulo) desarrollo
que de esta práctica se deriva.
Por último, la negociación colectiva empresarial muestra una especial preocupación por definir
y desarrollar determinados conceptos salariales, frecuentemente consistentes en partidas
“flexibles” relacionadas con métodos y sistemas de valoración objetiva o científica del rendimiento,
aun cuando no sea la tendencia normal en el resto de la regulación convencional. Esto puede
deberse a lo frecuentemente controvertido de este tipo de conceptos, por lo que esta tendencia
respondería a un intento de dotar de mayor seguridad jurídica a estas formas de remuneración ( 98 )
Sea como fuere, lo cierto es que los datos a nivel empresarial subrayan la necesidad de que,
en su caso, el nivel negocial estatal o sectorial procediera a una definición y estructuración de los
distintos conceptos salariales, ejerciendo un papel propedéutico en lo que hace a la inserción y
definición de éstos. Así, el criterio de la finalidad, la explicación acerca de qué se persigue, qué
compensa, qué remunera un de determinado concepto, aún cuando pueda resultar obvio, puede
ser un buen criterio a la hora de proceder a la definición de los distintos elementos integrantes de
la estructura salarial ( 99 ).
95
Este es el caso del (Grandes) art. 39 CC. Lear Corporation Spain, S.L.; art. 20 del CC. Aluminio y Aleaciones, S.A.; art. 19 CC.
Comercial Mercedes-Benz, S.A.; art. 55 CC. Gestamp Vigo, S.L. (si bien, qué se entiende por salarial y extrasalarial se contiene en el
precepto anterior), art. 21 Sidenor Industrial, S.L.; art. 18 CC. Valeo Sistemas Eléctricos, S.L.; art. 25 CC. Johnson Controls Alagón,
S.A.U., art. 29 CC. Lear Automovile (EEDS) Spain, S.L.; art. 21 CC. Sidenor Industrial, S.L. (Medianas): art. 52 CC. Moreda Riviere
Trefilerías, S.A.; Anexo 6.8 CC. Robert Bosch España, S.A. García Noblejas. (Pequeñas): art. 21 CC. Comercial Citroën, S.A.; art. 21
CC. Comecial Citroën S.A. Carretera Cogullada.
96
Mercader Uguina, J.R., Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal”, Óp. Cit. Pág. 60. Por citar algunos
ejemplos relativos al presente estudio, art. 46 CC. Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; art. 34 CC. Atlantic Copper, S.A. (Grandes); art.
26 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 3.3 Ductilor, S.L. (Medianas); art. 21 CC. Urbaser, S.A.; art. 10 CC. Eurotécnica de Galvanización,
S.A. (Pequeñas).
97
Tal es el caso de (Grandes) art. 8 y ss. Asea Brown Boberi, S.A.; art. 17 y ss. EADS-CASA, Airbus España S.L. y EADS-CASA
Espacio; art. 31 y ss. Acerinox, S.A.; arts. 43 y ss. CC. Bormiolli Rocco, S.A; art. 20 y ss. Control y Montajes Industriales CYMI, S.A.
Medianas: art. 22 y ss. CC. Ucar Electrodos Ibérica, S.L. (Medianas): arts. 22 y ss. CC. Ucar Elecrodos Ibérica, S.L.; art. 17 y ss. CC.
Freudenberg España, S.A.; arts. 21 y ss. CC. Asea Brown Boveri, S.A.; arts. 11 y ss. CC. Lincoln KD, S.A. (Pequeñas): arts. 17 y ss.
CC. Urbaser, S.A.; art. 21 CC Forjanor, S.L.; arts. 21 y ss. CC. Folcrá Edificación, S.A.; art. 5 CC. Taller Los Clavos, S.L.
98
(Grandes): S.A.; art. 46 y ss. CC. Magentti Marelli Tubos de Escape, S.L.; art. 27 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 38 CC. Acerinox,
S.A.; art. 20 (Bolsa flexible) CC. Eurocopter España, S.A.; art. 23 CC. Industria de Turbopropulsores, S.A.; arts. 21 y ss.
Mantenimientos y montajes industriales, S.A.; art. 13 y ss. CC. Miba Sinter Spain, S.A. (Medianas): Art. 50 (polivalencia y
policompentencia) CC. Nidec Motors Actuators. Medianas: art. 8.2.2.3 (prima flexibilidad) CC BSH Electrodomésticos España, S.A.; art.
7.3 (prima producción) CC. ThyssenKrupp Airport Systems, S.A.; art. 21 CC. Comercial Citröen, S.A. (Medianas): arts. 8.2.3 y 8.2.3.3
(complementos y prima eficiencia) CC. BSH Electrodomésticos España, S.A.; arts. 7.3 (prima de producción) CC. Thyssenrkrupp
Airport Systems, S.A.; art. 46 y ss. (primas producción) CC. Magentti Marelli Tubos de Escape, S.L.; art. 27 (primas) CC. Asea Brown
Boveri, S.A. (Pequeñas): art. 22 CC. ThyssenKrupp Elevadores S.C.M; art. 21 CC. Thyssenkrupp Elevadores, S.A.; art. 31 CC. CEE
Iniciativas Carolinenses, S.L.
99
Mercader Uguina, J.R., Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal, In ibídem.
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Por otro lado, el segundo de los campos que fue objeto de nuestro estudio en el anterior
informe fue el relativo a la existencia de instrumentos explícitos de lucha contra el absentismo.
En concreto, nos detuvimos a analizar si el articulado que regula los distintos elementos
integrantes de la estructura salarial incentivaba la presencia del trabajador mediante la
incorporación de estructuras como “por día trabajado”, lo que condiciona la percepción a la
asistencia continuada por parte de aquél.
A este respecto, el gráfico 1 hace una comparativa entre la situación a nivel provincial-sectorial
y de empresa. Así, la variable “todos” se refiere a aquellos convenios que introducen fórmulas
como “por día trabajado” de forma generalizada en todo su articulado; “parte”, sólo en algunos de
los complementos; mientras que “ninguno” se refiere a aquellos convenios que no lo hacen en
ningún caso. Como puede observarse, el número de convenios que no introducen de forma
generalizada y sistemática estas estructuras en su articulado es notablemente mayor en el nivel
empresarial, reduciéndose de forma importante las otras dos situaciones. Si desagregáramos los
datos por tamaño de empresa podríamos observar cómo, curiosamente, es en las grandes
empresas donde menos preponderan estas estructuras (85% respecto de 72% y 69% de
medianas y pequeñas respectivamente). No obstante, esto puede deberse a que, como veremos,
suelen apostar en mayor medidas por métodos productivos de trabajo (por rendimiento, objetivos,
etc.), lo que implica que las distintas partidas salariales se valoren por horas, por rendimiento, por
grado de consecución de los objetivos, lo que hace innecesarias este tipo de estructuras
lingüísticas.
Gráfico 1
Elaboración propia a partir de la muestra.
Pero no es el único paralelismo que podemos observar entre ambos niveles de
negociación en lo que hace al incentivo de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo.
Así, en el ámbito empresarial son también frecuentes, por una parte, la utilización de variables
distintas al año (mensual, semanal o diario) para la cuantificación de los distintos conceptos
salariales ( 100 ). Por otra, la configuración de los mecanismos de cobertura de las situaciones de
100
Por citar algunos ejemplos: (Grandes): arts. 24 y ss. CC. AG Siderúrgica Balboa, S.A. (variables mensual y diario); Anexo (Tablas)
Ford España, S.A. (hora y día). (Medianas): Anexo (Tablas) CC. Draka Ibérica, S.L. (variable mensual); Anexo (Tablas) CC. Ductilor
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Incapacidad Temporal (IT) de tal forma que desincentiven su uso fraudulento ( 101 ) Por último, la
utilización de cláusulas expresas de lucha contra el absentismo de corte muy variado. A este
respecto, los convenios colectivos de empresas contienen, desde cláusulas genéricas acerca de
las causas e inconvenientes de este fenómeno, a otras mucho más concretas y de contenido
eminentemente práctico. Las tablas 1 y 2 recogen y sintetizan estas últimas:
(variable día); (Pequeñas): art. 22 Thyssenkrupp Elevadores, S.C. (mensual); art. 25 CC. BSH Interservice Electrodomésticos España,
S.A.
101
(Grandes): art. 50 CC. Lear Corporation Spain, S.L.; art. 11 CC. Manufacturas eléctricas, S.A.; art. 41 CC. Acerinox, S.A.; Anexo
CC. Bormioli Rocco, S.A.; art. 57 CC. Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; arts. 77 y 78 CC. Exide Tecchnologies, S.A.; art. 12 CC
Fundiciones, S.A.; art. 51. a) Grupo Roca Corporación Empresarial, S.A.; arts. 21 y 22 CC GSB Acero, S.A.; art. 29 CC. Johnson
Controls Alagón, S.A.U. (además, incluye un “Plus No EC-ANL y 0 accidentes”, que pretende acabar con el absentismo en la empresa
y que incluye una fórmula de cálculo Bradford Factor Renting (BFR) y se han tenido o no AT o EP); art. 46 CC. Renault España, S.A.;
art. 24 CC. Sidenor Industrial, S.L.; art. 26 CC. Siemens, S.A.; art. 11 CC. Zardoya-Otis y AESA, S.A. (Medianas): art. 9.2.1 CC. BSH
Electrodomésticos España, S.A.; art. 30 CC. Inergy Automovile Systems, S.A.; art. 22 CC. Thyssenkrupp Galmed, S.A.; art. 28 CC.
Quinto Hazell España, S.A.; art. 40 CC Mangetti Marelli Tubos de Escape, S.L.; arts. 31-33 CC. Grupo Antolín Dapsa, S.A.; art. 31 CC
Freudenberg España, S.A.; art. 39 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 7.5 CC. Condesa Fabril, S.A. (Pequeñas): no hay ejemplos
significativos.
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Tabla 1: Conceptos específicos que fomentan la presencia
CC. Grandes Cláusula
EADS-CASA, Airbus Cláusula antibasentismo (art. 33). Establece una regulación detallada de las causas y medidas
España, SL y EADS- a tomar al respecto. Entre ellas destaca un plus equivalente al 0,2% de la masa salarial del
CASA Espacio personal incluido en convenio en cada uno de los años. Este plus será abonado a todos los
trabajadores incluidos en este convenio colectivo y no será consolidable. Índices Objetivo:
• Índice a 31-12-05: 5,5%
• Índice a 31-12-06: 5,2%
AG Siderúrgica
Balboa, S.A.
Atlantic Copper, S.A.
Bormioli Rocco, S.A.
Bosch Sistemas de
Frenado, S.A.
Comercial Mercedes-
Benz, S.A.
Exide Technologies,
S.A.
Imtech Spain Campo
de Gibraltar, S.A.
Industria de Turbo
Propulsores, S.A.
IVECO-PEGASO,
SL.
Mann-Hummel
Ibérica, S.L.
Peugeot Citroën
Automóviles, S.A.
Peugeot Citroën
España, S.A. Centro
Vigo
Sidenor Industrial,
S.L.
Sdad. Ibérica de
Construcciones
Eléctricas.
• Índice a 31-12-07: 4,9%
Plus asistencia (art. 25): de la cantidad en que consiste el plus podrá descontarse
proporcionalmente los días faltados. Paga de presencia (art. 37): paga a percibir en el caso
de que no se haya faltado o reducida, se haya faltado una vez, aún cuando esté justificada.
Premio absentismo (art. 42): siempre que no se supere el 3,5 por ciento de absentismo, se
devenga el premio de acuerdo con el número de faltas no justificadas
Prima reducción absentismo (art. 50): se cobra en proporción a las horas efectivamente
trabajadas y siempre que el índice de absentismo sea inferior a 3,91.
Paga de productividad (art. 50). A partir de las 480 horas de ausencia, se descuenta de la
cantidad total 0,34 euros por hora.
Complemento de asistencia (Art. 19.2.3). El empleado que no tenga incidencias de asistencia
en el mes natural, percibirá el importe íntegro que aparece en las tablas
DA IV: establece una prima de absentismo de cuantía variable según el índice de absentismo.
Premio anti-absentista (art. 21. Se divide en dos partes, una individual, que se pierde con una
sola falta, sea justificada o no; otra colectiva, que depende de que no se sobrepase el 6% de
absentismo de forma colectiva
Absentismo (art. 17): se trata de una prima trimestral que se cobra siempre que no se superen
determinados umbrales fijados por la comisión paritaria. Incentivo a la asistencia mensual (art.
18): lo cobran mensualmente los trabajadores que tengan un índice de absentismo mensual
0%. (se incluye lista de excepciones)
Paga absentismo (art. 54). El monto de la paga depende de la variación interanual del índice
de absentismo. Además crea una comisión para el seguimiento de este problema
Asistencia y puntualidad (art. 21): cantidad que se abona mensualmente y que se pierde si
hubiera un retraso mayor de cinco minutos.
Complemento absentismo (art. 31). Se establece un complemento que se cobra siempre que
no existan ausencias. Se añade listado de excepciones. El complemento podrá verse
incrementado un 20% si el índice de absentismo general de la plantilla no supera el 5% y el
individual del trabajo el 4,5%
Complemento de puntualidad o asistencia (art. 34): se cobra por hora efectiva de trabajo.
Cada falta de puntualidad o asistencia al trabajo, considerada injustificada, determinará la
pérdida de un 25% del complemento del mes correspondiente. Complemento presencia (Art.
35): se devenga mensualmente siempre que no se falte al trabajo, En caso de que el índice de
absentismo general fuera inferior al 5% y el individual al 4,5% en un año, podrá incrementarse
en un 20%
Prima antiabsentismo (21.10). La cantidad varía dependiendo del índice de absentismo
general e individual.
Complemento (art. 49bis): 1% del SB siempre que no se falte más de 8 horas al mes por
motivos no justificados.
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Tabla 2: Conceptos específicos que fomentan la presencia
CC. Medianas Cláusula
Schefenacker
Vision System,
S.A.U.
se anula
Crown Embalajes
España, S.L.
Protecciones
Galvánicas, S.A.
Grupo Antolín
DAPSA, S.A.
Fiber Tecnic S.A.U.
Honeywll Fricción
España, S.A.
Talleres Mecánicos
del Sur, S.A.
CC. Pequeñas
Metalcaps, S.A.
Unión Naval
Barcelona, S.A.
Gruber Hermanos,
S.A.
Adulec
Termoplásticos,
S.A.
El plus de puntualidad y absentismo (art.31 b)). Se cobra si no se falta más de cinco minutos
al mes. En caso de faltar menos de 10 días se cobra proporcionalmente. En el resto de casos,
Plus asistencia y puntualidad (art. 13): consistente en un 10% del SB se cobra siempre que no
se haya faltado o llegado tarde más de tres veces. Se establece un listado de supuestos
excluidos.
Complemento asistencia (art. 39) para los empleados de talleres que asistan el 100% de los
días de cada mes (es una cantidad a tanto alzado que se cobra mensualmente) o, que
faltando, recuperen las horas dentro de ese mes.
Plus de absentismo (art. 20). Consiste en un 20% SB y complementos para aquellos
trabajadores que en el mes no superen el 2,5%
Prima asistencia (Cap. III, art. 3.1 B) de cuantía variable según el índice de absentismo
individual y colectivo
Puntualidad (art.24.3.4): se abona una cantidad de 11,45 euros mensuales, detrayéndose 2,86
cada vez que exista un retraso de más de cinco minutos. Absentismo: enunciado genérico
sobre la necesidad de su supresión. Sistema similar al anterior. Prima de 15,22€/mes que se
detrae íntegramente si se falta al trabajo. Prima objetivo: se establece por tablas, dependiendo
una tabla del mantenimiento de los objetivos alcanzados en el periodo anterior y otra de la
superación de éstos
Plus de asistencia y puntualidad (art. 16). Se cobra sobre la base de 21 días trabajados y se
reduce proporcionalmente según las ausencias.
Cláusula
Plus de asistencia y puntualidad. (Art. 38.). 10% SB y complemento específico (antigüedad).
Este plus se computa por períodos semanales y tendrán derecho al mismo aquellos
trabajadores que no hayan cometido ninguna falta de asistencia o puntualidad durante dicho
período, y alcanzará a los días trabajados, más domingos y festivos. Se incluye listado
excepciones
Plus de asistencia y presencia (Art. 11): Se abona en función de las horas trabajadas, con el
máximo establecido en el potencial de nómina mensual, y un valor igual para todas las
categorías.
Plus de asistencia (Art. 12.): Se abona mensualmente por días reales y efectivos de presencia
en el puesto de trabajo .También se abona por ausencias motivadas.
Complemento por asistencia y puntualidad (art. 24). Se establece un complemento semestral
que se reduce conforme al número de faltas de asistencia y de puntualidad no justificadas.
De otra parte, el presente estudio también se ha centrado en el análisis de lo que hemos
denominado como “partidas flexibles”. Por tales, vamos a entender aquellos elementos
integrantes de la estructura salarial que conectan remuneración con los resultados del trabajo y
que, por consiguiente, tienden a mejorar la productividad del conjunto de la organización que,
como se sabe, es uno de los graves problemas que sufre nuestro país. Por consiguiente, no se
trata aquí otras formas de flexibilidad (interna) que conectan directamente con el salario, como el
descuelgue salarial, que tiene como objeto facilitar la adaptación de la estructura de costes de la
empresa a coyunturas de dificultades económicas o financieras.
En un intento sistematizador, podríamos realizar la siguiente clasificación: en primer lugar,
los convenios que incorporan un sistema de organización científica o racional del trabajo, por lo
que han procedido a adaptar sus estructuras salariales a los mismos mediante el establecimiento
de sistemas de pagos por rendimiento o de incentivos ( 102 ). Este tipo de convenios suelen
102
Grandes): art. 12 CC Asea Brown Boberi, S.A.; art. 23 EADS CASA, Airbus España, S.L. y EADS-CASA Espacio; art. 38 CC.
Acerinox, S.A.; art. 27 CC. Aluminio y Aleaciones, S.A.; art. 64 Exide Technologies, S.A.; art. 38 CC. Ford España, S.A. (Plus
producción: se establecen una serie de causas que legitiman que se llame al trabajador para trabajar. Se cobra un 75% más del
importe de la hora extra vigente. Resulta llamativa esta cláusula : “El Comité de Empresa, como órgano colectivo, y sus miembros
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distinguir en su estructura salarial entre el personal sujeto a tales sistemas y aquellos otros cuyo
trabajo o rendimiento es de más difícil valoración, si bien suele tenderse a utilizar a los primeros
como modelo de referencia respecto de los segundos en lo que hace a la parte variable del
salario.
En segundo lugar, aquéllos que, bien no han incorporado estos sistemas de valoración del
trabajo y consiguiente remuneración conforme a aquélla, pero prevén la posibilidad de hacerlo;
bien mantienen estructuras salariales clásicas combinadas con complementos que intentan
incentivar una mayor productividad por parte de los trabajadores ( 103 ).
Por último, también hemos querido hacer referencia a aquellas cláusulas que permiten la
participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa. Precisamente uno de los
elementos clave a la hora de lograr una mayor productividad de conjunto es la identificación de los
trabajadores con los objetivos empresarial, siendo ésta una de las vías a través de las cuales
puede lograrse tal objetivo ( 104 ). No obstante, debe destacarse que aún persisten complementos,
pluses o premios que, aún llamándose de “beneficios”, no están directamente conectados con los
resultados empresariales, sino que su denominación viene dada seguramente por la tradición.
Tales cláusulas han sido lógicamente excluidas ( 105 ).
Por otra parte, al margen de lo anterior, también encontramos un conjunto de cláusulas
que combinan distintas finalidades a un mismo tiempo, distintos sistemas de remuneración del
trabajo o, simplemente, presentan determinados rasgos que merecen ser destacados. Las tabla 3
y 4 recogen y sintetizan estas “otras prácticas flexibles” en materia salarial.
individualmente, se comprometen a que en cualquier circunstancia, no solamente no se opondrán a la realización de producción en
tiempo extra, sino que promoverán la asistencia de los trabajadores”); art. 43 CC. Grupo Roca Corporación Empresarial, S.L.; art. 23
CC. Industria de Turbo Propulsores, S.A.; art. 44 CC. Iveco España, S.A.; arts. 49 y 50 CC. Iveco-Pegaso, S.L.; arts. 30,34 y 35 CC.
Lear Automovile (EEDS) Spain, S.L.; art. 14 CC. Miba Sinter Spain, S.A.; art. 12 CC. Montesa Honda, S.A.; arts. 19 y 26 Navarra
Componentes Electrónicos, S.A.; art. 36 CC. Nissan Motor Ibérica, S.A.; art. 47 CC. Renault España, S.A.; art. 18.2 CC. Santa
Bárbara Sistemas, S.A.; art. 46 CC. Schindler, S.A.; arts. 140-151 CC. Seat, S.A.; art. 39 CC. Siemens, S.A.; art. 21 CC. Valeo
Sistemas Eléctricos, S.A. (Medianas): art. 8.2.3 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 24 CC. Draka Comteq Ibérica, S.L.
(incentivos por objetivos); arts. 60 y 61 CC Moreda Riviere Trefilerías, S.A.; art. 31 CC. Thales Security Solutions & Servicies, S.A.U.;
art. 7.3 CC. Thyssenkrupp Airport Systems, S.A.; art. 19 CC. Quinto Hazell España, S.A.; arts. 46-47 CC. Magentti Marelli Tubos de
Escape, S.L.; art. 29 CC. Grupo Antolín Dapsa, S.A.; art. 7 CC. ECN Cable Group, S.L.; arts. 30 y 31 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art.
22 CC. Honeywell Fricción España, S.A. (Pequeñas): art. 31 CC. Iniciativas Carolinenses, S.L.; art. 22 CC. BSH Electrodomésticos
España, S.A.; art. 22 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A. Zona 3; art. 22 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A. Salamanca.
103
(Grandes): Art. 20 CC. Siderúrgica Balboa, S.A.; art. 42 CC. Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; art. 21.18 CC. Sidenor Industrial,
S.A. (Medianas): art. 15 CC. Felgueras Construcciones Mecánicas, S.A.; art. 12 CC. Protecciones Galvánicas, S.A. (Pequeñas): art. 9
CC. Talleres Román Gómez, S.A.; art. 23 CC. Kubota, S.A.
104
(Grandes): art. 106 CC. Finanzauto, S.A. (establece una paga de beneficios que depende del grado de beneficios obtenidos en
relación con el IPC. El art. 173 concreta que se trata del 8% de los beneficios tras impuestos a repartir en partes iguales); art. 6 CC.
GSB Acero, S.A. (10 euros, con tope en 250 euros, por cada millón de euros de beneficio); art. 6 CC. ECN Cable Group, S.L.
(Pequeñas): art. 5.6 CC. Schindler, S.A.
105
(Grandes): art. 30 CC. Shindler, S.A. (Medianas) art. 28 CC. Freudenberg España, S.A. (Pequeñas): art.32 CC. Metalcaps, S.A.
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CC. Grandes
Atlantic Copper,
S.A.
Eurocopter
España, S.A.
Exide
Technologies, S.A.
Gestamp Vigo, S.A.
Turbo Propulsores,
S.A.
Lear Automotive
(EEDS) Spain, S.L.
Seat, S.A.
Sidenor Industrial,
S.A.
Valeo Sistemas
Eléctricos, S.L.
CC. Medianas
BSH
Electrodomésticos
España, S.A.
Tabla 3: Otras partidas flexibles
Cláusula
Jornada flexible (art. 21): Se le da la opción de compensar las horas flexibles con descanso o
descanso + remuneración. Plus objetivos (art. 43): se devenga según el grado de consecución
de los objetivos (tablas) de producción, seguridad y costes.
Bolsa flexible (art. 20): Bolsa individual de horas de trabajo, de saldo variable a lo largo del
tiempo de adscripción voluntaria, donde se van contabilizando los excesos de jornada así
como los descansos efectuados. A estos efectos se consideraran excesos de jornada: Las
horas de prolongación de jornada en días laborables. Las horas trabajadas en días no
laborables (días festivos, domingos, sábados y días libres según calendario). Afecta al
personal que puede realizar horas extraordinarias. Limite horario: El límite anual de horas
flexibles es de 120 y su regularización si fuera necesario se hace obligatoriamente en el primer
trimestre del año siguiente. Es decir, al finalizar el primer trimestre el saldo será 0.
Compensación económica/tiempo: Los importes de cada hora son de: 1 hora en día laborable:
6 € + 1 hora libre. Hora en día no laborable: 12 € + 1 hora libre.
Plus Variable Progresivo (art. 57): La aplicación del P.V.P. se regirá por las siguientes normas:
1. Es un plus variable por cuanto su percepción depende la consecución de los siguientes
objetivos: asistencia a los planes de formación profesional continua establecidos. Lograr una
implementación eficiente del sistema de organización del trabajo “palmada” del art. 10 del
convenio colectivo, por la totalidad de la plantilla. 2. Es un plus progresivo, por cuanto
evoluciona a lo largo de dos ciclos de tres años y su cuantía aún cuando no es consolidable,
va aumentando progresivamente en relación a la adquisición de experiencia y adiestramiento a
lo largo del tiempo de permanencia en Exide. 3. Es un plus no consolidable.
Plus de productividad y calidad (Art. 64): El plus de productividad y calidad se compone: A) Por
una parte de la retribución correspondiente a la cantidad y calidad de trabajo a que se refiere el
artículo 15º, que define el sistema de trabajo de tasa horaria. B) Otras partidas que quedan
eliminadas
Art. 56. Incentivo para la mejora continua. Se cobra proporcionalmente al grado de
consecución de una serie de objetivos en materia de calidad, seguridad, servicio al cliente,
rendimiento y medio ambiente
Incentives por objetivos (art. 23): su cuantía varía de acuerdo con el grado de consecución de
los objetivos, que se marcan para cada año por la comisión paritaria
Premios a la productividad (Art. 35): Estímulo Siguiendo el objetivo de lograr una elevación del
nivel de vida paralelamente con una mejora de la productividad, se mantienen unos premios
suplementarios al personal con medición directa de su trabajo, que consistirá en porcentajes
adicionales calculados sobre las horas de producción conseguidas en razón a los siguientes
techos de rendimientos: Al 105% premio del 2% Al 110% premio del 5% Al 115% premio del
10% Al 120% premio del 15% Al 125% premio del 17% Desde 130% premio del 20%
Plus equipo (Art. 115): Plus que se devenga por la pertenencia a un equipo y que depende de
dos variables: cumplimiento de objetivos propuestos por la empresa y asistencia al puesto de
trabajo. La base de cálculo es de 1 Euro bruto multiplicado por el número de días de presencia
al año y multiplicado por el porcentaje de cumplimiento de objetivos (entre el 80% y el 110%).
Así mismo se establece que este plus de equipo tenga un mínimo garantizado de 100 Euros
brutos al año
Valoración por el Mérito (21.4): Se entiende por Valoración por el Mérito la promoción
económica de los trabajadores, sin cambiar de puesto de trabajo, en función de su actitud y
comportamiento personales en el desempeño de sus funciones. Depende de la valoración, en
puntos, que hagan los superiores.
Plus de multicompetencia (art. 28.1. g)): Se entenderá por multicompetencia la capacidad para
realizar distintas funciones en un mismo puesto de trabajo. La multicompetencia se obtendrá
mediante el desarrollo de los siguientes módulos: Calidad (Q), Coste (C), Servicio (D) e
Implicación (M). Estos cuatro módulos se encuentran diferenciados en cuatro niveles en razón
a su progresivo grado de cumplimentación.
Tabla 4: Otras partidas flexibles (II)
Cláusula
Prima producción (8.2.3.1) se cobra por trabajo efectivamente realizado de acuerdo con el
sistema de medición de tiempos predeterminados (MTM), si bien subsidiariamente se mantiene
el antiguo de cronometraje. “Para mano de obra indirecta el cálculo de prima se realizará con la
actividad media de la fábrica del mes correspondiente”. Prima de calidad (8.2.3.2): se
establecen las nuevas ponderaciones de los elementos que la integran, remitiéndose a tablas.
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Crown Embalajes
España, S.L.
Nidec Motors
Acquators, S.A.
Eldon España, S.A.
Robert Bosch
España, S.A.
Talleres Mecánicos
del Sur, S.A.
CC. Pequeñas
Folcrá Edificación,
S.A.
Thyssenkrupp
Elevadores, S.L.
CEE Iniciativas
Carolinenses, S.L.
Prima eficiencia (8.2.3.3): se define qué se entiende por tal y sobre ese cálculo se cobra
(anexo XI, que establece una tabla no comprensible. El plus de flexibilidad (8.2.3.7) no es tal,
ya que se cobra una cantidad fija como compensación a la introducción de nuevas formas de
medición del trabajo.
Bonus por objetivos (art. 23). Pretende, por una parte, mejorar el absentismo, ya que establece
una cantidad anual si se alcanzan el número de horas totales de trabajo. Por otra, la eficiencia
de las líneas, estableciendo un 5% salario bruto siempre que se mejoren siempre que se
superen los objetivos marcados.
Plus polivalencia y policompetencia (art. 50): Se cobra según el nivel alcanzado, que depende
de la formación adquirida y la valoración de la práctica. Alcanzado un determinado nivel, se
cobra según rendimiento
Plus formación (art. 49): que compensa la realización de cursos fuera de la jornada laboral y
siempre que se acredite el aprovechamiento
Prima sobre ventas (art. 38). Establece el modo de calcular el porcentaje en que consiste la
prima y que se basa en el porcentaje de ventas conseguido por encima del plan económico
Plus productividad y absentismo (art. 24): se cobra siempre que no se falte injustificadamente y
no se reciba amonestación de superior por falta de productividad
Cláusula
Incentivo productividad (art. 23): se cobra si no se registran “horas de paro”. Incentivo
valoración personal (art. 23.3), según sanciones y valoración del superior.
Primas según calidad (evaluación superior) y cantidad (según número de avisos) (art. 22)
Plus producción, art. 31: Este plus se crea en las condiciones siguientes: Se abonará siempre y
cuando se cumpla con el 100% de productividad y calidad en cada una de las referencias
asignadas en cada momento a los trabajadores que estime oportuno el responsable de
producción o la dirección en su caso, y considerándose esta prima como individual, excepto
cuando por motivos justificados se realizasen trabajos en grupo, tomándose siempre como
prioridad la opción mas ventajosa para el/los trabajador/es y así lo estime oportuno el
responsable de producción. Este incentivo estará sujeto al cumplimiento de los permisos
retribuidos y no retribuidos, todo esto sujeto siempre a realizar el 100% de producción en los
tiempos trabajados. 1. Queda establecida la cantidad de un euro por cada día laborable
trabajado y cumplido el 100% de la producción asignada para cada trabajador 2. Cuando el
trabajador consiga superar el 100% de su producción, esto se traspolará en piezas terminadas
y aceptadas, a las cuales se le asignara un precio; que no será inferior al 80% del valor real de
la pieza recibido por la empresa. El total a percibir por estas piezas será abonado en el mes
siguiente de su realización junto al abono de la nomina de dicho mes. (El precepto se
suspende en caso de falta de producción)
Por lo que respecta a las horas extraordinarias, el presente análisis únicamente se
centrará en el aspecto compensatorio o remuneratorio de las mismas, remitiéndonos para un
estudio general de esta cuestión al capítulo correspondiente de este mismo informe.
Dicho esto, ya en nuestro estudio sobre el sector del metal advertimos que “la negociación
colectiva sectorial es consciente de la importancia que las horas extraordinarias tienen como
instrumento de generación de empleo a juzgar por los numerosos enunciados que así lo ponen de
manifiesto expresamente o que optan por una supresión más formal que efectiva y real”, a lo que
añadíamos que “los convenios colectivos del sector no van más allá de las posibilidades que les
otorga el art. 35 ET, bien suprimiendo de forma rotunda y verdadera su realización; bien optado
por su compensación mediante descansos, lo cual desincentivaría su realización, al menos por
parte de los trabajadores. Esta contradicción entre los deseos puestos de manifiesto en la
negociación colectiva y la realidad puede explicarse por el hecho de que las horas extra se han
convertido en muchas empresas en un auténtico complemento con el que cuentan los
trabajadores para la cobertura de sus gastos ordinarios” ( 106 ).
106
Mercader Uguina, J.R. y Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal”, Óp. Cit. Págs. 64-65.
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Pues bien, estas palabras son plenamente extensibles a la negociación colectiva de
empresa, lo que en parte supone un espaldarazo al argumento de que la utilización habitual de la
hora extraordinaria, desde la perspectiva del trabajador, responde a que se ha convertido en un
auténtico complemento salarial. La tendencia que observáramos sobre la supresión más aparente
que real de las horas extra, cuando no apuesta decidida por su realización se corrobora de
acuerdo con los datos que muestra el gráfico 2.
Gráfico 2
Fuente: elaboración propia a partir de la muestra.
De los resultados se deduce claramente que si la opción por la supresión era ya escasa en
el nivel territorial inmediatamente superior, en el empresarial desaparece casi completamente ( 107 ),
configurándose las horas extra como una forma adicional de remuneración. No obstante, algunos
convenios colectivos, aun cuando no suprimen las horas extraordinarias, parece que sí desean
verdaderamente que se trate de un mecanismo excepcional, estableciendo instrumentos de
control por parte de la representación legal de los trabajadores adicionales a los legales y,
fundamentalmente, desincentivando su realización por parte del trabajador a través de su
compensación mediante descanso o a través de sistemas mixtos descanso-remuneración ( 108 ).
Los datos presentados no difieren mucho entre tipos de empresa. Así, para las grandes
empresas el porcentaje de convenios colectivos que permiten normalmente el recurso a las horas
107
Tan sólo el art. 23 CC. Bombardier European Holding, S.L.U. opta por la supresión de una forma definitiva y, ello, porque consideran
que su método de flexibilidad horaria permitirá acabar con las horas extra. No obstante, se prevé que cuando ello no sea posible, la
dirección de reunirá con el comité para adoptar medidas alternativas.
108
(Grandes): art. 8 CC. Manufacturas Eléctricas, S.A.; art. 10 CCC. Industria de Turbo Propulsores, S.A.; art. 16 CC. Mantenimiento y
Montajes Industriales, S.A.; art. 38 CC. Schindler, S.A.; Art. 11 CC. Siemens S.A. (establece tres tipos de compensación, los dos
habituales más uno mixto). El art. 170 del CC. Finanzauto, S.A. se aparta de esta línea, puesto que permite la opción por el descanso a
partir de haber alcanzado el 50% del límite legal y a razón de 1,40 horas normales. (Medianas): art. 3.5 CC. Ductilor, S.A.; art. 35 CC.
Honeywell Fricción España, S.A. Alcalá Henares; art. 25 CC. Talleres Mecánicos del Sur, S.A. El art. Cap. III 3.1.G CC. Fibertecnic,
S.A.U. admite remuneración o descanso mas remuneración. Este mismo sistema sigue el art. 10 CC. Estampaciones Rubí, S.A. Por su
parte, el art. 44 CC. Mangetti Marelli Tubos de Escape, S.L. se remite al convenio provincial. (Pequeñas): art. 21 CC. EEC Iniciativas
Carolinenses, S.L. (Parece optarse expresamente por la compensación con descanso, incluso propiciándose que se disfrute con otros
a los que se tuviere derecho, no obstante la remuneración es superior al valor de la hora ordinaria (se añaden fórmulas para su
cálculo)); art. 30. CC BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A. Barcelona; art. 30. CC BSH Interservice Electrodomésticos
España, S.A. Zona 3; art. 30. CC BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A. Salamanca; art. 26 CC. Adulec Termoplásticos,
S.A.
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extra se sitúa en el 70%, mientras que el 26% limitan su uso y tan sólo un 4% las suprimen
formalmente. En el caso de las medianas empresa, tales porcentajes rondan el 72%, 28% y 8%
respectivamente. En este caso, además, encontramos, como ya se ha señalado, un convenio que
opta por la supresión de las horas extraordinarias. Por último, los convenios colectivos de
pequeñas empresas permiten la realización normal de horas extra en el 77% de los casos,
mientras que en el 11% las limitan o las suprimen formalmente.
Por último, para cerrar este apartado, se hace preciso hacer una mención a los resultados
encontrados acerca de los mecanismos expresos de lucha contra la discriminación salarial por
razón de género. Si hasta ahora la tendencia general ha sido la de un cierto paralelismo entre la
regulación auspiciada por el nivel sectorial y empresarial, este concreto aspecto no iba a ser una
excepción al respecto.
No obstante, previamente es preciso advertir que, al igual que ocurría con las horas
extraordinarias, el presente capítulo se centra únicamente en la vertiente remuneratoria de la
discriminación por razón de género, es decir, en la forma en que la negociación colectiva del
sector del metal trata el problema de la discriminación salarial por el simple hecho de ser mujer,
por lo que nos remitimos al capítulo correspondiente para su estudio general.
Pues bien, dicho esto, y como ya hemos adelantado, si en nuestro estudio sectorial dijimos
que la principal conclusión que podía extraerse era que, si bien se había producido una cierta
filtración de los contenidos relativos al género en la negociación colectiva del sector, existiendo
una preocupación por esta materia, lo cierto era que, ciñéndonos exclusivamente al ámbito
remuneratorio, esta inquietud por las cuestiones de género no se había traducido en la creación
de concretos mecanismos de lucha contra la discriminación salarial, sino todo lo más enunciados
genéricos o principios rectores ( 109 ); ahora, de nuevo, estos resultados son plenamente
trasladables al nivel de negociación de empresa.
En concreto, del conjunto de convenios de la muestra, tan sólo el 43% recoge alguna
cláusula relativa a materias de género. Dentro de este grupo, sólo el 19% contiene referencias
explícitas en materia de lucha contra la discriminación salarial ( 110 ), frente a un 81% en las que las
referencias son de lo más variado pero entre las que destaca las remisiones a planes de igualdad
negociados o pendientes de negociar.
Si desagregamos los datos por tamaño de empresa, veremos que la situación es muy
distinta dependiendo de que se trate de una gran empresa o una mediana o pequeña. Sin
embargo, tales diferencias deben ser tomadas con precaución, pues no debe olvidarse que el art.
45.2 de la LOIMH establece la obligación de elaborar tales planes a las empresas que cuenten
con más de 200 trabajadores, lo que explica buena parte de las diferencias entre unas y otras.
109
Mercader Uguina, J.R. y Pérez del Prado, D., “La estructura salarial del sector del metal”, Óp. Cit. Pág. 67.
110
Entre ellas destacan el art. 17.4 CC. Forjanor, S.L. que proclama que, dados los sistemas de valoración del rendimiento, no puede
existir discriminación salarial, sino, en su caso, funcional (por otra parte es un convenio que demuestra una cierta sensibilidad general
acerca de las cuestiones de género en todo su articulado); y el art. 43 CC. Bosch Sistemas Frenado, S.A.U., que señala que “el actual
sistema retributivo basado en la valoración de puestos de trabajo, excluye toda discriminación por razón de sexo o edad de los
trabajadores en materia salarial, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o categoría, así como en materia de promoción, ascensos,
etc.”
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Gráfico 3
Fuente: elaboración propia a partir de la muestra. %sí: convenios que contienen alguna cláusula en materia de género; %no: convenios
que carecen de este tipo de cláusulas
De ahí que si nos centramos única y exclusivamente en aquellas cláusulas que contienen
materias de género, para referirnos a los artículos que contienen referencias expresas a la lucha
contra la discriminación salarial, lo que excluye buena parte del efecto “remisión o referencia al
plan de igualdad”, observemos que los porcentajes son muy similares, preponderando incluso este
tipo de cláusulas en las medianas empresas.
Gráfico 4
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la muestra. Leyenda: Ídem gráfico anterior
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En todo caso, los datos no deben llevarnos al error de considerar que los artículos relativos a
la discriminación salarial suponen un buen instrumento de trabajo para acabar con esta modalidad
de discriminación puesto que, más bien al contrario, en la totalidad de los casos nos encontramos
con enunciados genéricos ( 111 ) que no prevén mecanismos explícitos de lucha contra la
discriminación salarial, al menos, en el texto convencional.
V.3. REMUNERACIÓN, DERECHOS SOCIALES Y REPRESENTACIÓN
DE LOS TRABAJADORES
Como ya advertimos, el primero de los aspectos estudiados en este apartado es el relativo a la
complejidad de la estructura salarial y al peso del salario base en relación con los pluses y
complementos, muestra también de la flexibilidad general de los sistemas remuneratorios
utilizados por el sector.
En nuestro estudio sobre la negociación colectiva sectorial-provincial, dimos cuenta de la
existencia de una progresiva simplificación de las estructuras salariales, con una reducción del
número de complementos, fundamentalmente en aquellos convenios colectivos que adoptan
sistemas científicos de organización del trabajo y adaptan la estructura salarial a los mismos. Es
decir, nos encontramos con convenios que apostaban por estructuras salariales sencillas y
flexibles, integradas normalmente por un salario base (enormemente asegurado en lo que hace a
la remuneración correspondiente al rendimiento mínimo) y un plus de convenio o un plus de
calidad o cantidad, que suponía la parte variable e individual del mismo.
No obstante, también dijimos que esta realidad convivía con otros convenios con
estructuras salariales “clásicas” o mixtos, en los que los que junto con las nuevas formas de
remuneración pervivían complementos no asociados a la productividad (antigüedad, penosidad,
toxicidad y peligrosidad, nocturnidad, etc.), sin duda por su carácter tradicional y fuerte arraigo en
el sector. De ahí que la foto fija que nos atrevimos a describir fuera la de una negociación
colectiva provincial en tránsito hacia una mayor flexibilidad salarial ( 112 ).
Como en tantos otros muchos aspectos, esta situación se observa también en la
negociación colectiva de empresa, si bien ahora es preciso señalar que, a la luz de los datos de la
muestra, parece que el grado de evolución a nivel empresarial, especialmente si se trata de
grandes empresas, es mayor que en el caso provincial, lo que podría explicarse porque este nivel
de negociación es mucho más sensible a los requerimientos de la situación económica de la
empresa y del mercado en general.
Así, utilizando el concepto de partida flexible que expusimos en el apartado anterior,
podemos analizar el grado de de penetración de este tipo de cláusulas flexibles en la estructura
empresarial del sector. A juzgar por los datos arrojados por la muestra, puede afirmarse que el
grado de incorporación de cláusulas flexibles en la negociación colectiva de empresa del metal es
notable, puesto que cerca del 60% de las empresas estudiadas incorporan alguna de estas
cláusulas al texto de los convenios. En particular, se observa que el grado de utilización de
111
Por citar algunos ejemplos, art. 4.2 (ACTA) CC. Industria de Turbo Propulsores, S.A.; art. 24 CC. Lear Automotive (EEDS) Spain,
S.L. (Grandes); art. 4.13 CC. Condesa Fabril, S.A. (Mediana); art. 6 CC. Urbaser, S.A.; art. 51 CC. Itevelsa, S.A. (pequeñas).
112
Mercader Uguina, J.R. y Pérez del Prado, D., “La estructura salarial del sector del metal”, Óp. Cit. Pág. 72.
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partidas flexibles es mayor en las grandes empresas que en las pequeñas. En concreto, el 70% de
los convenios colectivos de grandes empresas las tienen, frente al 59% de las medianas y el 40%
de las pequeñas. Estos mismos datos se recogen y sintetizan en el gráfico 2:
Gráfico 5
Fuente: elaboración propia a partir de la muestra.
No obstante, y a pesar de este dato, también se detectan otros indicios presentes en el
análisis provincial y que demuestran que, aunque más avanzada, la negociación colectiva a nivel
de empresa también se encuentra en tránsito hacia una mayor flexibilidad. Un elemento que debe
ser teniendo en cuenta a este respecto, de cara a otros hipotéticos estudios sobre este sector, es
la gran heterogeneidad de actividades que en él concurren, lo que impide dar un diagnóstico
exacto, más allá de esta tendencia aquí apuntada.
Sea como fuere, entre esos indicios se encuentra, de nuevo, la larga tendencia hacia la
desaparición del complemento por antigüedad ( 113 ), o la fuerte presencia del plus de peligrosidad,
toxicidad y penosidad. A este respecto, son numerosos los convenios que advierten de su no
aplicación para el caso de que las circunstancias que motivan su aparición desaparezcan, o que
parecen atribuirse carácter subsidiario para el caso en que la peligrosidad, toxicidad o penosidad
no se incluyan en la evaluación de los puestos de trabajo. No obstante el avance es notable
respecto del nivel provincial, un 39% frente al 73% de los convenios del sector.
El segundo bloque temático a tratar aquí es el relativo a la cobertura de las situaciones
de incapacidad temporal (IT). Como ya hiciéramos en su día, no está de más recordar que,
según lo dispuesto en los arts. 128 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), existen
113
A este respecto vid. Mercader Uguina, J.R. Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia del salario sobre la reforma
laboral, Aranzadi, Pamplona, 1997, pág. 112 y ss. Algunos ejemplos a este respecto son: (Grandes): art. 10 CC. Asea Brown Boberi,
S.A.; art. 39.2 Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; art. 5 CC. Imtech Spain Campo de Gibraltar, S.A.; art. 25 CC. Johnson Controls
Alagón, S.A.U.; art. 29 CC. Peugeot Citroën España, S.A.; art. 19 CC. Siemens, S.A.; art. 19 CC Volkswagen-Audi España, S.A.
(Medianas): art. 47 Nidec Motors Actuators, S.A.; art. 3.1 Condesa Fabril, S.A.; art. 15 CC Talleres Mecánicos del Sur, S.A.; art. 8.2.3.5
CC BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 15 CC. Faurecia Interior Systems España, S.A.; art. 11 CC. Inergy Atomovile Systems,
S.A. (Pequeñas): art. 21 CC. Thyssenkropp Elevadores, S.C.; art. 8 CC. Talleres Román Gómez, S.A.; art. 10 CC. Mindasa, S.A.; art.
10 CC. Mindasa Naval, S.A.; art. 39 CC. Metalcaps, S.A.; art. 20 CC. Hierros Huesca, S.A.; art. 16 CC Adulec Termoplásticos, S.A.
(que consolida y simplifica éste junto con otros complementos)
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dos tipos de contingencias que dan lugar a esta prestación, las profesionales y las comunes. La
prestación por contingencias profesionales (accidente de trabajo –AT- y enfermedad profesional –EP-)
se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario
íntegro correspondiente al día de la baja. Tal prestación consistirá en el 75% de la base reguladora,
calculada conforme a lo dispuesto en los reglamentos de desarrollo ( 114 ). Por su parte, en caso de
contingencias comunes (enfermedad común o de accidente no laboral), el subsidio se abonará,
respectivamente, a partir del decimosexto día de baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el
abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive.
En este caso dos son los porcentajes que se aplican a la base reguladora para determinar la
prestación: un 60% entre los días 4.º y 20.º de la baja, y de un 75 % a partir del día 21.º
Sobre esta base, la negociación colectiva puede mejorar, bien las cantidades, bien el
período de disfrute, bien de ambos. ¿Cuáles fueron los resultados hallados en el ámbito
provincial? El 47% de los convenios del sector no garantizan el cobro del 100% del salario real o
de la base reguladora desde el primer día (segundo en caso de las contingencias profesionales),
en caso de accidente trabajo o enfermedad profesional; en caso de enfermedad común; o en
ambos. Dicho de otra forma, el 53% de los convenios ofrecían algún tipo de mejora a la cobertura
legal de estas contingencias. Por lo demás, también se detectó que las formas de regulación de la
incapacidad temporal eran de los más variado, no existiendo una fórmula o criterio estable según
la extensión de la cobertura que se adoptara.
Pues bien, por lo que hace a la mejora proporcionada por la negociación colectiva a nivel
de empresa, los datos son notablemente mejores, de tal forma que el 83% de los convenios
ofrecen algún tipo de mejora, es decir, ya se trate de contingencias comunes, profesionales o
ambas. Además, de este grupo, la práctica totalidad suele garantizar el 100% de la remuneración
para el caso de contingencias profesionales. Si desagregamos los datos según tamaño de la
empresa, nos encontramos con que las grandes empresas ofrecen más cobertura que las
pequeñas. El gráfico 6 muestra los resultados con detalle:
Gráfico 6
Fuente: elaboración propia a partir de la muestra
114
art. 2 D. 3158/1966; art. 2 OM 13-10-1967
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De otra parte, como ya se adelantó, resulta relativamente habitual la incorporación de
mecanismos de lucha contra el absentismo en los artículos relativos a la mejora de las
contingencias por IT. La tablas 5 y 6 muestran algunas de las técnicas más llamativas que, a este
respecto, se han encontrado en la muestra:
CC. Grandes
Lear Corporation
Spain, S.L.
Acerinox, S.A.
Bosch Sistemas de
Frenado, S.A.U.
Exide Technologies,
S.A.
Finanzauto, S.A.
Roca Corporación
Empresarial, S.L..
Tabla 5: Mecanismos “anti-absentismo” en cláusulas sobre IT
Cláusula
Art. 50: Durante los 3 primeros días, 50% la primera baja y en el resto si no se supera un
índice de absentismo del 3%. Del 4 al 20, hasta el 80% del salario medio. Del 21 hasta 18
meses, 90% del salario medio. En caso de hospitalización, 100% durante la misma y 90%
tras la salida del hospital. En caso de AT y EP, 100% sueldo medio.
Art. 39: La mejora se somete a los siguientes requisitos: 1º.-El índice de absentismo general
de la factoría correspondiente al mes en que causa Baja por Enfermedad y los meses
sucesivos en que permanezca de baja, no deberá ser superior al 5% en cada uno de los
años de vigencia del presente Convenio. Si uno de los meses en que está de baja, el
absentismo general de factoría es inferior al 5%, dicho mes sí percibirá los complementos
citados. Se consideran dentro del absentismo los conceptos de Baja por Enfermedad y
Accidente de Trabajo. Dichos índices mensuales se remitirán al Comité de Empresa.
Art. 57: Si el índice individual de absentismo es inferior al 2% en los 12 meses anteriores a la
baja, se le abona el 100% de la remuneración, el 90% si va del 2 al 4% y no se complementa
a partir del 4%. Ídem para AT, salvo que el accidente ocurra en la empresa y se usen los
medios de protección adecuados, en cuyo caso se abona 100%.
Arts. 77 y 78: 100% base reguladora desde el primer día y hasta 18 meses. Art. 78: EC y
ANL: ídem pero con las siguientes condiciones: Si está por debajo del cuatro y medio por
ciento (4.50 %), se completará hasta el ciento por ciento (100 %) de la base de cotización.
En caso contrario, se completará hasta el ochenta por ciento (80 %) de la base de
cotización. En caso de hospitalización se garantiza el ciento por ciento (100 %) de la base de
cotización. Este período no computará en el índice de absentismo a los efectos de los dos
párrafos anteriores En el control del 4,50% del absentismo para el abono del complemento
del 100/80% del salario neto, que el trabajador hubiera cobrado sin contar los pluses
variables se procederá de la siguiente manera:
Art. 114: En las ausencias debidas a enfermedad por un período no superior a tres días que
fuesen justificados con parte de asistencias médica, ya sea éste de la seguridad social de un
médico particular, se abonara el 100 por 100 de la retribución total del trabajador, , siempre
que en los cinco meses naturales inmediatamente anteriores al que se refieren las ausencias
de enfermedad, no se hubiesen registrado ya más de tres días de ausencia por este mismo
concepto. Por su parte, los arts. 143 y 144 garantizan el 100% de la remuneración en todos
los casos y desde el primer día.
Art. 51.a): Complementos en caso de Enfermedad Común. 1. Durante los tres primeros días
de baja en los que no existe subsidio: En relación a los mismos, la empresa abonará a todos
los trabajadores como máximo 4 días al año con independencia del número de bajas que
sufra el trabajador. 2. Durante el periodo comprendido entre el 4.o día a partir de la baja y
hasta el 20 día ambos inclusive. La empresa complementará la prestación reglamentaria de
enfermedad común hasta el 75% de la base reguladora, siempre que, al 31 de diciembre del
año en el que se produce la baja, no se hubiera superado —con los actuales criterios de
cómputo y cálculo— el actual 6,98% de absentismo anual en el conjunto de Empresas y
centros de trabajo Durante el mismo periodo y en las mismas condiciones señaladas, la
Empresa complementará hasta el 80% de la base reguladora siempre que el absentismo sea
menor del 6%, y hasta el 90% en el caso de que el citado absentismo no supere el 5%. El
abono de los referidos complementos se realizará una vez finalizado el año tras la
comprobación del correspondiente índice de absentismo anual. 3. En el caso de que el
absentismo anual referido al conjunto de empresas y centros de trabajo afectados por el
ámbito funcional del convenio supere el 6,98%, pero el absentismo anual del centro de
trabajo al que pertenece el trabajador sea inferior al 5%, éste tendrá derecho a la percepción
de las cantidades derivadas del apartado 1 anterior, y por lo que se refiere al periodo
señalado en el apartado 2 (desde el 4.o día a partir de la baja hasta el 20.o), la empresa
complementará durante el mismo la prestación reglamentaria de Seguridad Social hasta el
75% de la base reguladora tomada en consideración para el cálculo de la referida
prestación. b) En caso de hospitalización o AT, se completará hasta el 100% del salario real
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Iveco España, S.L. Art. 49: Si al final del año el total de absentismo personal por estos conceptos es inferior al
de la media de la fábrica, se le abonará el diferencial entre el 90 por 100 [regla general] y el
100 por 100 que correspondiera en cada caso.
Iveco-Pegaso, S.L.. Art. 57: 100% en todos los casos, si bien atendiendo a las siguientes cautelas: 3ª baja 1 - 3
días 50% de las percepciones salariales, 4 - 15 días 80% de las percepciones salariales, 16
- 30 días 90% de las percepciones salariales; 4ª baja 1 - 3 días 20% de las percepciones
salariales, 4 - 15 días 65% de las percepciones salariales, 16 - 30 días 80% de las
percepciones salariales; 5ª baja 1 - 3 días 0% de las percepciones salariales, 4 - 20 días
Nissan Motor Ibérica,
S.A.
Renault España, S.A.
60% de las percepciones salariales, 21 - 30 días 75% de las percepciones salariales.
Art. 42 y Anexo IX: En caso de EC y ANL, se cobrará: primera baja, 100% desde el primer
día; segunda baja, 75% desde el segundo día y 100% a partir del cuarto; tercera baja, 50%
desde segundo día y 100% desde cuarto; cuarta baja, 100% desde el cuarto. En caso de
que el índice de absentismo no supere el 2,75% durante tres meses, se aplicará el 100%
durante los tres meses siguientes.
Art. 46: En todos los casos se cobra el 100% desde el primer día del segundo mes de baja
siempre que el índice de absentismo por enfermedad no supere el 3,55% y el de accidente
el 0,55%, incluyéndose fórmula de cálculo. En tales casos, se aplica el régimen de 1989, que
es de menor cobertura: abonando exclusivamente el complemento a partir del día primero
del tercer mes consecutivo de baja y en tanto el índice promedio mensual de absentismo,
computado como determina el párrafo anterior, no supere el 4'55 por 100 para las
prestaciones complementarias derivadas de enfermedad común o accidente no laboral y del
0'72 por 100 para las derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional
Tabla 5: Mecanismos “anti-absentismo” en cláusulas sobre IT (II)
CC. Medianas Cláusula
BSH
Electrodomésticos
España, S.A.
9.2.1.: Durante el tiempo de baja por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador
tendrá garantizada la parte fija del salario. La parte variable del mismo no se abonará
mientras dure el proceso de Incapacidad Transitoria excepto en las siguientes
circunstancias: a) Al trabajador que no haya tenido ningún proceso de baja por Enfermedad
o Accidente en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del
proceso IT. b) En los casos en los que el trabajador no cumpla con el requisito anterior,
tendrá aún la opción de percibir el mencionado salario variable desde el primer día del
proceso IT, si en el mes anterior al de inicio de ese proceso IT, el absentismo médico del
personal no hubiese superado el 5,00 %.
Mangetti Marelli
Tubos de Escape,
Art. 40: EC sin hospitalización: a) Del 4º al 20º día con absentismo

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Pues bien, como ocurría a nivel provincial, la mayor parte de los convenios presentan, en
lo que hace a las competencias de las comisiones paritarias o de los distintas formas de
representación legal de los trabajadores (o los derechos de información o negociación de los
mismos), referencias muy genéricas, en muchas ocasiones plasmación convencional de lo
expresado en la ley. Por tanto, es escaso el margen de maniobra con que cuentan los
representantes legales de los trabajadores para incidir en los temas salariales, más allá de los
incrementos para cada año (y siempre que ello sea posible).
De nuevo, es la vía de las nuevas formas de organización del trabajo o flexibles, en
relación a las cuales sí suelen articularse mecanismos de control e, incluso, de denuncia la vía a
partir de la cual pueden entrarse a vigilar el salario, por cuanto que la estrecha relación entre
ambos es lógica. Así, por ejemplo, el art. 19.21 del convenio de Unión Naval Barcelona, S.A.
encomienda a la comisión paritaria el control del sistema de flexibilidad cuando establece: “la
Comisión Paritaria se reunirá mensualmente con carácter ordinario y extraordinario, a solicitud de
cualquiera de las partes, para analizar y valorar la aplicación de la flexibilidad durante el mes
anterior, referida a los siguientes extremos: a) Personal afectado por la prolongación de su jornada
ordinaria. b) Carga de trabajo para el mes próximo de Unión Naval Barcelona, SA, y de las
industrias auxiliares subcontratadas por el astillero, así como información posterior por escrito del
trabajo realizado. c) Relación nominal, número de horas de descanso y de horas trabajadas como
prolongación.”. Por su parte, el artículo 25 del convenio de Manufacturas Eléctricas, S.A. proclama
que “la comisión paritaria, formada por empresa y trabajadores, determinará el análisis correcto de
ejecución en el control de rendimientos personales. El trabajador que estuviere disconforme con
los resultados, podrá presentar la correspondiente reclamación ante dicha comisión, que deberá
resolver en un plazo no superior a 15 días”. Preceptos como estos pueden ser la clave para que la
actividad de la representación legal de los trabajadores alcance también al ámbito salarial ( 115 ).
No obstante, también encontramos algún ejemplo de atribución expresa de competencias en
materia salarial. Así, el artículo 23 del convenio de Turbo Propulsores, S.A. encomienda a la
comisión paritaria la fijación de objetivos y seguimiento del sistema de primas; el artículo 12 de
convenio de Montesa Honda, S.A. que también le otorga una cierta participación en lo que hace a
la gestión del incentivo colectivo fijo; el artículo 18.4 del convenio de Santa Bárbara Sistemas, S.A.
que crea una comisión de incentivos y productividad, aunque muy inclinada hacia la resolución de
conflictos; o el artículo 21.18 del convenio de Sidenor Industrial S,L, que crea una comisión de
primas e incentivos ( 116 ).
Por último, y con carácter autónomo respecto de lo anterior, resulta necesario hacer una
referencia a la situación de las cláusulas de revisión salarial ( 117 ). Es cierto que la situación en
relación a este tipo instrumentos de salvaguardia salarial ha mejorado respecto del anterior
informe, en el sentido de que es menos probable que en un futuro próximo se den de nuevo
situaciones en los que el IPC real sea inferior al IPC previsto. Además, el AENC-2010 tomó cartas
en el asunto, recomendado que se utilizara como referencia los incrementos pactados en él y no
el IPC previsto.
115
Otros ejemplos de atribución competencias sobre implantación y nuevas formas de organización del trabajo, (Grandes): art, 66 y ss.
Ford España, S.A.; art. 40 CC. Navarra Componentes Electrónicos; art. 47 CC. Renault España, S.A.; art. 8 Seat, S.A.; art. 7 Valeo
Sistemas Eléctricos ,S.A.U(Medianas); art. 23 y SS CC. Mangetti Tubos de Escape, S.L.; Anexo II CC. Fibertecnic, S.A.U.; Art. 11.3 CC
Condesa Fabril S.A. (que también tiene competencias en materia de horas extra). (Pequeñas): art. 9 CC Protecciones Galvánicas, S.A.
116
También hace lo propio el Anexo XVII CC. Siemens, S.A., que regula una comisión paritaria de primas, si bien las competencias
parecen excesivamente hacia la resolución de conflictos en vez de tener carácter genérico. Por su parte, el art. 7 CC. Volkswagen-Audi
España, S.A. establece, entre las competencias de la comisión paritaria: “La adecuación de las tablas salariales durante los años de
vigencia del convenio”
117
Para un estudio sobre las cláusulas de revisión salarial, basado en parte en los convenios colectivos provinciales de este sector, vid.
Mercader Uguina, J.R.; Pérez del Prado, D., “Cláusulas de Revisión Salarial. Instrucciones de uso para tiempos de crisis”, Temas
laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, Nº 103, 2010, págs. 13-44.
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Sin embargo, este es un problema que se repite cíclicamente y que no está resuelto
precisamente porque se olvida ponerle remedio cuando desaparece por sí solo. Además, la
solución aportada por el AENC-2010 no es del todo completa, puesto que, al fin y al cabo, los
incrementos pactados se basan en previsiones que pueden errar o verse truncadas por un cambio
súbito de la coyuntura económica, en cualquier momento. Por ello, y puesto que en el estudio ya
mencionado reflejamos que, dada la jurisprudencia actual, la única forma de remediar este tipo de
situaciones es prever tanto situaciones de inflación real superior a la previsión y la inversa,
queremos destacar desde estas líneas la necesidad de que la negociación colectiva acuerde un
remedio para el caso en que se den este tipo de situaciones.
Máxime, cuando de lo observado en el nivel negocial de empresa no cabe extraer
conclusiones distintas a las obtenidas en relación con los convenios provinciales. De nuevo, nos
encontramos con una situación en la que no existe ningún criterio orientador que otorgue
uniformidad a lo que no es más que un simple mecanismo jurídico de garantía del poder
adquisitivo de los salarios, lo que repercute en importantes deficiencias que podrían llevar, en un
futuro, incluso, a la utilización de la cláusula como mecanismo de rebaja de los incrementos
pactados, sin que ello haya sido expresamente acordado entre las partes. Es decir, que dada esa
heterogeneidad y deficiencias técnicas en muchos casos, es perfectamente posible que nos
podamos volver a encontrar con una situación en que la patronal busque, sobre la base de esa
redacción difusa, una interpretación a favor de la rebaja de costes salariales.
En concreto, de los convenios analizados, el 90% incorporan estas cláusulas. De ellos,
sólo el 17% son bivariantes ( 118 ), es decir, pueden responder ante cualquier variación del IPC o
previsión de crecimiento de los salarios. Si desagregamos los datos por tipo de empresa, el 16%
118
Los convenios con cláusulas bivariantes, es decir, que prevén tanto situaciones en que el IPCr > que la previsión (normalmente
IPCp), donde IPCr es IPC real e IPCp, previsto, son: (Grandes): el art. 175 CC. Finanzauto, S.A. establece que “Si en cualquiera de los
años de vigencia del convenio, el índice general de precios al consumo general estatal fuera superior a –0,2%, las retribuciones (salario
base, escalón de actividad, antigüedad y premio de puntualidad y asistencia) correspondientes a cada uno de los años se actualizarán
una vez que sea publicado el índice general de precios al consumo general estatal que marca la evolución sufrida por este para el
período de 1 de enero a 31 de diciembre de cada año y en el mismo porcentaje que este índice haya variado más un 0,2%. Si por el
contrario en cualquiera de los dos años de vigencia el índice general de precios al consumo general estatal fuera inferior a –0,2% no se
produciría ninguna revisión de dichas retribuciones”; art. 24 CC. Ibermática, S.A. y el art. 19 CC. Valeo Sistemas Eléctricos S.L., prevén
la regularización tanto en positivo como en negativo; lo mismo establecen los arts. 14 y 15 CC. Navarra Componentes Electrónicos,
S.A., si bien en este caso se prevé que en caso de tener que realizar al final de cada año tal revisión, las cantidades serán abonadas o
descontadas en la fecha que se acuerde por parte de la Comisión interpretadora del convenio y se tendrán en cuenta para determinar
las bases sobre las que aplicar el incremento salarial pactado por ese año (la diferencia resultante se aplicará de forma porcentual e
individual para todo el personal). Similar resultado alcanza el art. 21.21 CC. Sidenor Industrial, S.L., que establece expresamente que
procede regularización al alza pero no a la baja. Por su parte, el art. 45 CC. Schindler, S.A. establece que: “en el caso de que suponga
un decremento, el porcentaje abonado en exceso se detraerá del incremento pactado para el año [anterior]”. Recogiendo las
indicaciones del CENC-2010, la Cláusula adicional I CC. Seat, S.A. dispone lo siguiente: “La incorporación de la cláusula de revisión
salarial en el presente Convenio se realiza al amparo de lo incluido en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva. En
este sentido el crecimiento de los salarios acordado para el periodo de vigencia del Convenio toma como referencia junto a la inflación
prevista, la evolución de la productividad. Consiguientemente, en el caso que a resultas de una evolución negativa de la productividad,
o bien como consecuencia de cambios sustanciales en el entorno económico que afecten negativamente a SEAT, S. A., la empresa se
encuentre en una situación de pérdidas operativas según el Resultado total de SEAT, S. A. antes de Impuestos y Dividendos, durante
dos años seguidos, los sindicatos y la representación de la empresa se comprometen a: 1. Renegociar las condiciones económicas y la
flexibilidad vigente del presente convenio con el objetivo de restaurar la competitividad de la empresa. 2. Asegurar la estabilidad del
empleo evitando así expedientes de regulación de empleo para la plantilla, acordando con el Comité Intercentros, si fuera preciso, una
reducción proporcional de salario y jornada” (Medianas): el art. 3.3 CC. Condesa Fabril, S.A. señala que en caso de que l IPCr> IPCp,
se abona y se regulariza. En caso contrario, sólo se regulariza de acuerdo con el IPC real. Ídem para el art. 35 CC. Ucar Electrodos
Ibérica, S. L. (Pequeñas): el art. 25 de los tres convenios de la compañía BSH Interservice Electrodomésticos, S.A., que basa los
incrementos, no en la inflación o previsiones acordadas, sino en un sistema nuevo compuesto por dos elementos, uno fijo (sin
referencia explícita a la inflación) y una parte variable dependiendo de la productividad de la empresa. Asimismo, habilita a la comisión
paritaria para que corrija en casos de desajuste del nuevo sistema o supuestos excepcionales de inflación. El art. 8 del CC. de
Mindasa, S.A. y Mindasa Naval, S.A., que establece lo siguiente: “Queda garantizado el IPC real. Si al comparar el IPC previsto más lo
añadido para cada respectivo año y abonado a cuenta con el IPC real del mismo periodo existiera diferencias, se efectuará una
revisión al alza o a la baja por exceso o por defecto que se incorporaría a las tablas salariales, sirviendo el resultado, como base de
cálculo para el incremento salarial del ejercicio posterior, sin que proceda practica liquidación por atrasos o devoluciones por tal
concepto”
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de los convenios de empresas pequeñas, el 6% de las medianas y el 25% de las grandes,
cuentan con este tipo de cláusulas. Por otra parte, también se encuentran en este ámbito de
negociación reliquias del pasado que aún regularizan conforme al IPC real del año anterior ( 119 ).
Por lo que hace a los datos de “cobertura” por empresas, éstos se muestran en el gráfico 7:
Gráfico 7
Fuente: elaboración propia a partir de la muestra
Por otra parte, también resulta intesante conocer el porcentaje de convenios que, además
de garantizar el poder adquisitivo de los salarios mediante la regularización de las tablas
salariales, optan por abonar los atrasos en caso de producirse. El gráfico 8 muestra los resultados
desagregados por empresas:
Gráfico 8
Fuente: elaboración propia a partir de la muestra.
119
Siguen utilizando el IPCr del año anterior: (Grandes): art. 17 CC. Asea Brown Boberi, S.A.; art. 5 CC. Exide Technoligies, S.A.; art.
4 CC. Fundiciones, S.A.; art. 4 CC. GSB Acero, S.A. (Medianas): Capítulo III, art. 1 Fibertecnic, S.A.U.; art. 1 Siderúrgica de Tubo
Soldado, S.A.; art. 24 CC. Benteler Automovile Vigo, S.L. (Pequeñas): art. 29 CEE Iniciativas Carolinenses, S.L.; art. 23 CC.
Thyssenkroupp Elevadores, S.L.
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V.4. CONCLUSIONES
A lo largo de estas páginas hemos procedido a hacer un estudio comparativo entre el que
realizamos sobre el nivel de negociación provincial y el que ahora hemos desarrollado, centrado
en el nivel de empresa. La principal conclusión que puede extraerse, y que marca este segundo
estudio dedicado a la negociación colectiva del sector del metal, es, precisamente que, salvo en
algunas determinadas cuestiones, no existen grandes diferencias entre el nivel provincial y el de
empresa, observándose los mismos problemas y tendencias. No obstante, de forma casi
telegráfica, resumimos a continuación otros puntos que deben ser subrayados:
1) La negociación colectiva de empresa del sector del metal no apuesta por definir, de forma
generalizada, los distintos conceptos retributivos. De la muestra estudiada, tan sólo el 29%
de los convenios contienen definiciones expresas de la mayor parte de los conceptos
salariales, lo que no supone necesariamente que en la mayoría de los casos se opte por
definir de forma sistemática cada uno de los conceptos salariales. Con algo más de
concreción, hemos tenido oportunidad de señalar que tan sólo el 14% de las pequeñas, el
25% de las medianas y el 41% de las grandes, contienen algún tipo de definición expresa.
2) Por lo que hace a la existencia de elementos incentivadores de la presencia del trabajador
en su puesto de trabajo, existe una evidente ausencia de estructuras lingüísticas como “por
día trabajado” de forma general y sistematizada a lo largo del articulado de los convenios.
No obstante, los datos desagregados por empresas indican que la existencia de sistemas
de remuneración por rendimientos pueden explicar parte de este déficit, puesto que el
salario se fija de acuerdo con el número de horas trabajadas, aunque nada impediría que
esto se reflejara en el articulado del convenio. Por otra parte, se observa asimismo una
falta de homogeneidad en lo que a la articulación de mecanismos de lucha contra el
absentismo, detectándose instrumentos relacionados con las prestaciones por IT, otros
autónomos, otros que pretenden fomentar la productividad, etc. Sería deseable el
establecimiento de algunas líneas o criterios que pudieran ser seguidos o tenidos en
cuenta por el resto de niveles de negociación.
3) Respecto de la parte remuneratoria de las horas extraordinarias, se constata la tendencia,
ya observada a nivel provincial, de su amplia utilización. Así, el 73% de los convenios de
empresa permiten su uso de forma generalizada, mientras que tan sólo el 26% las limitan o
suprimen formalmente. Estos datos corroboran la idea, apuntada ya en el estudio sectorial,
de que las horas extraordinarias actúan como un complemento salarial más.
4) La ausencia de previsiones específicas en materia de lucha contra la discriminación
salarial, más allá de remisiones genéricas a planes de igualdad. Sólo el 20% de los
convenios de empresa que cuentan con cláusulas relativas a la igualdad de género
contienen referencias expresas a este problema. Es más, en la práctica totalidad de los
casos, se trata de referencias genéricas que olvidan articular instrumentos concretos de
detección y lucha contra la discriminación salarial.
5) La no atribución de competencias específicas en materia salarial a la comisión paritaria, si
bien se observan notables excepciones, más numerosas que en el ámbito de las grandes
empresas y que se traducen incluso en comisiones específicas. La creación de comisiones
de tiempos y sistemas de organización del trabajo puede ser la puerta por la que la RLT
entre a controlar o supervisar el salario, especialmente dada la cada vez más frecuente
existencia de conceptos variables.
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6) La existencia de estructuras salariales “clásicas” en convivencia con otras más modernas,
volcadas en la productividad, si bien en el caso de los convenios colectivos de empresa
parecen encontrarse en un estadio más avanzado que en el caso sectorial-provincial. En
efecto, a pesar de que determinados problemas detectados en el ámbito provincial
perduran en el de empresa, el grado de penetración de cláusulas flexibles es importante,
especialmente en el caso de las grandes empresas.
7) Por lo que respecta a la mejora de la cobertura en caso de incapacidad temporal, tal y
como ocurría a nivel provincial, puede afirmarse que la negociación colectiva del sector
ofrece una buena cobertura al respecto, mayor incluso que en aquél.
8) Por último, en lo que hace al análisis de las cláusulas de revisión salarial, la negociación
colectiva de empresa no se aparta, con carácter general, de la apuesta por cláusulas de
salvaguardia “tradicionales” basadas en el IPC previsto por el Gobierno y de naturaleza
univariante. A pesar de lo dispuesto en el AENC-2010, y sin perjuicio de ello, resulta
posible que se proponga la incorporación de cláusulas que tengan en cuenta la siguiente
circunstancia: que IPC real se menor que el incremento pactado. Al fin y al cabo, los
incrementos pactados en el AENC-2010 son una previsión, sujeta a una menor carga
política que la realizada por el Gobierno por con el IPC pero, previsión que, al fin y al cabo,
puede fallar. A este respecto, la previsión de tales circunstancias pueden evitar conflictos
en el futuro.
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VI. TIEMPO DE TRABAJO
VI.1. ORDENACIÓN DE LA JORNADA
VI.1.1. Introducción. Caracterización general de la regulación del tiempo de trabajo
en los convenios de nivel de empresa del sector del metal
El análisis de un conjunto de convenios colectivos de empresa tan representativos del sector del
Metal como el manejado para este estudio permite extraer un interesante conjunto de
conclusiones comunes y generales en materia de organización del tiempo de trabajo, sin perjuicio
de la constatación de las diferencias y particularidades que presentan todos y cada uno de ellos,
de algunas de las cuales, por el interés singular que representan, se da cuenta a los largo de este
apartado.
La primera impresión que se extrae al analizar la regulación del tiempo de trabajo
contenida en los convenios colectivos de nivel de empresa del sector del metal es la existencia de
diferencias sustanciales con el tratamiento de esta materia en otros convenios del mismo sector,
tanto en lo que se refiere al contenido como a la estructura. Como indicamos en estudios
anteriores referidos a los convenios colectivos territoriales del sector del metal, incluido el
Acuerdo-Marco, los convenios supraempresariales tienen, desde el punto de vista de su
contenido, un tratamiento diferenciado de dos modelos de organización que conviven: uno más
tradicional, de estructuración regular y uniforme del trabajo habitual o programado (en ocasiones a
través de turnos). Y otro, que se extiende con intensidad, de organización flexible dirigido a la
adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades, condiciones y volumen de producción, que se
viene traduciendo en la incorporación de diversos procedimientos de variación, ampliación o
reducción de la producción; una diferenciación que no se limita exclusivamente a la organización
del tiempo de trabajo, sino que influye en otras condiciones de empleo, singularmente las referidas
a la estructura y la cuantía salarial. Por otro lado, desde el punto de vista de la estructura de la
negociación colectiva del sector en materia de tiempo de trabajo, ya destacamos que se detectaba
cierta debilidad congénita de la regulación territorial sectorial o subsectorial frente a la negociación
de la empresa que derivaba de una doble descentralización: formal y material, esto es, de un lado
de las propias reglas de estructuración general contenidas en el acuerdo estatal y, de otro, de la
propia regulación mínima y autorestrictiva de gran parte de los convenios territoriales. Ello nos
indicaba que al estudiar la negociación colectiva de empresa nos encontraríamos con la base y
zona más amplia del iceberg.
El análisis realizado sobre los convenios de empresa de la muestra confirma algunas de estas
percepciones, además de arrogar algunas características generales que merecen ser destacadas
con carácter introductorio, sin perjuicio de su análisis más pormenorizado en los siguientes
epígrafes.
En primer lugar, en efecto, la regulación convencional analizada pone de manifiesto una
intensificación del tratamiento de la regulación del tiempo de trabajo, aunque no de todas sus
instituciones ni con la misma intensidad. Existe lo que se podría denominar como intensidad
selectiva según las materias. En términos generales todos los convenios abordan algún
tratamiento de las instituciones básicas: jornada ordinaria y extraordinaria, horario, turnos,
modificación de horarios y turnos, vacaciones, licencias, etc. Pero no todas estas materias
cuentan con una regulación autónoma y desarrollada; en algunos casos, incluso, no se tratan
muchos de los aspectos relativos al tiempo de trabajo. Sin embargo, buena parte de los aspectos
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que son tratados en los convenios lo son con gran intensidad, con carácter preciso y detallado.
Ello pone de manifiesto el interés selectivo de las partes por ciertas instituciones que son las
problemáticas o las que consideran más compleja o requiere de un desarrollo específico –en unos
casos es la determinación de los horarios, en otros es la variación de turnos, en otros será las
vacaciones y las reglas para establecer las preferencias-.
Este tipo de regulación ha de ser puesta en relación con otro fenómeno muy presente en los
convenios analizados, cual es el reenvío o la remisión a la aplicación supletoria de otros convenios
sectoriales o subsectoriales, provinciales o nacionales, para su aplicación en lo no regulado
expresamente por el convenio de empresa 120 o tan solo en las mejoras 121 . Con estas regulaciones
se cierra el círculo del fenómeno que en anteriores estudios denominábamos de una estructura
convencional “de abajo a arriba” en la regulación del tiempo de trabajo. En efecto, el convenio de
empresas sigue siendo soberano y principal regulador de las principales –o las más complejas o
las que más le interesa- materias de tiempo de trabajo, remitiendo a la regulación supletoria de
convenios territoriales que, a su vez, respetan o reenvían a la regulación más específica de los
convenios de empresa.
En segundo lugar, por lo que se refiere a los contenidos sustantivos en la regulación del tiempo de
trabajo hay que destacar, de un lado, la plena incorporación plena y generalizada de pautas de
flexibilidad, con la particularidad de que en los convenios de empresa -a diferencia de los
convenios supraempresariales, que en su tratamiento diferencian significativamente los dos tipos
de regulación (tradicional y flexible)- no se realiza solo a través de la inclusión de nuevos y
específicos elementos de flexibilidad, que también, sino que tales pautas de flexibilidad impregnan
toda la regulación de las distintas instituciones –jornada, descansos, vacaciones, turnos, etc.-. Por
decirlo de otro modo gran parte de los convenios de empresa ya han metabolizado el elemento
flexibilidad pasando a ser un elemento cotidiano y fisiológico en la gestión de tiempo de trabajo,
sin perjuicio, como se indicaba, de que también se introduzcan algunos mecanismos
específicamente diseñados para la gestión flexible del tiempo de trabajo.
En tercer lugar, del análisis realizado se desprende la existencia de algunas características
propias en función de la variable tamaño de la empresa. Así, por ejemplo, por lo que se refiere a
la extensión y a la intensidad de la regulación, son las grandes empresas las que optan por una
regulación muy intensa –tanto como la de los convenios supraempresariales, dejando poco
espacio para estos otros convenios y con una gran intensidad y detalle. A medida que se va
descendiendo en el tamaño la regulación –en carácter general y, por supuestos, con
excepciones- va perdiendo progresivamente tanto en extensión como en intensidad (en particular
en empresas pequeñas o de carácter familiar), lo que pone de manifiesto no solo la posible o
eventual aplicación de otras regulaciones, sino –seguramente- el paralelo incremento del poder de
dirección como mecanismo primordial para ordenar el tiempo de trabajo. La variable tamaño
también encuentra ciertos reflejos en contenido sustantivo y en particular por lo que se refiere a la
incorporación de las pautas de flexibilidad (muy relacionadas por otra parte con la competencia, la
internacionalización de la actividad, y el impacto de las variaciones de los mercados). Así,
mientras que las grandes empresas han incorporado plenamente las pautas de flexibilidad,
algunos convenios de medianas y, sobre todo, pequeñas empresa, mantienen aún pautas de
tiempo de trabajo tradicionales y mecanismo tradicionales de respuesta a la variación de
necesidades organizativas, como son las horas extraordinarias.
120
CC Montesa Honda, remite al CC Sidero Barcelona; Grupo Antolín Dapsa al CC del metal de la provincia; Protecciones Galvánicas
(Progalsa) al CC metal de Guadalajara (“y si se firmase al general”). CC. BSH Interservice SA, al convenio sectorial; CC Forjanor al
provincial de siderurgia.
121
CC Gruber Hermanos.
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En cuarto lugar, otro elemento destacable en la regulación de los convenios colectivos de sector
es la presencia –no muy generalizada, pero destacable- de la variable subcontratación, que tiene
como consecuencia directa que la regulación del tiempo en algunos convenios de empresas que
prestan servicios a terceros que establecen los horarios según clientes 122 . Se trata de un supuesto
relativamente frecuente en algunos sectores como el de los componentes del automóvil 123 . La
técnica del reenvío a la regulación de otros sectores o empresas como consecuencia del
fenómeno de la subcontratación de actividades y servicios tiene consecuencias tanto desde el
punto de vista de la estructura de la negociación, ya que tiene un impacto directo en la
negociación colectiva, en la medida que la adaptación a las condiciones de empleo de las
empresas clientes incentiva técnicas de aproximación cuando no de remisión directa a la propia
regulación de la empresa principal, como ponen de manifiesto algunos convenios colectivos. Unas
técnicas que varían en función de cada convenio y que va desde modelos prácticamente
subordinado (dependencia de horarios de la empresa principal o cliente) hasta modelos de relativa
independencia en la organización del tiempo, pasando por modelos que acogen mecanismos de
adaptación puntuales a la organización del trabajo y la actividad de las empresas clientes.
En quinto y último lugar, ha de destacarse un fenómeno de progresiva monetización del tiempo de
trabajo, así como de su uso flexible. Si el análisis de la jornada y sus diversos sistemas de
ampliación dan lugar a prolongadas jornadas no existe una paralela utilización de los mecanismos
de compensación en otros tiempos de descansos. En términos generales los usos distintos al
habitual del tiempo de trabajo (por ejemplo el trabajo nocturno) o la extensión de los mecanismos
de gestión flexible del tiempo de trabajo tiene como consecuencia alteraciones del régimen
retributivo con la proliferación de nuevos complementos y figuras retributivas, así como nuevos
mecanismos de compensación dinerarios. Del análisis somero de la regulación convención se
deduce, por tanto una tendencia a la monetización de las largas jornadas y los mecanismos de
flexibilización (incluidos los relativos a las vacaciones 124 ). Este fenómeno, que tienen que ver con
seguridad con el tipo de actividad industrial y los ritmos de trabajo propios del sector, invitan, sin
embargo a hacer algunas otras reflexiones –que se abordan con más claridad y profundidad en
otros capítulos relativos a la igualdad y la conciliación-. La primera, es la relativa a la
omnipresencia masculina en el sector, salvo en actividades administrativas, que parece conllevar
una falta sensibilización respecto de los problemas y las necesidades de conciliación de la vida
laboral y privada. La segunda y relacionada con ella es que, las cada vez más intensas exigencias
empresariales de flexibilidad no son respondidas por la parte social con instrumentos que la hagan
122
Tal es el caso del CC Imtech Spain, que establece que los centros ubicados en otra empresa principal se rigen por el horario de
ésta. También CC Bombardier European; CC Areva T&D Ibérica y CC Grupo Folcra SA.
123
Un supuesto paradigmático el del Convenio Colectivo de la empresa «Asientos de Castilla, S.A.» (Grupo Faurecia) (BOCyL 7-3-
2007) que en su artículo 22 sobre jornada y calendario laboral establece lo siguiente:
Artículo 22.º– Jornada y calendario laboral.
Para el personal del centro de trabajo de Valladolid la jornada, horario y calendario laboral, en cómputo anual, para el año será idéntica
a la de nuestro cliente Renault España, S.A. en Palencia. La aplicación de este acuerdo supone para el año 2006 una jornada de 1.674
horas de trabajo, más 15 minutos diarios que se destinarán a descanso o pausa.
El personal que se encuentra en el centro de trabajo de Venta de Baños tendrá horario, jornada laboral anual y calendario que el
cliente Nissan (Ávila).
Durante el año 2006, todo el personal que el 1.º de enero de cada año, tenga cumplidos 2 trienios, dispondrá de 8 horas de libre
disposición y 16 en caso de tener cumplidos 5 trienios (no entendiéndose acumulables).
En el año 2006 la Empresa ACL abonará, si se trabajan efectivamente los días del calendario de ACL (iguales a los de Renault
España, S.A. en Palencia) que sean fiestas locales en la ciudad de Valladolid, una compensación económica de 66,03 € por día que
reúna las características descritas.
Artículo 23.º– Vacaciones.
A) Las vacaciones serán coincidentes, en cuanto a su duración y fecha de disfrute, con las del calendario de nuestro cliente
Renault España, S.A. en Palencia.
124
Así, mientras que en otros convenios las alteraciones de las vacaciones pactadas dan lugar a un incremento de los días de
vacaciones, en los convenios analizados, como se ve más adelante, las compensaciones tienen carácter económico.
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compatible con las exigencias de conciliación, sino que directamente son monetizadas. En
resumen, no se discute la flexibilidad, tan solo se le pone precio.
Ni que decir tiene que las cinco comentadas son características entresacadas del análisis general
y transversal de los convenios estudiados, y que cada uno de ellos cuenta con múltiples aspectos
específicos, como corresponde a la específica actividad desarrollada por cada empresa. No
obstante, a pesar de las diferencias anotadas, con la finalidad de abordar el análisis sistemático
del tratamiento del tiempo de trabajo, en el estudio que se realiza se continuará utilizando un
análisis diferenciado de los siguientes aspectos: en primer lugar, una descripción de la
organización habitual de la jornada y los horarios de los convenios analizados, así como de las
vacaciones y las pausas, para abordar en segundo lugar el estudio específico de las formas
flexibles de utilización del tiempo de trabajo, su régimen, sus procedimientos de activación, su
compensación, etc. Aunque, se reitera, la progresiva y generalizada presentación de todas las
materias relacionadas con la organización y gestión del tiempo de trabajo de manera amalgamada
y trufada de conexiones con otras materias, particularmente la salarial, aunque también las
relativas a igualdad o conciliación de la vida familiar y laboral.
VI.1.2. Características básicas de la ordenación del tiempo de trabajo en los
convenios de empresa del sector del metal
VI.1.2.1. La jornada de trabajo. La presencia de jornadas prolongadas y
preferentemente monetizadas
La regulación de la jornada ordinaria de trabajo en la negociación colectiva de empresa presenta
un importante abanico que va desde las 1680 125 a 1760 horas, situándose la media, por tanto, en
torno a 1710. Se trata de una media menor que la que se tiene en el sector del metal (1760 horas
años) pero relativamente alta si se compara con la media de otros sectores.
En todo caso, hay que destacar la cada vez mayor dificultad para computar el tiempo
efectivo, no el que se realiza -que esto entra en el terreno de los hechos y no se sabe sino
investigando a cada empresas concreta y a cada trabajador en concreto a final de año- sino el que
recoge el convenio. Y ello es, por la concurrencia de distintos aspectos que en algunas ocasiones
se dice computan como tiempo de trabajo efectivo y en otras ocasiones no. Tal es el caso de los
días de libre disposición, los descansos a lo largo de la jornada para el bocadillo. Pero también, se
complica el existir en muchos convenios diferentes jornadas anuales en función de los turnos –si
son fijos o son variables-, o el caso de las jornadas partidas, que suelen tener jornadas menores,
o incluso, según colectivos -el personal de continuidad, los del 5º turno- 126 . En otras ocasiones, en
fin el cómputo del tiempo de trabajo se confunde con el cómputo de las jornadas industriales
(sobre todo los subsectores relacionados con el automóvil).
Otra cuestión importante que incide directamente en el tiempo de trabajo efectivo es el
tratamiento de dos supuestos muy relevantes.
125
Se deja al margen el supuesto realmente excepcional de GBS Acero SA. en el que se fija una jornada anual de 1616 horas para
2009 cuantía de la que además se deducen los 15 minutos de descanso –que se computa como tiempo de trabajo efectivo- en las
jornadas a turnos.
126
Por ejemplo, Convenio de Cables y alambre SA, que es su art. 17 distingue la jornada general de trabajo: 1.736 horas anuales, de la
del personal de características excepcionales (los que dan continuidad a la producción cuando el resto de los trabajadores disfrutan de
su descanso, tanto en sábados y domingos
como en días libres de éstos) con una jornada anual de 1.236 horas; y el personal del 5.º Turno: con una jornada anual de 1.656 horas.
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- El primero es el de los tiempos de desplazamiento. Se trata de tiempos que en algunos
casos se regulan directamente aunque solo a los exclusivos efectos retributivos, pero que
no computan dentro del tiempo de trabajo efectivo (cuestión que plantea, desde luego,
problemas interpretativos desde el punto de vista jurídico, y no de de dimensión menor –
por ejemplo en torno a la calificación de un accidente producido durante dichos periodos-).
- El segundo se refiere a los periodos de interrupción de la actividad industrial. Se trata de
un conjunto heterogéneo de tiempos derivados de diversos supuestos: averías, paros
técnicos, de mantenimiento, por fuerza mayor. Algunos de ellos son propios de este sector
(paros técnicos o por mantenimiento) y otros comunes a cualquier sector de la producción,
como las averías o la fuerza mayor. En estos últimos casos se remite a la regulación del
artículo 30 del ET (convenio Siderurgia Balboa SA 127 ). Sin embargo, en otros supuestos, la
regulación es específica 128 , detallando los supuestos en los que existe obligación de
recuperación de la jornada y/o la retribución propia de tales periodos de inactividad 129 .
Incluso aplicando tales supuestos a situaciones o actividades que no constituyen
propiamente el objeto habitual de esta regulación 130
127
Que habla de las horas de recuperación, en trabajo o descanso compensatorio en caso de avería grave imprevista.
128
CC Condesa fabril define los supuestos y sus consecuencias en el art. 4.11 que establece que “Tendrán la consideración de “tiempo
de espera” aquellos en los que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del trabajador, haya de permanecer éste
inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance, escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles
de medición; espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su
ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento, cuando no estuvieran averiados; interrupción de trabajo por maniobras;
reagrupamiento de útiles y herramientas a pie de obra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc.
En estos casos, el trabajador afectado percibirá su salario.
Con excepción de las situaciones de “fuerza mayor”, se conceptuará como “tiempo de paro” los que sufra el trabajador por causas no
imputables a la empresa, bien por falta de materiales, de trabajo,
de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el trabajador percibirá la retribución que le corresponda por su categoría o nivel de puesto
de trabajo.
En las situaciones de “fuerza mayor”, cuando la empresa no haya incoado el oportuno expediente de regulación de empleo, o la
Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos periodos como “tiempo de paro”, salvo acuerdo entre las partes para la
recuperación y abono de los mismos”.
129
Por ejemplo, el CC Boch sistemas de frenado prevé que los paros productivo producidos mientras el trabajador está en el puesto de
trabajo se cobra el 100 por 100, mientras que si se trata de fuerza mayor se produce una suspensión y una posterior recuperación con
el límite de una hora al día. También prevé la recuperación en caso de parada CC GBS Acero SA.
130
Tal es el caso del CC Lincon KD que mezcla en un mismo tratamiento supuestos como la huelga o el descenso de la cartera de
pedidos o la falta del suministro eléctrico. Así su art. 21.3 establece lo siguiente:
“Paros de producción por fuerza mayor
Con independencia de las paradas por fuerza mayor que establece la legislación laboral vigente, se establecen 3 días laborables como
descanso recuperable en sábado por causas de fuerza mayor para cualquiera de los motivos siguientes:
a) Interrupción del suministro eléctrico y / o gas.
b) Falta de materia prima por causa mayor imputable al proveedor.
c) Huelga del transporte que afecte la entrada y / o salida de materiales.
Hay que contar el tiempo como el descanso recuperable descrito en los apartados a), b) y c) a partir del fin de la primera hora de
trabajo del primer turno afectado. El total de horas acumulables a efectos de recuperación como máximo será de 72 horas en cómputo
total de turnos.
Las fechas en que se ha de hacer la recuperación de estas horas las debe establecer la Dirección de la empresa de común acuerdo
con el Comité de Empresa.
Se establece una compensación económica consistente en 30 euros por persona y jornada completa cuando la recuperación de
jornada se realice en sábado o día festivo de vacaciones establecido en el calendario laboral de la empresa.
d) Disminución de la cartera de pedidos.
Se pueden establecer jornadas especiales (entendidas como las que comienzan y terminan en horarios distintos a los establecidos en
el calendario laboral) cuando las necesidades de la producción o las características del trabajo lo exijan, a condición de que disminuya
la cartera de pedidos en un 30%, teniendo en cuenta la media de pedidos de los últimos 60 días laborables.
Se excluye del cálculo de esta media en agosto, a sustituir por el mes inmediato anterior al primer mes del cómputo. En estas
circunstancias como máximo puede haber 5 días laborables de descanso al año, que son recuperables. Siempre se deben recuperar
en sábados hábiles y no consecutivos y siempre se respetará la jornada anual.
Para este caso se establece una compensación económica de 50 euros por persona y jornada completa.
La empresa deberá notificar al comité de empresa la propuesta de jornadas especiales con una antelación mínima de 5 días para la
analice.
Los períodos de descanso a recuperar son retribuidos y cotizados íntegramente, a efectos de la nómina, como si el trabajador estuviera
presente en su puesto de trabajo.
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Sin embargo, ha de destacarse que en el conjunto de los convenios analizados –salvo una
excepción 131 - no existen referencias expresas a los descansos, salvo el comentado referido al
bocadillo (y ello por su importancia en cuanto al cómputo y retribución) y, como se verá, las
vacaciones. Aparte de estos aspectos no hay referencias específicas a otros descansos y sus
cuantías mínimas, por lo que en esta materia se producirá una aplicación directa de la regulación
legal.
En todo caso, en esta materia, en el ámbito de la empresa si se experimenta, en principio,
una presión hacia la reducción de la jornada, que se visibiliza expresamente en los convenios de
más años de duración y que se presenta bien en la reducción de la jornada o bien en el
incremento de días de descanso reconocidos bajo distintas denominaciones: días de asuntos
propios, días de libranza, o días flexibles (convenio Condesa Fabril, SA 132 ), etc.
Esta presión, no obstante queda en ocasiones neutralizada o desdibujada por el interés
empresarial por el mantenimiento o la ampliación de la jornada efectiva de trabajo que se pone de
manifiesto de distintas formas. De un lado, en la exclusión de los tiempos considerados
improductivos 133 (descanso del bocadillo 134 , días de asuntos propios –mediante el establecimiento
de incentivos económicos a aquellos trabajadores que renuncian al descanso y trabajan los días
de asuntos propios-, los tiempos dedicados a desplazamientos en el periodo de trabajo, o los de
paradas industriales, antes vistos). De otro lado, fenómenos como la extensión de jornada
durante los denominados días de inventario o balance 135 , o la extensión de la jornada laborable de
lunes a sábado, que aunque formalmente no suponga un incremento de la jornada anual, desde el
punto de vista material si supone más presión para el incremento de la jornada. Y, en fin, con el
establecimiento de sistemas de horas extraordinarias obligatorias –aún con otra denominación-, o
con la tendencia, que se analiza a continuación, a su monetización. A ello han de sumarse,
probablemente, los excesos de jornada consecuencia de los sistemas de flexibilización de jornada
que, aunque desde el punto de vista formal al menos, no tendrían que suponer ampliaciones de
jornada en ocasiones el resultado final pueda serlo pues dichos excesos son a menudo
compensados económicamente y no en tiempo de trabajo. Igual sucede con la posible realización
de horas extraordinarias o ampliaciones de jornada pactadas individualmente y de las que no
queda más constancia que el reflejo en la correspondiente nómina individual.
Las discrepancias objetivas y subjetivas en la aplicación de la distribución irregular de la jornada deben ser sometidas a la Comisión
Paritaria regulada en el presente Convenio, con independencia de su aplicación”.
131
CC CEE Iniciativas Carolinenses.
132
Se trata de una regulación singular en la que la reducción de la jornada pactada pasa a transformase en horas flexibles. Un
supuestos paradigmático del intercambio entre reducción de jornada por flexibilidad en su organización. El artículo 2.1 del Convenio
citado establece expresamente:
Año 2005 Horas efectivas de trabajo 1704, Número de horas flexibles 32
Año 2006 Horas efectivas de trabajo 1704, Número de horas flexibles 32
Año 2007 Horas efectivas de trabajo 1696, Número de horas flexibles 40
Año 2008 Horas efectivas de trabajo 1696, Número de horas flexibles 40
Las horas que se reducen en el calendario laboral pasan a formar parte de una bolsa de “horas flexibles”, que se disfrutarán en
periodos de baja carga de trabajo. Los periodos de disfrute se definirán por la empresa, por secciones, en días adyacentes a fines de
semana y con un preaviso mínimo de 3 semanas de antelación. En función de las secciones y de sus necesidades de servicio, se
podrán definir esquemas distintos de funcionamiento para disfrutar estas“horas flexibles”.
133
En tal sentido hay que destacar que algunos convenios colectivos prevén la figura de la saturación de jornada que implica agotar la
jornada pactada si fuera necesario porque se agotara su tarea habitual realizando otras tareas (CC Felgueras Construcciones
mecánicas, Thyssen Galmed SA, CC Forjanor).
134
A este respecto, conviene recordar que es doctrina reiterada del Tribunal Supremo que el cómputo de dichos periodos como tiempo
de trabajo efectivo requiere de la definición expresa como tal en Convenio Colectivo, no sirviendo a tal fin la exclusiva determinación de
tal periodo como tiempo retribuido (entre otras, STS 18-7-94, Ar. 6676 y 21-10-94, Ar. 8102).
135
Por ejemplo, CC Volkswagen-Audi España o Nissan Motor ibérica que prevén la ampliación de tales días con la retribución propia
de las horas extraordinarias (aun sin considerarlas como tales).
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Con relación a la jornada extraordinaria, sin perjuicio de su tratamiento más detenido en
otro apartado, conviene destacar –por la incidencia de similares aspectos que en la regulación de
la jornada ordinaria- alguna característica específica.
En primer lugar, que cuenta con una regulación muy detallada lo que pone de manifiesto
que se trata de una institución a la que –salvo excepciones 136 - se recurre con más frecuencia de la
que indican las declaraciones genéricas de recurso subsidiario o limitado contenidas en la mayoría
de los convenios colectivos. En este sentido, se especifican frecuentemente su retribución,
especificando los pluses que se computan en su cálculo, distinguiendo el monto según el turno en
que se realicen o según se trate de días ordinarios o sábados, domingos y festivos.
En segundo lugar, incidiendo en la idea del apartado anterior, se realiza de manera
generalizada una regulación detallada y expresa acerca de las obligaciones de documentar e
informar a la representación de los trabajadores. En la mayoría de las ocasiones en los propios
términos del ET y en algunos casos ampliando las obligaciones legales.
En tercer lugar, salvo algún supuestos particular 137 , no se requiere habitualmente exigencia
causal ni explicación empresarial para recurrir a su utilización, y en los supuestos en los que se
hace referencia a las causas posibles que pueden justificar su recurso hacer referencias genéricas
que acaban incluyendo casi cualquier necesidad que pueda tener la empresa.
En cuarto y último lugar, de las distintas formulaciones que recogen los convenios
colectivos se deduce una fuerte inclinación por la monetización de las horas extraordinarias, y ello
es así aunque formalmente aparezcan –al fin y al cabo es un derecho previsto en la ley- la
posibilidad de compensar la realización de jornada extraordinaria con tiempo de descanso. De
modo que, salvo en algún caso particular en que se incentiva extraordinariamente el descanso
compensatorio (dos horas de descanso por cada extraordinaria), en la mayoría de los casos está
presente con carácter preferente la compensación económica –por su interesantes cuantías, por
la ausencia de regulación detallada sobre la opción del descanso, etc.-.
Por tanto, del análisis conjunto de la jornada ordinaria y la extraordinaria –en sus
distintas variantes- se extrae una primera conclusión común y es la presencia de jornadas muy
prolongadas y además muy monetizadas (lo que se deduce de la importante regulación de los
pluses económicos relativos al tiempo de trabajo y su organización, como se ve a continuación), lo
que supone la realización de jornadas de tiempo de trabajo efectivo realmente prolongadas.
136
Como ocurre en el CC Cables y alambres especiales que prevé que “no podrán realizarse horas extraordinarias. Para ello se ha
establecido un grupo de trabajadores de características excepcionales –que son las personas que dan continuidad a la producción
cuando el resto de los trabajadores disfrutan de su descanso, tanto en sábados y domingos como en días libres de éstos-. No obstante
se configuran como horas estructurales las de mantenimiento y montajes fuera de la Empresa cuyas características hacen necesaria la
continuidad del servicio, que se abonará un plus diario de: 40, 56 euros, y si se pasara de las ocho horas trabajando en la montaña
17,96 euros.
Las horas de otra índole que superaran la jornada habitual de trabajo, como puede ser viajando, se abonarán a razón de 10,70 euros.
137
Nos referimos al CC Cooper-Standar Automotive, que prevé que “De común acuerdo entre empresa y trabajador, se podrá
compensar cada hora extraordinaria por dos horas ordinarias de tiempo libre. Estas horas de descanso compensatorio podrán
acumularse. Se disfrutarán a opción del trabajador, solicitándolo a la empresa con, al menos, veinticuatro horas de antelación, con el
fin de coordinar la carga de producción. En los casos en que el personal de mantenimiento deba realizar horas extras en horas no
previstas, la opción a cobrarlas o disfrutarlas, será a elección del trabajador”.
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VI.1.2.2. La distribución de la jornada: horarios fijos y flexibilidad negociada.
Aunque está completamente incorporado a la generalidad de los convenios de ámbito de empresa
cómputo anual de la jornada, de tal manera que la referencia principal de los convenios es el
número total de horas que se realizan a lo largo del año, sigue existiendo un complejo conjunto de
reglas para ordenar la distribución de la jornada ordinaria a lo largo del año, cuyos principales
aspectos son los siguientes:
En primer lugar, un importante conjunto de convenios colectivos proceden a establecer
directamente los horarios y los turnos. Se trata en estos casos de industrias con horarios de
carácter colectivo muy ajustados a lo largo del tiempo y con escasos márgenes de discusión o
negociación. En todo caso figuran directamente las horas de entrada y de salida de cada turno,
distinguiendo los diversos turnos o actividades. En algunos de estos supuestos, en las empresas
ligadas a la automoción, se utiliza, además, como referencia complementaria, la de las jornadas
industriales, esto es, los días de producción.
Otro gran bloque –de dimensión similar al anterior- solo establece directamente la duración
anual de la jornada remitiendo a un momento posterior la determinación de la distribución de dicha
cantidad de horas a lo largo de los distintos periodos del año:
Dentro de este bloque la gran mayoría de los convenios remite a la negociación entre la empresa
y la representación de los trabajadores la fijación de la distribución de la jornada, así como la
elaboración del correspondiente calendario 138 o, alternativamente a la propia asamblea de
trabajadores 139 .
Una parte menos numerosa –desde luego menos numerosas que en el estudio de los
convenios supraempresariales- remite directamente a la empresa para la determinación de la
distribución de la jornada y el establecimiento de los horarios mediante la figura del calendario
anual. En ocasiones, se exige al menos previo informe de la representación de los trabajadores y
de que la distribución definitiva quede fijada en el calendario antes de finalizar enero (CC AG
Siderúrgica Balboa).
Desde el punto de vista de los contenidos, esta materia, la de la distribución de la jornada cuenta
con un tratamiento mínimo en la medida en que en buena parte de los supuestos queda remitida a
un tratamiento posterior. La escasa regulación se compensa en ocasiones, al menos
parcialmente, con la intensificación de la regulación del calendario de trabajo, instrumento que en
ocasiones se confunde directamente con la determinación de la distribución del tiempo de trabajo,
de modo que se introducen muchas especificaciones sobre el contenido y forma del calendario
pero, a la postre, no introducen criterios sobre quién lo tiene que hacer, si la empresa, si por
acuerdo, etc.
En todo caso se ha generalizado la posibilidad de distribución irregular de la jornada a los
largo del año –sea esta negociada o determinada por la propia empresa -, aunque existen algunos
convenios colectivos que establecen determinadas limitaciones diversas indicaciones que van
desde la plena libertad para las partes o las meras recomendaciones hasta el establecimiento de
reglas, criterios o límites que han de ser tenidos en cuenta a la hora de determinar los concretos
horarios. Por ejemplo, que la jornada sea, en todo caso, de lunes a viernes 140 o que, en ningún
138
CC Boch, sistema de frenado.
139
CC Cables y alambres especiales.
140
CC Imesapi SA.
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caso, supere la jornada semanal de cuarenta horas 141 , o límites de horas al día 142 . Este tipo de
regulaciones se encuentran precisamente en los convenios de empresas de pequeño tamaño.
Por otro lado, desde el punto de vista formal es frecuente la exigencia de que la
negociación o la decisión empresarial se documente y se comunique con antelación al conjunto de
los trabajadores.
VI.1.2.3. Las vacaciones. Regulación clásica y exhaustiva
La regulación de las vacaciones en el sector puede calificarse de clásica, aunque como se
menciona con posterioridad también se generalizan algunos mecanismos de flexibilización del
periodo de vacaciones –algunos ya clásicos como la posibilidad de la empresa de excluir algunos
periodos del año para el disfrute de las vacaciones-.
En los convenios de empresa analizados tiene una relevancia primordial el calendario de
vacaciones que está fuertemente centralizado, estableciéndose directamente en la negociación
colectiva o bien atribuyendo ésta importantes poderes en la distribución y asignación de periodos
vacacionales. Por otro lado, en muchos convenios se aclara que las vacaciones han de ser
compatibles con el mantenimiento de la actividad durante todo el año (salvo algún convenio que
excepcionalmente establece las vacaciones simultáneas de todos los trabajadores, salvo
mantenimiento y seguridad).
En cuanto al a duración se distingue un abanico que gira en torno a los 30 días naturales
que establece el artículo 38 ET. Sin embargo, hay que destacar la existencia de la particularidad
del reconocimiento de días adicionales de vacaciones en función de la antigüedad en la empresa,
así como en supuestos en los que el trabajo se esté desarrollando en obras a distancia del lugar
de residencia 143 .
En cuanto al periodo de disfrute se configura con carácter general como periodos
preferentes, con las garantías del mantenimiento de la actividad productivas, los meses de julio
agosto y septiembre. Y dentro de estos se suelen utilizar mecanismos de alternancia. Existen
frecuentes limites a la acumulación (bien de los tiempos de descanso compensación, bien con
inicio de fin de semana.
Es frecuente el reconocimiento de la facultad empresarial de excluir determinados periodos
del año para el disfrute de vacaciones, en atención a las circunstancias de la producción, en
ocasiones, previa consulta preceptiva con la representación de los trabajadores. O el
establecimiento de facultades de modulación por parte de la empresa. Además, como se ve más
adelante, se está extendiendo la regulación de facultades de desplazamiento o exclusión de
periodos vacacionales como mecanismo especial de flexibilización de la jornada anual.
La regulación de las vacaciones en este sector cuenta con un tratamiento pormenorizado de
aspectos como los componentes de las retribuciones durante este periodo, o las situaciones de
coincidencia de las bajas y la maternidad con el periodo de vacaciones. A este respecto ha de
destacarse, en general una regulación muy progresiva, aunque en algunos casos superada por la
doctrina de los tribunales. En este sentido, existe una generalizada protección –con reconocimiento
del derecho al señalamiento de nuevo periodo de vacaciones- de los supuestos de incapacidad
141
CC Imesapi SA y CC Coruñesa Motor
142
Un máximo de 10 y un mínimo de 6, como establece el CC MetalCaps.
143
Por ejemplo, Robert Boch España prevé que los “veteranos con más de 10 años tienen un día más de vacaciones, los de más de 20
años de antigüedad dos días más y los de 25 años de antigüedad o más tres días más, aunque en estos casos no se permite el
disfrute acumulado con los demás días. En sentido similar CC Areva T&D Ibérica.
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temporal producida antes de las vacaciones e incluso de aquella sobrevenida durante el periodo
vacacional, limitándose en este último caso a supuestos en los que exista hospitalización o
situación análoga (convenio CEE Carolinense).
Pero una de las mayores peculiaridades de los convenios analizados en esta materia es la
generalización de reglas de devengo de las vacaciones distintas de las establecidas en la ley. En
efecto, según el artículo 38 ET, las vacaciones son anuales, lo que ha sido interpretado por los
tribunales en el sentido de que el devengo comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre,
salvo que la negociación colectiva establezca otra cosa. Que es lo que ocurre en este sector, que
suele establecer como periodo de devengo otro distinto, generalmente desde el uno de julio de un
año al 31 de junio del siguiente.
También ha de destacarse el reconocimiento en muchos convenios de preferencia en la
elección de turno de vacaciones de las personas con responsabilidades familiares para que
coincidan con el periodo de vacaciones escolares.
VI.1.2.4. Retribuciones clásicas ligadas al tiempo de trabajo
El sistema ordinario de organización del tiempo de trabajo resultado de la negociación en el
ámbito de la empresa, cuenta en la mayoría de los convenios colectivos analizados con una serie
de mecanismos retributivos que podrían también calificarse de clásicos. En este sentido, aunque
con particular regulación y distinta cuantía, son habituales los pluses que retribuyen las especiales
circunstancias de penosidad de determinados turnos u horarios: complemento por turnos, tercer
turno, de fines de semana, etc. De hecho, en muchas ocasiones algunas formas de organización
del tiempo de trabajo no cuentan con una regulación expresa en el apartado de jornada del
convenio –se encuentra oculto- y sin embargo se deduce su existencia por la su regulación
económica. Tampoco se ha comprobado la existencia de ninguna compensación en tiempo de
descanso o reducción de jornada por condiciones de trabajo tóxicas o peligrosas, que son sin
embargo compensadas económicamente con los correspondientes pluses.
A este respecto, de un lado, ha de destacarse, que en términos generales se mantienen
los pluses referidos al trabajo por turnos y nocturno en las cuantías variables que se reflejan en las
tablas de los convenios. Respecto del trabajo nocturno hay que mencionar, en línea con lo ya
comentado respecto de las horas extraordinarias, que se encuentra completamente monetizado,
de manera que no existe prácticamente ningún convenio que prevea su compensación en tiempo
de descanso –aunque sí algún supuesto de jornada inferior del turno de noche respecto de los
otros-.
De otro lado, en los convenios analizados se pone de manifiesto una especial
preocupación por el absentismo y la puntualidad. En la mayoría de los convenios analizados, junto
a las medidas de control y otras específicas para luchar contra el absentismo existen primas o
pluses específicamente dedicados a desincentivar esos fenómenos (también existe una regulación
indirecta en el tratamiento de las mejoras por incapacidad temporal). También se toma en
consideración la asistencia en la determinación de otros incentivos. En ocasiones, esta materia
cuenta con diversas primas de devengo acumulado, de modo que es frecuente que convivan
simultáneamente una prima de absentismo, una prima de asistencia y una prima de puntualidad).
También se encuentran algunas regulaciones que además de incentivar los cumplimientos de
horarios, y la asistencia penalizan directamente los retrasos realizando descuentos económicos –
por lo general en periodos superiores a los 15 minutos y en fracciones de igual cuantía–.
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En el marco de esta preocupación por la lucha contra el absentismo, hay que destacar la
progresiva extensión de novedosos tratamientos de los complementos empresariales durante los
periodos de incapacidad temporal de los trabajadores. Tradicionalmente y aún hoy, en general,
tales mejoras se configuran en los convenios como un mecanismo de complementación de los
ingresos de los trabajadores durante los periodos de incapacidad temporal, una contraprestación
de carácter asistencial con la que pretende el mantenimiento de la renta del trabajador. Del
estudio de los convenios analizados, se desprende el repunte de regulaciones que, lejos de
propiciar la propensión a la prolongación de situaciones de incapacidad, configuran las mejoras
voluntarias como un instrumento para su desincentivo. Así, aunque gran parte de los convenios
analizados mantienen las mejoras como un simple mecanismo asistencial, complementando las
prestaciones de la Seguridad Social mediante el mantenimiento de las rentas de los trabajadores
en niveles similares o idénticos al de sus salarios reales, son cada vez más los convenios
colectivos que incorporan progresivamente nuevos objetivos, ahora ligados a los intereses
empresariales de mayor productividad, vinculando y condicionando su obtención a la consecución
de menores niveles de absentismo. Estos convenios vinculan directa o indirectamente los
complementos por incapacidad temporal con los niveles de absentismo de la empresa
(distinguiendo en la mayoría de los casos según el origen de las bajas, estos es, sean éstas
derivadas de contingencias comunes o contingencias profesionales, siendo estas últimas objeto
de un tratamiento más favorable). En este sentido, por ejemplo, el convenio Condesa Fabril SA
que establece un sistema complejo de determinación de las cuantía de las mejoras en función del
historial individual del trabajador y del conjunto de la plantilla durante el año anterior a la baja. En
otros supuestos, se establece un sistema de reducción progresiva del porcentaje de la mejora
económicas a partir de la segunda y tercer baja (convenio colectivo Nissan Motor Ibérica SA y
Acerinox SA). En otros casos, el pago de las mejoras o determinados porcentajes se hacen
depender directamente del absentismo medio mensual. Así, por ejemplo, el convenio Exide
Techologies SA, prevé que si dicho absentismo está por debajo del 4.5 las mejoras alcanzan el
100% de la base de cotización y en caso contrario alcanzarán tan solo el 80%, estableciendo
expresa y detalladamente el control de dicho volumen de absentismo. En ésta misma dirección se
sitúa el convenio colectivo de la empresa ThyssenKrupp Galmed, S.A. que, para las bajas
derivadas de contingencias comunes (las derivadas de contingencias profesionales las
complementa hasta el 100% de modo incondicionado), y con el objeto expreso de reducir el índice
de absentismo por incapacidad temporal se complementarán las prestaciones de la Seguridad
Social en función de una escala según el índice de absentismo (si es igual o mayor de 1,5 se
complementa a partir del 12º día, entre 1,3 y 1,5 a partir del 10º día, entre el 1,1 y 1,3 a partir del
8º día, entre 0,7 y 1,1 a partir del 5º día y menos de 0,7 a partir del 1º día).
También existen algunos convenios que regulan los pluses de domingo y festivo –cuando
se trabaja con carácter ordinario y no fruto de medidas de flexibilidad- lo que ponen de manifiesto
la existencia de estos sistemas de trabajo con carácter ordinario.
VI.1.3. La generalización de mecanismos de flexibilización de la organización del
tiempo. Principales instrumentos y condiciones generales de aplicación
VI.1.3.1. Las variaciones del tiempo de trabajo: consideraciones generales
Junto a los procedimientos tradicionales de ordenación del tiempo de trabajo en el sector del metal
existen otras formas de organización flexibles del tiempo de trabajo, presididas por el objetivo de
adecuar la capacidad de producción de las instalaciones a las circunstancias del mercado y
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vinculadas en muchas otras ocasiones a la evitación de procesos de suspensión o extinción de
contratos de trabajo. Dichas formas de organización suponen una variación, en ocasiones
sustancial, de la ubicación del tiempo de trabajo a lo largo del año, de modo que se produce un
ajuste flexible de su volumen a lo largo de éste. En general, desde el punto de vista formal al
menos, no se trata de ampliaciones de jornada aunque en ocasiones el resultado final pueda
serlo. Las variaciones y ampliaciones cuentan, en la mayoría de las ocasiones, con fórmulas
específicas de retribución. Se trata de procedimientos excepcionales -sin perjuicio de su mayor o
menor habitualidad- que cuentan con regulación expresa y que se activan cuando concurren las
circunstancias previstas en el propio convenio.
Una peculiaridad del tratamiento de estos procedimientos en los convenios de empresa del
metal es, como se indicó al principio, que se encuentran entreverados con la regulación ordinaria
del tiempo de trabajo, a diferencia de otros convenios supraempresariales del sector en los que
aun se encuentran el tratamiento diferenciado (en ocasiones incluso tratado alejadamente) entre
la regulación ordinaria del tiempo del trabajo y los mecanismos para la gestión flexible. Ello
significa que para los convenios de empresa la flexibilidad ya no constituye un fenómeno
patológico ni excepcional, sino que se incorpora como un mecanismo habitual de la gestión del
tiempo de trabajo. No obstante, ello supone, como se pone de manifiesto al final de este estudio
del tiempo de trabajo, una inflación de procedimientos de flexibilización, en ocasiones
infrautilizados cuya existencia, sin embargo, es consecuencia de su fácil o poco problemática
incorporación en el convenio colectivo.
Desde el punto de vista de los procedimientos utilizados para la adopción de las medidas
concretas de flexibilidad y sin perjuicio de sus particularidades cabe destacar dos características
comunes a casi todos los procedimientos y todos los convenios de empresa –siguiendo la pauta
de los convenios supraempresariales-. La primera es relativa a la exigencia de existencia de
causalidad y su acreditación. A este respecto cabe destacar que tales exigencias se contemplan
de manera muy atenuada, haciendo referencia –en los casos en los que se establecen- a
genéricas causas de producción, exigencias del mercado o de los clientes, etc. Se trata de
fórmulas que en ocasiones hacen referencias a circunstancias habitualmente conocidas por la
representación de los trabajadores y que por tanto no requieren de mayor concreción, pero que en
otras muchas ocasiones permiten una gestión altamente flexible por parte de la empresa no
siempre justificada objetivamente. Por el contrario, lo que si se han consagrado en general son las
exigencias de comunicación a la representación de los trabajadores y a los propios trabajadores
afectados con una antelación mínima (por lo general de siete días). La segunda característica, que
sirve en parte de contrapeso, es la generalización de procedimientos específicos y de distinto
calado e intensidad de consulta y negociación en los supuestos en los que se planteen problemas
en la implantación o adopción de medidas de flexibilización de la jornada o los horarios.
Uno de los procedimientos utilizados es la ampliación del tiempo de utilización de las
instalaciones habitualmente mediante la habilitación de días inicialmente no laborables
(frecuentemente los sábados, y muy excepcionalmente festivos) pero los más frecuentes son los
de las bolsas de horas y las modificaciones de horario. A continuación se analizan los principales
mecanismo recogidos en los convenios colectivos analizados.
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VI.1.3.2. La ampliación de la jornada a los sábados domingos y festivos
Una de las medidas de flexibilización utilizadas tienen que ver con el trabajo en sábados,
domingos y festivos, con la finalidad declarada de obtener un mayor aprovechamiento productivo.
En ocasiones tal flexibilidad se lleva a cabo con personal contratado específicamente para ello
que se rige por sus propios calendarios, aunque pueda tratarse de todo el personal 144 .
VI.1.3.3. Las bolsas de horas
a) Descripción y contenido
Las bolsas de horas ordinarias constituyen un mecanismo pero cada vez más extendido en el
sector del metal consistente en la designación de un número de horas o de días dentro de la
jornada ordinaria cuya ubicación o distribución horaria queda en manos de la decisión de la
empresa. Existen supuestos más sofisticados que, como mecanismo alternativo de medidas
traumáticas como los EREs, establecen lo que se denomina flexibilidad de jornada 145 .
b) Causalidad
En términos generales la justificación o las causas que se exigen para poder hacer uso de
las bolsas son genéricas (causas productivas, organizativas..) Aunque existen convenios que
establecen listados más extensos de causas que pueden justificar el recurso a las Bolsas horarias.
c) Participación
Por lo que se refiere a la participación en esta materia hay que distinguir de un lado, la
puesta en marcha, respecto de la que, con carácter general, se exige el acuerdo de la
representación de los trabajadores –como mecanismo adicional de control de la concurrencia de
las causas previstas y alegadas-. Sin embargo, esta participación es mucho menor en la gestión
posterior de la bolsa que queda –salvo algunos convenios que prevén la obligación de informar
previamente a la utilización de la bolsa, a la representación de los trabajadores- exclusivamente
en manos de las empresas.
d) Requisitos y limitaciones
- Entre los requisitos más habituales está el de preaviso del afectado (y en ocasiones,
paralelamente, a la representación de los trabajadores). El periodo que más se utiliza
como referencia es el de 72 horas, que contrasta abiertamente con el plazo de preaviso
que prevé el artículo 41 ET para las modificaciones de horarios (30 días).
144
Tal es el caso del CC Mibasinter spain, que prevé un mecanismo de asignación de este turno –sin indemnización específica- en
virtud del cual atenderán dicho turno en primer los trabajadores que voluntariamente se presenten –entre los que tengan cláusula
aceptando dicho turno-, en segundo lugar los que tengan una cláusula de obligatoriedad, ejercer lugar los que se presenten
voluntariamente del resto de la plantilla y si así no se resuelve la cuestión se negocia con el comité posibles salidas, acudiéndose en
última instancia al procedimiento del art. 41 ET. En el CC Montesa Honda SA se prevé un mecanismo de distribución irregular de la
jornada hasta un máximo de 10 días, en sábado que, al personal eventual se le abono como horas extraordinarias incrementadas en el
15 %, mientras que al personal indefinido se le retribuye normas más una indemnización o como descanso en temporada baja. El CC
Cooper-Estándar Automotive establece la potestad empresarial de fijar turnos con personas con cláusulas específicas en el contrato
con un aviso de tres días de antelación. CC Aludez Termoplásticos preve la posibilidad de establecer sistema de turnos con personal
de nueva contratación.
145
Tal es caso del CC de Nissan Motor Ibérica que permite la aplicación de hasa 10 sábados anuales de trabajo en turno de mañana y
diez días de descanso, con un preaviso de 15 días, y con la correspondiente compensación económica.
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- Limitaciones temporales: Generalmente se ponen algunos límites diarios (mínimo 4 o 6
horas máximo 9 o 10 horas, por ejemplo) y semanales (mínimo 35.máximo 45). Otras
veces se hace, sin embargo, referencia genérica al cumplimiento de los límites derivados
del cumplimiento de los descansos mínimos (lo cual permitiría jornadas de hasta 12 horas
diarias)
- Reserva de salario y cotizaciones: Muchos convenios colectivos suelen incorporar
cláusulas del siguiente tenor “La distribución irregular de la jornada no afectará a la
liquidación salarial correspondiente a los conceptos fijos ni a la cotización de los mismos a
la Seguridad Social” con las que se pretende evitar la variabilidad de salarios y
cotizaciones, con la consiguiente perdida de conocimiento y control por parte de los
trabajadores.
e) Compensación
Uno de los aspectos más llamativos de esta materia es que por lo general no cuentan con
una retribución específica y superior, sino que en términos generales se prevé su compensación
en idéntico tiempo de trabajo. Desde una perspectiva cuantitativa no es llamativo puesto que la
utilización de bolsas, en principio, no supone un incremento anual de la duración de la jornada
anual, pero desde la perspectiva cualitativa sí se distinguen las siete u ocho horas diarias de
trabajo de las dos o tres que puedan ampliarse por orden empresarial a cuenta de la bolsa. Por
eso resulta llamativa la ausencia de un régimen compensatorio que reconozca o penalice el uso
de la bolsa, sin perjuicio de que en el ámbito de la empresa, posteriormente, se esté mejorando
este tratamiento.
Lo que sí es habitual es el establecimiento más o menos concreto de los procedimientos
para la compensación, generalmente en días completos antes o después de los periodos de
acumulación de trabajo. En ocasiones se distingue según distintos partes de tiempo de exceso de
un periodo, entre su compensación en los periodos que se decidan de mutuo acuerdo, o su
disfrute por decisión de una parte del tiempo cada uno (empresa y trabajador, por ejemplo, al 50
por 100). En otras ocasiones se atribuye directamente a la empresa la facultad de decidir los días
de descanso compensatorio.
VI.1.3.4. Las modulaciones horarias
Otra de los instrumentos de flexibilidad son las modulaciones o variaciones de los horarios. Se
trata de una figura que en ocasiones, según la formulación convencional se confunde con otros
mecanismos de distribución irregular de la jornada.
En este sentido, es conveniente distinguir la posibilidad contemplada legalmente de
distribuir irregularmente la jornada anual de la posibilidad de distribuir irregularmente a lo
largo del año la jornada. 146 Mientras el primer supuesto está recogido e incentivado por la ley, el
segundo fenómeno es distinto. Se trata de un supuesto de modificabilidad de la jornada, similar
al recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, es habitual en la negociación colectiva el establecimiento de procedimientos
de modificabilidad de horarios, esto es, de establecimiento de una facultad, más o menos reglada,
146
En este sentido CC Siderurgia Balboa distingue la jornada irregular que se puede fijar en el calendario –obligatoriamente publicado
antes de finales de enero- y la posibilidad de cambiar posteriormente dicho calendario, que requiere de negociación con el comité de
empresa.
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de variar los horarios. En estos casos cuentan con una regulación muy similar a la de las bolsas
(justificación o causalidad muy atenuada, contenido variado, procedimiento de negociación o solo
comunicación al comité y al afectado y compensaciones variadas) 147
En otras ocasiones estos instrumentos de modificabilidad de los horarios se confunden con
las propias bolsas de horas, pues se cuantifican el número de horas que se pueden variar en más
o menos a lo largo del año) 148 .
Existen algunas regulaciones extravagantes que, excediendo de los límites legales disponen cuales
han de ser los trabajadores afectados para que se considere una modificación colectiva 149 y otras que
suponen una individualización absoluta y la existencia de márgenes amplísimos de disponibilidad por
parte de la empresa 150 e incluso se impone la obligación de que la representación de los trabajadores
respeten los acuerdos individuales 151 .
VI.1.3.5. La flexibilización del disfrute de las vacaciones
Además, como ya se mencionó, otro de los aspectos que aunque no generalizado si se va
extendiendo es la regulación de facultades de desplazamiento o exclusión de periodos
vacacionales como mecanismo especial de flexibilización de la jornada anual. En este sentido,
algunos convenios permiten a la empresa “cuando por razones productivas fuese preciso” la
alteración del periodo de vacaciones, estando la empresa obligada a preavisar las modificaciones
con cierta antelación. En otros se establece una reserva a favor de la empresa para decidir el
momento de utilización de ciertos días de vacaciones 152 , o se permite su desplazamiento 153 .
147
Por ejemplo, el CC Imtech Spain prevé la posibilidad de cambio de horario (art. 17) por necesidades de la empresa previo
información de la causa y con una compensación económica o en descanso.
148
Tal es el caso del art. 24 del CC Bombardier European que, con gran precisión, define un supuesto de variación similar a la bolsa de
horas:
“Art. 24. Flexibilidad horaria.—La aplicación de este concepto se regirá de acuerdo a los siguientes criterios:
— La empresa, por necesidades de producción y siempre que en computo anual la carga de trabajo no supere a la capacidad,
documentalmente justificado ante la comisión de flexibilidad (un miembro de cada central sindical firmante del convenio), podrá
modificar hasta un máximo de 77,5 horas la jornada anual, sin que ello suponga bajo ningún concepto un aumento en la duración de la
jornada anual establecida en convenio.
— El seguimiento de la aplicación de las horas flexibles corresponderá a la comisión citada junto con la dirección y se reunirá con
carácter ordinario el primer mes de cada trimestre natural y de forma extraordinaria cuando lo requieran las circunstancias.
— La empresa facilitará el primer mes del año natural la previsión de carga de trabajo mensualizada para el año en curso.
— Mensualmente se informará de la evolución de las horas flexibles realizadas y de las disfrutadas.
— Las personas designadas por la dirección para estos trabajos/ descansos serán preavisadas con una semana de antelación.
— La realización de las horas comenzará con personal voluntario, cubriéndose en caso de necesidad con personal obligatorio.
— La utilización de las horas flexibles se realizará en días laborables, con un mínimo de dos y un máximo de cuatro horas al día según
criterio del propio trabajador (teniendo derecho a la utilización del comedor en los mismos términos que el personal de jornada partida).
— Se utilizará antes el criterio de flexibilidad que el de vacaciones (siempre que estas sean fuera del período comprendido entre el 15
de junio y el 15 de septiembre).
— Los puestos de trabajo cuya naturaleza ha venido obligando habitualmente a trabajar en agosto, mantendrán las mismas
condiciones que han regido hasta la fecha.
— El disfrute de las horas podrá realizarse por días completos o por horas y se efectuará en los períodos de menor actividad y dentro
del cuatrimestre siguiente (salvo pacto individual).
— La prima correspondiente a las horas flexibles se percibirá en el momento del disfrute.
— Durante el disfrute por días completos se percibirá el complemento mejora de absentismo”.
149
CC Imtech Spain (art. 25.3) que establece que serán modificaciones colectivas solo las que afecten a más del cuarenta por ciento
de la empresa.
150
Ejemplo máximo CC Thales Security Solutions.
151
CC BSH Interservices SA.
152
CC Nissan Motor Ibérica, la empresa, además de la posibilidad de fijar fechas específicas por determinadas tareas avisando con
dos meses de antelación, se reserva cinco días de vacaciones cuya aplicación decide directamente. Este convenio cuenta, además
con una bolsa de 697 € cuando se disfruten las vacaciones en verano.
153
CC Volkswagen-Audi España, permite el desplazamiento de hasta dos semanas, contando el trabajador con una cuantía económica
por cada día de desplazamiento.
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Otro supuesto expresamente regulado es la posibilidad de que, se pueda hacer coincidir
las vacaciones con los periodos de parada técnica u otras fechas que interesen a la empresa, con
una compensación económica, bien mediando pacto individual (convenio Siderurgia Balboa SA) o
por obligación establecida en convenio(convenio Imtech Spain).
A diferencia de otros sectores en los que es frecuente, en estos convenios no se prevén
mecanismos específicos de compensación para estas alteraciones sobrevenidas, ya sean
económicos o de incremento del número de días de vacaciones.
VI.1.3.6. La acumulación de instrumentos de flexibilidad
Como se puede comprobar cada vez se extiende a más convenios colectivos los instrumentos de
flexibilidad, que, no obstante, conviven con instrumentos tradicionales de flexibilidad como las
propias horas extraordinarias o el recurso a la contratación a tiempo parcial o temporal o las
propias modificaciones de condiciones de trabajo previstas en el art. 41 ET. Con todo, uno de los
aspectos más llamativos de esta materia es la acumulación de diversos instrumentos de
flexibilidad en muchos de los convenios analizados, de modo que se prevé, de un lado, la
distribución irregular al principio del año a la que se acumula la posibilidad de variarla a lo largo
del año mediante cambios de horario, ampliaciones o reducciones de jornada diaria o semanal e
incluso la posibilidad de recurrir a una bolsa de horas adicional 154 . Ello se pone de manifiesto en
este ejemplo paradigmático cuyas singulares características invitan a elevarlo al texto del trabajo.
Se trata del convenio del Grupo Folcra que de manera acumulada incorpora en sus artículos 32 y
33 todo un catálogo de fórmulas de gestión flexible del tiempo de trabajo del siguiente tenor:
“FLEXIBILIDAD
ARTÍCULO 32º.- FLEXIBILIDAD ESTRUCTURAL
Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, la
empresa podrá elaborar un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año
negociándolo y acordándolo con la Representación Legal de los Trabajadores.
Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en la ley. Se podrán superar las nueve horas de jornada diaria, recomendándose que no se
sobrepasen las diez horas diarias, observándose el descanso entre jornadas.
ARTÍCULO 33º.- FLEXIBILIDAD COYUNTURAL
En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a
la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario
de los trabajadores, a través de las medidas previstas en los apartados a) b) y c) siguientes. Para ello, la
empresa previa información a la representación legal de los trabajadores si la hubiere, preavisará con un
mínimo de 7 días naturales de antelación a los trabajadores individualmente afectados.
Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el
trabajador percibirá mensualmente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse
producido la citada variación del tiempo de trabajo.
En las tres medidas citadas y para el supuesto de que la regularización prevista en cada una de ellas no
pueda realizarse dentro del año natural, ésta no deberá superar el primer semestre del año siguiente.
Si llegado el final del período de regularización el trabajador debiera horas a la empresa las mismas se
tendrán por trabajadas a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello.
154
Por ejemplo, CC Nissan Motor Ibérica, la empresa informando al comité puede establecer turnos según necesidades de producción;
además tiene jornadas especiales en días no laborables por necesidades productivos u organizativas y además flexibilidad de jornada
hasta en diez días e en sábados y diez días de descanso así como la posibilidad de fijar fechas para las vacaciones y reservarse cinco
días. la empresa, además de la posibilidad de fijar fechas específicas. El CC GSB Acero SA igualmente acumula más de cinco
instrumento de flexibilidad (modificación de turnos, prolongación de jornadas para determinadas actividades, flexibilidad horario en
más-menos 104 horas por trabajador, el trabajo durante el periodo de vacaciones con el pago de un plus y la facultad de implantar
régimen de cuatro turnos o relevos). En este grupo se encuentra también el CC ECN Cable Group.
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Por el contrario si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le será abonado bajo el
concepto “Regularización Art. 33” con el salario vigente en el Convenio en la fecha del abono incrementado
con el 20 por ciento del valor de la hora ordinaria.
Las citadas medidas previstas son:
a) Cambio de horario:
Consiste en la facultad de desplazar la jornada de trabajo a un horario diferente del pactado en el calendario
de empresa, hasta un máximo de 40 días.
Se abonará adicionalmente en el mes en que los trabaje, el 20 por ciento del valor de la hora ordinaria por
hora trabajada fuera de horario.
Se considerará horario nocturno de 10 de la noche a 6 de la mañana, abonándose en este caso un 50 por
ciento del valor de la hora ordinaria por hora trabajada en dicho horario.
b) Flexibilidad horaria:
Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en 2 horas diarias y hasta
un máximo de 40 días laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual.
Asimismo, la empresa regularizará la prolongación o reducción aplicada, dentro de las jornadas laborables
del trabajador hasta en 2 horas diarias.
c) Bolsa horaria:
La empresa dispondrá de una bolsa horaria de 80 horas/año, todo ello respetando la jornada de trabajo
anual. Hasta el límite de dichas horas la empresa está facultada para realizar una variación de los días en
que está distribuida la jornada ordinaria del trabajador establecida en el calendario laboral o modificar el
número de jornadas laborables del trabajador.
La ampliación o reducción de jornadas laborales para regularizar la variación o modificación de jornadas
laborales deberá realizarse a razón de jornadas completas.
Serán días inhábiles para la aplicación del presente apartado b) los siguientes días: 1, 5, 6 de enero, 1, 2 y
15 de mayo, 12 octubre, 24, 25, 31 de diciembre.
Cuando en aplicación del presente apartado c) deba trabajarse en días establecidos en el calendario laboral
como de descanso o festivo para el trabajador afectado, se le abonará a éste adicionalmente, en el mes en
que los trabaje, el 50 por ciento del valor de la hora ordinaria por hora trabajada en dichos días.
Todo lo indicado en el presente artículo será de aplicación, salvo acuerdo entre las partes”.
163/255

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VI. TIEMPO DE TRABAJO
VI.2. HORAS EXTRAORDINARIAS
VI.2.1. Introducción
De los 129 convenios colectivos que componen la muestra objeto de análisis, el 91,74% de los
mismos contiene alguna referencia al trabajo en horas extraordinarias 155 . En particular, el 92,45%
de los convenios colectivos de las grandes empresas 156 , el 95% de los convenios colectivos de las
empresas medianas 157 y el 86,11% en el caso de las empresas pequeñas 158 .
En líneas generales, los convenios colectivos acomodan las disposiciones mínimas del
artículo 35 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) a sus realidades sociales y productivas
propiciando con ello altas dosis de flexibilidad en el manejo del tiempo de trabajo.
Entre otras razones, porque es frecuente que los convenios colectivos introduzcan
excepciones al principio de voluntariedad en la realización de las extraordinarias. No sólo porque
el trabajador venga obligado a trabajar en casos de fuerza mayor y cuando concurran
circunstancias estructurales, sino por el alcance de estos conceptos ya que, a veces, se extienden
a situaciones habituales de la actividad de la empresa.
Unido a lo anterior, dicha flexibilidad se acentúa con las prescripciones convencionales
sobre el cómputo anual de las horas extraordinarias y también con las medidas que afectan al
período en el que se debe disfrutar el descanso compensatorio. Y es que, por un lado, son muy
escasos los convenios colectivos que reducen el máximo de ochenta horas anuales que recoge el
artículo 35.2 ET o que imponen topes diarios o mensuales. Y, por otro, debe ponerse de
manifiesto que ciertos convenios colectivos amplían el plazo en el que se disfrutará el descanso
compensatorio, cuando esta sea la opción preferida por el trabajador, de manera que en lugar de
en los cuatro meses siguientes a su realización las horas extraordinarias pueden descansarse a lo
largo del año natural o incluso en el primer semestre del año siguiente.
Al mismo tiempo, si bien es cierto que existe un elevado número de convenios colectivos
que plantea la reducción o la supresión de las horas extraordinarias, cabe constatar que estas
medidas no se acompañan de compromisos específicos de creación de empleo o que favorezcan
la calidad del mismo. Muy al contrario, algunos convenios colectivos se pronuncian en detrimento
de la estabilidad del empleo. Esto sucede en el convenio del Grupo Antolín Dapsa 159 que dice
155
La regulación de esta materia en los convenios colectivos sectoriales en MENDOZA NAVAS, N., “Horas extraordinarias”, en AA.VV.,
Flexibilidad laboral en el sector del metal. un análisis sobre la regulación convencional sectorial, CCOO, 2010, págs. 114 a 146. Sobre
las horas extraordinarias ver TRILLO PÁRRAGA, F. J., Régimen jurídico de las horas extraordinarias, Albacete (Bomarzo), 2008;
ALFONSO MELLADO, C. A., “Las horas extraordinarias”, en APARICIO TOVAR, J.- LÓPEZ GANDÍA, J., Tiempo de trabajo, Albacete
(Bomarzo), 2007, págs. 57 a 93.
156
No se abordan las horas extraordinarias en: CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre 2007), CC de Volkswagen-Audi España
(DOGC 20 julio 2007), CC de GSB Acero (BOP Guipúzcoa 24 febrero 2006), CC de Aluminio y Aleaciones (BOP Zaragoza 16 abril
2008).
157
No se regulan las horas extraordinarias en: CC de Lincoln-KD (DOGC 19 junio 2008), CC de Freudenberg España (DOGC 25
febrero 2009).
158
Incluyendo el CC de Motorsan (BOP Guadalajara 7 julio 2008) cuyo artículo 19 dispone que en materia de horas extraordinarias “se
estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes”. No se habla de horas extraordinarias en: CC
de Talleres Román Gómez (BOP Álava 19 enero 2007), CC de Ilmex Cordoba 24 mayo 2006), CC de Eurotécnica de Galvanización
(BOP Granada 16 diciembre 2008), CC de Taller los Clavos (BOLP 14 agosto 2009), CC de Talleres Fernández Vega (BOP Segovia 12
mayo 2008).
159
Art. 24 (DO Burgos 4 enero 2008).
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expresamente que “() no se convertirá un contrato eventual en fijo por cada 1.750 horas
extraordinarias que se realicen”.
La intención de reducir o suprimir las horas extraordinarias contrasta con la extensión y con
la intensidad en la regulación de esta materia. Sobre todo, porque los sistemas de compensación
de las horas extraordinarias invitan a prolongar la jornada de trabajo por estas causas, en especial
por las elevadas cantidades fijadas para la retribución en metálico, y porque la compensación con
descanso se ve sometida a ciertas condiciones. Entre otros motivos, porque en algunos
momentos sólo puede llevarse a cabo a partir de ciertas horas anuales, o cuando se acumule un
concreto número de horas, y porque el descanso compensatorio puede depender de las
necesidades productivas de la empresa.
Además, tampoco se han articulado mecanismos eficaces de participación de los
trabajadores en las cuestiones relacionadas con las horas extraordinarias que controlen esta
corriente flexibilizadora que perjudica, a su vez, a otros derechos fundamentales del trabajador
como son la salud laboral o la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
VI.2.2. Excepciones al principio de voluntariedad. Horas por fuerza mayor y horas
estructurales
El artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores estipula que “la prestación de trabajo en horas
extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o
contrato individual de trabajo”.
Aunque se parte de la voluntariedad del trabajo en horas extraordinarias, algunos convenios
colectivos plantean la necesidad de trabajar más allá de la jornada ordinaria acordada cuando
exista fuerza mayor y cuando concurran causas estructurales. Los colectivos reproducen los
principios recogidos en el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980 que establecía los siguientes
criterios 160 :
a) Las horas habituales serán suprimidas.
b) Las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de
materias primas, serán realizadas.
c) Las horas necesarias por pedidos o períodos puntas de producción, ausencias imprevistas,
cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza
de la actividad de que se trate, sin perjuicio de las distintas modalidades de contratación
temporal o parcial previstas por la Ley, serán mantenidas.
Sobre estas premisas, ciertos convenios colectivos aclaran cuándo se está ante situaciones de
fuerza mayor y cuándo está justificada la realización de horas extraordinarias estructurales.
VI.2.2.2.1. Concepto de fuerza mayor
En lo que afecta a la determinación de las situaciones de fuerza mayor, algunos convenios
colectivos se remiten a la legislación vigente, otros reproducen las prescripciones del Acuerdo de
160
Art. 26 CC de Aludec Termoplásticos (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008).
165/255

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1980, y otros especifican los hechos que dan lugar al trabajo en horas extraordinarias de estas
características (Tabla 1).
Entre los convenios colectivos que se remiten a la legislación vigente se encuentra el I
Convenio Colectivo de Eurocopter España que considera “horas extraordinarias motivadas por
fuerza mayor, a estos efectos y a los de cotización de la seguridad social, las que así se hallen
definidas en la legislación vigente” 161 .
Por su lado, el convenio de Coruñesa Motor copia el Acuerdo Marco Interconfederal de
1980 señalando que las horas extraordinarias por fuerza mayor son “las exigidas para reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de
materias primas” 162 .
En cuanto a los convenios colectivos que concretan cuándo existe fuerza mayor:
- Convenio colectivo de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona) 163 :
“aquellas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros
análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o
a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y
no computarán para el máximo de horas autorizadas”.
- II Convenio Colectivo de Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca
Calefacción 164 : “las dedicadas a: averías mecánicas y eléctricas graves de los hornos,
cadenas de producción, robots u otras instalaciones, cuya consecuencia, de no repararse,
pudiera ocasionar la paralización de la producción; averías y contaminación en los
depósitos de maduración de pastas y esmaltes; averías en los sistemas informáticos
generales que produzcan paros en los procesos”.
- Convenio Colectivo de Faurecia Interior Systems España 165 : “aquellas que se realicen
motivadas por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas a la propia
actividad empresarial: incendio, inundación, explosión, derrumbamiento”.
- Lear Corporation Spain 166 : “el exceso de horas realizadas en el mantenimiento correctivo y
reparación de máquinas o equipos y cuya no realización supondría el paro de la
producción”.
- Convenio Colectivo de Schindler 167 : “las realizadas como prevención o reparación de
siniestros y otros daños cuya no realización pueda producir perjuicios a la empresa o a
terceros, y especialmente las de mantenimiento y reparación de máquinas productivas,
instalaciones y edificios, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas”.
- Convenio Colectivo de Thyssenkrupp Elevadores 168 : “el rescate de personas atrapadas en
los elevadores”.
161
Art. 19.7 (BOE 28 julio 2006). Art. 15 X CC de Control y Montajes Industriales CYMI (BOE 12 octubre 2009).
162
Art. 17 (BOC 13 mayo 2009). Art. 26.2 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
163
Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC BSH de
Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007).
164
Art. 39.2 (BOE 4 junio 2004).
165
Art. 13 (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008).
166
Art. 19 (BO La Rioja 4 octubre 2007).
167
Art. 38 (BOP Zaragoza 6 octubre 2009).
168
Art. 16 (BOP Castellón 14 abril 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (DOGC 11 enero 2008). Art. 16 CC de
Thyssenkrupp Elevadores (Pamplona) (BO Navarra 10 diciembre 2007). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pontevedra) (BOP
Pontevedra 6 marzo 2008).
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CONVENIO
BSH Electrodomésticos
España (Interservice-
Barcelona), BSH Interservice
(zona 4: centro), BSH
Interservice (zona 3: Gerona,
Tarragona y Palma de
Mallorca)
Corporación Empresarial
Roca,
Roca Sanitario, Roca
Calefacción
Lear Corporation Spain
Schindler
Thyssenkrupp Elevadores
(Castellón, Girona,
Pamplona, Pontevedra)
CONCEPTO FUERZA MAYOR
Las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y
otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la
propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias
primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas
autorizadas.
Averías mecánicas y eléctricas graves de los hornos, cadenas de producción,
robots u otras instalaciones, cuya consecuencia, de no repararse, pudiera
ocasionar la paralización de la producción.
Averías y contaminación en los depósitos de maduración de pastas y esmaltes.
Averías en los sistemas informáticos generales que produzcan paros en los
procesos
El exceso de horas realizadas en el mantenimiento correctivo y reparación de
máquinas o equipos y cuya no realización supondría el paro de la producción.
Las realizadas como prevención o reparación de siniestros y otros daños cuya
no realización pueda producir perjuicios a la empresa o a terceros, y
especialmente las de mantenimiento y reparación de máquinas productivas,
instalaciones y edificios, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias
primas.
Rescate de personas atrapadas en los elevadores.
Tabla 1
VI.2.2.2.2. Concepto de horas estructurales
En lo que concierne a la definición de las horas estructurales, los convenios colectivos copian los
principios expuestos previamente aunque también se observan algunos ejemplos que desarrollan
los mismos (Tabla 2).
Entre los primeros se encuentran I Convenio Colectivo de Imtech Spain Campo de
Gibraltar 169 o el Convenio Colectivo de Coruñesa Motor 170 . El Convenio Colectivo de Sociedad
Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE) introduce un matiz que afecta a ausencias
imprevistas, cambios de turnos y otras circunstancias de carácter estructural, y es que cuando
estas situaciones excedan de siete días serán consideradas no estructurales siempre que la
empresa tenga conocimiento de ellas 171 .
Otros convenios colectivos detallan las causas estructurales que determinan la realización de
trabajo en horas extraordinarias:
169
Art. 26.2 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 38 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009).
170
Art. 17 (BOC 13 mayo 2009). Art. 19 CC Forjanor (BOP Guipúzcoa 20 febrero 2009). Art. 12 CC de Hierros Huesca (BOP Huesca 8
abril 2008). Art. 66 CC de Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 39 III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain
(DOGC 28 octubre 2008). Art. 18 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 19 CC de Eldon España (BOP Jaén 7
noviembre 2008). Art. 54 CC de Bormioli Rocco (BOP Guadalajara 4 julio 2005).
171
Art. 24 (BOCM 3 octubre 2008).
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- XVII Convenio Colectivo Acerinox 172 : la prestación de trabajo en horas extraordinarias será
voluntaria salvo en las circunstancias que se deriven de las siguientes causas estructurales:
o “Falta de relevo.
o Otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza propia de
nuestro sistema productivo: trabajos encaminados a reparar parte de las instalaciones
que tengan carácter de urgencia cuando su realización inmediata sea necesaria en
evitación de accidentes, en deterioro de las instalaciones o se deriven graves pérdidas
económicas para la empresa.
o Las que sean consecuencia de imprevistos que surjan sobre lo programado y que
impliquen repercusiones económicas importantes en las paradas programadas, o
puesta en marcha de instalaciones de proceso”.
- Convenio Colectivo de Atlantic Cooper 173 : se dan causas estructurales en las siguientes
circunstancias:
o
o
“Las necesarias por períodos punta de producción: se entienden por períodos punta de
producción aquéllos en que tiene lugar una carga de trabajo superior a la normal del
departamento, sección o unidad de que se trate, que no son constantes, y que han de
ser llevadas a cabo por personal propio de la empresa, siempre que no puedan ser
utilizadas las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
Las derivadas de trabajos urgentes que sólo puedan ser realizados por personal propio
y especializados en esas funciones: se definen por sí solas.
o Las necesarias por ausencias imprevistas: tendrán la consideración de ausencias
imprevistas las derivadas de permisos y licencias y por el tiempo que se establece en
los artículos y del presente convenio, faltas injustificadas y bajas por enfermedad,
accidentes, etc., siempre que se estime que la duración de la baja sea inferior a 10
días, y sólo se realizarán estas horas cuando no puedan ser utilizadas ninguna de las
modalidades de contratación previstas legalmente.
o
Las derivadas por la naturaleza del trabajo: tendrán esta consideración las
correspondientes a llamadas de emergencia y paradas generales, siempre y cuando
en este último caso (paradas generales) no puedan utilizarse las distintas modalidades
de contratación vigente.
o Las perentorias de mantenimiento por averías imprevistas: tendrán esta consideración
las que se realicen para efectuar reparaciones perentorias de averías que se
produzcan en las instalaciones o maquinaria o cuando al término de la jornada normal
se halle pendiente alguna tarea que, de no concluirse, origine en ambos casos graves
perjuicios a la producción”.
- Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt) 174 :
incluye dentro del concepto de hora extraordinaria estructural las actividades ligadas al
mantenimiento de la empresa.
- Convenio Colectivo de Exide Technologies 175 : “son horas estructurales (ordinarias a los
efectos de cotización) las necesarias para la realización de los inventarios de la fábrica, así
como las necesarias para no interrumpir los procesos de producción, logística o
administración, informando de tales situaciones a los representantes de los trabajadores”.
172
Art. 40.3 (BOP Cádiz 17 junio 2008).
173
Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009).
174
Art. 49.2 (DOGC 12 marzo 2008). Art. 54 CC Bormioli Rocco (BOP Guadalajara 4 julio 2005).
175
Art. 65 (BOE 18 febrero 2009).
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- Convenio Colectivo de Finanzauto 176 : “debido a la naturaleza comercial de la empresa, que
exige dar un servicio al cliente por los perjuicios económicos que puede entrañar para la
actividad productiva del mismo la demora en la entrega o puesta a punto de sus equipos,
y, al mismo tiempo, teniendo en cuenta la jornada reducida de ‘Finanzauto S. A.’, serán
horas extraordinarias estructurales las que se realicen para la ejecución de pedidos
imprevistos, períodos punta de la producción, ausencias, cambios de turno,
mantenimiento, entrega, puesta a punto y reparaciones de bienes de equipo de clientes;
cierres y aperturas de trabajos administrativos, técnicos y comerciales, de gestión y
expedición de piezas de almacén, venta de repuestos y trabajos de orden interno que
exijan una fecha concreta de terminación”
- Convenio Colectivo de Lear Corporation Spain 177 : “se entiende por estructurales las horas
extraordinarias necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas,
cambios de turnos, por causas estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo de que
se trate, las utilizadas en la realización de inventario y las de mantenimiento preventivo.
- Convenio Colectivo de Mann+Hummel Ibérica 178 : “quedan asimiladas a este concepto
aquellas horas extraordinarias que pueden ser precisas en fabricación, mantenimiento y
procesos, para subsanar necesidades urgentes, no habituales, que de no realizarse
perjudicarían la viabilidad y/o compromisos de la empresa ante la demanda de sus clientes
y mercados. Se considerarán asimismo estructurales las que en relación con trabajos
administrativos o técnicos y no siendo habituales, de no realizarse, ocasionarían graves
retrasos o perjuicios en el orden organizativo, informático, nóminas, inventarios, etc”.
- Convenio Colectivo de Moreda Rivieres Trefilerías 179 : “Tendrán la consideración de horas
extraordinarias estructurales cuya realización será obligada, el exceso de las trabajadas
necesarias por pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras
circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la
factoría, entre las que se citan sin carácter limitativo, las necesarias para efectuar
reparaciones de averías que se produzcan en las máquinas o instalaciones, fallos de
energía eléctrica u otras causas que afecten a la marcha normal de la producción”.
- Convenio Colectivo de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca
y Montcada) 180 : “considera horas extraordinarias estructurales, a estos efectos y a los de
cotización a la Seguridad Social, las que así se hallen definidas en la legislación vigente y,
en especial, las correspondientes a:
o Operaciones derivadas de la redistribución industrial (elaboración de stocks,
traslado e instalación de maquinaria y equipos, tiempos de producción perdidos por
adiestramiento o adaptación del personal).
o Tareas necesarias para la integración y modificación de piezas, componentes y
productos, y desintegraciones a otros centros o empresas del grupo.
o Sustitución o ampliación de maquinaria y equipos, así como su puesta en
funcionamiento.
176
Art. 27.1 (BOE 1 septiembre 2009).
177
Art. 19 (BOP La Rioja 4 octubre 2007).
178
Art. 23 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008).
179
Art. 13 (BOPA 7 enero 2009).
180
Art. 27 (DOGC 21 octubre 2008). El art. 22 CC Kubota España propone las mismas causas incluyendo ’inventarios’ (BOCM 24 mayo
2005).
169/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
o
o
o
o
Problemas de puntualidad en el suministro de proveedores.
Incidencias en la calidad de componentes o productos.
Labores de mantenimiento, urgentes o imprevistas.
Períodos punta de producción por pedidos especiales no previsibles o estacionales”.
- Convenio Colectivo de Renault 181 : “las efectuadas en períodos punta de producción, como las
de mantenimiento y seguridad, las necesarias para la preparación y lanzamiento de nuevos
productos, realización de inventarios y las producidas por averías”.
- Convenio Colectivo de Robert Bosch España 182 : se consideran horas extraordinarias
estructurales las que se realicen en los siguientes casos:
o
o
o
o
Mantenimiento.
Conductores de vehículos.
Sustitución de personas por ausencias imprevistas.
Trabajos en períodos punta de: despachos de trabajo (cierre de fichas), administración
de personal (cierre de fichas), cierre de contabilidad y de inventarios fin de año,
campañas venta recambios, fabricación.
- Convenio Colectivo de SEAT 183 : “las horas que excedan de la jornada laboral ordinaria
dedicadas a la realización del inventario se consideran a todos los efectos horas
extraordinarias de carácter estructural”.
- Convenio Colectivo de Thyssenkrupp Elevadores 184 : las horas estructurales son las que se
emplean en “la terminación de la reparación de una avería al término de la jornada de trabajo,
que de no realizarse dejaría el ascensor parado con el consabido perjuicio grave para el
cliente”.
- Convenio Colectivo de Unión Naval de Barcelona 185 : son causas estructurales:
o “Las de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u
otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la
empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
o Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción.
o Las producidas por ausencias imprevistas.
o Las necesarias para la puesta en marcha y/o parada del proceso productivo.
o Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo pérdida o deterioro de la
producción”.
181
Art. 17 (BOE 15 junio 2007). Art. 17 CC Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010).
182
Art. 18 (BOCM 23 octubre 2007).
183
Art. 77 (BOE 28 marzo 2006).
184
Art. 16 (BOP Castellón 14 abril 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (DOGC 11 enero 2008). Art. 16 CC de
Thyssenkrupp Elevadores (Pamplona) (BO Navarra 10 diciembre 2007).
185
Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005).
170/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
CONVENIO
CONCEPTO HORAS ESTRUCTURALES
Acerinox - Falta de relevo.
- Otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza propia de
nuestro sistema productivo: trabajos encaminados a reparar parte de las instalaciones
que tengan carácter de urgencia cuando su realización inmediata sea necesaria en
evitación de accidentes, en deterioro de las instalaciones o se deriven graves pérdidas
económicas para la empresa.
- Las que sean consecuencia de imprevistos que surjan sobre lo programado y que
impliquen repercusiones económicas importantes en las paradas programadas, o
puesta en marcha de instalaciones de proceso.
Atlantic Cooper - Las necesarias por períodos punta de producción: se entienden por períodos punta de
producción aquéllos en que tiene lugar una carga de trabajo superior a la normal del
departamento, sección o unidad de que se trate, que no son constantes, y que han de
ser llevadas a cabo por personal propio de la empresa, siempre que no puedan ser
utilizadas las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
- Las derivadas de trabajos urgentes que sólo puedan ser realizados por personal propio
y especializado en esas funciones: se definen por sí solas.
- Las necesarias por ausencias imprevistas: tendrán la consideración de ausencias
imprevistas las derivadas de permisos y licencias y por el tiempo que se establece en
los artículos y del presente convenio, faltas injustificadas y bajas por enfermedad,
accidentes, etc., siempre que se estime que la duración de la baja sea inferior a 10
días, y sólo se realizarán estas horas cuando no puedan ser utilizadas ninguna de las
modalidades de contratación previstas legalmente.
- Las derivadas por la naturaleza del trabajo: tendrán esta consideración las
correspondientes a llamadas de emergencia y paradas generales, siempre y cuando en
este último caso (paradas generales) no puedan utilizarse las distintas modalidades de
contratación vigente.
- Las perentorias de mantenimiento por averías imprevistas: tendrán esta consideración
las que se realicen para efectuar reparaciones perentorias de averías que se
produzcan en las instalaciones o maquinaria o cuando al término de la jornada normal
se halle pendiente alguna tarea que, de no concluirse, origine en ambos casos graves
perjuicios a la producción.
Bosch Sistemas de
Frenado
Bormioli Rocco
- Las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de
turno o las de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se
trate, o mantenimiento.
Exide Technologies - Las necesarias para la realización de los inventarios de la fábrica, así como las
necesarias para no interrumpir los procesos de producción, logística o administración,
informando de tales situaciones a los representantes de los trabajadores.
Finanzauto - Las que se realicen para la ejecución de pedidos imprevistos, períodos punta de la
producción, ausencias, cambios de turno, mantenimiento, entrega, puesta a punto y
reparaciones de bienes de equipo de clientes; cierres y aperturas de trabajos
administrativos, técnicos y comerciales, de gestión y expedición de piezas de almacén,
venta de repuestos y trabajos de orden interno que exijan una fecha concreta de
terminación.
Lear Corporation
Spain
Mann+Hummel
Ibérica
Moreda Rivieres
Trefilerías
- Las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de
turnos, por causas estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate,
las utilizadas en la realización de inventario y las de mantenimiento preventivo.
- Quedan asimiladas a este concepto aquellas horas extraordinarias que pueden ser
precisas en fabricación, mantenimiento y procesos, para subsanar necesidades
urgentes, no habituales, que de no realizarse perjudicarían la viabilidad y/o
compromisos de la empresa ante la demanda de sus clientes y mercados. Se
considerarán asimismo estructurales las que en relación con trabajos administrativos o
técnicos y no siendo habituales, de no realizarse, ocasionarían graves retrasos o
perjuicios en el orden organizativo, informático, nóminas, inventarios, etc.
- Tendrán la consideración de horas extraordinarias estructurales cuya realización será
obligada, el exceso de las trabajadas necesarias por pedidos imprevistos, ausencias
171/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Nissan Motor
Ibérica
imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas
de la naturaleza de la actividad de la factoría, entre las que se citan sin carácter
limitativo, las necesarias para efectuar reparaciones de averías que se produzcan en
las máquinas o instalaciones, fallos de energía eléctrica u otras causas que afecten a
la marcha normal de la producción.
- Operaciones derivadas de la redistribución industrial (elaboración de stocks, traslado e
instalación de maquinaria y equipos, tiempos de producción perdidos por
adiestramiento o adaptación del personal).
- Tareas necesarias para la integración y modificación de piezas, componentes y
productos, y desintegraciones a otros centros o empresas del grupo.
- Sustitución o ampliación de maquinaria y equipos, así como su puesta en
funcionamiento.
- Problemas de puntualidad en el suministro de proveedores.
- Incidencias en la calidad de componentes o productos.
- Labores de mantenimiento, urgentes o imprevistas.
- Períodos punta de producción por pedidos especiales no previsibles o estacionales.
Renault - Las efectuadas en períodos punta de producción, como las de mantenimiento y
seguridad, las necesarias para la preparación y lanzamiento de nuevos productos,
realización de inventarios y las producidas por averías.
Robert Bosch
España
- Se consideran horas extraordinarias estructurales las que se realicen en los siguientes
casos:
o Mantenimiento.
o Conductores de vehículos.
o
o
Sustitución de personas por ausencias imprevistas.
Trabajos en períodos punta de: despachos de trabajo (cierre de fichas),
administración de personal (cierre de fichas), cierre de contabilidad y de
inventarios fin de año, campañas venta recambios, fabricación.
Seat - Las horas que excedan de la jornada laboral ordinaria dedicadas a la realización del
inventario se consideran a todos los efectos horas extraordinarias de carácter
estructural.
Thyssenkrupp
Elevadores
(Castellón, Girona,
Pamplona)
Unión Naval de
Barcelona
- Las que se emplean en la terminación de la reparación de una avería al término de la
jornada de trabajo, que de no realizarse dejaría el ascensor parado con el consabido
perjuicio grave para el cliente.
- Las de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u
otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la
empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
- Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción.
- Las producidas por ausencias imprevistas.
- Las necesarias para la puesta en marcha y/o parada del proceso productivo.
- Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo pérdida o deterioro de la
producción.
Tabla 2
VI.2.3. Compensación de las horas extraordinarias
El artículo 35.1 ET afirma que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual,
se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso
podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de
descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias
realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a
su realización”.
172/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Pues bien, la práctica negocial muestra las siguientes opciones:
- Convenios colectivos que proponen la compensación de las horas extraordinarias en
metálico o con descanso.
- Convenios colectivos que sólo estiman la posibilidad de compensación económica.
- Convenios colectivos que únicamente mencionan la compensación con descanso.
VI.2.3.1. Convenios colectivos que proponen la compensación de las horas
extraordinarias en metálico o con descanso
La mayor parte de los convenios colectivos estudiados contemplan las dos fórmulas previstas
legalmente, abono de las horas extraordinarias en metálico o compensación de las mismas por un
tiempo de descanso. Entre ellos: Convenio Colectivo de A.G. Siderúrgica Balboa 186 , Convenio
Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt) 187 , Convenio
Colectivo de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona) 188 , IV Convenio Colectivo de
Comercial Mercedes-Benz 189 , I Convenio Colectivo de Eurocopter España 190 , I Convenio Colectivo
Imtech Spain Campo de Gibraltar 191 o Convenio Colectivo de Iniciativas Carolinenses 192 .
Con respecto al pago en metálico, los convenios colectivos presentan dos alternativas (Tabla 3):
- Las horas extraordinarias se retribuyen con cantidades fijas.
- La compensación en metálico representa un porcentaje de la hora ordinaria.
Los convenios colectivos que contienen cantidades fijas distinguen entre horas extraordinarias
diurnas, nocturnas, sábados y festivos y también diferencian en función de las distintas categorías
de la empresa 193 . Así, el I Convenio Colectivo de Eurocopter España señala diferentes precios
según el grupo profesional que corresponda y dispone, a su vez, que “las horas extraordinarias
efectuadas en sábados y festivos, tendrán una sobre valoración del 20% sobre el valor de tablas
generales” 194 .
En cuanto a los convenios que acuerdan que la compensación en metálico supone un
porcentaje de la hora ordinaria recordar los siguientes:
186
Art. 43 (DOE 29 junio 2009).
187
Art. 49.2 (DOGC 12 marzo 2008).
188
Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007) que anuncia que existen las dos opciones pero no concreta cómo se llevará a cabo la
compensación. En idéntico sentido: art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007) y art. 30 CC de BSH
Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007).
189
Art. 19 (BOE 6 enero 2009).
190
Art. 19 (BOE 28 julio 2006).
191
Art. 26 (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
192
Art. 21 (BOP Jaén 19 junio 2009).
193
Art. 26.5 CC de Imitech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 37 CC de Grupo Itevelsa (Centros de Trabajo
de Zamora). (BOP Zamora 11 julio 2008). Anexo I CC de Urbaser (Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora) (BOP Zamora 14
noviembre 2008). Anexo I CC de Gruber Hermanos (BOB 13 marzo 2008). Art. 15 CC de Cooper- Standard Automotive España
(BOCM 21 febrero 2007). Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 23 CC de Benteller Automotive
Vigo (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008). Cláusula 22 CC de Draka Comteq Ibérica (BOC 11 diciembre 2008). Art. 26 CC de Aludec
Termoplásticos (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008). Art. 10 CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP) (BOB 21 noviembre 2008).
Anexo I III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008). Art. 24 CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3
noviembre 2009). Art. 10 CC de Ecn Cable Group (BOP Alava 14 septiembre 2007). Art. 19.2.5 IV CC de Comercial Mercedes-Benz
(BOE 6 enero 2009). Art. 43 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 25 CC de Mercedes Benz España (centros de
Alcobendas y Pinto) (BOCM 16 julio 2009). El CC de Siderúrgica de Tubo Soldado (BOP Álava 8 octubre 2008) diferencia entre fijos y
eventuales.
194
Art. 19 (BOE 28 julio 2006).
173/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
- Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España 195 : “estas horas, que serán siempre
voluntarias, se pagarán al 140%”.
- Convenio Colectivo de Comercial Citroën 196 : las horas “se abonarán con un incremento del
50% sobre el valor de la hora ordinaria” 197 .
- Convenio Colectivo Atlantic Copper 198 : el precio de la hora extraordinaria equivale a la hora
ordinaria incrementada en un 75 % 199 .
- Convenio Colectivo de Iniciativas Carolinenses 200 : “si las necesidades organizativas o
productivas de la empresa así lo requieran, la dirección podrá acordar la retribución de la
hora extraordinaria, con un recargo del 40% y 50%”, según de trate de horas de lunes a
viernes no festivos o de horas en sábados y festivos.
- Convenio Colectivo de Schefenacker Vision Systems España 201 : las horas extraordinarias
generales serán retribuidas con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria y las horas
extraordinarias realizadas en sábados o festivos serán retribuidas con un incremento del
75%.
- Convenio Colectivo de Honeywell Fricción España 202 : el valor hora normal se abonará con
un recargo del 75% y las realizadas en sábados, domingos y festivos se abonarán con un
recargo del 100% 203 .
- Convenio Colectivo de Unisys España 204 : en días laborales se abonan con un recargo del
75%, en domingo o festivo con un recargo del 95%, en sábado con un recargo del 95%,
nocturnas en festivo con un recargo del 100% y nocturnas en día laborable con un recargo
del 95%.
CONVENIO CANTIDAD FIJA % HORA ORDINARIA
A.G. Siderúrgica Balboa
X
Aludec Termoplásticos
X
Atlantic Copper 75%
Benteller Automotive Vigo
X
BSH Electrodomésticos España 40%
Comercial Mercedes Benz
X
Comercial Citroën 50%
Cooper- Standard Automotive España
X
Draka Comteq Ibérica
X
Ecn Cable Group
X
Eldon España 75%
Eurocopter
X
Gruber Hermanos
X
Grupo Antolín Dapsa 75%
Grupo Itevelsa
X
Honeywell Fricción España 75%-100%
Imitech Spain Campo de Gibraltar
X
195
Art. 7 (BO Navarra 30 septiembre 2009).
196
Art. 32 (BOB 21 octubre 2008). Art. 32 CC de Comercial Citroën (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 38 CC de Schindler (BOP
Zaragoza 6 octubre 2009).
197
Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008).
198
Art. 32 CC de Atlantic Copper (BOP Huelva 1 julio 2009).
199
Art. 19 CC de Lear Corporation Spain (BOP La Rioja 4 octubre 2007). Art. 16 CC de Grupo Antolín Dapsa (DO Burgos 4 enero
2008). Art. 19 CC de Eldon España (BOP Jaén 7 noviembre 2008).
200
Art. 21 (BOP Jaén 19 junio 2009).
201
Art. 27 CC (BOP Valencia 4 agosto 2007).
202
Art. 35 (BOCM 19 noviembre 2008).
203
Art. 14 XVIII CC de Johnson Controls Autobaterías (BOCM 20 junio 2009).
204
Art. 20 (BOE 11 marzo 2009).
174/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Industria de Turbo Propulsores (ITP
Iniciativas Carolinenses 40% - 50%
Johnson Controls Alagon
X
Johnson Controls Autobaterías 75%-100%
Lear Automotive (EEDS) Spain
X
Lear Corporation Spain 75%
Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto)
X
Schefenacker Vision Systems España 50% - 75%
Schindler 50%
Siderúrgica de Tubo Soldado
X
Thyssenkrupp Airport Systems
X
Urbaser
X
Unisys España 75%-95%-100%
Tabla 3
La compensación con descanso se manifiesta de esta manera (Tabla 4):
- Convenios colectivos en los que la compensación con descanso se hará por tiempo
equivalente.
- Convenios colectivos en los que el descanso será por tiempo superior.
En primer término, con descanso por tiempo equivalente se encuentran el Convenio Colectivo
de A.G. Siderúrgica Balboa 205 o el Convenio Colectivo de Iniciativas Carolinenses que ordena,
además, que “la empresa procurará que estos descansos compensatorios coincidan con los
descansos semanales o con las vacaciones” 206 .
Y, en segundo lugar, entre los convenios en los que el tiempo de descanso supera al tiempo
trabajado en horas extraordinarias cabe nombrar, entre otros, estos ejemplos:
- Convenio Colectivo de Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto) 207 ; “los
trabajadores podrán acordar con sus mandos la compensación mediante el disfrute de
tiempo libre en la proporción de 1 hora y 27 minutos por cada hora extraordinaria
realizada”.
- IV Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz 208 : “los trabajadores que hayan
realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores
donde desempeñen su actividad, la compensación de una hora y treinta minutos por cada
hora extraordinaria realizada” 209 .
- Convenio Colectivo de Finanzauto 210 : “se establece la posibilidad de compensar por tiempo
de descanso las horas extraordinarias, a razón de 1,40 horas normales por cada hora
extraordinaria realizada” 211 .
205
Art. 43.4 (DOE 29 junio 2009). Art. 37 CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009). Art. 12 CC de Urbaser (Planta de
tratamiento de R.S.U. de Zamora) (BOP Zamora 14 noviembre 2008). Art. 24 CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3
noviembre 2009). Art. 14 CC CC de Johnson Controls Autobaterías (BOCM 20 junio 2009.
206
Art. 21 (BOP Jaén 19 junio 2009). Art. 37 CC de Grupo Itevelsa (Centros de Trabajo de Zamora) (BOP Zamora 11 julio 2008).
207
Art. 25 (BOCM 16 julio 2009).
208
Art. 19.2.5 (BOE 6 enero 2009).
209
Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 32
CC de Comercial Citroën (BOB 21 octubre 2008). Art. 32 CC de Comercial Citroën (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 8 CC de Gruber
Hermanos (BOB 13 marzo 2008). Art. 23 CC de Atlantic Copper (BOP Huelva 1 julio 2009). Art. 38 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6
octubre 2009). Art. 26 CC de Aludec Termoplásticos (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008) que explica que en jornadas de 8 horas la
novena hora trabajada se compensará sólo con una hora de descanso compensatorio.
210
Art. 170 (BOE 1 septiembre 2009). La medida sólo se aplica una vez alcanzado individualmente el 50% del límite legal máximo
anual de horas extraordinarias. Además deben cumplirse estas condiciones: a) Será necesaria la autorización del jefe del
departamento previa a la realización de este tipo de horas extraordinarias compensables. b) El tiempo de compensación mínimo será el
equivalente a una jornada laboral, múltiplo de la misma. c) La compensación se disfrutará a partir del mes siguiente al de la realización
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
- I Convenio Colectivo de Eurocopter España 212 : “() cada hora extraordinaria de trabajo se
compensará con 1,75 horas de disfrute” 213 .
- I Convenio Colectivo de Imtech Spain Campo de Gibraltar 214 : “las horas extraordinarias
realizadas, podrán ser () compensadas con descansos, a razón de 2 horas ordinarias
por cada hora extraordinaria trabajada” 215 .
- Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 216 : cada hora extraordinaria
normal será compensada con 1,75 horas de tiempo libre y la hora extraordinaria realizada
en sábado, domingo, festivo, puente y nocturno será compensada con dos horas de tiempo
libre.
-
CONVENIO
A.G. Siderúrgica Balboa
Aludec Termoplásticos
Atlantic Copper
Benteller Automotive Vigo
BSH Electrodomésticos España
Comercial Citroën
Comercial Mercedes-Benz
Cooper- Standard Automotive España
Draka Comteq Ibérica
Ecn Cable Group
Eldon España
Eurocopter España
Finanzauto
Gruber Hermanos
Grupo Antolín Dapsa
Grupo Itevelsa
Honeywell Fricción España
Imtech Spain Campo de Gibraltar
Industria de Turbo Propulsores
Iniciativas Carolinenses
Johnson Controls Alagón
Johnson Controls Autobaterías
Lear Automotive (EEDS) Spain
Lear Corporation Spain
Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto)
Santa Bárbara
Schindler
Siderúrgica de Tubo Soldado
Thales Security Solutions & Services
Thyssenkrupp Airport Systems
DESCANSO
EQUIVALENTE
X
X
X
X
X
X
DESCANSO
SUPERIOR
1.30h x 1h
1.30h x 1h
1.75h x 1h
1.40h x 1h
1.30h x 1h
1.30h x 1h
2h x 1h
1.75h x 1h
1.75h x 1h
1.75h x 1h
1.75h x 1h
1.40h x 1h
1.30h x 1h
1.75h x 1h
2h x 1h
2h x 1h
1.75h y 2h x 1h
1.75h x 1h
1.75h x 1h
1.27h x 1h
1.30h x 1h
2h x 1h
1.75h x 1h
1.30h x 1h
horas extraordinarias, en las fechas que se establezca, de acuerdo con el jefe departamento y siempre dentro del año natural en que
se realizaron, con excepción del período comprendido entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive. d) El tiempo de
compensación máximo no excederá, en ningún caso, de 37 h. y media.
211
Art. 7 CC de BSH Electrodomésticos España (BO Navarra 30 septiembre 2009).
212
Art. 19 (BOE 28 julio 2006).
213
Art. 39 III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008). Art. 19 CC de Lear Corporation Spain (BOP La Rioja 4
octubre 2007). Art. 10 CC de Ecn Cable Group (BOP Alava 14 septiembre 2007). Art. 16 CC de Grupo Antolín Dapsa (DO Burgos 4
enero 2008). Art. 19 CC de Eldon España (BO Jaén 7 noviembre 2008). Cláusula 22 CC Draka Comteq Ibérica (BOC 11 diciembre
2008). Cláusula 28 CC de Thales Security Solutions & Services (BOE 9 octubre 2008). Art. 23 CC Benteller Automotive Vigo (BOP
Pontevedra 29 septiembre 2008), siempre que se acumulen 4 horas de descanso.
214
Art. 26.5 (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
215
Art. 6 CC de Siderúrgica de Tubo Soldado (BOP Álava 8 octubre 2008). Art. 35 CC de Honeywell Fricción España (BOCM 19
noviembre 2008). Art. 15 CC de Cooper Standard Automotive España (BOCM 21 febrero 2007).
216
Art. 10 (BOB 21 noviembre 2008).
176/255

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Urbaser
Tabla 4
X
En general, corresponde a las partes afectadas, trabajadores y empresa, acordar el modo de
compensación de las horas extraordinarias 217 . No obstante esto, cuando se trata de disfrutar las
horas extraordinarias con descanso la decisión se ve sometida, en ocasiones, a ciertos
condicionantes. Estas son algunas de las cláusulas más relevantes:
- Convenio Colectivo de Aludec Termoplásticos 218 : el disfrute del tiempo de descanso
depende de que con ello no se perturbe el normal proceso productivo de la empresa.
- Convenio Colectivo BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona) 219 : la elección
corre a cargo del trabajador que deberá ponerse de acuerdo con su responsable inmediato
ya que el descanso dependerá del nivel de absentismo y actividad del centro.
- Convenio Colectivo de Gruber Hermanos 220 : las fechas de uso del tiempo de descanso
compensatorio serán fijadas de mutuo acuerdo con la empresa y ello con objeto de evitar
alteraciones en el normal proceso productivo.
- Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 221 : las horas extraordinarias se
compensarán por tiempo de descanso previa comunicación a su jefe inmediato y con su
autorización, respetando aquellos momentos que por necesidades de producción y
organización, no sea posible.
- Convenio Colectivo de Urbaser 222 : el tiempo de disfrute del descanso se acordará entre la
empresa y el trabajador y siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.
- Convenio Colectivo de Estampaciones Rubi 223 : “la opción por el descanso habrá de
manifestarse a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas
extras y, de ser aceptada fijaran de mutuo acuerdo el día de su disfrute”.
- Convenio Colectivo de Grupo Antolín Dapsa 224 : el descanso se disfrutará cuando las
necesidades de producción lo permitan.
El Convenio Colectivo de Atlantic Copper se interesa especialmente por fomentar al máximo la
compensación de las horas extraordinarias con tiempo de descanso formulando estas secuencias
para facilitar su correcto funcionamiento 225 :
- “Será opcional para el trabajador, quién deberá informar a la empresa de su opción en el
plazo de cinco días a partir de la realización de las horas extraordinarias. La empresa
informará al trabajador de las posibilidades de descanso compensatorio en ese mismo
plazo.
- El momento del descanso compensatorio se fijará por mutuo acuerdo entre empresa y
trabajador.
- Si no fuera posible el acuerdo anterior, y el trabajador sigue optando por el descanso, la
empresa fijará el momento de éste dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de
realización de las horas extraordinarias, procurando atender las peticiones de los
trabajadores siempre que el servicio lo permita y respetando el orden de prioridad de las
217
Art. 26.5 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 43.4 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29
junio 2009). Art. 19 I CC de Eurocopter España (BOE 28 julio 2006).
218
Art. 26 (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008).
219
Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC de BSH
Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007).
220
Art. 8 (BOB 13 marzo 2008).
221
Art. 10 (BOB 21 noviembre 2008).
222
Art. 12 (BOP Zamora 14 noviembre 2008).
223
Art. 10 (BOP Álava 18 junio 2007).
224
Art. 16 (DO Burgos 4 enero 2008). Art. 22.1 CC de Unisys España (BOE 11 marzo 2009).
225
Art. 23 (BOP Huelva 1 julio 2009).
177/255

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mismas, con un preaviso mínimo de 72 horas al día fijado, salvo por aplicación de lo
dispuesto en el artículo 27 de este convenio”.
VI.2. 3.1.1. Especialidades
En el marco de los convenios colectivos que cuentan con los dos sistemas de compensación
fijados legalmente, abono de las horas extraordinarias en metálico o compensación de las mismas
por un tiempo de descanso, conviene dar cuenta de algunos modelos especiales. Se trata, por un
lado, de convenios colectivos que obligan a optar por el descanso y, por otro, de convenios
colectivos con sistemas mixtos que combinan el pago el pago en metálico con un período de
descanso para llevar a cabo la retribución del trabajo efectuado en horas extraordinarias.
VI.2.3.1.1.1. Obligación de compensar con descanso
Algunos convenios colectivos imponen compensar las horas extraordinarias con descanso
cuando el trabajador individualmente hubiera superado los límites legales. Entre ellos:
- Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà
d'Amunt): propone un doble sistema de compensación de las horas extraordinarias al
distinguir estas dos situaciones: hasta ochenta horas anuales y a partir de ochenta horas.
Hasta ochenta horas los trabajadores pueden decidir entre descanso y metálico 226 . A partir
de ochenta horas sólo se admite la compensación con descanso que se disfrutará en los
cuatro meses siguientes. El descanso se incrementa en función del tipo de hora
extraordinaria realizada. La relación de cambio será la siguiente: 1 hora extra A: 1,5 horas
de disfrute; 1 hora extra B: 1,7 horas de disfrute y 1 hora extra C: 1,9 horas de disfrute 227 .
Unido a esto, el convenio permite acumular días libres de disfrute, desde un mínimo de 1
hora hasta un máximo de 40 horas continuadas, respetando, con el fin de garantizar el
buen funcionamiento del departamento o sección, que no se supere en ningún caso el 50%
de ausencia del personal adscrito a un departamento o sección. 228 .
- Convenio Colectivo de Iveco Pegaso 229 : hasta ochenta horas anuales las horas
extraordinarias se abonarán con un incremento del 50% sobre el valor de la hora normal.
Cuando a nivel individual se exceda de ochenta horas el descanso será obligatorio, y por
cada hora trabajada corresponde 1,50 horas.
226
Si se opta por el pago en metálico el convenio clasifica las horas extraordinarias en tres grupos asignando unas concretas
cantidades a cada nivel: horas extras A (de lunes a sábado de 6 a 22 horas), horas extras B (de lunes a sábado de 22 a 6 horas y
domingos y festivos de 6 a 22 horas) y horas extras C (domingos y festivos de 22 a 6 horas y en vacaciones cualquier turno). Sin
embargo, el convenio colectivo no analiza cómo se llevará a cabo la compensación con descanso si el trabajador se decide por esta
alternativa.
227
Art. 49.4 (DOGC 12 marzo 2008). Además, si la realización de horas extraordinarias es a petición del trabajador, a cambio de
recuperación para su disfrute como fiesta y la dirección lo aprueba, la relación de cambio será de 1h/1h.
228
Los días libres deberán disfrutarse antes del 30 de noviembre del correspondiente año, salvo acuerdo expreso entre el trabajador y
su responsable inmediato. Para los permisos de 1 jornada o menos, se avisará con un mínimo de 48 horas de antelación a la fecha del
disfrute. Para los permisos superiores a 1 jornada se avisará con una antelación mínima de 1 mes. Se podrían estudiar plazos menores
de los descritos siempre que concurrieran causas o motivos extraordinarios, y que no afectaran a la buena marcha o funcionamiento
del departamento o sección.
229
Art. 51 (BOP Valladolid 1 marzo 2008).
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VI.2.3.1.1.2. Fórmula mixta: metálico y descanso
Otros convenios colectivos mezclan retribuciones en dinero con tiempo de descanso. Entre
ellos:
- Convenio Colectivo de Bombardier European Holding 230 :
o Sistema mixto: “en los casos en que se produzca un exceso de jornada se
compensará con una hora de descanso por cada hora realizada y se percibirá un
plus equivalente a los valores recogidos en el Anexo IV.II”.
- Convenio Colectivo de Benteller Automotive Vigo 231 :
o Metálico: cantidades fijas en función del grupo profesional.
o Descanso: descansos sustitutorios en relación 1:1,75 232 .
o Sistema mixto: realizando descanso sustitutorio de una parte y recibiendo el cobro
del resto.
- Convenio Colectivo Condesa Fabril 233 :
o Metálico: diferentes cantidades en función de la categoría.
o Descanso: las horas extraordinarias se disfrutarán a razón de 1,5 veces la normal y
1,75 la Festiva. Se podrán disfrutar las horas extraordinarias siempre que sean
múltiplo de 8.
o Sistema mixto: se puede optar por cobrar parte de ellas y disfrutar las restantes.
- Convenio Colectivo Estampaciones Rubi 234 :
o Metálico: diferentes cantidades en función de la categoría.
o Descanso: 1,50 por cada hora extra trabajada de lunes a viernes, de 1,70 por cada
hora extra trabajada en sábado por la mañana y de 1,80 por cada hora extra
trabajada en sábado por la tarde, domingos o festivos 235 .
o Sistema mixto: 1/2 cobrar y 1/2 disfrutar.
- Convenio Colectivo de Exide Technologies 236 :
o Metálico: cantidades diferentes que atienden a las diversas categorías de la
empresa.
o Descanso: se podrán acumular 8 horas extraordinarias para sustituirlas por un día
de descanso compensatorio, percibiendo, además, como complemento, el plus de
trabajo en festivo.
- Convenio Colectivo de Fibertecnic 237 :
o Metálico:
Horas extras normales en relación 1,5 x 1.
Horas extras estructurales en relación 1,5 x 1.
Horas extras festivas en relación 1,75 x 1.
230
Art. 23 (BOCM 30 junio 2008).
231
Art. 23 (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008).
232
Siempre que se acumulen 4 horas de descanso.
233
Art. 3 (BOP Álava 19 agosto 2005).
234
Art. 10 (BOP Álava 18 junio 2007).
235
La opción por el descanso habrá de manifestarse a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas
extras y de ser aceptada fijaran de mutuo acuerdo el día de su disfrute.
236
Art. 65 (BOE 18 febrero 2009).
237
Art. 1 (Cap. 3) (BOP Alava 5 marzo 2007).
179/255

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o Sistema mixto: 1 por 1 hora, abonándose el 0,50% o 0,75%.
- Convenio Colectivo de Freudenberg España Componentes S en C 238 :
o Metálico: compensación mediante pago de 89,18 euros brutos por jornada (8 horas
presencia) que equivalen a 7,66 horas efectivas y una jornada de descanso que se
disfrutará dentro del año natural por mutuo acuerdo de ambas partes.
o Descanso: en la proporción de 1,75 hora por hora realizada.
- Convenio Colectivo de Iveco España 239 :
o Metálico: las horas extraordinarias se abonarán con un incremento del 50% sobre
el valor de la hora normal.
o Descanso: si se opta por librar se descansará el tiempo equivalente, es decir 1×1 y
también tendrá derecho al pago del 50% (complemento valor hora extra).
- Convenio Colectivo de Mantenimiento y Montajes Industriales 240 :
o Metálico: cantidad fija en función de la categoría profesional del trabajador.
o Descanso: “por cada hora compensatoria que se descanse se abonará la diferencia
económica existente entre el precio de hora extraordinaria y el precio de hora
normal” 241 .
- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 242 :
o Las primeras 40 horas:
Metálico: por las primeras 40 horas podrán cobrarse cantidades fijas en
función de la categoría profesional.
Sistema mixto: podrán cobrarse como ordinarias mas un período de
descanso compensatorio del mismo número de horas que las
extraordinarias realizadas.
o Las horas restantes:
Se compensarán por tiempo de descanso a razón de dos horas de disfrute
por hora extra trabajada.
- VII Convenio Colectivo de Siemens 243 : las horas extraordinarias podrán canjearse en tres
modalidades:
o Metálico: cantidad fija en función de la categoría profesional del trabajador.
o Descanso: por cada hora extraordinaria corresponde 1.75 h de descanso.
o Sistema mixto: canjeo de las horas realizadas (como mínimo el 50%) por igual
cantidad de horas libres más un suplemento económico de 1,75% por hora.
238
Art. 25 (DOGC 3 noviembre 2008).
239
Art. 46 (BOP 20 marzo 2008).
240
Art. 16 (BOE 17 de noviembre 2008). Además, “cuando el personal lleve a cabo los descansos compensatorios en la localidad de la
Obra donde se encuentre desplazado y que corresponda el percibo de la dieta continuará percibiendo los conceptos complementarios
que perciben por hallarse en dicha situación de desplazado, a excepción de la locomoción ya antes indicada, siempre y cuando
justifique al responsable ya antes indicada, siempre y cuando justifique al responsable de obra que continua en dicha situación de
desplazado. De convenir al interesado realizar los descansos compensatorios en la localidad de residencia habitual, afecta a su
delegación, dejará de percibir los citados complementos de desplazado”.
241
Art. 12 III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio (BOE 5 noviembre 2008) qe diferencia entre horas a (horas
normales) y horas b (en domingos y festivos). Art. 18 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 19 CC de Forjanor (BO
Guipúzcoa 20 febrero 2009).
242
Art. 6 (BO Navarra 24 agosto 2008).
243
Art. 11 (BOE 28 octubre 2009).
180/255

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VI.2.3.2. Convenios colectivos que sólo estiman la posibilidad de compensación
económica
Algunos convenios colectivos sólo consideran la posibilidad de compensar las horas
extraordinarias con el pago en metálico. Ciertos convenios dicen expresamente que las horas
extraordinarias no se podrán compensar con descanso, y en otros se entiende que únicamente
procede la retribución en metálico al no hacer referencia el convenio a la compensación con
descanso.
Entre los primeros mencionar el XVII Convenio Colectivo de Acerinox que ordena que no
corresponde compensación de descanso para las horas extraordinarias, en especial para las
ochenta horas extraordinarias anuales que se autorizan legalmente 244 .
Y entre los segundo destacar el Convenio Colectivo de Nissan Motor Ibérica (centros de
trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada) 245 , el Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de
Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt) 246 , o el II Convenio Colectivo Intersocietario de
Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción 247 , ya que solamente aluden al
abono en metálico.
En lo que respecta a la cuantía que se abonará por la realización de las horas extraordinarias,
subrayar que éstas se remuneran por encima de la hora ordinaria distinguiéndose estas
tendencias (Tabla 5):
- Convenios colectivos que concretan la cantidad exacta que se paga por cada hora
extraordinaria.
- Convenios colectivos que dictan que a la hora extraordinaria le corresponde un suplemento
equivalente a un porcentaje de la hora ordinaria.
En el primer caso, los convenios colectivos que prevén cantidades exactas suelen diferenciar
entre horas en día laborable, festivo y horas nocturnas y también cuentan con cantidades
diferentes en función de las categorías profesionales existentes en la empresa. Así ocurre en el
Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt) 248 o
en el Convenio Colectivo de Unión Naval de Barcelona 249 .
244
Art. 40.2 (BOP Cádiz 17 junio 2008).
245
Art. 34 (DOGC 21 octubre 2008).
246
Art. 49 (DOGC 12 marzo 2008).
247
Art. 39 (BOE 4 junio 2004).
248
Art. 49 (DOGC 12 marzo 2008) que diferencia entre horas extras A (realizadas de lunes a sábado de 6 a 22 horas), horas extras B
(realizadas de lunes a sábado de 22 a 6 horas y domingos y festivos de 6 a 22 horas) y horas extras C (realizadas domingos y festivos
de 22 a 6 horas y en vacaciones cualquier turno). Art. 28.3 CC de Imesapi (personal de cabinas telefónicas de Albacete (BOP Albacete
16 enero 2009) que dicta que las horas de lunes a viernes valdrán 10 € y las horas de sábados, domingos y festivos 13.75 €. En
idéntico sentido art. 13.8 CC de Imesapi (personal de cabinas telefónicas de Toledo) (BOP Toledo 21 agosto 2009).
249
Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005). Art. 7 CC de Schindler (BOC 13 mayo 2009) Art. 16 CC de Mindasa Naval (BOC 22 mayo
2007). Art. 16 CC de Mindasa (BOC 4 junio 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (GOGC 11 enero 2008). Art. 54
CC Bormioli Rocco (BOP Guadalajara 4 julio 2005). Anexos 5 y 6 CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona
Franca y Montcada) (DOGC 21 octubre 2008). Art. 15 X CC de Control y Montajes Industriales CYMI (BOE 12 octubre 2009). Art. 20
XIV CC de Ford (BOE 9 febrero 2006). Art. 22 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 20 CC de Quinton
Hazell España (BO Alava 16 junio 2008). Art. 34 CC de Asea Brown Boveri (DOGC 25 agosto 2008). Art. 44 CC de Magneti Marelli
Tubos de Escape (DOGC 9 mayo 2008). Anexo CC de Nidec Motors Actuators (DOGC 2 noviembre 2007). Art. 41 CC Proteccciones
Galvánicas (DOP Guadalajara 13 marzo 2009). Art. 33 CC de Ucar Electrodos Ibérica (BO Navarra 8 febrero 2009). Art. 23 CC de
Felgueras Construcciones Mecánicas (BOPA 22 febrero 2008). Art. 18 CC de Cables y Alambres Especiales (BOB 16 septiembre
2009). Art. 27 CC de Areva T & D Ibérica (BOE 16 agosto 2007). El art. 27 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio
2007) cuenta con abonos diferentes en función de la categoría y antigüedad del trabajador en la misma.
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Y en lo que atañe a los convenios que indican un porcentaje de la hora ordinaria resaltar que
en la práctica figuran estas alternativas:
- Convenios colectivos que incluyen un único porcentaje.
- Convenios colectivos que dan diferentes porcentajes según se trate de hora ordinaria o de
hora nocturna o en festivo.
Entre los convenios colectivos que cuentan con un único porcentaje se encuentran los que se
exponen a continuación:
- Convenio Colectivo de Zardoya Otis y Ascensores Eguren 250 : “el valor de la hora
extraordinaria es el 175 % de la hora ordinaria” 251 .
- Convenio Colectivo de Thyssenkrupp Elevadores (Cuenca) 252 : “la hora extraordinaria
realizada, será abonada a razón de 1,5 veces el valor de la hora normal en cada
categoría”.
- Convenio Colectivo de Valeo Sistemas 253 : “al valor hora individual, se le aplicará un
recargo del 45%”.
Otros convenios colectivos dan porcentajes diferentes para las horas extraordinarias ordinarias
y las que se realicen en festivo o en horario nocturno. Por ejemplo:
- Convenio Colectivo de Ibermática 254 : la hora extraordinaria general se compensa con el
1,75% de la hora normal, a la hora extraordinaria nocturna o festiva le corresponde un
2,5% de la hora ordinaria y si se trata de fiesta patronal, nochebuena o nochevieja la hora
normal se multiplicará por 4.
- Convenio Colectivo de Gestamp Vigo 255 : el valor de la hora extraordinaria es el 175 % de la
hora ordinaria y si se realiza en horario nocturno se abonará un 25% de recargo.
- Convenio Colectivo del Grupo Folcrá Edificación 256 : la retribución de la hora extraordinaria
será el valor de la hora ordinaria incrementado con el 5% y cuando la hora extraordinaria
se realice en día festivo, domingo o en horario nocturno el incremento será del 10%.
250
Art. 26.6 (BOE 25 septiembre 2008).
251
Art. 26.6 (BOE 25 septiembre 2008). Art. 13 CC de Eurotécnica de Galvanización (BOP Granada 6 noviembre 2008). Art. 16 CC de
Thyssenkrupp Elevadores (BOP Pontevedra 6 marzo 2008).
252
Art. 17 (BOP Cuenca 4 julio 2008).
253
Art. 20 (BOCM 23 marzo 2009).
254
Art. 18 (BOE 18 mayo 2007).
255
Art. 66 (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006).
256
Art. 27 (BOCM 17 agosto 2009).
182/255

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CONVENIO CANTIDAD EXACTA %
Categorías, festivas General Festivas,
nocturnas
Areva T & D Ibérica
X
Asea Brown Boveri
X
Bormioli Rocco
X
Bosch Sistemas de Frenado
X
Cables y Alambres Especiales
X
Control y Montajes Industriales CYMI
X
Eurotécnica de Galvanización 75%
Felgueras Construcciones Mecánicas
X
Ford
X
Gestamp Vigo 1,75%-20%
Grupo Folcrá Edificación 5% - 10%
Ibermática 1,75% - 2.5% -
4.
Imesapi (Albacete y Toledo)
X
Magneti Marelli Tubos de Escape
X
Mann+Hummel Ibérica
X
Máquinas Automáticas de Restauración
X
Mindasa Nava
X
Nidec Motors Actuators
X
Nissan Motor Ibérica
X
Proteccciones Galvánicas
X
Quinton Hazell España
X
Schindler
X
Thyssenkrupp Elevadores (Girona)
X
Thyssenkrupp Elevadores 50%
Unión Naval de Barcelona
X
Ucar Electrodos Ibérica
X
Valeo Sistemas X 45%
Zardoya Otis y Ascensores Eguren 75%
Tabla 5
VI.2.3.3. Convenios colectivos que únicamente mencionan la compensación con
descanso
No es frecuente que los convenios colectivos sólo aludan a la compensación del trabajo en horas
extraordinarias con tiempo de descanso (Tabla 6). Entre ellos:
- Convenio Colectivo de Hierros Huesca 257 : “por acuerdo entre trabajador y dirección se
podrán compensar con descansos las horas extraordinarias que se puedan cometer,
cumpliendo fielmente la normativa en tal materia”.
- Convenio Colectivo de Talleres Mecánicos del Sur 258 : “las partes firmantes consideran
positivo la eliminación de las horas extras, por lo cual acuerdan que la empresa y sus
trabajadores a nivel personal podrán compensar dichas horas por tiempo equivalente de
descanso, en vez de ser remuneradas monetariamente”.
257
Art. 12 (BOP Huesca 8 abril 2008).
258
Art. 25 (BOP Huelva 22 agosto 2006).
183/255

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- Convenio Colectivo de Metalcaps 259 : “las horas extraordinarias podrán ser compensadas
por acuerdo entre empresa y trabajador, mediante descanso, en igual número de horas,
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización” 260 .
- Convenio Colectivo de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas 261 : “a petición del
trabajador se podrá compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco
minutos de tiempo libre pudiendo acumular para disfrutarlo posteriormente”.
-
CONVENIO NO CONCRETA DESCANSO
EQUIVALENTE
Hierros Huesca
X
Metalcaps
X
Sociedad Ibérica de Construcciones
Eléctricas
Talleres Mecánicos del Sur
X
Thyssenkrupp Galmed
X
Tabla 6
DESCANSO SUPERIOR
1.45 min x 1h
VI.2.3.4. Período de disfrute del descanso
El artículo 35.1 ET determina que, salvo que las partes acuerden otra medida al respecto, si se
opta por el descanso el mismo se disfrutará en los cuatro meses siguientes a la realización de las
horas extraordinarias.
La mayoría de los convenios colectivos reproduce lo mandando legalmente 262 , aunque hay
convenios colectivos que modifican el período de disfrute del descanso reduciendo o aumentando
el mismo.
Se reduce el plazo de disfrute del descanso en el Convenio Colectivo Mantenimiento y
Montajes Industriales al apuntar que “las horas extraordinarias se canjearán por horas de descanso
regularizándose el descanso a realizar por trimestres”. “Los descansos compensatorios se realizarán
siempre a petición del trabajador/a que mensualmente, manifestará su deseo y conformidad de
acogerse a dicho descanso, los cuales se concederán dentro del trimestre siguiente al mes en que se
hayan realizado las horas complementarias, pero quedando supeditados a las necesidades de las
obras en caso de paradas o puntas de trabajo” 263 . También en el Convenio Colectivo de Unisys
España en el que el descanso se realizará dentro de los dos meses siguientes 264 .
Al contrario, otros convenios amplían el plazo para disfrutar el descanso compensatorio. En
ocasiones se establece un período concreto y en otros momentos el tiempo de disfrute del
descanso depende del ritmo de la empresa.
Con plazo concreto para disfrutar el descanso:
259
Art. 34 (BOP Zaragoza 28 agosto 2009).
260
Art. 6 CC de Thyssenkrupp Galmed (BOP Valencia 3 octubre 2006).
261
Art. 24 (BOCM 3 octubre 2008).
262
Art. 37 CC de Industria Siderometalúrgica de Murcia (BO Región de Murcia 7 noviembre 2007).
263
Art. 16 (BOE 17 de noviembre 2008).
264
Art. 22.1 (BOE 11 marzo 2009).
184/255

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- Convenio Colectivo de Faurecia Interior Systems España 265 : el descanso deberá
disfrutarse en el plazo de seis meses.
- Convenio Colectivo de Freudenberg España Componentes S en C 266 : el descanso se
realizará dentro del año natural por mutuo acuerdo de ambas partes 267 .
Sin término fijo, en función de las necesidades de la empresa:
- VII Convenio Colectivo de Siemens 268 : prolonga el período de cuatro meses ya que hace
depender el disfrute del tiempo de descanso de las necesidades del servicio.
VI.2.4. LÍMITES LEGALES Y CONVENCIONALES
El artículo 35.2 ET dice que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al
año 269 . Quedan excluidas de dicho cómputo las horas extraordinarias que hayan sido
compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización y las
horas extraordinarias destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes. Estas últimas, de acuerdo con el artículo 35.3 ET, se compensan como horas
extraordinarias pero no cuentan como tales para completar el límite de ochenta horas anuales 270 .
De este modo, con las excepciones que afectan a las horas extraordinarias por fuerza mayor y
a las horas compensadas con descanso, la mayoría de los convenios colectivos estudiados especifican
que el número de horas extraordinarias no superarán las ochenta al año. Entre ellos los siguientes
convenios colectivos: A.G. Siderúrgica Balboa 271 , Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà
d'Amunt), XVII Convenio Colectivo Acerinox 272 , o Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos
España (Interservice-Barcelona) 273 . El mismo límite se aplica al Convenio Colectivo de Nissan Motor
Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada) 274 o al Convenio Colectivo de
Thyssenkrupp Elevadores 275 , pues aunque no señalan el número máximo de horas extraordinarias
anuales advierten que éstas no superarán los topes legales.
265
Art. 13 (BOP Pontevedra 21 octubre 2008).
266
Art. 25 (DOGC 3 noviembre 2008).
267
Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 23 CC Benteller Automotive Vigo (BOP Pontevedra 29
septiembre 2008).
268
Art. 11 (BOE 28 octubre 2009).
269
Según el artículo 35.2 ET, para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo
anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.
270
En el Anexo VIII del CC de Renault España (BOE 15 junio 2007) y en el Anexo VIII del CC Intrerprovincial de Renault España (BOE
3 marzo 2010) tampoco computan, a estos efectos, las horas que se realizan para afrontar situaciones especiales de producción. En la
cláusula 22 del CC de Draka Comteq Ibérica (BOC 11 diciembre 2008) se ordena que “no se computarán dentro del límite establecido
en la legislación vigente las horas que hayan sido compensadas con descanso durante el año natural y el primer semestre del año
siguiente a su realización”.
271
Art. 43 A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009).
272
Art. 43.3 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009), art. 49.1 CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008),
art. 40 XVII CC Acerinox (BOP Cadiz 17 junio 2008).
273
Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC BSH
Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 27 CC Grupo Folcrá Edificación (BOCM
17 agosto 2009). Art. 32 CC Comercial Citroen (BOB 21 octubre 2008). Art. 32 CC Comercial Citroën (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art.
8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). Art. 13 CC Moreda Rivieres Trefilerías (BOPA 7 enero 2009). Art. 7 CC de
Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007).
274
Art. 27 (DOGC 21 octubre 2008). Art. 38 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BO Pontevedra 29 abril 2008). Art. 6 CC de
Navarra de Componentes Electrónicos (BO Navarra 24 agosto 2008).
275
Art. 16 (BO Castellón 14 abril 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (DOGC 11 enero 2008). Art. 16 CC de
Thyssenkrupp Elevadores (Pamplona) (BO Navarra 10 diciembre 2007). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pontevedra) (BOP
Pontevedra 6 marzo 2008). Art. 22 CC de Kubota España (BOCM 24 mayo 2005). Art. 14 CC de Máquinas Automáticas de
Restauración (BOE 1 junio 2007). Art. 6 CC de Siderúrgica de Tubo Soldado (BOP Álava 8 octubre 2008). Cláusula 28 CC de Thales
Security Solutions & Services (BOE 9 octubre 2008).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
El tope máximo legal son ochenta horas al año pero algunos convenios colectivos rebajan
ese límite general o presentan otros límites intermedios que condicionan la realización de horas
extraordinarias por tramos diarios o mensuales.
Se reducen los límites generales anuales en estos convenios colectivos:
- Convenio Colectivo de Estampaciones Rubi 276 : el número de horas extraordinarias no
podrá ser superior a 75 horas al año.
- II Convenio Colectivo de Areva T & D Ibérica 277 : el límite son 60 horas anuales para el
personal de taller, técnicos y administrativos.
Con parámetros de referencia intermedios:
- Convenio Colectivo de Siemens 278 : las horas extraordinarias no excederán de cuarenta al mes y
ochenta al año.
- Convenio Colectivo de Unisys España 279 : “se podrán realizar las horas extraordinarias
debidas a causas justificadas, hasta el límite de dos al día, quince al mes y ochenta al año,
por cada trabajador”.
Las prolongaciones de jornada o las normas sobre distribución irregular, entre otras medidas
de extensión del tiempo de trabajo, ponen de manifiesto que los límites legales no siempre se
tienen en cuenta en la práctica. Prueba de ello es el pacto firmado para el personal de
mantenimiento en el XIV Convenio Colectivo de Ford España que sugiere que cada trabajador de
dicha sección realice un promedio de 50 horas anuales y hasta un máximo de 100 horas por año,
que no se tendrán en cuenta a efectos del computo total de ochenta horas anuales al que se
refiere el artículo 35.2 ET 280 .
VI.2.5. CONTROL INDIVIDUAL
En cuanto al control de la realización individual de horas extraordinarias los convenios transcriben el
artículo 35.5 ET según el cual “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones,
entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente” 281 . Otros convenios colectivos
matizan dicho ciclo de control recomendando que el mismo sea semanal o mensual.
El Convenio Colectivo de Gestamp Vigo tiene control semanal ya que proclama que “a
realización de horas extraordinarias, conforme establece o artigo 35.5 do Estatuto dos
Traballadores rexistrarase día a día e totalizarase semanalmente, entregando copia do resumo
semanal ó traballador no parte correspondente” 282 .
El control se hace mensualmente en el Convenio Colectivo de Imtech Spain Campo de
Gibraltar donde “a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se
276
Art. 10 (BO Álava 18 junio 2007).
277
Art. 23 (BOE 16 agosto 2007). Para el personal de montaje exterior se mantienen las 80 horas anuales.
278 Art. 21 (BOE 28 octubre 2009).
279
Art. 17 (BOE 11 marzo 2009).
280
Según su art. 21 (BOE 9 febrero 2006), este colectivo podrá realizar hasta un máximo de ocho horas por jornada, preferentemente
en sábados y festivos, siempre que se respeten los topes marcados en los artículos 34.3 y 37.1 ET para el descanso entre jornadas y
el descanso semanal.
281
Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008).
282
Art. 66 (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006).
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registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia del resumen al trabajador en
el recibo correspondiente” 283 .
VI.2.6. REDUCCIÓN Y ELIMINACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
La negociación colectiva propone la reducción o la eliminación de las horas extraordinarias. En
este orden, ciertos convenios colectivos sólo declaran la intención de reducir o suprimir las horas
extraordinarias, pero sin mostrar objetivos al respecto, y otros convenios abordan esta cuestión
con la intención de crear empleo 284 .
VI.2.6.1. Reducción de horas extraordinarias
VI.2.6.1.1. Compromisos generales
Como se veía, algunos convenios colectivos se limitan a plantear la reducción de horas
extraordinarias sin que ello suponga compromisos adicionales (Tabla 7):
- Convenio Colectivo de A.G. Siderúrgica Balboa 285 : “las partes firmantes del presente
convenio acuerdan la conveniencia de reducir la realización de horas extraordinarias en la
medida de lo posible” 286 .
- Convenio Colectivo de Areva T & D Ibérica 287 : las horas extraordinarias quedan
supeditadas a situaciones excepcionales.
- Convenio Colectivo de Draka Comteq Ibérica 288 : “las partes firmantes del presente
convenio asumen expresamente el criterio de reducción de las horas extraordinarias al
nivel más bajo que resulte compatible con el adecuado aprovechamiento de los recursos
industriales de la empresa, así como cuando resulten necesarias para hacer posible el
cumplimiento de compromisos y necesidades operativas que no hayan podido ser
planificadas con anterioridad”.
- III Convenio Colectivo de Santa Bárbara Sistemas 289 : “consecuentemente con el criterio
finalista que ha determinado la legislación restrictiva en materia de horas extraordinarias,
es decidido propósito de ambas representaciones, reiteradamente manifestado, reducir a
lo estrictamente imprescindible la realización de esta clase de horas dentro del ámbito de
los centros de trabajo”.
- Convenio Colectivo de Unión Naval de Barcelona 290 : “acuerda la conveniencia de reducir al
mínimo indispensable las horas extraordinarias, sin perjuicio de ofrecer el máximo nivel de
servicio” 291 .
283
Art. 26 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 6 CC de ThyssenKrupp Galmed (BO Valencia 3 octubre 2006). Art. 17 CC de Renault
España (BOE 15 junio 2007). Art. 17 CC Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010). Art. 6 CC de Thyssenkrupp Galmed
(BOP Valencia 3 octubre 2006).
284
El art. 19 CC de Lear Corporation Spain (BOP La Rioja 4 octubre 2007) habla de buscar alternativas a la realización de horas
extraordinarias siempre que con ello no se ponga en peligro la calidad de nuestros productos ni la rapidez de respuesta a los
requerimientos de nuestros clientes.
285
Art. 43.1 (DOE 29 junio 2009).
286
Art. 27 CC de Schefenacker Vision Systems España (BOP Valencia 4 agosto 2007). Cláusula 28 CC de Thales Security Solutions &
Services (BOE 9 octubre 2008).
287
Art. 27 (BOE 16 agosto 2007).
288
Cláusula 22 (BOC 11 diciembre 2008).
289
Art. 37 (BOE 13 octubre 2009).
290
Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005).
291
Art. 30 CC de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona) (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice
(zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC
5 septiembre 2007). Art. 14 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio 2007). Art. 26.6 CC de Zardoya Otis y
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
El Convenio Colectivo de Mindasa Naval está igualmente a favor de reducir las horas
extraordinarias pero se limita a las horas extras en turno nocturno 292 .
VI.2.6.1.2. Reducir las horas extraordinarias como medida de fomento de empleo
Otros convenios colectivos anuncian la intención de reducir las horas extraordinarias como medida
de fomento de empleo (Tabla 1). Se distinguen estos modelos:
- Convenios que manifiestan explícitamente que las horas extraordinarias se sustituirán por
empleo temporal.
- Convenios colectivos que se remiten a las modalidades contractuales legales incluyendo
así tanto los contratos temporales como los estables.
Primero, entre los convenios que manifiestan explícitamente que las horas extraordinarias se
sustituirán por empleo temporal:
- IV Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz 293 : “durante la vigencia del presente
convenio se realizará el mínimo de horas extras posible, estudiándose en los casos que
proceda la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones
temporales”.
- Convenio Colectivo de Atlantic Copper 294 : cuando “sea razonablemente posible se harán
contrataciones eventuales dentro de las modalidades existentes”.
Y, segundo, entre los convenios colectivos que se remiten a las modalidades contractuales
legales incluyendo así tanto los contratos temporales como los estables:
- Convenio Colectivo de Imtech Spain Campo de Gibraltar 295 : “con objeto de reducir las
horas extraordinarias habituales y en sustitución de las mismas, se analizará de forma
conjunta entre la empresa y los representantes de los trabajadores la posibilidad de
realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes” 296 .
Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008). Art. 15 X CC de Control y Montajes Industriales CYMI (BOE 12 octubre 2009). Art. 37
CC de Grupo Itevelsa (BOP Zamora 11 julio 2008). Art. 66 CC de Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 16 XIX CC
de Mantenimiento y Montajes Industriales (BOE 17 de noviembre 2008). Art. 170 CC de Finanzauto (BOE 1 septiembre 2009). Art. 1
(Cap. 3) CC de Fibertecnic (BOP Álava 5 marzo 2007). Art. 33 CC de Ucar Electrodos Ibérica (BO Navarra 8 febrero 2009). Art. 17 CC
Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010). El art. 17 del CC de Renault España (BOE 15 junio 2007). Art. 33 CC de
Peugeot Citroën Automóviles España (BOCM 29 septiebre 2008) que afirma “el número de horas extraordinarias será tan moderado
como permita una eficiente organización del trabajo”.
292
Art. 16 (BOC 22 mayo 2007). Art. 16 CC de Mindasa (BOC 4 junio 2007). Art. 18 Unisys España, S.L. (BOE 11 marzo 2009).
293
Art. 19.2.5 (BOE 6 enero 2009).
294
Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009).
295
Art. 26.1 (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
296
Art, 32 CC Robert Bosch España (BOCM 23 octubre 2007).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
REDUCCIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
COMPROMISOS
GENERALES
FOMENTO DE
EMPLEO
- A.G. Siderúrgica Balboa.
- Areva T & D Ibérica.
- BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona).
- BSH Interservice (zona 4: centro).
- BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca).
- Control y Montajes Industriales CYMI.
- Draka Comteq Ibérica.
- Fibertecnic.
- Finanzauto.
- Gestamp Vigo.
- Grupo Itevelsa.
- Mantenimiento y Montajes Industriales.
- Máquinas Automáticas de Restauración.
- Mindasa Naval.
- Peugeot Citroën Automóviles España.
- Renault España.
- Santa Bárbara Sistemas.
- Schefenacker Vision Systems España.
- Thales Security Solutions & Services.
- Ucar Electrodos Ibérica.
- Unión Naval de Barcelona.
- Unisys España.
- Zardoya Otis y Ascensores Eguren.
- Atlantic Copper.
- Comercial Mercedes-Benz.
- Imtech Spain Campo de Gibraltar.
Tabla 7
VI.2.6.2. Eliminación de las horas extraordinarias
Algunos convenios colectivos van más allá y proyectan la eliminación de las horas
extraordinarias 297 . Con todo, la supresión de las horas extraordinarias no es absoluta ya que los
convenios colectivos que apuestan por la extinción de las mismas contemplan la realización de
horas extraordinarias cuando concurran circunstancias excepcionales que justifiquen su uso, entre
otros en situaciones estructurales o de fuerza mayor. En ocasiones, dichos convenios colectivos
apuestan por la desaparición de las horas como instrumento tendente a favorecer la creación de
empleo (Tabla 8) 298 .
En general:
- Convenio Colectivo de Eurotécnica de Galvanización 299 : se podrán realizar horas
extraordinarias en circunstancias excepcionales, que afecten a terceros y en especial por
297
Art. 19 CC Forjanor (BO Guipúzcoa 20 febrero 2009) que determina que “la empresa se compromete a mantener su política de
supresión de horas extras, estableciendo mecanismos de limitación y control según los criterios establecidos en los Acuerdos
Interprofesionales”. Art. 18 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 23 CC Bombardier European Holding (BOCM 30
junio 2008).
298
Art. 21 CC de Iniciativas Carolinenses (BOP Jaén 19 junio 2009) que proclama que “las partes acuerdan dirigir sus esfuerzos en
materia de organización del tiempo de trabajo hacia la supresión de las horas extraordinarias, con el objetivo de propiciar, en la medida
de lo posible, la creación de nuevos puestos de trabajo”.
299
Art. 13 (BO Granada 6 noviembre 2008). Art. 12 CC Urbaser (Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora) (BOP Zamora 14
noviembre 2008) que prevé que “dadas las características del servicio y la naturaleza de la actividad, se realizarán horas
extraordinarias cuando estas vengan motivadas por atender ausencias imprevistas, cambios de turno y procesos punta en el
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circunstancias que puedan repercutir negativamente en la cartera de clientes de la
empresa y el puntual servicio a los clientes.
- Convenio Colectivo Condesa Fabril 300 : “Dada la situación de desempleo actual, y con el fin
de paliar sus efectos, no podrán efectuarse, como norma general de trabajo, horas
extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que por causa de fuerza
mayor, o por existir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de
turnos, o necesidades estrictas de mantenimiento, sea necesaria su realización” 301 .
Y la supresión de las horas extraordinarias como medida de creación de empleo, entre otros,
en estos convenios colectivos:
- Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt) 302 :
“cuando por motivos de imperiosa necesidad deban realizarse horas extraordinarias, éstas
podrán computarse dentro de la jornada ordinaria de los 4 meses siguientes, si así lo
acuerdan la empresa y los trabajadores afectados, con la intención de que la eliminación
de horas extraordinarias sea la principal contribución que empresarios y trabajadores
hagan para poner fin al crecimiento del paro”.
- II Convenio Colectivo Intersocietario de las empresas Corporación Empresarial Roca, Roca
Sanitario, Roca Calefacción 303 : se “intentará sustituir las horas extraordinarias por
contrataciones temporales que puedan técnicamente cubrir las necesidades previstas”.
- Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 304 : “() las partes firmantes
del convenio coinciden en la necesidad de suprimir las horas extraordinarias. Por ello, sólo
con carácter excepcional podrán realizarse horas extraordinarias respondiendo en todo
caso a necesidades extraordinarias cuando concurra alguno de los siguientes casos:
o Primero: Fuerza mayor; es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes.
o Segundo: Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente la
prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal
funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no
resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por
alguna de las siguientes razones:
a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una
nueva contratación.
b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el
tiempo requerido.
c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de
empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la
cualificación adecuada al puesto correspondiente”.
tratamiento de los residuos. Asimismo, será necesaria la realización de horas extraordinarias cuando estas tengan por objeto la
prevención o reparación de averías, siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”.
300
Art. 3 (BOP Álava 19 agosto 2005).
301
Art. 41 CC Proteccciones Galvánicas (DOP Guadalajara 13 marzo 2009).
302
Art. 49.5 (DOGC 12 marzo 2008).
303
Art. 39.4 (BOE 4 junio 2004).
304
Art. 10 (BOB 21 noviembre 2008) que reproduce los criterios contenidos en el Acuerdo Interconfederal sobre supresión de horas
extraordinarias suscrito entre CONFEBASK y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO., UGT y LAB, de 15 de enero de 1999. Art. 8 CC de
Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008).
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Al mismo tiempo, tales previsiones se acompañan de medidas organizativas sobre turnos de
trabajo dirigidas precisamente a fomentar el empleo mediante la supresión de las horas
extraordinarias. Así se observa en:
Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP): “los turnos se establecerán
respondiendo en todo momento a razones productivas, organizativas y técnicas. La implantación
de turnos responderá al máximo aprovechamiento de los medios productivos así como
herramienta para la creación de empleo y la eliminación de horas extraordinarias” 305 .
- Convenio Colectivo Moreda Rivieres Trefilerías 306 : “la dirección y el comité de empresa
estudiarán la implantación de turnos racionales de trabajo en los puestos exceptuados del
descanso dominical, (), con objeto de eliminar las horas extraordinarias a realizar en
estos puestos ()”.
COMPROMISOS
GENERALES
ELIMINACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
- CC Condesa Fabril.
- Eurotécnica de Galvanización.
- Protecciones Galvánicas.
FOMENTO DE EMPLEO - Bosch Sistemas de Frenado.
- Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción.
- Manufacturas Eléctricas.
- Industria de Turbo Propulsores (ITP).
Tabla 8
VI.2.7. DERECHOS DE PARTICIPACIÓN
La práctica convencional incorpora ciertos derechos de participación de los trabajadores en
cuestiones relacionadas con las horas extraordinarias. La participación se realiza a través de los
representantes de los trabajadores (unitarios y sindicales), a través del comité intercentros, a
través de la comisión mixta del convenio y por medio de comisiones específicas creadas al efecto
(Tabla 9).
VI.2.7.1. Participación a través de los representantes de los trabajadores
VI.2.7.1.1. Derechos de información
VI.2.7.1.1.1. Información sobre las horas extraordinarias realizadas
La participación de los representantes del personal se traduce en el derecho a ser informados
mensualmente por la empresa de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.
Prevalecen los convenios colectivos en los que la dirección de la empresa informará a los
representantes de la plantilla, con dicha periodicidad, acerca del número de horas extraordinarias
realizadas nominalmente, especificando las causas y la distribución por secciones. Entre otros:
Convenio Colectivo de Acerinox 307 , Convenio Colectivo de Imtech Spain Campo de Gibraltar 308 ,
305
Art. 12 (BOB 21 noviembre 2008).
306
Art. 13 (BOPA 7 enero 2009).
307
Art. 40.4 XVII CC de Acerinox (BOP Cádiz 17 junio 2008).
308
Art. 26.3 (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
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Convenio Colectivo de Zardoya Otis y Ascensores Eguren 309 , Convenio Colectivo de Valeo
Sistemas Eléctricos 310 , II Convenio Colectivo Intersocietario de Corporación Empresarial Roca,
Roca Sanitario, Roca Calefacción 311 , Convenio Colectivo de Bormoli Rocco 312 , Convenio Colectivo
de Imesapi (personal de cabinas de teléfonos en Albacete) 313 , Convenio Colectivo de Unión Naval
de Barcelona 314 , Convenio Colectivo de Hierros Huesca 315 , CC de Aludec Termoplásticos 316 o
Convenio Colectivo de Ford 317 .
Algunos convenios colectivos sólo nombran este derecho de información sin dar plazos
precisos acerca de la periodicidad con la que se materializará el mismo, como ocurre en el
Convenio Colectivo de A.G. Siderúrgica Balboa 318 o en el Convenio Colectivo de Finanzauto 319 , y
otros convenios colectivos aumentan el plazo general. Así, el Convenio Colectivo de TS
Fundiciones ordena que la dirección informará al comité de empresa cada dos meses como
mínimo acerca de las horas extraordinarias 320 y en el CC de Unisys España “la dirección de la
compañía informará trimestralmente, con desglose mensual, a los representantes de los
trabajadores, respecto al tipo, número e importe de las horas extraordinarias realizadas por cada
dpto., sección, proyecto o punto de actividad, las causas que las han originado y el número de
empleados que las han realizado” 321 .
VI.2.7.1.1.2. Información anticipada
También se informa a los representantes de los trabajadores antes de que se lleven a cabo las
horas extraordinarias. Por ejemplo en estos convenios colectivos:
309
Art. 26.6 (BOE 25 septiembre 2008): “mensualmente se facilitará relación de las horas extraordinarias realizadas, distribuidas por
secciones y cuando el Comité o Delegados de Personal lo soliciten, se ampliará esta información”.
310
Art. 20 (BOCM 23 marzo 2009).
311
Art. 39 (BOE 4 junio 2004).
312
Art. 54 (BOP Guadalajara 4 julio 2005).
313
Art. 23.8 (BOP Albacete 16 enero 2009) que además dispone que “en caso de discrepancia con la relación de horas extraordinarias,
los delegados solicitarán a la empresa que les facilite los partes de trabajo para verificar el cómputo de horas”. Art. 13.8 CC de Imesapi
(personal de cabinas telefónicas de Toledo) (BOP Toledo 21 agosto 2009).
314
Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005).
315
Art. 12 (BOP Huesca 8 abril 2008).
316
Art. 26 (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008). Art. 14 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio 2007). Art. 44 CC
de Comercial Citroën (BOB 21 octubre 2008). Art. 44 CC de Comercial Citroen (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 22 CC de Kubota
España (BOCM 24 mayo 2005).
317
Art. 21 (BOE 9 febrero 2006). Art. 12 III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio (BOE 5 noviembre 2008). Art. 43
CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 27 CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca
y Montcada) (DOGC 21 octubre 2008). Art. 17 CC de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE) (BOCM 3 octubre 2008).
Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas, S.A. (BOB 11 abril 2008). Art. 17 CC de Renault España (BOE 15 junio 2007) que dice que “En
casos extraordinarios, que deberán justificarse, podrán ser solicitados datos numéricos referentes a otros períodos”. Art. 17 CC
Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010). Art. 6 CC de Navarra de Componentes Electrónicos de Tudela (BO Navarra 24
agosto 2008). Art. 23 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 3 CC de Condesa Fabril (BO Alava 19 agosto
2005). Art. 10 CC de Estampaciones Rubi (BO Alava 18 junio 2007). Art. 10 CC de Ecn Cable Group (BOP Alava 14 septiembre 2007).
Art. 34 CC de Asea Brown Boveri (DOGC 25 agosto 2008). Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). Art. 35 CC de
Honeywell Fricción España (BOCM 19 noviembre 2008). Art. 23 CC de Felgueras Construcciones Mecánicas (BOPA 22 febrero 2008).
Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 6 CC de Thyssenkrupp Galmed (BOP Valencia 3 octubre
2006). Art. 23 II CC de Areva T & D Ibérica (BOE 16 agosto 2007). Art. 19 Crown Embalajes España (BOB 13 marzo 2007).
318
Art. 43.2 (DOE 29 junio 2009).
319
Art. 27.2 (BOE 1 septiembre 2009) según el cual las horas extraordinarias y de presencia que se realicen, serán debidamente
informadas a los representantes de los trabajadores, según la ley vigente. Art. 66 CC de Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre
2006). Art. 15 CC de Cooper- Standard Automotive España (BOCM 21 febrero 2007).
320
Disposición adicional quinta (BOP Guipúzcoa 11 julio 2008).
321
Art. 19 (BOE 11 marzo 2009).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
- Convenio Colectivo de Atlantic Copper 322 : cuando “sea posible la comunicación previa, con
48 horas de anticipación, la empresa informará al comité de la necesidad de realizar dichas
horas extraordinarias”.
- Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt) 323 :
“la realización de las mismas llevará implícita la necesaria información previa comité de
empresa, delegados de personal o delegados de las secciones sindicales si existieran”.
- Convenio Colectivo de Forjanor 324 : “en casos en que sea previsible la necesidad de realizar
horas extras para actividades programadas se informará previamente al Comité de
Empresa”.
- Convenio Colectivo de Kubota España 325 : “la dirección justificará, previa y posteriormente,
a la representación sindical, el número y causas de las horas extraordinarias estructurales
a realizar”.
- Convenio Colectivo de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca
y Montcada) 326 : “la dirección informará previa y detalladamente a los comités de empresa
respectivos, o a las comisiones de seguimiento y control que éstos designen de entre sus
componentes, del número y causas de las horas extraordinarias estructurales a realizar”.
- III Convenio Colectivo de Santa Bárbara Sistemas 327 : la realización de horas
extraordinarias debe ser “autorizada previamente por la dirección del centro e informados
el comité de empresa y secciones sindicales para conocer su criterio”.
VI.2.7.1.2. Decisión sobre la naturaleza de las horas extraordinarias
El comité de empresa puede intervenir en la definición de la naturaleza de las horas extraordinarias. Así,
el IV Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz destaca que “se acordará mensualmente entre
la dirección y el comité de empresa las horas extras que se consideren como estructurales y
normales” 328 .
VI.2.7.2. Participación a través del comité intercentros
La negociación colectiva atribuye derechos de participación al comité intercentros. Se trata de
derechos de información que coinciden con los derechos de información del comité de empresa o
de los delegados de personal. La diferencia reside en la periodicidad con la que se lleva a cabo la
información.
Con la misma periodicidad se encuentra el IV Convenio Colectivo de V-2 Complementos
Auxiliares según el cual el comité intercentros deberá “ser informado mensualmente sobre el
número de horas extraordinarias realizadas en el periodo anterior y causa de las mismas” 329 .
322
Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009) que se refiere a las horas extraordinarias estructurales.
323
Art. 49.1 (DOGC 12 marzo 2008).
324
Art. 19 (BOP Guipúzcoa 20 febrero 2009).
325
Art. 22 (BOCM 24 mayo 2005).
326
Art. 27 DOGC 21 octubre 2008.
327
Art. 37 (BOE 13 octubre 2009).
328
Art. 19.2.5 (BOE 6 enero 2009). Art. 13 CC de Eurotécnica de Galvanización (BOP Granada 6 noviembre 2008). Art. 66 CC de
Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008). Art. 3 CC de Condesa
Fabril (BOP Álava 19 agosto 2005).
329
Art. 38 (BOE 18 marzo 2008). Art. 13 CC de Moreda Rivieres Trefilerías (BOPA 7 enero 2009).
193/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Los mismos derechos de información pero con distinto ritmo se reflejan en el Convenio
Colectivo de Finanzauto donde el comité intercentros será informado trimestralmente por la
dirección de la empresa sobre las horas extraordinarias realizadas 330 .
VI.2.7.3. Comisión paritaria
La comisión paritaria del convenio asume competencias en materia de horas extraordinarias ya
que ésta será informada sobre las horas extraordinarias realizadas y sobre su tipología. Es el caso
del Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) que dicta que la comisión paritaria
llevará a cabo reuniones el primer lunes de cada mes para analizar las previsiones del mes en
curso y el balance del mes anterior que sucedan en relación con la realización de horas
extraordinarias 331 . Por su parte, el Convenio Colectivo de Asea Brown Boveri especifica que la
comisión paritaria conocerá por escrito los tipos de horas extraordinarias que haya en la
empresa 332 .
Otros convenios asignan a la comisión paritaria la facultad de intervenir en la eliminación
de las horas extraordinarias. Entre ellos el Convenio Colectivo de Sociedad Ibérica de
Construcciones Eléctricas (SICE) que afirma que la comisión paritaria podrá “recibir información
sobre la realización de horas extraordinarias para determinar su carácter coyuntural o habitual y
adoptar las medidas necesarias para la eliminación de estas últimas”333
VI.2.7.4. Comisiones específicas
Tan sólo uno de de los convenios examinados incluye la creación de una comisión destinada a
tratar, en exclusiva, algunas de las cuestiones que afectan al ejercicio de las horas
extraordinarias.
El Convenio Colectivo de Atlantic Copper encarga a una comisión específica que estudie
si, en efecto, se cumple la voluntad de las partes de reducir al máximo la realización de las horas
extras, permitiendo que únicamente se trabaje en casos de fuerza mayor o por circunstancias
estructurales, y ello con el objeto de colaborar en una política social solidaria que favorezca la
creación de empleo 334 .
330
Art. 83 (BOE 1 septiembre 2009).
331
Art. 51 (BOB 21 noviembre 2008). Art. 33 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOCM 29 septiebre 2008).
332
Art. 13 (BOCM 7 julio 2009).
333
Art. 47 (BOCM 3 octubre 2008).
334
Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009).
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DERECHOS DE PARTICIPACIÓN
Representantes de
los trabajadores
Comité
intercentros
Derechos de información (de las horas realizadas):
- Acerinox.
- A.G. Siderúrgica Balboa.
- Aludec Termoplásticos.
- Areva T & D Ibérica.
- Asea Brown Boveri.
- Atlantic Copper.
- Bormoli Rocco.
- Bosch Sistemas de Frenado.
- Comercial Citroën.
- Condesa Fabril.
- Cooper- Standard Automotive España.
- Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción.
- Crown Embalajes España.
- Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio.
- Ecn Cable Group.
- Estampaciones Rubi.
- Felgueras Construcciones Mecánicas.
- Finanzauto.
- Ford.
- Forjanor.
- Gestamp Vigo.
- Hierros Huesca.
- Honeywell Fricción España.
- Imesapi (Albacete, Toledo).
- Imtech Spain Campo de Gibraltar.
- Kubota España.
- Manufacturas Eléctricas.
- Mann+Hummel Ibérica.
- Máquinas Automáticas de Restauración.
- Navarra de Componentes Electrónicos de Tudela.
- Nissan Motor Ibérica.
- Renault España.
- Santa Bárbara.
- Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE).
- Thyssenkrupp Galmed.
- Thyssenkrupp Airport Systems.
- TS Fundiciones.
- Unión Naval de Barcelona.
- Valeo Sistemas Eléctricos.
- Zardoya Otis y Ascensores Eguren.
Derechos de información (anticipada):
- Bosch Sistemas de Frenado.
- Forjanor.
- Kubota España.
- Nissan Motor Ibérica.
- Santa Bárbara Sistemas.
Decisión sobre la naturaleza de las horas extraordinarias:
- Comercial Mercedes-Benz.
- Condesa Fabril.
- Eurotécnica de Galvanización.
- Gestamp Vigo.
- Manufacturas Eléctricas.
Derechos de información:
- Finanzauto.
- Moreda Rivieres Trefilerías.
- V-2 Complementos Auxiliares.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Comisión paritaria
Comisión
específica
Derechos de información:
- Industria de Turbo Propulsores (ITP).
- Asea Brown Boveri.
- Peugeot Citroën Automóviles España.
Eliminación de horas extraordinarias:
- Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE).
Reducción de horas extraordinarias:
- Atlantic Copper.
Tabla 9
VI.2.8. Medidas sociales
Algunos convenios colectivos contienen ciertas medidas sociales que completan los derechos de
los trabajadores que se ven obligados a prolongar su jornada laboral debido a la realización de
horas extraordinarias. Se trata del uso gratuito del comedor, o del derecho a percibir ayuda de
comida, y del derecho al pago del kilometraje (Tabla 10).
Por ejemplo el Convenio Colectivo de Finanzauto que dictamina que en “aquellos centros
de trabajo en que por necesidades del servicio haya de prolongarse la jornada laboral en horas
extraordinarias, se mantiene el servicio de comedor establecido, que podrá ser totalmente gratuito
para el empleado o con una módica cantidad por su parte, según se convenga entre el comité y la
dirección del centro de trabajo”. Además, para los centros en los que no sea factible instalar un
servicio de comedor, se subvencionará la comida en la cuantía que acuerden el comité y la
dirección del centro de trabajo 335 .
El Convenio Colectivo de Johnson Controls Alagón señala que “el personal que utilice el
servicio de comedor por motivo de horas extras, dispondrá de este servicio gratuitamente, cuando
las horas extras se hayan solicitado en el mismo día” 336 .
Y el Convenio Colectivo Turbo Propulsores (ITP) propone este derecho para los
trabajadores a turnos al indicar que si estos continúan trabajando al menos una hora más por
razón de horas extraordinarias, podrán optar por la compensación de la ayuda de comida o bien
por el vale de comida, comunicándoselo previamente a la dirección de recursos humanos 337 .
Finalmente, el Convenio Colectivo de Johnson Controls Alagón 338 estipula que “el precio
del km. para los supuestos de viajes de empresa con coche propio, o desplazamientos para
realizar horas extras cuando no haya autobús de empresa será de 20 céntimos de euro por
kilómetro”.
335
Art. 155 (BOE 1 septiembre 2009) que aplica esta medida para el supuesto de que por la misma razón hubiera de realizarse la cena
fuera del domicilio particular. Unido a esto, el contrato entre empresa y contratista de comedor, así como la lista de precios, deberá
tener el visto bueno del comité de centro.
336
Art. 38 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
337
Art. 22 (BOB 21 noviembre 2008).
338
Art. 33 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
CONVENIO
MEDIDAS SOCIALES
Finanzauto - En aquellos centros de trabajo en que por necesidades del servicio haya de
prolongarse la jornada laboral en horas extraordinarias, se mantiene el servicio de
comedor establecido, que podrá ser totalmente gratuito para el empleado o con una
módica cantidad por su parte, según se convenga entre el comité y la dirección del
centro de trabajo.
- En los centros en los que no sea posible de instalar un servicio de comedor, se
subvencionará la comida en la cuantía que acuerden el comité y la dirección del centro
de trabajo.
Johnson Controls - El personal que utilice el servicio de comedor por motivo de horas extras, dispondrá de
este servicio gratuitamente, cuando las horas extras se hayan solicitado en el mismo
día.
- El precio del kilómetro para los supuestos de viajes de empresa con coche propio, o
desplazamientos para realizar horas extras cuando no haya autobús de empresa será
de 20 céntimos de euro por kilómetro.
Turbo Propulsores
(ITP)
- Si los trabajadores a turnos continúan trabajando al menos una hora más por razón de
horas extraordinarias, podrán optar por la compensación de la ayuda de comida o bien
por el vale de comida, comunicándoselo previamente a la dirección de recursos
humanos.
Tabla 10
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
VI. TIEMPO DE TRABAJO
VI.3. ESTUDIO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
VI.3.1. Introducción
En general, los convenios colectivos de las empresas del sector de industria no incluyen la
perspectiva de género en las normas que se encargan de ordenar el tiempo de trabajo 339 . Es
cierto que existen convenios colectivos que señalan que las empresas elaborarán un plan de
igualdad, o que explícitamente declaran que las relaciones laborales en la empresa estarán
presididas por el principio de igualdad entre mujeres y hombres, pero en la práctica se advierten
numerosos elementos que impiden una interpretación del tiempo de trabajo desde este prisma 340 .
Se observa un claro predominio de los convenios colectivos en los que la organización del
tiempo de trabajo gira en torno a la productividad sin tener en cuenta otros factores sociales de
vital importancia para el correcto funcionamiento de la empresa. Y es que las disposiciones sobre
tiempo de trabajo se caracterizan por presentar elevadas cotas de flexibilidad que hacen casi
imposible llevar a efecto cualquier intento de conciliar la vida laboral, familiar y personal.
Así lo expresa el Convenio Colectivo de Johnson Controls Alagón 341 que partiendo del
poder empresarial en la organización de la empresa afirma que ésta podrá variar los horarios,
modificar los turnos y revisar los tiempos de trabajo 342 . También el Convenio Colectivo de Industria
de Turbo Propulsores (ITP) según el cual “en atención a la irregularidad de la demanda y a la
necesidad de atender emergencias, reparaciones, averías, periodos puntas, plazos de entrega,
disminuciones de pedidos o carga, necesidades estacionales, etc., es necesario dotar a la
empresa de un instrumento que le permita adecuar, tanto a la alza como a la baja su capacidad de
producción a la necesidad de cada momento” 343 . Y en esta línea, aunque implicando a la
representación del personal, recordar el X Convenio Colectivo de Control y Montajes Industriales
(CYMI) que dice que “la empresa establecerá los horarios de trabajo más convenientes a ser
posible de lunes a viernes, pero es libre de disponerlos de la manera que crea mejor para el
339
La regulación de esta materia en los convenios colectivos sectoriales en MENDOZA NAVAS, N., “Tiempo de trabajo con perspectiva
de género”, en AA.VV., Flexibilidad laboral en el sector del metal. un análisis sobre la regulación convencional sectorial, CCOO, 2010,
págs. 146 a 157. Otros estudios sobre tiempo de trabajo con perspectiva de género: MENDOZA NAVAS, N., “La negociación colectiva
y la igualdad de género. Dossier práctico sobre tiempo de trabajo”, en ALVAREZ CORTÉS, J.C., Aspectos interdisciplinares sobre la
igualdad de trato entre mujeres y hombres: especial atención al ámbito sociolaboral”, Salamanca (CEES-IFV), 2009, págs. 117 a 141;
MENDOZA NAVAS, N., “La negociación colectiva como elemento corrector de las desigualdades por razón de género en las relaciones
laborales”, Relaciones Laborales, núm. 13 (2010), págs. 109 a 124; NEVADO FERNÁNDEZ, M. J., “Tiempo de trabajo y género”, en
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., (Coord.), Observatorio de la negociación colectiva, Madrid (Cinca), 2010, págs. 241 a 255; DE LA
FLOR FERNÁNDEZ, M. L., MENÉNDEZ CALVO, R., OTAEGUI JÁUREGUI, A.,”Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., (Coord.), La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Madrid (Cinca), 2008, págs.
252 a 282; PÉREZ DEL RÍO, T., “tiempo de trabajo: una óptica de género”, en APARICIO TOVAR, J.- LÓPEZ GANDÍA, J., Tiempo de
trabajo, Albacete (Bomarzo), 2007, págs. 267 a 293.
340
Art. 62 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Disposición adicional primera III CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE
13 octubre 2009). Art. 28 IV CC de Mercedes-Benz (BOE 6 enero 2009). Art. 48 CC de Ibermática (BOE 18 mayo 2007). Disposición
final séptima CC de Finanzauto (BOE 1 septiembre 2009). Art. 7 CC de Renault España (BOE 3 marzo 2010). Art. 42 X CC de Control
y Montajes Industriales (CYMI) (BOE 12 octubre 2009). Art. 20 V CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
Art. 53 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Disposición transitoria primera CC de Industria de Turbo
Propulsores (ITP) (BOB 21 noviembre 2008). Art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 49 CC de Navarra de
Componentes Electrónicos (BO Navarra 24 agosto 2008). Art. 25 CC de TS Fundiciones (BOP Guipúzcoa 11 julio 2008). Cláusula
adicional Tercera, XVII CC de Acerinox (BOP Cadiz 17 junio 2008). Cláusula transitoria CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12
marzo 2008). Art. 28 CC de Montesa-Honda (DOGC 26 marzo 2009). Disposición final 10 CC de Nissan Motor Ibérica (DOGC 21
octubre 2008).
341
Art. 21 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
342
Art. 27 CC de Iveco Pegaso (BOP Valladolid 1 marzo 2008).
343
Art. 27 (BOB 21 noviembre 2008).
198/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
servicio, como único responsable de la misma, con el acuerdo del comité de empresa o delegado
de personal” 344 .
Dicha flexibilidad se pone de manifiesto en la distribución irregular de la jornada 345 , en el
trabajo nocturno y a turnos, en los cambios de horario y turnos, en la prolongación de jornada, en
el trabajo en sábados, en la disponibilidad horaria, en el trabajo en horas extraordinarias 346 y,
entre otros, en el trabajo en domingos y festivos que, como es sabido, no favorecen en absoluto
las necesidades personales y familiares de los trabajadores y las trabajadoras.
Sobre estas premisas, los convenios colectivos examinados ni siquiera reproducen la
legislación vigente, sobre todo para hacer visibles las novedades que trajo la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), de modo que,
excepto en permisos, se puede adelantar que los avances convencionales en este terreno son
muy escasos. Además, ciertos convenios colectivos aluden a la Ley 39/1999 de 5 de noviembre,
para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras cuando
ésta ha sido superada por la LOI 347 . Tampoco ayuda la redacción sexista de los convenios y el
hecho de que las cláusulas convencionales que se refieren el principio de igualdad no cuenten con
una correcta ubicación 348 .
Desde esta óptica, a continuación se verá cómo describen los convenios colectivos del
sector de industria el tiempo de trabajo con visión de género. El estudio se centrará en el análisis
de los aspectos que han sido retocados por la LOI, algunos de los cuales requieren la intervención
de la negociación colectiva, como son organización de la jornada, reducción de jornada por
cuidado de menores y familiares, permiso de lactancia, permiso por nacimiento de hijo prematuro,
permisos por nacimiento, fallecimiento y enfermedad de familiares o vacaciones.
VI.3.2. Organización de la jornada
Sólo en aisladas ocasiones se desarrolla el principio anunciado en el artículo 34.8 ET que
determina que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Entre otros, en los siguientes convenios colectivos:
- III Convenio Colectivo de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio 349 : “se
facilitarán horarios especiales para personas con familiares a su cargo y flexibilidad a la
entrada y a la salida”.
- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 350 : “se podrá estudiar
individualmente cualquier solicitud de reducción voluntaria de jornada y de su retribución
económica 351 .
344
Art. 14 (BOE 12 octubre 2009).
345
El art. 17 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOP Pontevedra 29 abril 2008) propone distribución irregular de la jornada y
jornadas diferentes para los trabajos a tiempo parcial.
346
El art.54 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009), dedicado a acoplamiento transitorio de trabajadoras embarazadas,
prohíbe a estas trabajadoras realizar horas extraordinarias.
347
Art. 30 V CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
348
El CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008) trata el plan de igualdad en las cláusulas transitorias. El I CC de
Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cadiz 18 febrero 2008) incluye los permisos en cláusulas sobre temas sociales y el CC de
Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009) lo hace en mejoras sociales.
349
Art. 8 (BOE 5 noviembre 2008).
350
Art. 11 (BO Navarra 24 agosto 2008).
351
Antes de la LOI, el art 17 XIV CC de Ford España (BOE 9 febrero 2006) dispone que “la empresa procurará adecuar los horarios de
trabajo del personal cuando concurran circunstancias imperiosas de convivencia familiar o individuales específicas cuya urgencia o
naturaleza así lo haga aconsejable”.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Algunos convenios colectivos proponen medidas sobre flexibilización en el comienzo y en la
finalización de la jornada de trabajo que indirectamente pueden completar el mandato del artículo
34.8 ET, y que desde esta perspectiva pueden contribuir a promover la igualdad entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral. Por ejemplo:
- Convenio Colectivo de Sidenor Industrial 352 : “el personal de jornada partida no ligado
directamente a producción podrá disfrutar de un margen de flexibilidad de media hora
respecto al horario oficial de entrada y salida que esté vigente en cada centro de trabajo,
pero en todos los casos habrá de respetar cada día la duración de la jornada establecida”.
- Convenio Colectivo de Finanzauto 353 : “el trabajador podrá flexibilizar hasta un máximo de
dos horas y media la entrada al trabajo entre las 8,00 y las 10,30 horas, o a la salida, entre
las 12,30 y las 15,00 horas, debiendo compensar el tiempo reducido en la jornada normal
entre las 16,00 y las 18,30 horas” 354 .
VI.3.3. Reducción de jornada por cuidado de menores
Por cuidado directo de algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica
o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, el artículo 37.5 ET, tras la LOI, prevé una
reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
No es frecuente que los convenios colectivos traten esta cuestión y los que si abordan esta
materia o copian el artículo 37.5 ET o reproducen el mismo pero con la redacción vigente antes de la
LOI, es decir, reconociendo el derecho a reducir la jornada entre un tercio y la mitad por cuidado de
menores de seis años. Entre los convenios colectivos que transcriben el artículo 37.5 ET se encuentran
el VII Convenio Colectivo de Siemens 355 , el Convenio Colectivo de Aluminio y Aleaciones 356 , el
Convenio Colectivo de Sidenor Industrial 357 o el Convenio Colectivo de Valeo Sistemas Eléctricos 358 .
Por su parte, el Convenio Colectivo de Mann+Hummel Ibérica, firmado tras la LOI, no comprende las
reformas de esta norma sino que describe este derecho de acuerdo con la legislación anterior, al
referirse a menores de seis años y a una reducción de jornada de entre un tercio y la mitad 359 .
Igualmente corresponde recordar que algunos convenios colectivos ya mejoraban el
artículo 37.5 ET antes de que éste fuera reformado por la LOI. Por ejemplo el XIV Convenio
Colectivo de Ford España amplía la edad del menor que genera este derecho extendiendo el
disfrute de esta prerrogativa hasta el cuidado de menores de diez años 360 .
Para finalizar, como medida complementaria destacar que el Convenio Colectivo de
Johnson Controls Alagón concede la posibilidad de trabajar en turno fijo a quienes tengan su
jornada ordinaria de trabajo reducida por razón de guarda legal y tener a su cuidado directo algún
352
Art. 15 (BOC 2 septiembre 2008).
353
Art. 21 (BOE 1 septiembre 2009).
354
Antes de la LOI, el art. 14 I CC de Eurocopter España (BOE 28 julio 2006) determina que “se establece una flexibilidad de 45
minutos al inicio de la jornada, para el personal de jornada partida, prolongando la jornada en los mismos 45 minutos al término de la
misma, completando, en todo caso, su jornada en cómputo quincenal”.
355
Art. 47 (BOE 28 octubre 2009).
356
Art. 37 (BOP Zaragoza 16 abril 2008).
357
Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008).
358
Art. 13 (BOCM 23 marzo 2009) que sólo reproduce en parte el artículo 37.5 ET ya que declara que “tanto el padre como la madre
podrán pedir la reducción de jornada para el cuidado de un hijo hasta que este tenga la edad de ocho años”.
359
Art. 30 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008).
360
Art. 50 (BOE 9 febrero 2006).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una
actividad retribuida 361 .
VI.3.4. Reducción de jornada por cuidado de familiares
Por cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida, el artículo 37.5 ET prescribe, tras la LOI, una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquélla.
Los convenios colectivos copian el artículo 37.5 ET o, en su caso, reproducen la legislación
vigente antes de la LOI, esto es, con una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de
aquélla.
En primer término, el Convenio Colectivo de Aluminio y Aleaciones 362 y el Convenio
Colectivo e Sidenor Industrial 363 copian el actual artículo 37.5 ET. Y, segundo, entre otros, el
Convenio Colectivo de Mann+Hummel Ibérica 364 firmado después de la aprobación de la LOI,
transcribe esta disposición antes de las reformas introducidas por la citada norma 365 .
Como antes, como medida complementaria, apuntar que el Convenio Colectivo de
Johnson Controls Alagón advierte que quienes tengan su jornada ordinaria de trabajo reducida
para encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida podrán optar por trabajar en turno fijo 366 .
VI.3.5. Vacaciones
Los convenios colectivos analizados tratan las vacaciones con perspectiva de género desde un
doble prisma. De una parte, al incluir medidas de preferencia a la hora de elegir el período de
vacaciones y, de otra, porque ordenan la adaptación del período de disfrute de las vacaciones, en
los términos del artículo 38.3 ET, si coinciden con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 ET.
En los convenios colectivos que contienen preferencias en la elección del período de
disfrute de las vacaciones se ven estas alternativas: convenios colectivos que establecen
expresamente esta medida para favorecer las necesidades familiares, para hacer conectar las
vacaciones laborales con las escolares, y convenios colectivos que proponen indirectamente la
visión de género en las vacaciones al señalar que las mismas se disfrutarán preferentemente en
los meses de verano.
361
Art. 15 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
362
Art. 37 (BOP Zaragoza 16 abril 2008).
363
Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008).
364
Art. 30 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008).
365
Art. 15 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
366
Art. 15 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Entre los convenios colectivos que plantean un derecho preferente en la elección de las
vacaciones para favorecer las responsabilidades familiares cabe citar:
- Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz 367 “los trabajadores con
responsabilidades familiares tendrán preferencia a la hora de fijar la fecha de disfrute de
sus vacaciones, de tal forma que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones
escolares”.
- III Convenio Colectivo de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio 368 : que da
prioridad en la elección de las vacaciones, o en el cambio de fecha de las mismas, a
quienes acrediten la necesidad de coincidencia con las vacaciones de su cónyuge o pareja
de hecho legalmente reconocida como tal durante dicho período.
En otros convenios colectivos las vacaciones se disfrutarán preferentemente en verano. Por
ejemplo:
- Convenio Colectivo de Montesa-Honda 369 : “las vacaciones tendrán una duración de 30
días naturales, de los que 28 días se disfrutarán durante el verano, salvo circunstancias de
especial gravedad que justifiquen el cambio, previa negociación con los representantes de
los trabajadores y de acuerdo con los calendarios laborales fijados para cada año”.
- Convenio Colectivo de Peugeot Citroën Automóviles España 370 : “cada año de vigencia del
presente convenio colectivo, la empresa, teniendo en cuenta sus necesidades
organizativas y productivas, propondrá a la representación de los trabajadores el período
de disfrute de vacaciones que, normalmente, se fijará en época estival”.
- III Convenio Colectivo de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio 371 : “el personal
disfrutará de sus vacaciones preferentemente en la segunda quincena de junio, los meses
de julio, agosto y septiembre y la segunda quincena de diciembre, pudiéndose ampliar el
período de su disfrute hasta el 31 de enero del siguiente año”.
- Convenio Colectivo de Zardoya Otis y Ascensores Eguren 372 : “los trabajadores con jornada
de lunes a viernes disfrutarán de un período anual de vacaciones retribuidas de 23 días
laborables y los trabajadores con jornada de lunes a sábado de 27 días laborables. El
disfrute de los mismos será preferentemente en verano y de una sola vez”.
Por otro lado, en lo que atañe al disfrute de las vacaciones en un momento posterior si las
mismas coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 ET, los
convenios colectivos firmados tras la aprobación de la LOI no siempre recogen esta medida 373 . No
obstante, hay convenios colectivos que incorporan este derecho, ciertos convenios se remiten al
artículo 38.3 ET y también existen convenios colectivos que ven la luz después de la entrada en
vigor de la LOI que no se han renovado en este sentido.
367
Art. 11 (BOE 6 enero 2009).
368
Art. 11 (BOE 5 noviembre 2008).
369
Art. 14 (DOGC 26 marzo 2009).
370
Art. 18 (BOP Pontevedra 29 abril 2008).
371
Art. 11 (BOE 5 noviembre 2008).
372
Art. 9 (BOE 25 septiembre 2008).
373
Art. 44 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 8 CC de TS Fundiciones (BOP Guipúzcoa 11 julio 2008). Art. 16
CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009). Art. 29 CC de Iveco España (BOP 20 marzo 2008). CC de Atlantic Copper
(BOP Huelva 1 julio 2009). Art. 8 CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre 2007). Art. 27 I CC de Imtech Spain Campo de
Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
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En primer lugar, se reproduce el derecho del artículo 38.3 ET tras la redacción dada por la
LOI, entre otros, en estos convenios: Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado 374 ,
Convenio Colectivo de Aluminio y Aleaciones 375 , Convenio Colectivo de Mann+Hummel Ibérica 376 ,
III Convenio Colectivo de Santa Bárbara Sistemas 377 o Convenio Colectivo de Navarra de
Componentes Electrónicos 378 .
Segundo, otros convenios colectivos se remiten al precepto mencionado. Entre ellos:
- Convenio Colectivo Montesa-Honda 379 : “en todo caso, será de aplicación lo establecido en
el artículo 38.3 párrafo segundo del Estatuto de los trabajadores”.
- Convenio Colectivo Volkswagen-Audi España 380 : “cuando la incapacidad temporal se
produzca durante el período vacacional, regirá lo dispuesto en el artículo 38 a los efectos
de su devengo”.
En tercer término, no se ajustan a la legalidad vigente los siguientes convenios colectivos:
- Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 381 : “tendrán derecho al disfrute
y abono de las vacaciones pactadas de mutuo acuerdo y dentro del año natural, el
personal que no las haya podido disfrutar en la fecha fijada por haber estado en I.T. ó
accidente de trabajo”. Pues no se refiere a la modificación del período de vacaciones por
circunstancias ligadas a la maternidad y, además, dicta que las mismas podrán disfrutarse
en otro momento dentro del año natural cuando legalmente, por las causas expuestas, el
tiempo de disfrute de las vacaciones se extiende hasta el año siguiente 382 .
- IV Convenio Colectivo de Complementos Auxiliares 383 : “en los casos en que un trabajador
se encuentre en situación de I.L.T., iniciada con anterioridad al momento en que tuviera
previsto comenzar su período de vacaciones, se aplazarán éstas, pudiendo disfrutarlas
hasta el primer trimestre del año siguiente”. En este caso, al no mencionar el convenio
colectivo el cambio de la fecha de las vacaciones por coincidir con causas relacionadas
con la maternidad.
VI.3.6. Permiso de lactancia
El artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) manda que las trabajadoras, por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo,
que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los partos múltiples y la mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción
de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo estipulado en aquella.
374
Art. 53 (DOGC 12 marzo 2008).
375
Art. 37 (BOP Zaragoza 16 abril 2008).
376
Art. 26 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008).
377
Art. 47 (BOE 13 octubre 2009).
378
Art. 7 (BO Navarra 24 agosto 2008).
379
Art. 14 (DOGC 26 marzo 2009).
380
Art. 33 (DOGC 20 julio 2007).
381
Art. 28 (BOB 21 noviembre 2008).
382
Art. 9 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008): “los trabajadores de las diferentes fábricas con
vacaciones colectivas en período único que estén en situación de incapacidad temporal por razón de accidente laboral o enfermedad
con hospitalización, antes del período de vacaciones tendrán derecho a disfrutarlas dentro del año al finalizar la baja”.
383
Art. 33 (BOE 18 marzo 2008).
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En la práctica, los convenios colectivos no hacen referencia al permiso de lactancia 384 .
Excepcionalmente, algunos convenios se remiten a la legislación vigente 385 o se limitan a copiar el
artículo citado 386 . A veces sólo se reproduce parcialmente el mismo con lo cual no es posible
determinar si el convenio colectivo incorpora los cambios que trajo la LOI, y en otros momentos se
transcribe literalmente el artículo 37.4 ET sin concretar cómo se disfrutará el permiso de lactancia
en caso de acumulación del mismo. Esto sucede en el III Convenio Colectivo de Santa Bárbara
Sistemas según el cual el permiso de lactancia se podrá acumular en jornadas completas para ser
disfrutado de forma continuada tras el alta del descanso por maternidad pero no detalla el tiempo
de duración del permiso acumulado 387 . O en el Convenio Colectivo de Exide Technologies cuyo
artículo 44 se limita a comunicar que el permiso de lactancia podría ser acumulable 388 .
De esta manera, sólo algunos convenios colectivos desarrollan el artículo 37.4 ET
explicando cómo se llevará a cabo la acumulación del tiempo de lactancia y, como se comprobará,
los convenios colectivos condicionan el ejercicio de este derecho imponiendo límites que no se
contemplan en la norma mentada.
En cuanto a los convenios colectivos que especifican cómo se disfrutará el permiso de
lactancia acumulado indicar, entre ellos, el Convenio Colectivo de V-2 Complementos
Auxiliares 389 : que dispone una acumulación del período de lactancia en un permiso retribuido
continuado de 21 días que se incrementará proporcionalmente en caso de que se produjeran
partos múltiples 390 .
En este contexto, como se sugería previamente, los convenios colectivos hacen una
interpretación desacertada del derecho a la acumulación del permiso de lactancia.
Entre otros en estos convenios colectivos:
- Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 391 : prevé la posibilidad de
acumular el total de horas de permiso por lactancia en un período de doce días, pero hace
depender el ejercicio de este derecho del visto bueno del superior jerárquico del trabajador
que solicite el mismo, y ello pese a que el artículo 37.6 ET declara que “la concreción
horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá
al trabajador”, que sólo deberá informar al empresario con 15 días de antelación acerca de
la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. La misma tendencia se refleja en
el CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren 392 al afirmar este convenio que “la mujer
384
XVII CC de Acerinox (BOP Cádiz 17 junio 2008)o I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Algunos
convenios colectivos hacen referencia a este derecho pero en otro contexto. Así ocurre en el art. 110 CC de Finanzauto (BOE 1
septiembre 2009) que menciona el permiso de lactancia para decir que las ausencias que se deriven del ejercicio de este derecho no
serán computables a efectos de cuantificación del absentismo. En esta línea, el artículo 18 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23
marzo 2009) explica que durante el permiso de lactancia no dejará de percibirse el plus de asistencia.
385
Art. 66 CC de Iveco Pegaso (BOP Valladolid 1 marzo 2008) que únicamente dispone que “en materia de excedencias por
maternidad y lactancia se estará a lo dispuesto en la Legislación Vigente
386
Art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 37 CC de Aluminio y Aleaciones (Alumalsa) (BOP Zaragoza 16 abril
2008). Art. 30 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 48 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009).
Art. 10 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008). Art. 44 CC de Exide Technologies (BOE 18 febrero
2009).
387
Art. 47 (BOE 13 octubre 2009).
388
Art. 44 (BOE 18 febrero 2009).
389
Art. 34 IV (BOE 18 marzo 2008).
390
Y antes de la LOI el art. 36 CC Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006) detallaba las reglas que servirán para calcular
este tiempo pues ordena que ocho horas de lactancia equivalen a un día laborable.
391
Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008).
392
Art. 10 (BOE 25 septiembre 2008).
204/255

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igualmente podrá sustituir este derecho por una acumulación del permiso de lactancia en
jornadas completas, previo acuerdo con la empresa”.
- III Convenio Colectivo de Lear Automotive (EEDS) Spain 393 : sólo permite acumular una
parte de las horas de lactancia. Se podrá acumular hasta un máximo del 60% del permiso
y el resto de horas que pudieran corresponder hasta el total legal se podrá disfrutar en los
términos establecidos en el artículo 37.4 ET, es decir, diariamente, con dos interrupciones
de jornada o reduciendo la misma en media hora.
Con respecto al momento en el que se puede ejercitar este derecho, la mayoría de los
convenios colectivos apunta que se podrá disfrutar del permiso de lactancia acumulado a
continuación de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Por ejemplo el III Convenio
Colectivo de Lear Automotive (EEDS) 394 o el Convenio Colectivo de Industria de Turbo
Propulsores (ITP) 395 que matiza que las horas de lactancia se disfrutarán de forma ‘ininterrumpida’
tras la baja por maternidad.
Al margen de lo anterior, sólo un escaso número de convenios colectivos mejora el contenido
del artículo 37.4 ET. Entre ellos:
- Convenio Colectivo de V-2 Complementos Auxiliares 396 : con un permiso de lactancia de
una hora diaria hasta que la hija o el hijo alcancen los 12 meses de edad cuando el artículo
37.4 ET extiende este derecho hasta los nueve meses.
- Convenio Colectivo de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 397 : mientras que el artículo
37.4 ET habla de reducir la jornada normal en media hora el presente convenio reconoce
la posibilidad de reducirla en una hora.
VI.3.7. Permiso por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto
En lo que concierne al permiso por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los convenios colectivos copian
íntegramente el artículo 37.4.bis ET, según el cual, en tales situaciones, el padre o la madre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y a reducir su jornada un máximo de
dos horas con disminución proporcional del salario 398 .
VI.3.8. Permisos por nacimiento fallecimiento o enfermedad
Las disposiciones sobre permisos y licencias son las únicas que ofrecen perspectiva de género en el
ámbito del tiempo de trabajo. A diferencia de las medidas anteriores, los convenios colectivos si han
mejorado las prescripciones legales existentes en materia de permisos en algunos de los supuestos del
artículo 37 ET (especialmente en los casos de nacimiento de hijo o hija, fallecimiento o accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) y han incorporado
393
Art. 45 (DOGC 28 octubre 2008).
394
Art. 45 (DOGC 28 octubre 2008). Art. 47 III CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009).
395
Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008).
396
Art. 34 (BOE 18 marzo 2008).
397
Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008).
398
Art. 44 CC de Exide Technologies (BOE 18 febrero 2009).
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permisos específicos para asistir a consultas médicas, a matrimonios, bautizos o comuniones de
familiares o para adopciones internacionales 399 .
En lo que afecta a las licencias por nacimiento de hijo o hija, partiendo del artículo 37.3.b) ET
que propone dos días naturales de permiso, o cuatro días naturales cuando por tal motivo se
necesite hacer un desplazamiento 400 , algunos convenios colectivos amplían el número de días de
permiso considerando, al mismo tiempo, la posibilidad de disfrutar de días laborales y en un
concreto período de tiempo. Entre otros:
- XVII Convenio Colectivo de Acerinox 401 : cinco días naturales que se disfrutarán a partir del
hecho causante.
- Convenio Colectivo de Peugeot Citroën Automóviles España 402 : tres días laborables, que
se podrán disfrutar dentro de los siete días siguientes al alumbramiento para el caso de
hijo natural o a la resolución judicial o administrativa de la adopción.
- Convenio Colectivo de Zardoya Otis y Ascensores Eguren 403 : tres días laborables,
pudiendo ampliarse a 3 días naturales más en el caso de existir complicaciones graves o
en caso de cesárea.
- CC de Manufacturas Eléctricas 404 : tres días laborables pudiéndose aplazar el disfrute de
uno de estos días dentro de un periodo no superior a 15 días naturales. Caso de cesárea,
dos días laborables más.
- Convenio Colectivo Imtech Spain Campo de Gibraltar 405 : tres días laborables.
- IV Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz 406 : tres días laborables que se
ampliarán en dos días más cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un
desplazamiento fuera de la localidad.
- Convenio Colectivo de Sidenor Industrial 407 : tres días naturales, de los que al menos dos
serán laborables, pudiendo ampliarse en dos días más retribuidos en caso de parto con
cesárea.
- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 408 : dos días laborables 409 .
En el marco de las licencias por fallecimiento, tomando como referencia los dos días naturales
o cuatro días si se requiere desplazamiento recogidos en el 37.3.b) ET, la negociación colectiva
aumenta los plazos del precepto citado, distingue entre días laborables y naturales, se plantean
días adicionales sin retribuir y se organizan diversas escalas que atienden a las relaciones de
parentesco. Estas son las cláusulas más destacadas:
399
En ocasiones, tales permisos, serán de aplicación a las parejas de hecho. Art. 26 CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre
2007). Art. 26 CC de Nissan Motor Ibérica (DOGC 21 octubre 2008). Art. 31 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18
febrero 2008). Art. 45 III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008).
400
Las distancias son muy variadas y se aplican tanto a nacimientos como a fallecimiento o enfermedades de familiares. 50 km (art. 47
CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). 100 km (art. 17 CC de Industria de Turbo Propulsores (BOB 21 noviembre 2008).
150 km (art. 34 IV CC de V-2 Complementos Auxiliares (BOE 18 marzo 2008). 200 km (art. 26 CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28
diciembre 2007). 250 km (CC de Navarra de Componentes Electrónicos (BO Navarra 24 agosto 2008). 500 km (art. 17 CC de Sidenor
Industrial (BOC 2 septiembre 2008).
401
Art. 17 (BOP Cádiz 17 junio 2008).
402
Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008).
403
Art. 10 (BOE 25 septiembre 2008).
404
Art. 7 (BOB 11 abril 2008).
405
Art. 31 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 17 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009)
406
Art. 12 (BOE 6 enero 2009).
407
Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008).
408
Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008).
409
Art. 29 CC de Industria de Turbo Propulsores (BOB 21 noviembre 2008). Art. 30 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15
mayo 2008).
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- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 410 : diez días naturales por
fallecimiento de cónyuge e hijos o hijas.
- Convenio Colectivo de Peugeot Citroën Automóviles España 411 siete días naturales por
fallecimiento de hijos o hijas y cónyuge del trabajador o de la trabajadora.
- Convenio Colectivo de Acerinox 412 : cinco días naturales por fallecimiento del cónyuge e
hijos o hijas 413 .
- Convenio Colectivo de Peugeot Citroën Automóviles España 414 : cinco días naturales por
fallecimiento de padres o madres.
- Convenio Colectivo de Valeo Sistemas Eléctricos 415 : Tres días laborables en caso de
fallecimiento de padres, madres hijos, hijas y cónyuge.
En cuanto a los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, la mayor parte de los convenios colectivos reproducen los límites
legales del artículo 37.3.b) ET y ordenan dos días naturales o cuatro días para desplazamiento.
No obstante, también hay algunos avances:
- Convenio Colectivo de Schindler 416 : cuatro días naturales por enfermedad grave, accidente
u hospitalización de cónyuge e hijos o hijas, pudiéndose solicitar licencia no retribuida a
partir del cuarto día.
- Convenio Colectivo de Peugeot Citroën Automóviles España 417 : tres días naturales por
enfermedad de padres, madres, hijos, hijas y cónyuge del trabajador o de la trabajadora.
En caso de necesidad de desplazamiento, corresponderá un día más 418 .
- Convenio Colectivo de Bosch Sistemas de Frenado 419 : dos días hábiles por intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
VI.3.9. Otros permisos: consulta médica, adopción internacional
Con frecuencia, los convenios colectivos recogen permisos específicos para asistir a consultas
médicas. La casuística es muy variada pues a veces los permisos se conceden al trabajador o a la
trabajadora y en otros momentos se prevén para acompañar a familiares a tales consultas;
algunos convenios colectivos proponen un número de horas anuales y otros dan el tiempo
necesario y también se valora si la consulta es de medicina general o de especialista y si ésta
pertenece a la Seguridad Social o al sistema privado.
Para consultas médicas del trabajador o de la trabajadora:
- Convenio Colectivo de A.G. Siderúrgica Balboa 420 : “por asistencia a consulta médica
general, o de cabecera, por el tiempo necesario que dure la consulta debiéndose acreditar
410
Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008).
411
Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008).
412
Art. 28 (BOP Cadiz 17 junio 2008).
413
Art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 48 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009).
414
Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008).
415
Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009).
416
Art. 48 (BOP Zaragoza 6 octubre 2009).
417
Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008).
418
Art. 7 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008).
419
Art. 56 (DOGC 12 marzo 2008).
420
Art. 47 (DOE 29 junio 2009).
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la misma bien por parte de baja, o en caso contrario por el correspondiente justificante del
médico que atienda la misma”.
- Convenio Colectivo de Miba Sinter Spain 421 : “consulta médica especialistas de la
Seguridad Social el tiempo indispensable debidamente justificado” 422 .
- Convenio Colectivo de Nissan Motor Ibérica 423 : “por el tiempo necesario en los casos de
asistencia o consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando, coincidiendo
el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de
medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador a la empresa el volante
justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos de asistencia a
consulta médica, hasta el límite de 16 horas al año. Para ambos supuestos deberá
presentarse justificación posterior de la visita realizada” 424 .
- XVII Convenio Colectivo de Acerinox 425 : “por el tiempo estrictamente necesario en los
casos de asistencia a consulta del médico de cabecera, hasta un máximo de 16 horas al
año, y con un tope de 4 horas por consulta. En casos de asistencia a médicos
especialistas de la Seguridad Social por prescripción del médico de cabecera, el tiempo
estrictamente necesario, con un tope de 4 horas por consulta”.
- Convenio Colectivo de Valeo Sistemas 426 : “para asistencia a consulta médica general se
dispondrá de veinte horas anuales”.
- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 427 : “por el tiempo necesario
para el personal del turno de noche que no hayan descansado el día anterior, en el caso
de que las visitas médicas sean fuera de su lugar de residencia”.
- Convenio Colectivo de Sidenor Industrial 428 : “por consulta al médico especialista de la
Seguridad Social prescrita por el médico de cabecera por el tiempo necesario. Otras
consultas médicas hasta 16 horas al año 429 .
- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP) 430 : “por el tiempo necesario en caso de
asistencia a consulta médica, siempre y cuando coincida el horario de consulta con el de
trabajo. Previa y posteriormente a la asistencia del trabajador a consulta médica externa,
será preceptiva la consulta con el servicio médico de empresa con el fin de que éste pueda
elaborar su informe”.
Para acompañar a familiares:
- Convenio Colectivo de Miba Sinter Spain 431 : “acompañamiento a urgencias de cónyuge,
hijos, padre, madre propios o de la pareja el tiempo indispensable debidamente
justificado”.
421
Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007).
422
Art. 17 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009).
423
Art. 26 (DOGC 21 octubre 2008).
424
Art. 30 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 37 CC de Aluminio y Aleaciones (BOP Zaragoza 16 abril
2008) que dicta que “la asistencia a consultorios de la compañía aseguradora de accidentes de trabajo se equipara a la de médicos
especialistas de la Seguridad Social”.
425
Art. 28 (BOP Cádiz 17 junio 2008).
426
Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009).
427
Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008).
428
Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008).
429
Art. 7 CC de manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008) que en las 16 horas al año incluye el acompañamiento a consultas
médicas al cónyuge, hijos y padres que convivan con el trabajador. Además, los tratamientos no dispensados por la Seguridad Social,
tendrán la misma consideración que la consulta de médico especialista. “En el caso de asistencia a urgencias, en hospitales o clínicas,
del cónyuge, hijos y padres, consanguíneos o políticos: si tal circunstancia tuviese lugar en horas fuera de la jornada efectiva de trabajo
y la estancia y asistencia médica se prolongase por un periodo de 4 horas o más, el trabajador tendrá derecho a disfrutar media
jornada laboral al inicio del día siguiente. Si se produjera esta circunstancia durante la jornada laboral, la licencia será por el tiempo
necesario”.
430
Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008).
431
Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007).
208/255

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- Convenio Colectivo de Valeo Sistemas 432 : “para acompañar a consulta de pediatría a un
hijo se dispondrá de veinte horas anuales”.
- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 433 : “por el tiempo
imprescindible coincidiendo con la jornada laboral por acompañamiento al médico de hijos,
cónyuge y padres. En el caso de los padres, se tendrá derecho a la licencia retribuida
cuando el trabajador sea hijo único o sea el único hijo que conviva en la misma localidad
que los padres o éstos residan en el domicilio del trabajador”.
Es casi habitual que los convenios colectivos incluyan permisos retribuidos por matrimonio de
familiares (padres, madres, hijos, hijas, hermanos, hermanas, etc). Por ejemplo:
- Convenio Colectivo de A.G. Siderúrgica Balboa 434 : “por matrimonio de hijos, un día, dos
días en caso de celebrarse el evento fuera de la provincia. Por matrimonio de hermanos, 1
día natural, sea cual fuere el lugar de celebración del evento”.
- Convenio Colectivo de Miba Sinter Spain 435 : “matrimonio de padres, hijos o hermanos de
uno u otro cónyuge: un día natural” 436 .
- Convenio Colectivo de Valeo Sistemas Eléctricos 437 : “un día laborable en caso de
matrimonio de hijos, hermanos y hermanos políticos, siempre que dicho acto se celebre en
día laborable o fuera de la provincia de Madrid”.
- Convenio Colectivo de Navarra de Componentes Electrónicos 438 : “un día natural por
matrimonio de padres, hijos, nietos, hermanos y hermanos políticos” 439 .
- Convenio Colectivo de Schindler 440 : “matrimonio de padres, padres políticos, hijos,
hermanos, hermanos políticos, nietos, abuelos: Un día natural”.
- IV Convenio Colectivo de V-2 Complementos Auxiliares 441 : “por el matrimonio de abuelos,
padres, hijos, hermanos y nietos de uno y otro cónyuge, previa justificación, tendrá
derecho a un día de licencia para asistir a la boda, ampliable a tres días si el
desplazamiento fuese mas lejos de 150 km”.
En la actualidad se extienden los permisos retribuidos para asistir a bautizos o comuniones de
familiares. Entre otros, en estos convenios colectivos:
- Convenio Colectivo de Sidenor Industrial 442 : un día natural por bautizo o comunión de hijo.
- Convenio Colectivo de Imtech Spain Campo de Gibraltar 443 : un día laborable por primera
comunión de hijos y hermanos, siempre que éstos vivan con el trabajador y se celebre en
día laborable.
- IV Convenio Colectivo de V-2 Complementos Auxiliares 444 : un día por bautizo o primera
comunión de hijo, nieto o sobrino.
432
Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009). En este caso, además, el convenio dispone que “en la medida de lo posible, siempre que las
necesidades productivas y organizativas lo permitan y previa aprobación del mando, se facilitará el cambio de turno para el
acompañamiento de hijos y cónyuge a consultas médicas”.
433
Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008).
434
Art. 47 (DOE 29 junio 2009).
435
Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007).
436
Art, 26 CC de Nissan Motor Ibérica (DOGC 21 octubre 2008). Art. 56 CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008).
Art. 28 XVII CC de Acerinox (BOP Cadiz 17 junio 2008). Art. 31 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero
2008). Art. 7 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008). Art. 29 CC de Industria de Turbo Propulsores (BOB 21 noviembre
2008).
437
Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009).
438
Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008).
439
Art. 19 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOP Pontevedra 29 abril 2008).
440
Art. 48 (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). Art. 10 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008).
441
Art. 34 (BOE 18 marzo 2008).
442
Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008). El art. 48 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009) reconoce esta situación pero como
permiso recuperable.
443
Art. 31 I (BOP Cádiz 18 febrero 2008).
209/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
- Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz 445 : un día natural por ordenación
religiosa de hijos, padres y hermanos, tanto naturales como políticos.
Excepcionalmente, algún convenio colectivo cuenta con permisos para adopciones
internacionales. Entre ellos el Convenio Colectivo de Miba Sinter Spain 446 que prevé un permiso
no retribuido, por el tiempo indispensable, siendo necesario preavisar a la empresa con una
antelación mínima de un mes 447 .
444
Art. 34 (BOE 18 marzo 2008).
445
Art. 12 (BOE 6 enero 2009).
446
Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007).
447
Los convenios también prevén otros permisos no retribuidos que pueden ser utilizados para estas causas. Por ejemplo, el art. 10 CC
de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008) dice que “los trabajadores tendrán derecho a 15 días de permiso no
retribuido al año por motivos justificados, siempre que no lo estén disfrutando al mismo tiempo más del 5 % de la plantilla del centro”.
Art. 47 III CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009) según el cual “el trabajador podrá solicitar licencia sin sueldo por el
tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios”.
210/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
VII. DERECHOS COLECTIVOS Y DE PARTICIPACIÓN
VII.1. SÍNTESIS SECTORIAL DE LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN
EN EL ÁMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA
Por lo general, los convenios colectivos de empresa (metal) eluden la regulación expresa de los
derechos colectivos y de participación. Sí existen abundantes referencias o remisiones a la normativa
legal aplicable en materia de derechos y garantías de la representación (legal y sindical) del personal. Es
común, incluso, que se adjudique un capítulo o sección del convenio a la regulación de esta materia y de
su lectura se pueda advertir la mera copia o síntesis de los textos legales de referencia [Tabla 1] 448 .
Ahora bien, también se puede señalar que hay un mayor desarrollo, en términos generales, de la
regulación convencional de las comisiones paritarias –respecto del análisis sobre la negociación
colectiva sectorial (2009)– puesto que, además de hacer un desarrollo más minucioso de su
composición y reglamentación u ordenación, se le otorgan, a veces, funciones específicas de
información, consulta, control o vigilancia 449 , e igualmente ocurre, cuando existen, con las comisiones de
trabajo o seguimiento y ad hoc [Tabla 2].
Y, hay que decir que en esta materia, sí es notoria la heterogeneidad en el régimen
convencional sobre las diferentes cuestiones estudiadas (información y consulta, derechos de
representación y participación, comisiones, etc.) si tomamos en consideración la variable del
tamaño de las empresas cuyos convenios componen la muestra analizada. Es notable el mayor
grado de implicación en esta materia –cuantitativa, pero también cualitativamente hablando–
cuanto mayor es el tamaño de la empresa; podemos presuponer que la preexistencia (presencia
y/o fuerza) de las organizaciones sindicales en una empresa, posibilitan el continuo desarrollo en
derechos colectivos, en el quehacer de los representantes de los trabajadores, pero también en el
ámbito de la negociación colectiva [Gráfico 1].
Principales temas que se desarrollan sobre derechos de representación colectiva [Tabla 3],
más allá de los ‘obligatorios’ como las comisiones paritarias (art. 85 ET), por ejemplo:
- Asamblea de trabajadores
- Derechos de representación; funciones o competencias y garantías de los representantes
(delegados de personal, comités de empresa y comités intercentros). Destacable es la
regulación de las nuevas tecnologías a disposición de los representantes, en especial,
correo electrónico e Internet, en los convenios colectivos de empresas mediano y gran
tamaño 450 .
- Garantías sindicales y acción sindical 451 .
448
A modo de interpretación de las Tablas anexas a esta sección del Análisis, debemos interpretar (X) como afirmación y (----o----)
como negación/desconocimiento.
449
En otros Capítulos de este Informe se hace referencia expresa a las materias sobre las que la correspondiente Comisión Paritaria
ejercita sus funciones de atribución ex novo por el convenio colectivo. Para profundizar en esta cuestión se remite a su lectura.
450
Como, por ejemplo, Volkswagen-Audi España; Iveco España; Asea Brown Boveri, S.A. (Sant Quirce del Vallès); Magneti Marelli
tubos de escape (Santpedor); Finanzauto; Mecanización industrial astillero; SEAT; y Santa Bárbara sistemas. Alguno suma la
posibilidad de utilizar la “fotocopiadora”, tales como Iveco-Pegaso (Valladolid); Cooper-Estándar automotive España; o Complementos
auxiliares. Y otros aún hablan de “máquina de escribir” como una mejora en el desempeño de la labor sindical o de representación del
personal, como Robert Bosch España. El CC Moreda-Riviere trefilerías (división cerramientos, Gijón) dispone: “La Dirección pone a
disposición del Comité de Empresa el sistema de videoconferencia como herramienta para el contacto con los Comités de otras
Empresas del Grupo”. Y el CC Siemens establece: “Se creara en la Intranet una pagina de uso exclusivo del Comite Intercentros”.
451
Hay que puntualizar o matizar que algunas de las competencias y garantías que en algún texto convencional se atribuyen,
presuntamente, a la “representación sindical” (sic) resulta ser una alusión errada a la representación legal del personal (comités de
empresa o delegados de personal). Es bastante común, confundir el término “representación” con “sindical”; por rigor y seguridad
jurídica se recomienda revisar la terminología al respecto.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
- Delegados de prevención, comités de seguridad y salud y otras figuras afines.
- Comisiones de trabajo o seguimiento y otras sobre materias específicas (ad hoc).
- O, excepcionalmente, “cláusula de paz social”.
Sobre este particular, hay que advertir que aquello que diferencia a los convenios colectivos,
desde la variable del tamaño, son las materias que son objeto de “regulación” por la
representación del personal –mayoritariamente los delegados y comités de empresa, o en su
caso, intercentros–. Es decir, el contenido material de la participación (información, consulta y/o
emisión de informes) de la representación legal, así como de las comisiones, comités o mesas de
naturaleza paritaria de las que forman parte. Es llamativo, el amplio abanico de cuestiones que se
someten a la intervención de la representación social en las empresas de ‘gran tamaño’ o, incluso,
‘mediano’. Y mucho más precario es el balance objetivo/material de los convenios colectivos de
las ‘pequeñas’ en relación con el alcance de los derechos de participación.
En relación con la acción sindical o la participación de delegados y secciones sindicales, los
textos convencionales resultan “restrictivos”, en la medida en que, por lo general –dentro del
conjunto de convenios aplicables a empresas de gran tamaño–, cuando se ocupan de este
aspecto, disponen la ampliación del porcentaje previsto legalmente para optar a tener presencia la
Organización sindical (de ámbito estatal más representativa) en la compañía correspondiente. Así,
en vez de reducir los requisitos previstos en el art. 10 de la LOLS, se exige haber obtenido un
15%, 20% ó 25% de los votos en las elecciones a representantes, según el caso, para garantizar
el derecho a la representación sindical (delegados), y poder certificar también un mínimo
porcentual de afiliación en la empresa.
GRAFICO 1. Grado cuantitativo de desarrollo convencional de los derechos colectivos y/o de
participación (por tamaño de empresa).
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 1. Reconocimiento, con carácter general, de los derechos colectivos en los convenios ‘de
empresa’.
CONVENIO
REGULACIÓN expresa de
los derechos colectivos y de
participación
GRANDES empresas
REMISIÓN a la normativa
legal aplicable 452
A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. X X
Miba Sinter Spain, S.A. ----o---- ----o----
Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y
Montcada)
----o----
X
Montesa-Honda, S.A. X ----o----
Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt) X X
Volkswagen-Audi España, S.A. ----o---- X
Acerinox, S.A. ----o---- ----o----
Imtech Spain Campo de Gibraltar X X
Bormioli Rocco, S.A. ----o---- X
GSB Acero, S.A. X ----o----
TS Fundiciones, S.A. X ----o----
Atlantic Coper, S.A. X X
Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja) X X
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A. X X
Sociedad Ibérica de Construcciones eléctricas, S.A. X X
Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- X
Iveco España, S.L. X X
Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid) X X
Navarra de componentes electrónicos, S.A. (Tudela) ----o---- X
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A. (Vigo) X X
Gestamp Vigo, S.A. X ----o----
Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) X X
Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Roquetes) X X
Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) X X
Manufacturas eléctricas, S.A. X ----o----
Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio) X X
Aluminio y aleaciones, S.A. X X
Mann+Hummel Ibérica, S.A.U ----o---- ----o----
Schindler, S.A. ----o---- ----o----
Johnson Controls Alagon, S.A.U X ----o----
Control y montajes industriales CYMI, S.A. X X
Renault España, S.A. X X
Finanzauto, S.A. X ----o----
Ford España, S.A. X ----o----
Ibermática, S.A. X ----o----
Mantenimiento y montajes industriales, S.A. X X
SEAT, S.A. X X
Zardoya Otis y AESA, X ----o----
Siemens, S.A. X ----o----
Complementos auxiliares, S.A. X X
452
En ocasiones, no sólo se remite su regulación a las disposiciones legales de referencia, sino también al régimen convencional del
ámbito sectorial y territorial que corresponda, así como, incluso, la Ordenanza Laboral del sector, ya derogada. Práctica esta última,
también tradicional en la negociación colectiva sectorial del metal, que debería erradicarse de los textos convencionales de ámbito
empresarial en este mismo sector, dada la no vigencia de las referidas Ordenanzas.
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y EADS Casa
Espacio
X
X
Grupo Corporación empresarial Roca S.A., Roca sanitario
X
----o----
S.A., y Roca calefacción S.L.
Comercial Mercedes-Benz, S.A. X X
Exide Technologies, S.A. X ----o----
Santa Bárbara sistemas, S.A. X X
Eurocopter España, S.A. X X
CONVENIO
REGULACIÓN expresa de
REMISIÓN a la normativa
los derechos colectivos y de
legal aplicable 453
participación
Empresas MEDIANAS
Condesa fabril, S.A. X X
Quinton Hazell España, S.A. ----o---- X
Siderúrgica de tubo soldado, S.A. X X
Estampaciones Rubi, S.A.U. X X
Fibertecnic, S.A.U. ----o---- X
ECN cable Group, S.L. ----o---- X
Lincoln-KD, S.A. ----o---- ----o----
Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant Jonson
X
----o----
del Vallès)
Magneti Marelli tubos de escape, S.L. (Santpedor) X X
Freudenberg España, S.A. (componentes en Zona Franca) X X
Nidec Motors Actuators, S.A. X X
Grupo Antolín dapsa, S.A. ----o---- ----o----
Protecciones galvánicas, S.A. X X
Talleres mecánicos del sur, S.A. X X
Eldon España, S.A.U. X X
Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y Pinto) X ----o----
Honeywell fricción España, S.L. X X
Robert Bosch España, S.A. X ----o----
Bombardier European Holding, S.L.U. ----o---- X
Cooper-Estándar automotive España, S.L. X X
BSH electrodomésticos España, S.A. X X
Ucar electrodos Iberica, S.L. (Ororbia) X X
Moreda-Riviere trefilerías, S.A (división cerramientos, Gijón) X X
Thyssenkrupp elevadores, S.L. ----o---- ----o----
Felgueras construcciones mecánicas, S.A. X ----o----
Thyssenkrupp airport Systems, S.A. X ----o----
Faurecia interior Systems España, S.A. (Porriño) X ----o----
Benteler automotive, S.L (Vigo) ----o---- ----o----
Draka comteq ibérica, S.L. X X
Thyssenkrupp galmed, S.A. X ----o----
Schefenacker Vision Systems España, S.A.U. X X
Cables y alambres especiales, S.A. X X
Ductilor, S.L. ----o---- ----o----
Crown embalajes España, S.L. X X
Unisys España, S.L. X ----o----
Inergy automotive systems ----o---- ----o----
Areva T&D ibérica, S.A. X ----o----
Thales security Solutions&Services, S.A.U. X X
CONVENIO
REGULACIÓN expresa de
los derechos colectivos y de
participación
PEQUEÑAS empresas
REMISIÓN a la normativa
legal aplicable 454
Talleres Román Gómez, S.A. ----o---- ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete) X ----o----
Unión naval Barcelona, S.A. X ----o----
453
En ocasiones, no sólo se remite su regulación a las disposiciones legales de referencia, sino también al régimen convencional del
ámbito sectorial y territorial que corresponda, así como, incluso, la Ordenanza Laboral del sector, ya derogada.
454
En ocasiones, no sólo se remite su regulación a las disposiciones legales de referencia, sino también al régimen convencional del
ámbito sectorial y territorial que corresponda, así como, incluso, la Ordenanza Laboral del sector, ya derogada.
214/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-Barcelona) X X
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Castellón) ----o---- ----o----
ILMEX, S.A. ----o---- ----o----
Coruñesa Motor, S.A. X X
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca) ----o---- ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Girona) ----o---- ----o----
Eurotécnica de galvanización, S.A. X X
Motorsan (Guadalajara) ----o---- ----o----
Forjanor, S.L. X X
Hierros Huesca, S.A. ----o---- ----o----
Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas
----o----
----o----
Carolinenses, S.L.
Grupo folcrá edificación, S.A. X ----o----
Kubota España, S.A. X X
Jonson Controls Autobaterías, S.A. ----o---- ----o----
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona) ----o---- ----o----
Taller los clavos, S.L. ----o---- ----o----
Aludec termoplásticos, S.A. X X
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra) ----o---- ----o----
Schindler, S.A. X ----o----
Mecanización industrial astillero, S.A. ----o---- ----o----
Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- ----o----
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo) X X
Gruber hermanos, S.A. ----o---- X
Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya) X X
Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora) ----o---- ----o----
Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) X X
Comercial Citröen, S.A. (Cogullada) X X
Metalcaps, S.A. ----o---- ----o----
Máquinas automáticas de restauración, S.L. X X
BSH Interservice (Zona centro) ----o---- X
BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca) ----o---- X
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 2. Regulación convencional de las comisiones
GRANDES empresas
CONVENIO
A.G. Siderúrgica Balboa, S.A.
Miba Sinter Spain, S.A.
Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona
Franca y Montcada)
Montesa-Honda, S.A.
Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà
d’Amunt)
Volkswagen-Audi España, S.A.
Acerinox, S.A.
Imtech Spain Campo de Gibraltar
Bormioli Rocco, S.A.
GSB Acero, S.A.
TS Fundiciones, S.A.
Atlantic Coper, S.A.
Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A.
Sociedad Ibérica de Construcciones eléctricas,
S.A.
Valeo sistemas eléctricos, S.L.
Iveco España, S.L.
Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-
Madrid)
Navarra de componentes electrónicos, S.A.
(Tudela)
Peugeot Citröen Automóviles España, S.A.
(Vigo)
Gestamp Vigo, S.A.
Sidenor Industrial, S.L (Reinosa)
Otras COMISIONES (además de la CP)
* Clasificación profesional
* Aprobación y adjudicación de las ayudas: Bolsa de estudio
* Plan de pensiones
* Horas de recuperación
* Valoración de puestos de trabajo
* Formación
* Actividades culturales y deportivas
* Valoración de puestos de trabajo
* Métodos y tiempos
* Contratación (empleo fijo)
* Formación y reciclaje profesional
* Vacaciones estivales
* Igualdad
* Valoración de puestos de trabajo
* Métodos y tiempos
----o----
* Comedores
----o----
* Valoración (calificación de puestos)
* Condiciones de ingreso
* Ayuda estudios hijos
* Valoración de puestos de trabajo
----o----
* Horas extraordinarias
* Métodos y tiempos
* Formación
* Formación profesional y cultural
* Organización del trabajo
* Cambio de puestos de trabajo
* Cobertura de plazas
* Ayudas para estudios (Comisión mixta social)
* Préstamos de vivienda
* Discapacitados
* Transporte
* Productividad y horas extras
* Vehículos usados
* Igualdad
* Clasificación de puestos de trabajo
* Ascensos (examen)
* Métodos y tiempos
* Formación
* Plan de igualdad
* Puestos de trabajo
* Social
* Producción
* Acoso laboral
* Plan de igualdad y conciliación
* Sistema de rendimientos
* Actividades benéfico-culturales (ayuda social)
* Valoración (niveles salariales MOD)
* Categorías
* Revisión de procesos y tiempos
* Igualad entre mujeres y hombres
* Clasificaciones profesionales
* Tiempos
* Plan de formación anual y seguimiento de resultados
* Ayudas sociales
----o----
* Ascensos
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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L.
(Roquetes)
Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid)
Manufacturas eléctricas, S.A.
Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio)
Aluminio y aleaciones, S.A.
Mann+Hummel Ibérica, S.A.U
Schindler, S.A.
Johnson Controls Alagon, S.A.U
Control y montajes industriales CYMI, S.A.
Renault España, S.A.
Finanzauto, S.A.
Ford España, S.A.
Ibermática, S.A.
* Jornadas de disponibilidad
* Medidas/Plan de igualdad
* Empleo y contratación
* Valoración y clasificación profesional
* Primas (sistema de incentivos)
* Viviendas (préstamos)
* Becas (ayudas escolares)
* Resolución de conflictos
* Valoraciones de los puestos de trabajo (revisión y cambio)
* Tiempos, Seguridad y salud y Varios
* Sanciones
* Formación profesional
* Incentivos, Categorías y Grupos profesionales
* Igualdad
* Puestos de trabajo
* Valoración (Libre designación y Manual)
* Promoción a primer nivel de mando intermedio (preselección de aspirantes)
* Productividad
* Absentismo y Calidad
* Social (Fondo social, Grupo de empresas, transportes)
* Clasificación profesional
* Organización del trabajo
* Primas e incentivos a la producción (rendimientos personales)
* Plan de igualdad
* Acción sindical y garantías sindicales
* Transporte
* Productividad; Cronometraje
* Plan de formación
* Plan de igualdad
----o----
* Prevención de riesgos laborales
* Sistemas de trabajo
* Igualdad
* Gestión
* Regulación paros de clientes
* Y cualesquiera otras “() Comisiones dedicadas específicamente al estudio
y confección de propuestas sobre temas laborales concretos”.
* Plan de igualdad
* Sistemas y métodos de trabajo (de centro)
* Plan de empleo
* Formación
* Puestos más favorables
* Asuntos asistenciales
* Valoración de puestos de trabajo (de centro)
* Disminución de aptitud
* Ascensos
* Sugerencias de la factoría o unidad equivalente
* Cambios de puesto de trabajo por movilidad temporal y funcional
* Comedor
* Ritmos
* Comisión de asuntos generales, obras sociales, ascensos y promociones.
* Comisión de sanciones y reclamaciones.
* Comisión de productividad y absentismo.
* Comisión de prevención de riesgos laborales (integrada en el comité de
salud laboral).
* Comisión de formación.
* Nueva estructura de pagas de facturación de la compañía (Grupo Barloworld)
* Plan de igualdad
* Absentismo
* Valoración de puestos de trabajo
* Métodos y tiempos
* Cambios y traslados de puesto de trabajo
* Consultiva y de participación
* Ayuda social y transportes
* Formación
* Planes de desarrollo profesional
* Medio ambiente
* Teletrabajo
217/255

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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Mantenimiento y montajes industriales, S.A.
SEAT, S.A.
Zardoya Otis y AESA,
Siemens, S.A.
Complementos auxiliares, S.A.
Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y
EADS Casa Espacio
Grupo Corporación empresarial Roca S.A.,
Roca sanitario S.A., y Roca calefacción S.L.
Comercial Mercedes-Benz, S.A.
Exide Technologies, S.A.
Santa Bárbara sistemas, S.A.
Eurocopter España, S.A.
Empresas MEDIANAS
* Política de igualdad
* Organización
* Comisión de empleo y contratación
* Control y seguimiento (organización)
* Promotora (Plan de pensiones)
* Control (Plan de de pensiones)
* Calificación de puestos de trabajo
* Adaptación del sistema de clasificación profesional
* Revisión del Manual de valoración (antes Comisión de niveles)
* Trabajo en equipo (movilidad funcional)
* Formación
* Turnos especiales
* Productividad
* Supervisora (prestaciones Caja compensación)
* Seguro de vida
* Disminuidos físicos; Trabajos protegidos
* Dietas/Gastos de viaje
* Mandos intermedios/Técnicos
* Comedores/Transporte
* Igualdad
* Carga de trabajo
* Formación
* Coordinadora (conflictos)
* Definición y valoración de puestos de trabajo; Definición de grupos
profesionales; Procesos de trabajo; Nuevos productos; Formación técnica;
Desarrollo profesional; Adaptación del personal a las nuevas tecnologías;
Formación en el área de la Seguridad y Salud laboral (vinculada al Comité
intercentros de seguridad)
* Primas del personal obrero del CTS Getafe Producción
* Ayuda por estudios
* Plan de igualdad
* Gestión de calidad
* Promociones y ascensos
* Asistencia social
* Préstamos personales
* Primas
* Comedor
* Grupos, categorías y promoción profesionales
* Conciliación de la vida labora y familiar
* Ventas
* Formación
* Política social (prestaciones sociales); Fondo económico y asistencial
* Incentivos (Interempresas)
* Formación profesional y becas
* Traslados colectivos
* Subcontratación
* Igualdad de oportunidades
* Empleo y contratación
* Formación
* Métodos y tiempos
* Tiempos
* Asuntos sociales
* Disciplinaria
* Producción, calidad y formación continua
* Flexibilidad
* Seguridad, salud y medio ambiente
* Igualdad
* Plan de igualdad
* Incentivos y Productividad
* Movilidad; Disminución de la capacidad física
* Trabajos de superior e inferior categoría
* Fondo social; préstamos
* Cultural y deportiva
CONVENIO
Condesa fabril, S.A.
Otras COMISIONES (además de la CP)
----o----
218/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Quinton Hazell España, S.A.
Siderúrgica de tubo soldado, S.A.
Estampaciones Rubi, S.A.U.
Fibertecnic, S.A.U.
ECN cable Group, S.L.
Lincoln-KD, S.A.
Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores,
Sant Jonson del Vallès)
Magneti Marelli tubos de escape, S.L.
(Santpedor)
Freudenberg España, S.A. (componentes en
Zona Franca)
Nidec Motors Actuators, S.A.
Grupo Antolín dapsa, S.A.
Protecciones galvánicas, S.A.
Talleres mecánicos del sur, S.A.
Eldon España, S.A.U.
Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y
Pinto)
Honeywell fricción España, S.L.
Robert Bosch España, S.A.
Bombardier European Holding, S.L.U.
Cooper-Estándar automotive España, S.L.
BSH electrodomésticos España, S.A.
Ucar electrodos Iberica, S.L. (Ororbia)
Moreda-Riviere trefilerías, S.A (división
cerramientos, Gijón)
Thyssenkrupp elevadores, S.L.
Felgueras construcciones mecánicas, S.A.
Thyssenkrupp airport Systems, S.A.
Faurecia interior Systems España, S.A.
(Porriño)
Benteler automotive, S.L (Vigo)
Draka comteq ibérica, S.L.
* Primas y sistemas
* Estándares de las máquinas
----o----
* Movilidad geográfica
----o----
----o----
* Formación
* Arbitraje
* Actividad concertada, autocontrol, preparación de máquinas y condiciones de
revisión y rectificación de cálculos
* Métodos y tiempos
* Nomenclatura y categorías profesionales
* Fondo de ayuda social
* Empleo y producción
* Valoración (ascensos)
* Métodos y tiempos
* Ofertas pedidos y nuevos productos
* Calidad
* Formación
----o----
* Métodos y tiempos
* Implantación, modificación y sustitución de sistemas de organización del
trabajo
----o----
* Préstamos personales
* Valoración de ahorro de costo (Premio a la iniciativa)
* Sistemas de organización
* Plan de igualdad
* Vivienda (préstamos)
* Primas de producción (reclamaciones)
* Plan de reducción de jornada anual (horario, calendario y empleo)
* Promoción
* Reglamento de régimen interior
* Empleo
* Calendario
* Formación
* Absentismo
* Caja de asistencia (gratificación especial)
* Economato
* Incapacidad temporal
* Recopilación de Acuerdos
* Seguro de vida colectivo
* Trabajo a turnos segundo y tercero, nocturnidad y noche trabajada
* Traslados
* Grupos de cotización
* Sistema de análisis de rendimiento
* Flexibilidad horaria
* Mejora de la productividad
* Ascensos
* Grupo de empresas
* Métodos y tiempos
* Contratación
* Plan de igualdad
* Transporte colectivo
* Relaciones Humanas
* Productividad
----o----
* Jubilación parcial y contrato de relevo (capacidad para el desempeño)
* Sistema de incentivos
* Horas extraordinarias
* Fondo asistencial
* Promoción profesional; evaluación
* Tiempos
* Producción
* Promociones
* Plan de igualdad
219/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Thyssenkrupp galmed, S.A.
Schefenacker Vision Systems España, S.A.U.
Cables y alambres especiales, S.A.
Ductilor, S.L.
Crown embalajes España, S.L.
Unisys España, S.L.
Inergy automotive systems
Areva T&D ibérica, S.A.
Thales security Solutions&Services, S.A.U.
PEQUEÑAS empresas
* Plan de sugerencias
* Promoción y progresión
----o----
----o----
* Drogodependencias
----o----
----o----
----o----
* Cesta de navidad
* Jornada de trabajo del sistema a turnos
* Promociones
* Conciliación/Igualdad y asuntos sociales
CONVENIO
Talleres Román Gómez, S.A.
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)
Unión naval Barcelona, S.A.
BSH electrodomésticos España, S.A.
(interservice-Barcelona)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Castellón)
ILMEX, S.A.
Coruñesa Motor, S.A.
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Girona)
Eurotécnica de galvanización, S.A.
Motorsan (Guadalajara)
Forjanor, S.L.
Hierros Huesca, S.A.
Centro especial de empleo nº 184-JA de
iniciativas Carolinenses, S.L.
Grupo folcrá edificación, S.A.
Kubota España, S.A.
Jonson Controls Autobaterías, S.A.
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona)
Taller los clavos, S.L.
Aludec termoplásticos, S.A.
Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)
Schindler, S.A.
Mecanización industrial astillero, S.A.
Talleres Fernández-Vega, S.L.
IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)
Gruber hermanos, S.A.
Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya)
Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora)
Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora)
Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)
Metalcaps, S.A.
Máquinas automáticas de restauración, S.L.
BSH Interservice (Zona centro)
BSH Interservice (Tarragona y Palma de
Mallorca)
Otras COMISIONES (además de la CP)
* Primas de producción
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
* Fondo de estudios
----o----
----o----
* Horas extraordinarias
----o----
* Jornadas de disponibilidad
* Medidas/Plan de igualdad
* Empleo y contratación
* Resolución de conflictos
----o----
----o----
----o----
* Métodos y tiempos
* Valoración de puestos de trabajo
* Plan de igualdad
* Servicio 24 horas
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
* Becas
* Préstamos
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
220/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
TABLA 3. Materias “convencionales” ampliadas/mejoradas
CONVENIO
ASAMBLEA
DERECHOS DE REPRESENTACIÓN
(competencias y garantías)
ACCIÓN
SINDICAL
(competencia
s y garantías)
Otros
ORGANOS
DE
REPRESEN-
TACIÓN
(Seguridad y
Salud u otras
figuras
afines) 455
Cláusula de
PAZ SOCIAL
GRANDES empresas
A.G.
Siderúrgica
Balboa, S.A.
X
* Procesos de ascensos
* Cobertura de vacantes
* Calendario laboral
* Realización de horas extraordinarias
* Horas de recuperación
* Movilidad funcional; cambio del puesto
de trabajo
* Subvención (empresarial) para sufragar
los gastos de representación colectiva
* Crédito horario
* Formación profesional y capacitación
* Sistemas de incentivos
* Crédito horario X ----o----
Miba Sinter
Spain, S.A.
Nissan
Motor
Iberica, S.A.
(Barcelona-
Zona Franca
y Montcada)
Montesa-
Honda, S.A.
Bosch
Sistemas de
frenado,
S.L.U. (Lliçà
d’Amunt)
Volkswagen-
Audi
España,
S.A.
Acerinox,
S.A.
X * Trabajo en fines de semana y descansos ----o---- X X
intersemanales. Y, en especial, en
relación con el trabajo nocturno
----o---- * Provisión de plazas vacantes y cambios ----o---- ----o---- ----o----
de puesto de trabajo
* Traslados; movilidad intercentros
* Turnos de trabajo (cuadros horarios)
* Calendario laboral
* Formación continua
* Disfrute individual de días de reducción
de jornada, descansos por aplicación de
días flexibles y días de descanso por
productividad
* Flexibilidad de jornada
----o---- * Crédito horario * Delegados
X
X
sindicales
* Crédito horario
----o---- * Organización del trabajo
----o---- X ----o----
* Análisis y control de rendimientos
* Revisión de tiempos
* Paros improductivos y por riesgo
inminente de accidente
* Proceso de selección
* Prima de productividad
* Vacaciones
* Dotación económica (empresarial) para
recursos del Comité
* Expediente informativo (acoso)
----o---- * Vacantes
----o---- ----o---- ----o----
* Vacaciones
* Formación profesional
* Nuevas contrataciones (jubilación)
* Seguro médico de asistencia privada y
otras ventajas sociales en servicios de
interés para la plantilla
----o---- * Provisión de vacantes por concursooposición
----o---- X ----o----
(Tribunal)
* Reclamaciones del personal
* Personal con capacidad disminuida
* Absentismo
455
Respecto de las Comisiones de trabajo o seguimiento y otras, sobre materias específicas (ad hoc) consúltese la Tabla 2.
221/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Imtech
Spain
Campo de
Gibraltar
Bormioli
Rocco, S.A.
GSB Acero,
S.A.
TS
Fundiciones,
S.A.
Atlantic
Coper, S.A.
Lear
Corporation
Spain, S.L.
(Arrubal-La
Rioja)
Peugeot
Citröen
Automóviles
España,
S.A.
Sociedad
Ibérica de
Construccio
nes
eléctricas,
S.A.
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
* Jornada continuada / descanso bocadillo
* Calendario laboral
* Vacaciones
* Personal con capacidad disminuida
* Personal de plantilla / escalafón general
de empleados
* Ascensos
* Crédito horario
* Método de valoración
* Puestos de libre designación
* Amortización puestos de trabajo
* Promoción interna / Tribunal calificador
* Formación
* Vacaciones / paradas de medios de
producción
* Crédito horario (Secretario Comité de
empresa)
* Paradas de actividad no previstas y
recuperación (Fase de parada)
* Modificación del régimen del trabajo a
turnos
* Prolongación de la jornada: esperas de
fin de colada (horas límite)
* Flexibilidad horaria
* Contrato de relevo
* Contrato de relevo
* Información: Horas extraordinarias;
situación industrial; absentismo; rechazo;
TM previstas y facturadas y situación de
plantilla
* Ingreso del personal
* Niveles de entrada
* Promoción profesional
* Trabajo de categoría y/o nivel superior:
campañas temporales (causa, objeto,
fecha, duración y término)
* Empresas contratistas: pluriempleo
* Contrataciones
* Innovaciones tecnológicas
(productividad)
* Formación
* Plus de objetivos
* Plan de igualdad
* Cambio de turnos
* Modificación de las fechas de
vacaciones
* Reclamaciones y quejas
* Traslados
* Excedencia voluntaria (reincorporación)
* Concurso oposición (vacantes)
* Promoción (periodo de formación)
* Mejoras sociales: fondo social
* Inmunidad de los representantes
* Sanciones impuestas a los trabajadores
* Formación de la representación
* Evolución profesional (Tribunales)
* Formación profesional y cultural
* Cambios de puesto de trabajo
* Cambios de turno
* Bolsa de horas
* Vacaciones
* Reclamaciones
* Crédito horario
* Movilidad del personal (cambios
provisionales)
* Cursillos de formación profesional
* Jornada diaria (trabajo a turnos)
* Plan de pensiones
* Préstamos y avales
X ----o---- X
----o---- ----o---- ----o----
* Crédito horario X ----o----
* Crédito horario X ----o----
* Empresas
contratistas:
pluriempleo
* Plus de
objetivos
* Cuota sindical
* Excedencia
forzosa (cargo
sindical)
* Crédito horario
* Delegados
sindicales
* Crédito
horarios
* Excedencia
(ingreso)
X
X
X
X
----o----
X
X
----o----
222/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Valeo
sistemas
eléctricos,
S.L.
Iveco
España, S.L.
Asea Brown
Boveri, S.A.
(San
Romualdo-
Madrid)
Navarra de
componente
s
electrónicos,
S.A.
(Tudela)
Peugeot
Citröen
Automóviles
España,
S.A. (Vigo)
Gestamp
Vigo, S.A.
Sidenor
Industrial,
S.L
(Reinosa)
* Reclamaciones de tipo laboral
* Organización del trabajo
* Cambios de turnos
* Organización (método y procedimiento) ----o---- ----o---- ----o----
X
* Vacantes y promociones
* Contratos de nuevo ingreso (turnicidad)
* Cuarto turno de noche
* Calendario laboral
----o---- * Tramitación del concurso-oposición * Crédito horario X ----o----
* Tribunal de exámenes
*Medición y modificación de tiempos
definitivos
* Calendario laboral
* Vacaciones
* Contratos temporales
----o---- * Crédito horario ----o---- ----o---- ----o----
----o----
----o----
X
----o----
* Programación (organización) / Movilidad
* Horas extraordinarias
* Vacaciones; situaciones especiales
* Calendario laboral
* Fondo social
* Fondo deportivo-cultural
* Comité calificador de aptitudes
* Cambios mini fábricas (conflictos
aplicación normativa)
* Planes de formación
* Contratación ‘a cambio’
* Subcontrataciones (ETT)
* Registro de plantillas (situación laboral y
profesional)
* Vacaciones
* Reingreso de excedencia (rechazos)
* Tiempos y rendimientos (reclamaciones)
* Proyecto formativo
* Crédito horario
* Contratación temporal
* Extinción del contrato por causas
objetivas (informe)
* Movilidad funcional; vertical, horizontal
(MSCT) y ordinaria
* Vacaciones
* Formación
* Horas extraordinarias
* Organización del trabajo; definición y
principios generales
* Código de conducta (sanciones/faltas)
* Modificación del grupo profesional, sin
cambio de nivel
* Grado de saturación de las instalaciones
(MSCT)
* Ascensos y promociones; revisiones
periódicas
* Calendarios
* Jornadas de disponibilidad
* Distribución de la jornada; regímenes de
trabajo (descanso) y jornada irregular
* Vacaciones
* Horas extraordinarias
* Crédito horario (acumulación)
* Elaboración del plan de formación, y
seguimiento
----o---- ----o---- ----o----
* Crédito horario X X
* Tablón de
anuncios
* Código de
conducta
(sanciones/faltas
)
* Crédito horario
(acumulación)
X
X
X
----o----
Lear
Automotive
(EEDS)
X
* Revisión y cambio de puestos de trabajo;
Evaluación (negativa)
* Promoción
* Crédito horario X X
223/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Spain, S.L.
(Roquetes)
Iveco-
Pegaso, S.L.
(Valladolid)
Manufactura
s eléctricas,
S.A.
Industria de
turbopropulsores,
S.A.
(Zamudio)
Aluminio y
aleaciones,
S.A.
Mann+Hum
mel Ibérica,
S.A.U
Schindler,
S.A.
----o----
X
X
X
X
----o----
* Jornada irregular
* Ayudas a enfermos y accidentados
* Crédito horario
* Métodos y tiempos; medición y
modificación de tiempos definitivos
* Flexibilidad de la jornada; instrumentos
de flexibilidad y cómputo
* Calendario laboral
* Vacaciones
* Nuevas contrataciones
* Reuniones bimensuales con la Dirección
* Vacaciones
* Horas extraordinarias (supresión/nuevas
contrataciones)
* Horas extraordinarias (fuerza mayor)
* Nuevo sistema de organización del
trabajo (reclamaciones) y MSCT
* Régimen disciplinario
* Jornada de trabajo
* Calendario anual de trabajo
* Trabajo a turnos
* Crédito horario
* Absentismo
* Horario de trabajo; dos, tres y cuatro
turnos
* Viajes y desplazamientos
* Contrato para la formación
* Traslados y despidos individuales
* Plan de formación
* Mejoras “ad personam”
* Organización del trabajo
* Autoridad y jerarquía; reclamaciones
* Instalación de nuevas máquinas
* Cambio de puesto de trabajo
* Plan de formación del personal
* Ascensos; notificación de vacante,
pruebas y adjudicación
* Retribuciones; Evaluación en el
desempeño (complemento personal de
calificación)
* Primas de producción
* Horario de trabajo; turnos
* Vacaciones
* Cronometraje (revisión)
* Horas estructurales
* Plan de formación
* Actividades culturales
* Ropa de trabajo
* Contratos a tiempo parcial
* Trabajos especiales por circunstancias
de la producción
* Cláusula de garantía de empleo;
extinciones
* Plan de igualdad y principios de
responsabilidad social
* Jornada de trabajo; calendario laboral
* Transporte (recorridos)
* Fondo social de trabajadores
* Contratos a tiempo parcial
* Excedencias por razón de privación de la
libertad
* Prestaciones empresariales en baja por
accidente laboral y enfermedad (clínica)
* Sanciones
* Solicitud de inclusión en el ámbito
personal del convenio
* Personal de nuevo ingreso; Pruebas de
selección (publicidad interna)
* Jornadas/Horarios especiales de trabajo
* Concursooposición
(Tribunal de
exámenes)
* Crédito horario
X
----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Crédito horario
* Permiso no
retribuido
* Reunión anual
con la Dirección
(delegados)
----o---- ----o---- ----o----
----o---- X X
----o---- ----o---- ----o----
X
X
224/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Johnson
Controls
Alagon,
S.A.U
Control y
montajes
industriales
CYMI, S.A.
Renault
España,
S.A.
Finanzauto,
S.A.
----o----
----o----
----o----
X
* Solicitudes de jornada de mañana
(preferencia de jornada de tarde)
* Medidas que mejoren la productividad y
la organización del trabajo; recuperación
de los niveles de producción
* Póliza de seguro (invalidez o muerte)
* Formación; Planes agrupados
financiados por FORCEM y Planes de
formación
* Calendario laboral
* Plan de formación
* Gestión ambiental de la empresa
* Régimen disciplinario
* Descanso del bocadillo
* Derechos reconocidos en la vida laboral;
Salud de las trabajadoras embarazadas
* Disminución de la capacidad para el
trabajo
* Crédito horario
* La empresa cubrirá los gastos de los
miembros del Comité de Empresa
* Categorías profesionales
* Medición y valoración de rendimientos
* Ascensos y promociones; selección
* Horarios
* Recuperación de fiestas
* Crédito horario
Comité intercentros
* Calendario y horarios
* Tipos de jornada y turnos
* Vacaciones
* Prendas de trabajo y de seguridad
* Turno más favorable (para estudios)
* Vía de reclamación
* Venta de piezas sobrantes
* Fundación Renault España (Vocal-
Patrono)
* Formación
* Absentismo
* Categorías profesionales (definición de
funciones)
* Manual de valoración
* Disminución de la aptitud para el
desempeño de un puesto de trabajo
* Comité de promoción
* Contratación exterior; sistema de
reclutamiento, proceso de selección,
convocatoria, etc.
* Fondo social
* Movilidad/Cambio de puesto
* Turno especial fijo de noche
* Bolsa de hora colectivas
* Abuso de autoridad
* Situaciones especiales de producción
* Supresión de ERE (excepción)
* Jornada de trabajo; horario de tarde del
día de jornada partida
* Fiestas del término municipal al que
pertenezca el centro de trabajo y de la
capital de la provincia.
* Vacaciones anticipadas (bonificación)
* Crédito horario
* Primas de producción
* Jornada de trabajo (en oficinas centrales
y otras); Turnos de tarde
* Jornadas con horarios especiales
* Días “puente” y su recuperación
* Jornada de trabajo el 24 y 31 de
diciembre (sábado o domingo)
* Crédito horario
* La empresa
cubrirá los
gastos de los
Delegados
Sindicales
----o---- ----o---- ----o----
----o---- X ----o----
----o---- X X
X
X
225/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Ford
España,
S.A.
Ibermática,
S.A.
X
----o----
* Prelación en disfrute vacacional; criterio
rotatorio anual (inicio)
* Perfeccionamiento profesional
* Préstamo (denegación)
* Complemento a la prestación por IT
derivada de accidente o enfermedad
no/profesional
* Comedores
* Transporte a los centros de trabajo
(recorrido)
* Fondo de chatarra
* Ayuda de comida (Oficina de Madrid)
* Crédito horario; celebración de reuniones
(comisiones paritarias)
* Reuniones extraordinarias de la
Comisión de valoración de puestos de
trabajo
* Cambios de turno
* Plan de empleo y rejuvenecimiento
* Reclamaciones internas
* Vacaciones; Alteraciones y “Jornada
industrial”
* Horas extraordinarias
* Producción en tiempo extra
* Descripción de puesto de trabajo
* Planes de formación
* Procedimiento de ascensos;
Responsabilidades y Tribunales
* Sanciones
* Jornada laboral; calendario
* Anticipos y préstamos para adquisición
de vehículos
* Ayuda para estudios
* Traslado permanente
* Crédito horario
* Régimen de turnos
* Pruebas para ascensos
* Economato
Mantenimien ----o----
to y
montajes
industriales,
S.A.
SEAT, S.A. ----o---- * Régimen de aportaciones (Plan de
pensiones)
* Calendario laboral; turnos adicionales
* Calendario laboral; Programa operativo
* Modificaciones y liquidación del Plan
(Fondo de pensiones)
* Seguro de vida; gestión
* Vacantes de la categoría más baja
* Vacantes e interinidad
* Nueva categoría (periodo de prueba)
* Cuenta de horas colectivas y Línea de
producto; ampliación/reducción de la
jornada
* Cuenta de horas personal
* Jornada industrial
* Control a rendimiento medido individual
o colectivo
* Fondo social
* Venta de coches a empleados y sus
familiares
* Cláusula de salvaguarda (evitación de
ERE)
Zardoya Otis
y AESA,
X
* Servicio “24 horas”
* Movilidad geográfica
* Organización del trabajo
* Servicio de guardias; libranzas
* Medidas preventivas
* Crédito horario
* Medidas disciplinarias
* Reuniones (con la Dirección)
----o---- X ----o----
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Vacantes;
selección y
orientación, y
Programa de
integración
* Miembros de la
Comisión de
formación, y de
la de empleo y
contratación
* Trabajo en
equipo
(organización
del trabajo)
* Crédito horario
* Medidas
disciplinarias
X
X
X
----o----
226/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Siemens,
S.A.
Complement
os
auxiliares,
S.A.
Grupo
EADS Casa,
Airbus
España S.L.,
y EADS
Casa
Espacio
Grupo
Corporación
empresarial
Roca S.A.,
Roca
sanitario
S.A., y Roca
calefacción
S.L.
Comercial
Mercedes-
Benz, S.A.
X
----o----
X
----o----
----o----
* Empleo; despidos colectivos y objetivos
* Jornada; reducción de horas (entrada) y
calendario
* Licencias y permisos; visitas al médico
de cabecera o especialista (control del
absentismo)
* Préstamos para vivienda
* Media dieta y dieta sin pernoctar; límites
máximos de aplicación
* Categorías profesionales (ascensos)
Comité intercentros
* Organización del trabajo; métodos de
trabajo y tiempos mejorados
* Turnos y jornadas especiales, y turnos
rotativos
* Jornada semanal flexible
* Jornada intensiva
* Situaciones especiales de carga de
trabajo que requieran jornadas superiores
a la máxima
* Horas adicionales de jornada industrial
* Servicio de emergencia en los servicios
técnicos
* Movilidad funcional individual; cambio de
categoría
* Empresas de trabajo temporal
* Conciliación; Ticket guardería
* Comedor
* Vacaciones
* Fondo asistencia social
* Capacidad disminuida
* Grupo de empresa
* Permisos no retribuidos
Comité intercentros
* Ascensos y provisión de vacantes
* Calendario laboral
* Crédito horario; acumulación
* Calendario y horarios; horarios
desplazados de carácter individual
* Bolsa de horas; saldos y movimientos
individuales
* Prolongación de jornada
* Régimen de turnos
* Absentismo
* Cambio de grupos profesionales
* Planes de formación
* Bolsa de horas sindicales
* Personal de nuevo ingreso; grupo
profesional y/o categoría
* Absentismo (incapacidad temporal)
* Ascensos personal administrativo y de
oficio (Tribunal)
* Nuevos ingresos
* Prestación de servicios en distintos
centros de la empresa; turno rotatorio
(Representantes)
* Promoción y progresión
* Vacaciones; baja médica
* Plan de turnos
* Horarios
* Horas extraordinarias
* Seguro de vida y accidentes
* Solución de problemas individuales
* Fondo anual (subvención para Comité y
delegados)
* Régimen disciplinario
* Miembro de la
comisión de
ayudas para
estudios
* Crédito
horario;
acumulación
X
X
----o----
----o----
* Crédito horario
* Licencia no
retribuida
* Participación
en el consejo de
administración
* Elecciones
sindicales; horas
retribuidas
X
----o----
----o---- X ----o----
* Solución de
problemas
individuales
----o----
----o----
227/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Exide
Technologie
s, S.A.
Santa
Bárbara
sistemas,
S.A.
Eurocopter
España,
S.A.
CONVENIO
----o----
X
----o----
ASAMBLEA
* Plan de igualdad
* Movilidad funcional; plantilla
directa/indirecta
* Formación profesional
* Calendario laboral
* Comité intercentros
* Plus de jornada partida/Pago de comida
* Bolsa de obras sociales y de economato
* Crédito horario sindical
* Contratación laboral y empleo; Copia
básica
* Personal de nuevo ingreso
* Vacantes/Promoción
* Plan de formación
* Horas extraordinarias
* Faltas y sanciones
* Prestaciones sociales
* Despidos y sanciones (de los
representantes)
* Saturación de las instalaciones
* Subcontratación
* Tiempos y rendimientos
* Ascenso de mando; Jefe de equipo
* Jornada de trabajo anual
* Vacaciones
* Turnos
* Permisos retribuidos
* Trabajadores cursando estudios
* Forma de pago del salario
* Prendas de seguridad y ropa de trabajo
* Premio; mejora de métodos y procesos
* Abuso de autoridad
* Calendarios
* Bolsa flexible
* Promociones
* Ascensos/Vacantes
* Crédito horario
DERECHOS DE REPRESENTACIÓN
(competencias y garantías)
* Crédito horario
sindical
X
----o----
* Contratación
laboral y
empleo; Copia
básica
* Personal de
nuevo ingreso
*
Vacantes/Promo
ción
* Ascensos;
Tribunales
* Plan de
formación
* Horas
extraordinarias
* Faltas y
sanciones
* Prestaciones
sociales
* Despidos y
sanciones (de
los
representantes)
X
----o----
* Crédito horario ----o---- ----o----
ACCIÓN
SINDICAL
(competencias
y garantías)
Otros
ORGANOS DE
REPRESENTA
CIÓN
(Seguridad y
Salud u otras
figuras
afines) 456
Cláusula de
PAZ
SOCIAL
Empresas MEDIANAS
Condesa
fabril, S.A.
X
* Calendario
* Horas extraordinarias
* Organización del trabajo
* Movilidad con cambio definitivo
* Mujer embarazada (movilidad
PRL)
* Crédito horario
* Ingreso del personal: selección
* Contrataciones
* Ascensos y promociones
* Seguro de accidentes: póliza
* Planes de formación
* Programas de Formación genérica
(gastos)
* Código de conducta: sanciones
* Despidos ( y finiquito) y EREs.
* Reclamación individual y colectiva
* Fondo social
----o---- X X
Quinton X * Prima a la producción * Crédito ----o---- ----o----
456
Respecto de las Comisiones de trabajo o seguimiento y otras sobre materias específicas (ad hoc) consúltese la Tabla 2.
228/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Hazell
España,
S.A.
Siderúrgica
de tubo
soldado,
S.A.
Estampacio
nes Rubi,
S.A.U.
Fibertecnic,
S.A.U.
ECN cable
Group, S.L.
Lincoln-KD,
S.A.
Asea Brown
Boveri, S.A.
(división de
motores,
Sant Quirze
del Vallès)
X
X
X
X
----o----
X
* Sistema de gestión de la
producción
* Economato
* Crédito horario
* Trabajo a 3 ó 5 relevos
* Vacantes (Tribunal auditor)
* Puestos de responsabilidad y/o
mando
* Plan de formación
* Movilidad del personal
* Calendario laboral
* Sistemas de organización y control
del trabajo (productividad)
* Seguro colectivo de accidentes de
trabajo (póliza)
* Notificación de sanciones
* Notificación de EREs
* Cambio de turno
* Movilidad funcional
* ERE.
* Notificación sanciones
* Desplazamientos (horas de viaje)
* Turnos de trabajo
* Nuevos ingresos y vacantes
* Bolsas de horas; Jornada
* Bolsa social; ayudas de interés
colectivo
* Primas de calidad, producción y
absentismo (sistema de
rendimientos en base a prima o
incentivos)
* Gratificación por resultados
* Horas extraordinarias
* Póliza de accidentes colectivos
* Cuarto turno (duración y personal
asignado)
* Quinto turno (suspensión)
* Turno complementario
(suspensión)
* Ayuda por hijo minusválido, físico y
psíquico
* Paros de producción por fuerza
mayor; recuperación de horas
* Jornadas especiales
* Licencias (permiso no retribuido)
* Crédito horario; Bolsa de horas del
Comité
* Sistemas de organización del
trabajo; grupos de mejora continua
* Revisión de tiempos
* Ascensos
* Cambios definitivos de puesto
(vacantes)
* Horas extraordinarias
* Seguro de vida (póliza)
* Programa de formación y
adiestramiento
* Subvención para actividades
sociales (Comité de empresa)
* Vacaciones; disfrute del trabajador
enfermo
* Flexibilidad (sábado de trabajo por
turno/descanso sustitutorio)
* Crédito horario (delegado sindical)
* Acuerdos de los trabajos en
equipo, existentes
* Revisión de los puestos de trabajo
(Polivalencia)
horario
* Delegados
sindicales
X
----o----
----o---- X ----o----
* Organización
del trabajo
* Primas de
calidad,
producción y
absentismo
(sistema de
rendimientos
en base a
prima o
incentivos)
----o----
----o----
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Crédito
horario
(miembro del
Comité)
X
----o----
Magneti ----o---- * Métodos y tiempos ----o---- X ----o----
229/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Marelli tubos
de escape,
S.L.
(Santpedor)
Freudenberg
España,
S.A.
(component
es en Zona
Franca)
X
(reclamaciones)
* Seguridad y Salud (discrepancias)
* Distribución de la jornada; turno
especial
* Crédito horario (presidente Comité)
* Fondo de atenciones sociales
(Comité de empresa)
* Medición del trabajo
(discrepancias)
* Prestaciones de carácter social;
Economato
* Cambio de puesto de trabajo
* Relevos en horario de bocadillo
* Servicio de vigilancia (reubicación)
* Crédito horario
* Acción informativa (asesores y
técnicos)
* Sanciones
* Crédito
horario
X
X
Nidec
Motors
Actuators,
S.A.
Grupo
Antolín
dapsa, S.A.
Proteccione
s
galvánicas,
S.A.
Talleres
mecánicos
del sur, S.A.
Eldon
España,
S.A.U.
Mercedes-
Benz
España, S.A
(Alcobendas
y Pinto)
X * Creación de sistemas de
organización del trabajo
(discrepancias)
* Plan anual de formación
* Horarios y turnos; cambios del
régimen horario
* Calendario laboral
* Reloj conmemorativo de los 25
años de antigüedad
----o---- ----o---- ----o----
----o---- * Organización y racionalización del ----o---- ----o---- ----o----
trabajo
* Fondo de bajas por enfermedad y
accidente
* Capacitación de nueva categoría;
operario polivalente UET
----o---- * Sistemas de organización del
----o---- ----o---- ----o----
trabajo (iniciativas de variación)
* Revisión de tiempos y
rendimientos
* Incentivos (reclamaciones)
* Nuevos ingresos/contratación o
promoción interna
* Vacaciones
----o---- * Crédito horario * Permisos
----o----
----o----
retribuidos
para negociar
el convenio
* Crédito
----o----
----o----
* Vacaciones anuales
* Calendario laboral
* Horas extraordinarias
* Formación continua
* Sistema de reducción de costes de
calidad
* Premio a la iniciativa
* Incentivo a la formación
* Implantación de sistemas de
organización
* Calendario laboral y horarios
* Niveles salariales
* Compensación por horas
extraordinarias
* Fondo comité de empresa
* Crédito horario (acumulación)
* Notificación de sanciones
* Solución de problemas individuales
* Formación
* Becarios
* Puestos vacantes no amortizables
horario
* Tablón de
anuncios
* Crédito
horario
(acumulación)
* Notificación
de sanciones
* Solución de
problemas
individuales
* Reglamento
de las
secciones/dele
X
X
----o----
----o----
230/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Honeywell
fricción
España, S.L.
Robert
Bosch
España,
S.A.
Bombardier
European
Holding,
S.L.U.
Cooper-
Estándar
automotive
España, S.L.
BSH
electrodomé
sticos
España,
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
y puestos de nueva creación; Fases
del proceso de selección
* Reclasificaciones profesionales
* Procedimiento para la implantación
de los sistemas de organización del
trabajo
* Ingresos/Selección
* Ascensos (sistema de valoración y
Tribunal)
* Movilidad funcional
* Complementos salariales, de
cantidad de trabajo (reclamaciones)
* Revisión de tiempo y rendimiento
* Absentismo; tecnología,
organización del trabajo y utilización
de materias primas que tengan
repercusión sobre la salud física y/o
mental del trabajador.
* Prima de objetivos
* Horario de trabajo; Distribuciones
especiales
* Vacaciones (reclamaciones)
* Horas extraordinarias
(supresión/nuevas contrataciones)
* Ayuda escolar
* Ayuda de estudios
* Fallecimiento del trabajador;
cobertura de vacante por familiares
* Calendario laboral (días flotantes)
* Horario flexible
* Horas extraordinarias estructurales
* Promociones (evaluación)
* Trabajo a tres turnos
* Estructura salarial; Valores de
retribución base (cálculo de
conceptos retributivos)
* Seguridad y salud laboral;
Informes de los Gabinetes del
Instituto nacional
* Información sobre la inversión
(seguridad y salud)
* Crédito horario
* Reconversión
* Presupuesto de financiación
(Comité de empresa)
* Movilidad funcional
* Acciones de formación/Plan
formativo
* Clasificación profesional
* Cambio de puesto (capacidad
disminuida)
* Jornada laboral anual; días de
apertura de centros de trabajo para
servicio exterior
* Horas extraordinarias
* Vacaciones (discrepancias)
* Calendario y horarios
* Promociones/Vacantes (selección)
* Formación; Bonificaciones a la
cotización
* Crédito horario
* Renovación del sistema de
clasificación profesional
* Contratación (puesto
vacante/INEM)
* Garantía personales
(reconocimiento “ad personam”)
* Contratación (medios ajenos)
* Bolsa de horas
gados
sindicales
* Crédito
horario
* Normas
específicas de
seguridad
(jefes
técnicos)
X
X
----o----
----o----
----o---- X ----o----
----o---- X ----o----
----o---- X ----o----
231/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
S.A.
Ucar
electrodos
Iberica, S.L.
(Ororbia)
Moreda-
Riviere
trefilerías,
S.A (división
cerramiento
s, Gijón)
Thyssenkrup
p
elevadores,
S.L.
Felgueras
construccion
es
mecánicas,
S.A.
Thyssenkrup
p airport
Systems,
S.A.
Faurecia
interior
Systems
España,
S.A.
(Porriño)
Benteler
automotive,
S.L (Vigo)
Draka
comteq
ibérica, S.L.
Thyssenkrup
p galmed,
S.A.
X
X
----o----
X
----o----
----o----
----o----
----o----
----o----
* Traslado de festivos
* Absentismo médico y salud y
Bolsa ‘aBSHentia’
* Política preventiva (seguridad y
salud)
* Turno de noche
* Regulación de la jornada
* Movilidad funcional
* Abuso de autoridad
* Contrataciones para determinados
Grupos profesionales
* Cambio de puesto de trabajo;
Fuerza mayor y Conveniencia de la
empresa
* Ascensos; Tribunales de selección
* Sistema de turnos
* Horas extraordinarias
* Disfrute de vacaciones
* Rendimientos y tiempos;
establecimiento de valores
* Premio a la lealtad; sanciones y
fecha de entrega de distinciones
* Becas de estudio
* Ayuda en caso de fallecimiento
* Ayuda a viudos/as; preferencia de
contratación
* Cesta de navidad
* Crédito horario; bolsa de horas
* Calendario laboral; distribución
semanal y diaria de la jornada
* Prima variable de avisos (personal
de montaje)
* Código de conducta laboral
* Ámbito personal del convenio;
relación de personal Directivo (altas
y/o bajas)
* Remuneración por movilidad;
periodo de adaptación
* Calendario laboral; jornada de
verano
* Provisión de vacantes, en régimen
de ascensos
* Jornada y horarios; disponibilidad
de horas
* Vacaciones (disfrute alternativo y
reclamaciones/obervaciones)
* Prima de producción
* Plus de nivel
* Implantación de un nuevo sistema
de producción
* MSCT (nuevas tecnologías)
* Absentismo
* Bolsa de contratación
* Promoción profesional
* Comunicación de sanciones
* Plan de formación
* Igualdad de oportunidades
* Sistema de trabajo por objetivos
* Periodo de prueba; periodo
especial de formación
* Absentismo
* Plan anual de formación
* Crédito de horas; Bolsa de
horas/persona “negociación del
convenio”
* Distribución irregular de la jornada
* Premios de residencia
* Vacaciones
* Trabajos de nivel superior
* Cese
voluntario;
finiquito (firma)
* Excedencia
sindical
----o----
----o----
----o----
----o----
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Crédito
horario
(acumulación)
X
----o----
----o---- ----o---- X
----o---- ----o---- X
----o---- X ----o----
* Crédito de
horas; Bolsa
de
horas/persona
“negociación
del convenio”
X
----o----
232/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Schefenack
er Vision
Systems
España,
S.A.U.
Cables y
alambres
especiales,
S.A.
----o----
X
* Régimen de sanciones
* Ordenación y organización del
trabajo
* Movilidad funcional y ascensos
* Distribución irregular de la jornada
* Bolsa horaria
* Turnos de trabajo
* Calendario laboral
* Crédito horario; acumulación
Ductilor, S.L. ----o---- * Calendario y jornada
* Disponibilidad horaria
Crown
X * Diligencias informativas previas
embalajes
(Acoso)
España, S.L.
* Calendario laboral anual
* Turnos rotativos continuados
(excepciones)
* Horas extraordinarias estructurales
* Vacantes de puestos de trabajo
* Igualdad de oportunidades
Unisys
España, S.L.
Inergy
automotive
systems
Areva T&D
ibérica, S.A.
X
----o----
X
* Dietas internacionales
* Horas extraordinarias (nocturnas)
* Contratación; nuevos ingresos
* Biblioteca técnica
* Comidas; calidad y contratación
del servicio
* Comedores de empresa y
comedores externos concertados
* Planes de formación profesional y
cursos de formación interna
* Comité intercentros
* Horario flexible
* Excedencias
* Vacantes y puestos de nueva
creación; designación del puesto del
candidato elegido
* Apertura y cierre de los centros
* Distribución de la plantilla por
categorías profesionales internas
* Nivel de empleo
* Ayuda familiar
* Plan de pensiones
* Incorporación de nuevos
trabajadores fijos de plantilla o
conversión de contratos temporales
en indefinidos
* Cuadro horario
* Movilidad funcional
* Plus de trabajos especiales
* Nuevos puestos de trabajo y
cambios transitorios de puestos
* Ingresos del personal; selección
* Jubilación parcial/contrato de
relevo
* Ascensos de categoría profesional
* Clasificación profesional
* Organización del trabajo
* Calendario y vacaciones
* Horarios en fábrica de San
Fernando
* Bolsa de horas; Jornadas
especiales
* Trabajos en sábados, festivos,
días inhábiles y nocturnos
(situaciones excepcionales)
* Cargas de trabajo
* Subcontratación
* Ayudas complementarias
----o---- ----o---- ----o----
* Crédito
horario;
acumulación
X
----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Tablón de
anuncios
* Diligencias
informativas
previas
(Acoso)
* Crédito
horario
* Tablón de
anuncios
X
X
----o----
----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Horas
sindicales
* Tablón de
anuncios
X
----o----
233/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Thales
security
Solutions&S
ervices,
S.A.U.
CONVENIO
----o----
ASAMBLEA
(situaciones excepcionales)
* Anticipos
* Planes de formación
* Absentismo
* Abuso de autoridad
* Régimen de sanciones
* “Aquellas cuestiones especificas
que afecten concreta y
particularmente a un determinado
centro de trabajo”
* Horas extraordinarias por fuerza
mayor
DERECHOS DE
REPRESENTACIÓN
(competencias y garantías)
----o---- ----o---- ----o----
ACCIÓN
SINDICAL
(competencia
s y garantías)
Otros ÓRGANOS
DE REPRESEN-
TACIÓN
(Seguridad y
Salud u otras
figuras afines) 457
Cláusula de
PAZ SOCIAL
Talleres
Román
Gómez, S.A.
IMESAPI,
S.A.
(Cabinas
telefónicas,
Albacete)
Unión naval
Barcelona,
S.A.
BSH
electrodomé
sticos
España,
S.A.
(interservice
-Barcelona)
Thyssenkrup
p
elevadores,
S.L.
(Castellón)
PEQUEÑAS Empresas
X ----o---- ----o---- ----o---- ----o----
X
----o----
----o----
* Organización del trabajo
* Horas extraordinarias
* Reclamaciones de los trabajadores
* Organización del trabajo
* Horas extraordinarias
* Horario de trabajo
* Calendario laboral
* Calendario laboral
* Jornada y horarios (excepciones)
* Jornada irregular
* Régimen de sanciones, graves y
muy graves
----o---- ----o---- ----o----
* Ayudas
sociales (coste
deterioros o
roturas de
gafas)
----o----
----o----
----o---- X X
----o---- * Abuso de autoridad ----o---- ----o---- ----o----
ILMEX, S.A. ----o---- ----o---- ----o---- ----o---- ----o----
Coruñesa
Motor, S.A.
----o---- * Fondo social
* Capacidad disminuida (Informe)
* Fondo de estudios
* Fondo de anticipos sociales
----o---- ----o---- ----o----
Thyssenkrup
p
elevadores,
S.L.
(Cuenca)
Thyssenkrup
p
elevadores,
S.L. (Girona)
Eurotécnica
de
galvanizació
n, S.A.
----o----
----o----
----o----
* Abuso de autoridad (tramitación
queja)
* Abuso de autoridad (tramitación
queja)
* Finiquito/Liquidación
* Calendario laboral
* Exceso de jornada (regularización)
* Cambio de titularidad de la
empresa
(adscripciones/subrogación)
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Licencia
retribuida
* Delegados
de los
sindicatos
(designación)
----o----
457
Respecto de las Comisiones de trabajo o seguimiento y otras sobre materias específicas (ad hoc) consúltese la Tabla 2.
----o----
234/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Motorsan
(Guadalajar
a)
Forjanor,
S.L.
Hierros
Huesca,
S.A.
Centro
especial de
empleo nº
184-JA de
iniciativas
Carolinense
s, S.L.
Grupo folcrá
edificación,
S.A.
Kubota
España,
S.A.
* Faltas en relación a las medidas
de seguridad e higiene.
----o---- * Revisión de tiempos y
----o---- ----o---- X
rendimientos
* Ingresos; aspirantes y pruebas de
selección
* Pago de nóminas; Implantación del
sistema de cobro mediante
entidades de crédito de ahorro
* Régimen de sanciones
----o---- * Movilidad funcional; cambio de
----o---- X ----o----
nivel dentro del mismo grupo
funcional y distinto grupo
* Saturación de instalaciones
(MSCT)
* Calendario
* Jornadas de disponibilidad
* Distribución de la jornada;
regímenes de trabajo (descanso) y
jornada irregular
* Vacaciones
* Horas extraordinarias
* Elaboración del plan de formación,
y seguimiento
* Régimen sancionador
----o---- * Horas extraordinarias ----o---- ----o---- ----o----
----o----
----o----
----o----
* Ascensos
* Distribución irregular de la jornada
* Turnos rotativos de mañana, tarde
y/o noche
* Calendario vacacional
* Plus de producción; Régimen
disciplinario (producción mínima
exigida)
* Complementos por mejoras
* Flexibilidad estructural; calendario
de distribución irregular de la
jornada
* Flexibilidad coyuntural
* Permisos y licencias (exámenes o
asistencia a cursos)
* Horas extraordinarias
* Régimen de sanciones
* Trabajo o rendimiento superior al
mínimo exigible (suspensión)
* Formación en métodos y tiempos
* Formación en valoración de
puestos de trabajo
* Valoración (de puesto de trabajo) a
revisar por disconformidad
* Jornadas especiales de trabajo;
Tareas esporádicas y no descritas
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
onson
Controls
Autobaterías
, S.A.
Thyssenkrup
p
elevadores,
S.L.
(Pamplona)
----o----
----o----
* Selección; Vacantes (concursooposición)
* Calendario laboral; distribución de
la jornada de trabajo
* Horarios
* Premio a la iniciativa (propuestas)
* Préstamos; Estudio de las
peticiones
* Régimen disciplinario
* Abuso de autoridad
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
Taller los ----o---- ----o---- ----o---- ----o---- ----o----
235/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
clavos, S.L.
Aludec
termoplástic
os, S.A.
Thyssenkrup
p
elevadores,
S.L.
(Pontevedra
)
Schindler,
S.A.
Mecanizació
n industrial
astillero,
S.A.
Talleres
Fernández-
Vega, S.L.
IMESAPI,
S.A.
(Cabinas
telefónicas,
Toledo)
Gruber
hermanos,
S.A.
Comercial
Citröen, S.A.
(Vizcaya)
Urbaser,
S.A.
(residuos
sólidos,
Zamora)
Grupo
Itevelesa,
S.A.
(Zamora)
Comercial
Citröen, S.A.
(Cogullada)
X
----o----
----o----
----o----
* Ingresos en la empresa
* Periodo de prueba
* Pluriempleo
* Movilidad funcional
* Trabajos de distinto grupo
profesional (prórroga)
* Régimen de ascensos; sistema de
valoración
* Distribución de la jornada laboral y
horarios
* Vacaciones
* Régimen de sanciones
* Absentismo
* Horas extraordinarias estructurales
* Servicio Thyssen-Oro 24 horas
(listas de técnicos)
* Código de conducta; sanciones
* Prestación por invalidez o muerte
* Crédito horario
* Permiso no retribuido
* Póliza de seguro de accidentes
* Trabajo nocturno; turnos
semanales (casos de “absoluta
necesidad”)
* Controles sobre los ordenadores
(elusión)
* Plan de rejuvenecimiento de la
plantilla; Acuerdos individuales
* Prejubilación a tiempo parcial
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
* Excedencia ----o---- ----o----
* Controles
sobre los
ordenadores
(elusión)
----o----
----o----
----o---- ----o---- ----o---- ----o---- ----o----
X * Organización del trabajo
* Régimen disciplinario; sanciones
* Crédito horario
* Control y supervisión
* Igualdad
* Seguridad y salud
* Vestuario
----o---- ----o---- ----o----
----o---- * Absentismo ----o---- ----o---- ----o----
----o---- * Jornadas irregulares
* Días de adecuación de la jornada
* Vacaciones
----o---- ----o---- ----o----
* Mejora voluntaria; incapacidad
temporal
* Préstamos
----o---- * Vacaciones ----o---- ----o---- X
----o---- * Comité intercentros ----o---- X X
----o----
* Comisiones por ventas
* Becas
* Préstamos
* Crédito horario; acumulación
* Jornadas ordinarias irregulares
* Días de adecuación de jornada
* Vacaciones
* Excedencias
* Mejora voluntaria; incapacidad
X
----o----
236/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
Metalcaps,
S.A.
Máquinas
automáticas
de
restauración
, S.L.
BSH
Interservice
(Zona
centro)
BSH
Interservice
(Tarragona y
Palma de
Mallorca)
----o----
X
----o----
----o----
temporal
* Jornada laboral; flexibilización
* Días flotantes
* Pago de salarios
* Asignación de tareas. Nuevas
categorías
* Personal con capacidad
disminuida
* Escalafón
* Organigrama (cargos del Consejo
de Administración)
* Vacantes; Tribunal examinador y
periodo de prueba (del ascendido)
* Premio por iniciativas
* Sanciones (suspensión de empleo
y sueldo)
* Crédito horario
* Jornada irregular
* Régimen de sanciones
* Jornada irregular
* Régimen de sanciones
----o---- ----o---- ----o----
----o---- ----o---- ----o----
----o---- X X
----o---- X X
237/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
VI.2. VALORACIÓN GENERAL. A MODO DE CONCLUSIONES
La presencia de derechos colectivos de creación ex novo por la negociación colectiva de ámbito
empresarial en el metal es inexistente y, en todo caso, insuficiente. Esto es, las modestas
regulaciones convencionales que se han podido hallar sobre esta materia son, en su mayoría,
reproducciones o copias de la norma legal (ET y LOLS) y, en aquellos casos, en los que se hace
una regulación expresa de los derechos de participación son sobre cuestiones relativas a las
garantías y competencias de la representación legal de la plantilla –sobre todo, con carácter
general, en materia de información y consulta o vigilancia y control–.
Aún más escasas son las referencias específicas a los derechos o facilidades de la
representación sindical en las empresas cuyos textos convencionales se han analizado y, en
muchas ocasiones, la terminología utilizada en la redacción del convenio dice hablar de los
representantes sindicales, cuando, en realidad, se advierte que se quiere hablar, también en esos
casos, de delegados de personal o comités de empresa. E, incluso, se endurece el régimen
convencional a la hora de asignar el número de delegados sindicales elegibles, conforme a unos
requisitos, a veces, muy taxativos.
Respecto del estudio de 2009 se ha observado una reducción o minoración de la
regulación convencional de estas cuestiones –que ya se había señalado como “deficiente”–.
Obviamente, sí se encuentra la obligada referencia a las comisiones paritarias del convenio, a la
que se le asignan competencias específicas de información y control, pero no hay muchos
ejemplos de otras comisiones ad hoc (de estudio, seguimiento, etc.). Y, además, esta tendencia
se “radicaliza” aún más cuando se estudian los convenios colectivos de empresas de pequeño
tamaño.
238/255

Observatorio Industrial del Sector Metal 2010
LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLETIVOS DE EMPRESA
VIII. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
♦
♦
♦
La heterogeneidad en cuanto a la configuración o determinación de los SUJETOS NEGOCIADORES
Y FIRMANTES de los textos convencionales que configuran la muestra objeto de análisis es más
que evidente, y con una clara incidencia –si no directa, sí indirecta– en cuanto al alcance del
contenido del convenio. La capacidad o poder de los sujetos legitimados para negociar como
parte social en función del tamaño de la empresa (trabajadores, representación legal o
sindical), pone de manifiesto la “debilidad”, según en qué casos, de los trabajadores y
trabajadoras a la hora de dotar de contenido el que será su convenio colectivo de aplicación.
Por tanto, se puede proponer una reforma del modelo de negociación al respecto, con el fin
de propiciar un papel o rol más importante a la representación sindical, contrarrestando el,
hasta la fecha, mayor nivel de implicación de la representación legal en las comisiones
negociadoras. Con todo, hay que presagiar una (no lejana) reforma legal de la negociación
colectiva –conforme a la lo dispuesto en la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo– que puede retocar, y lo hará, el modelo de legitimación negocial con
el que contamos actualmente.
Respecto del EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN, los convenios colectivos de empresa no muestran
interés por el régimen convencional de ámbito sectorial en materia de ORDENACIÓN DE LA
CONTRATACIÓN. No se puede decir que exista una articulación material entre los
convenios de sector de referencia y las empresas con convenio colectivo propio. En cuanto a
la variable del tamaño de las empresas, se puede concluir que los convenios de aquellas
que son más pequeñas hacen una regulación de la contratación más rigurosa o detallada.
En general, hay una escasa aportación de los convenios colectivos de empresa del sector a
la regulación de esta materia, ya que, a veces, ni tan siquiera se saca provecho de las
remisiones o reenvíos que la norma legal hace a la negociación colectiva –mayoritariamente
sectorial, pero también, en algún extremo, de ámbito empresarial– en relación con las
modalidades de contratación. Sí se hallan más ejemplos, aunque todavía mejorables, en
relación con los compromisos de empleo, de medidas de fomento de la contratación
indefinida, o las técnicas para minorar la contratación de duración determinada, así como los
métodos de participación (colectiva) en la gestión del empleo en las empresas.
En términos generales, se puede hablar de una insuficiente atención por parte de los
convenios de empresa a la SUBCONTRATACIÓN de actividades productivas. Del análisis
de las cláusulas sobre regulación de los recursos a empresas contratistas y subcontratistas,
así como del estudio del régimen convencional de las condiciones laborales de los
trabajadores subcontratistas y la incidencia de este fenómeno de externalización en el
empleo de la plantilla, se concluye que hay cierta apatía o desinterés por los negociadores a
nivel de empresa –por la parte económica, se entiende– en regular estas cuestiones. De
hecho, se constata la falta de atención de la mayoría de los convenios por la incorporación
de cláusulas subrogatorias (de permanencia en el empleo). Y son muy pocos los casos en
los que se busca evitar o paliar los potenciales efectos negativos que el recurso a este tipo
de técnicas es capaz de tener sobre la calidad del empleo y las condiciones de trabajo. Las
alusiones convencionales a la subcontratación se limitan a los derechos de información, los
requisitos que debe cumplir el contratista y la coordinación de actividades en materia
preventiva (seguridad y salud). Habrá que trasladar a la mayoría lo dispuesto en unos pocos,
los menos, en relación con la posibilidad de limitar o, al menos, delimitar y restringir la
utilización de las contratas a ciertas actividades o servicios, establecer cláusulas de sucesión
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de contratas (adscripción del personal) y mejorar el grado o alcance de los derechos de
participación de la representación de las plantillas, principal y subcontratista.
♦
♦
Como reflexiones finales en materia de CLASIFICACIÓN se puede decir que, en comparación
con los convenios sectoriales, los textos convencionales de ámbito empresarial son mucho
más plurales o heterogéneos en cuanto al sistema de clasificación, número de grupos o
categorías, así como criterios de definición y divisiones funcionales. En síntesis, puede
afirmarse que el modelo categorial está más instaurado en los convenios de empresa. No se
advierte, por el contrario, una clara distinción del modelo de clasificación profesional tras
realizar el análisis incorporando la variable del tamaño de la empresa. Tampoco así en
relación con la movilidad funcional y los sistemas de promoción y ascenso. Habrá que
concluir, pues, que la designación del modelo clasificatorio atiende más a causas
coyunturales de la dinámica negocial o, aún más, a la “tradición convencional” de mantener
el sistema clasificatorio preexistente. Además, hay que señalar un balance negativo en
cuanto a la regulación que los convenios colectivos de empresa hacen de esta materia en
relación con la gestión del personal (prestación de servicios y/o retribución), y subyace una
tendencia a la atribución, en la organización de la clasificación a estos efectos, al ejercicio
del poder de la dirección empresarial. O, dicho de otro modo, se evita la participación o
control de su gestión por parte de la representación del personal. De ahí que se proponga la
regulación convencional de otros métodos para subsanar esta práctica. Y, por último,
tenemos que hacer un comentario respecto de la insuficiente regulación por los convenios
de empresa sobre polivalencia funcional, lo cual obligará a negociar fórmulas
convencionales que eviten el potencial riesgo que esto supone.
En cuanto a la ESTRUCTURA SALARIAL, la principal conclusión que puede presentarse,
comparando los convenios colectivos de empresa y los de ámbito sectorial, es que, con
salvadas excepciones, no existe una notoria distinción entre el nivel provincial y el de
empresa, observándose las mismas tendencias, así como idénticos problemas. Sin perjuicio
de lo dicho, apuntaremos como cuestiones para el debate o la reflexión, que la negociación
colectiva de empresa del sector del metal no apuesta por definir, de forma generalizada, los
distintos conceptos retributivos. También hay que subrayar que, por lo que respecta a la
existencia de elementos incentivadores de la presencia del trabajador en su puesto de
trabajo, se ha observado una clara ausencia de estructuras terminológicas como “por día
trabajado”. Idea que hay que vincular con la existencia de sistemas de remuneración por
rendimientos (salario por horas trabajadas), a pesar de lo cual también debería regularse
convencionalmente en el ámbito de la empresa. Igual heterogeneidad hallamos al analizar
los mecanismos de lucha contra el absentismo, y sería deseable el establecer en los
convenios de empresa del sector algunas pautas que pudieran ser seguidas por el resto de
niveles de negociación. Añadir la amplia utilización, como también ocurre en los textos
convencionales de sector (provincial), de las horas extraordinarias, que podrían estar siendo
utilizadas como un complemento salarial más. Otro punto de reflexión sería la ausencia de
previsiones específicas en materia de lucha contra la discriminación salarial, más allá de
remisiones genéricas a planes de igualdad. Habrá, pues, que articular mecanismo
específicos de detección y lucha contra la discriminación salarial. También se advierte que,
al no haber, salvo excepciones, una atribución de competencias específicas en materia
salarial a la comisión paritaria, se debería potenciar o fomentar la labor de la representación
legal o sindical de la plantilla a través de comisiones específicas como algunas que ya
existen de tiempos y sistemas de organización del trabajo, en particular, para concretar la
gestión de los conceptos variables. Observamos también que, sobre todo en el caso de las
grandes empresas, hay una tendencia a superar las estructuras salariales “clásicas”, más
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propias de los convenios colectivos provinciales del sector, y también en más común en los
convenios de empresa, respecto de los sectoriales, mejorar la cobertura en caso de
incapacidad temporal. Y terminamos haciendo una reflexión al hilo del tratamiento
convencional en las empresas de la cláusula de revisión salarial; sin apartarse del régimen
convencional del sector, que apuesta por las cláusulas de salvaguardia “tradicionales”
basadas en el IPC previsto por el Gobierno y de naturaleza univariante –a pesar de lo
dispuesto en el AENC-2010, y sin perjuicio de ello–, se puede proponer la incorporación de
cláusulas que tengan en cuenta que IPC real sea menor que el incremento pactado, ya que,
como se ha constatado, la previsión de tales circunstancias pueden evitar conflictos en el
futuro.
♦
♦
En materia de TIEMPO DE TRABAJO, del estudio de la ORDENACIÓN DE LA JORNADA se
concluye que hay una “acumulación de instrumentos de flexibilidad”. Globalmente diremos
que la regulación del tiempo de trabajo ocupa en un buen número de casos los textos
convencionales de empresa, pero con una intensidad muy desigual en función de los
aspectos concretos a analizar. Es práctica habitual en los convenios colectivos los
instrumentos de flexibilidad, aunque persisten también otros instrumentos tradicionales
(horas extraordinarias, contratación a tiempo parcial, o modificaciones de condiciones de
trabajo ex art. 41 ET), sobre todo en las empresas pequeñas. Una de las cuestiones más
destacables de esta materia es, pues, la acumulación de diversos mecanismos de
flexibilidad en muchos de los convenios analizados. Esto es, la distribución irregular al
principio del año a la que se acumula la posibilidad de variarla a lo largo del año mediante
cambios de horario, ampliaciones o reducciones de jornada diaria o semanal e incluso la
posibilidad de recurrir a una bolsa de horas adicional. Se ha observado también, en
particular, un tendencial incremento efectivo de la jornada anual, la flexibilidad e irregularidad
negociada como pauta, la regulación “clásica” (y exhaustiva) de las vacaciones, así como
unas retribuciones, igualmente “clásicas”, ligadas al tiempo de trabajo.
En concreto, respecto del análisis de las HORAS EXTRAORDINARIAS hay que subrayar
que, en términos numéricos, el tratamiento convencional es casi absoluto. Todo tipo de
empresas, por tamaño, contienen alguna cláusula sobre horas extraordinarias. Y, en cuanto
al alcance o contenido de esa regulación pactada, se puede decir que se dan altas dosis de
flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, ya que es común o habitual que los
convenios colectivos que conforman la muestra “supriman” o limiten el principio de
voluntariedad en la prolongación de la jornada mediante horas extraordinarias. La referida
flexibilidad se acentúa en el tratamiento convencional del cómputo anual de horas
extraordinarias y del sistema de disfrute del descanso compensatorio. En relación con esta
idea, decir que se han hallado pocos convenios que reduzcan la utilización de las horas
extraordinarias (máximo anual, mensual o diario). Respecto del citado descanso
compensatorio, algún convenio colectivo amplía el plazo legal de disfrute al año natural o,
incluso, el primer semestre del año siguiente. Aunque no podemos obviar la existencia de
textos convencionales de empresa que prevén la posibilidad de reducir o suprimir la
realización de horas extraordinarias, en casi ninguno de estos casos el convenio suma, o
vincula a éste hecho, compromisos de empleo o que favorezcan su calidad. Algunas de las
causas o justificaciones de este modelo convencional (flexible) sobre prolongación de la
jornada vía horas extraordinarias ya se ha apuntado en las conclusiones sobre las
retribuciones, y además, se puede añadir, como reflexión general, otros atribuibles al poder
empresarial de organización del trabajo en la empresa. Esto es, la flexibilidad en la gestión
del tiempo de trabajo como instrumento útil a la empresa, más que al trabajador o la
trabajadora. Muestra de esto último, también será que en los convenios colectivos de
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empresa del sector no se hayan previsto mecanismos convencionales (eficaces) de
participación de la representación del personal, en aras de garantizar la protección de la
salud de la plantilla o su conciliación familiar y laboral.
♦
♦
Y, además, hay que hacer una llamada de atención sobre los resultados del ESTUDIO CON
PERSPECTIVA DE GÉNERO del tiempo de trabajo en las empresas del sector metal. Como
ya se dijo en 2009 sobre los convenios colectivos del sector, en los convenios de las
empresas que se han analizado la tendencia general es que no existe tal regulación “con
perspectiva de género”. Cierto es que existen numerosos aspectos en el sector que impiden
la interpretación del tiempo de trabajo en esos términos de los que no escapan las empresas
(jornada irregular, trabajo nocturno o a turnos, trabajo en sábados y festivos, o disponibilidad
horaria). Pero ello no es óbice para que los convenios colectivos de empresa sean más
sensibles a la incorporación del principio (transversal) de igualdad de trato por razón de sexo
y no discriminación por razón de género. De hecho, es constatable que, en aquellas
empresas de mayor tamaño –obligatoriamente en las que superen las 250 personas
trabajadoras– se han introducido ciertas medidas de igualdad facilitando la implantación de
la corresponsabilidad entre hombre y mujeres, trabajadores y trabajadoras. E, incluso, se ha
hallado algún convenio que entra a regular, como una de las materias objeto del futurible
Plan de Igualdad, la ordenación de la jornada y otras instituciones del tiempo de trabajo,
incorporando esta perspectiva de género (vacaciones, permisos, excedencias, etc).
La regulación convencional de los DERECHOS COLECTIVOS Y DE PARTICIPACIÓN en este ámbito es
numéricamente atractiva –sobre todo en las empresas de gran tamaño, o medianas–, pero
en cuanto al fondo, no hacen tanto un desarrollo específico de materias, sino que se ciñen al
desarrollo, o ampliación en el mejor de los casos, de lo previsto por la normativa legal
(remisión a la negociación). Es significativamente escaso el tratamiento de esta materia en
los convenios colectivos de las pequeñas empresas. Con carácter general, hay una
tendencia a facultar a la comisión paritaria para la gestión colectiva de muchas cuestiones
laborales relacionadas con las condiciones de trabajo de la plantilla, o en su caso, a delegar
en comisiones ad hoc, más que a atribuir nuevos derechos a la representación legal y/o
sindical del personal en la empresa. En especial, es prácticamente inexistente régimen
convencional alguno, en el ámbito de los convenios colectivos de empresa, a los
representantes y las representantes sindicales, ni apenas alusión a la organización
(secciones sindicales).
A modo de epílogo: Para terminar, señalar, muy brevemente, una reflexión general que puede
servir como elemento útil para el debate colectivo. Como conclusión global, podríamos decir que
la negociación colectiva empresarial propicia, en muchos casos, la evasión del paraguas
convencional sectorial del metal. Con carácter general, se trata de convenios colectivos de
mínimos, salvo excepciones, puesto que, en algunos casos, como se ha visto, prevén una
regulación ‘por debajo’ de lo regulado en los convenios colectivos sectoriales analizados para la
elaboración del informe sectorial de 2009. Si introducimos, finalmente, el eje o variable del
“tamaño de las empresas” se puede afirmar que ésta es una pauta o tendencia propia,
especialmente, de los convenios colectivos de las empresas de mediano o pequeño tamaño.
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ANEXO
VALORACIONES Y PROPUESTAS DEL GRUPO DE EXPERTOS
Introducción
Cumpliendo con el objetivo o finalidad de los observatorios industriales en el seno del Ministerio
de Industria, Turismo y Comercio, y sin perjuicio del valor académico del análisis realizado por el
equipo de investigadores universitarios para la Federación de Industria de Comisiones Obreras, se
quiere sumar al informe realizado en la edición correspondiente al año 2010 un nuevo documento,
elaborado por el mismo grupo de profesores, pero dando un salto cualitativo, hacia lo valorativo y
lo propositivo “en clave sindical”.
Uno de los fines de los observatorios industriales es servir de instrumento para la función y labor
que desempeñan los agentes sociales en el sector del metal y, en particular, ser útil como
herramienta sindical dentro de la Federación de Industria de Comisiones Obreras. Con esa
intención, se desarrollan brevemente a continuación, algunas de las reflexiones más significativas
que se han podido extraer del estudio sobre La regulación sectorial de las condiciones de
trabajo en los convenios colectivos de empresa realizado a propuesta de la Fundación del
Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF).
Este nuevo informe viene a complementar el trabajo de investigación realizado en 2009 sobre la
regulación convencional sectorial de las condiciones de trabajo. Al hilo de las conclusiones
desprendidas de aquél análisis de la negociación colectiva del sector metal, se vio la necesidad de
seguir profundizando en el nivel empresarial de negociación, con la finalidad de observar si existe
articulación de contenidos entre el sector y la empresa. Se presumía que, en algunos casos –si
se ponía en juego la variable del tamaño de las empresas que negocian convenio colectivo propio
(grandes, medianas y pequeñas) –, los convenios de ámbito empresarial respondían a la voluntad
unilateral, por parte de la dirección de las empresas, de huida de la protección del régimen
convencional del sector, más garantista o protector, con carácter general, para los trabajadores y
trabajadoras.
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1. SUJETOS NEGOCIADORES (y firmantes)
El estudio de lo sujetos negociadores y firmantes de los convenios colectivos de empresa que ha
configurado la muestra objeto de análisis en la edición de 2010 del observatorio industrial del
sector metal ha supuesto una novedad respecto del Informe que se realizó en 2010 sobre la
regulación convencional sectorial de las condiciones de trabajo. Dado que se ha incorporado a la
investigación la variable del tamaño de las empresas que tienen convenio colectivo propio en el
sector, como posible parámetro que pudiera arrojar una visión más real o realista del régimen
convencional de las condiciones de los trabajadores y las trabajadoras del metal –siempre bajo la
intuición de una potencial fuga de la protección de los convenios colectivos provinciales y
autonómicos–, se advirtió la necesidad de identificar quiénes son los sujetos negociadores y
firmantes, más allá de la legitimación que les atribuye la norma legal. Es decir, en este apartado
se ha querido señalar qué personas u órganos de representación (económica o social) han
conformado las comisiones negociadoras y han suscrito los textos convencionales. Igualmente, se
presuponía que las empresas estarían representadas por la dirección, y “la clave” estaría en
investigar quién actuaba en representación de las plantillas, sobre todo en aquellos casos en los
que la dimensión de las mismas es, a veces, tan reducida, que la responsabilidad de la
negociación no recae en la representación legal o sindical del personal –al no preexistir–, sino en
personal designado ad hoc para tal labor.
En síntesis, puede decirse que es abrumadora la heterogeneidad que se ha detectado en la
elección de la representación empresarial y de los trabajadores y las trabajadoras, sobre todo en
las empresas de más reducido tamaño. Obviamente, en aquellas empresas en que, por su mayor
dimensión (tamaño de la plantilla, volumen de negocio, etc.), existen órganos de representación
legal o unitaria del personal y sindical, ha correspondido la legitimación para negociar al delegado
de personal, comité de empresa, comité intercentros o sección sindical, según el caso. Y, en
orden inverso, en las demás, se han elegido ex profeso trabajadores y trabajadoras para negociar
y firmar con la dirección de la empresa correspondiente. De ahí que en el informe se suscite la
duda sobre la capacidad negociadora –no en términos de representatividad legal, que está
garantizada, sino de fuerza o peso en la negociación– de este segundo modelo de sujetos
negociadores (y firmantes), cuando deben pactar las condiciones laborales del que será el
convenio colectivo que habrá de aplicárseles directamente con quien ejerce sobre ellos el poder
de dirección.
A expensas de resolverse la reforma legal de la negociación colectiva, que dictará las nuevas
pautas sobre los sujetos legitimados para negociar en los respectivos ámbitos o niveles, sí es
preciso denunciar aquí la urgente necesidad de potenciar el papel de la representación de los
trabajadores y las trabajadoras y garantizar la labor de las organizaciones sindicales en el marco
de la negociación colectiva empresarial, en especial, en aquellos supuestos en que no existan
otros órganos de representación del personal en la empresa.
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2. EMPLEO Y CONTRATACIÓN
2.1. Acceso, contratación y estabilidad
Teniendo en consideración el abuso que se está produciendo con la contratación temporal, éste
debería ser uno de los campos en los que se actuara con mayor rotundidad en el marco del
convenio colectivo. El convenio debería recuperar la causalización de los contratos temporales y
reducir los supuestos en los que se recurre a la temporalidad. A tal fin, la negociación colectiva
debería proceder a la determinación de las tareas, trabajos o actividades susceptibles de ejecutar
con contratos de duración determinada y debería hacer un ejercicio de precisión y exactitud,
evitando admitir cláusulas vagas e imprecisas de difícil control.
Una modalidad contractual olvidada por la negociación es el contrato a tiempo parcial, en escasas
ocasiones se han referido a ésta, únicamente para fijar el límite mínimo de horas por el que se
puede recurrir a ella. Sin embargo, no debería olvidarse la situación de precariedad en la que se
encuentran los trabajadores afectados por este tipo de contrato por lo que el convenio debería
entrar a regularlo con mayor detenimiento. Un tema de interés a este respecto sería que el
convenio garantizara la transformación de tiempo parcial en tiempo completo transcurrido un
periodo de tiempo determinado o que impidiera abusar de esta modalidad contractual limitando
porcentualmente el número de contratados parciales.
Entre los contratos indefinidos nos hemos encontrado en este sector con el “contrato de
disponibilidad horaria” que implica que el trabajador queda sometido a una jornada flexible
mientras mantenga su relación laboral con la empresa. Las consecuencias para los trabajadores
son negativas porque ocasiona, entre otros, problemas de conciliación de la vida personal, laboral
y familiar. Por esta razón, sería aconsejable que el convenio fijase un periodo de duración máximo
de dicha flexibilidad horaria que impidiera su indefinición en el tiempo. A falta de esta medida,
sería de interés que el convenio pensara en la forma de conciliar vida laboral y familiar de estos
trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa, si los hubiere, y si no
la comisión paritaria del convenio, deberían controlar la existencia de una necesidad empresarial
que justificara la utilización del contrato de “disponibilidad horaria”.
En el contrato para la formación, otra forma de empleo precario, deberían delimitarse las tareas
susceptibles de cubrirse con él, ya sea identificando los grupos, niveles o categorías
profesionales, ya sea delimitando los conocimientos susceptibles de adquirirse. También sería
interesante garantizar el empleo en la empresa cuando finalice el periodo del contrato de
formación, evitando que ésta sea una ‘forma barata de trabajar’. También sería interesante que el
convenio prohibiera el recurso a esta modalidad contractual cuando la empresa recientemente
hubiera destruido empleo estable, por ejemplo, que haya dejado vacantes en los últimos doce
meses por despido objetivo, improcedente, expediente de regulación de empleo.
En el contrato en prácticas, se negocia en aisladas ocasiones un aumento del salario, así como su
limitación en el tiempo, también sería de interés que se garantizara empleo estable para el
trabajador que acabe las prácticas.
Además de la contratación, el empleo es otra de las preocupaciones, actualmente, no sólo del
sector sino del país. Este tema tampoco se ha tratado con excesivo cuidado en la negociación
colectiva, no obstante, encontramos algunas aportaciones en los convenios, aisladas, pero que
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merecerían ser extendidas por parte de los negociadores. Se ha incluido un cuadro con las
medidas de mayor interés al respecto, sin que merezca mayor detenimiento su justificación.
EN MATERIA DE CONTRATACIÓN
Contrato de
duración
determinada
Contrato a tiempo
parcial
Contrato indefinido
de disponibilidad
horaria
Contratos formativos:
prácticas y formación
Causalización de los
contratos
temporales
Límite mínimo de
horas contratables
Periodo de duración
máximo de dicha
flexibilidad horaria.
Delimitar las tareas.
Limitación
porcentual del
número de
temporales
Transformación en
tiempo completo
transcurrido un
periodo de tiempo
Preocuparse por la
conciliación de la
vida laboral y familiar.
Garantizar el empleo en la
empresa cuando finalice el
periodo del contrato de formación.
Limitar el % de
contratados parciales
Justificar la
necesidad de esta
modalidad.
Prohibir el recurso a esta
modalidad cuando la empresa
hubiera destruido empleo estable.
Aumentar salarios.
EN MATERIA DE EMPLEO
CLÁUSULAS PARA LA
CONTENCIÓN DE LA
CONTRATACIÓN
TEMPORAL
CLÁUSULAS PARA LA
ESTABILIDAD DE LA
PLANTILLA
MEDIDAS PARA
LA CREACIÓN DE EMPLEO
Incrementar los derechos de
participación.
Compromisos de conversión
de temporales en indefinidos.
Creación de bolsas de empleo con
trabajadores que hayan sido despedidos.
Crear comisiones de
contratación.
Fijación de porcentajes
mínimos de trabajadores
indefinidos.
Prohibición del pluriempleo.
Amentar las
indemnizaciones a pagar a
los trabajadores temporales
que dejen de prestar
servicios
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2.1. Subcontratación
La mejor opción para combatir los potenciales efectos negativos que la subcontratación puede
tener sobre la calidad del empleo y las condiciones de trabajo está constituida por la creación de
ámbitos nuevos de negociación de carácter transversal, capaces de abarcar al conjunto de
organizaciones implicadas en la producción de los bienes y servicios de los que se trate, con el fin
de asegurar beneficios aceptables para todos los trabajadores que participen en ella, al margen
del sujeto, empresa principal o subcontratista, del que formalmente dependan.
A través de la negociación colectiva de empresa es posible también dar lugar a compromisos que
permitan impedir o limitar los indicados efectos. En primer lugar, estos convenios pueden incluir
cláusulas encaminadas a encauzar la subcontratación hacia la atención de aquellas tareas o
actividades para las que, por razones de eficiencia y especialización, resulta aconsejable recabar
el concurso de colaboradores externos, reduciendo o suprimiendo el riesgo de un uso de esta
técnica en clave puramente degradatoria de las condiciones laborales o reductora del empleo fijo.
Asimismo, en dicho convenios pueden introducirse cláusulas sobre los salarios y condiciones de
mínimas de trabajo que han de garantizarse a sus trabajadores las contratistas, mediante la
asunción por la empresa que los suscribe del compromiso, de carácter obligacional, de exigir a
sus contratistas el respeto de ciertas condiciones laborales básicas. Finalmente, es factible
también incorporar en estos convenios medidas para combatir la precariedad en el empleo que las
externalizaciones pueden generar. La vía para ello estaría constituida por la previsión del
compromiso de la empresa principal de exigir a sus contratistas la asunción del personal de
quienes los han antecedido en el desarrollo de la actividad como condición para asumir la
contrata.
Las cláusulas indicadas despliegan su eficacia únicamente en el plano de las relaciones entre la
empresa y las organizaciones representativas de los trabajadores firmantes del convenio. Como
tales, no permiten cuestionar la validez de los contratos que pueda suscribir la primera con
colaboradores externos con desconocimiento de sus previsiones. Esta dificultad podría ser
superada en buena medida si estos convenios incluyen mecanismos que incentiven su
acatamiento o penalicen su desconocimiento. La vía estaría representada por la introducción de
cláusulas que supediten el acceso a ciertas “ventajas”, especialmente materia de gestión flexible
de los recursos humanos, a su cumplimiento.
Finalmente, la negociación de empresa puede también dar lugar a cláusulas de naturaleza
normativa capaces de desplegar un efecto positivo indirecto sobre la calidad del empleo generado
por la subcontratación. Mención especial merecen aquí las cláusulas de desarrollo de los
derechos de información de los trabajadores y sus representantes previstos por el artículo 42.4 del
Estatuto de los Trabajadores. Y las que puedan establecerse con el fin de regular, concretando las
previsiones del 43.2 ET, los requisitos que deben cumplir las contratistas para no ser
consideradas meras prestamistas de mano de obra.
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3. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Hay que asumir que la categoría profesional no encaja en el nuevo modelo productivo y
organizativo dominante en el sector del metal. En este caso sí que se evidencia un determinismo
tecnológico y productivo. Los cambios técnicos, productivos y organizativos en el sector del metal
demandan un nuevo sistema de clasificación profesional, alternativo al sistema clasificatorio de la
Ordenanza Laboral.
Por eso, aferrarse a la categoría profesional como parapeto o escudo frente a los mecanismos e
instrumentos que facilitan la flexibilidad empresarial en la gestión del personal no es lo más
adecuado ni lo más eficaz. Los esfuerzos de los negociadores deben dirigirse a definir grupos
profesionales ajustados a las cualificaciones profesionales que verdaderamente demanda el
sector del metal en función de sus necesidades técnico-productivas. La categoría profesional ha
dejado de ser operativa en cuanto a la función garantista que antes desempeñaba; es más ahora
introduce disfuncionalidades. El sistema clasificatorio categorial resulta meramente nominal, sin
una aplicación real (sin embargo, todavía el 82% de los convenios colectivos de empresa
analizados siguen recurriendo directa o indirectamente a la categoría profesional). El empleador
puede eludir su aplicación (a través del reconocimiento de la enunciatividad de categorías y
funciones o del establecimiento de procedimientos alternativos a la negociación colectiva de
determinación del verdadero sistema de clasificación profesional mediante documentos internos
de carácter unilateral). La categoría profesional deja de ser la referencia para la asignación de
funciones (pues se recurre a otras vías, como la polivalencia funcional y la movilidad funcional) e
incluso para la determinación salarial (pues la categoría determina el salario base, pero éste tiene
cada vez menos peso en la retribución total que percibe el trabajador).
La amenaza no se encuentra en el sistema de clasificación profesional por grupos. La renovación
de las estructuras profesionales, la sustitución de la categoría profesional por el grupo profesional,
de por sí, no perjudica a los intereses de los trabajadores. El peligro se encuentra en la
pervivencia de un elemento clasificatorio (la categoría) inoperante, que ofrece una falsa seguridad,
pues existen, como decíamos, vías alternativas que en manos del empleador desmonta ese papel
garantista atribuido a la categoría.
Desde el convencimiento de que las categorías profesionales provocan disfuncionalidades, la
defensa de los derechos profesionales y económicos del trabajador debe plantearse en la misma
definición de los grupos profesionales, atendiendo a las titulaciones exigidas (formación), aptitudes
profesionales (competencias profesionales) y a título meramente ejemplificativo (cuestión no sin
importancia), las tareas o funciones que habitualmente (y no de forma exclusiva y excluyente) se
desempeñen en el grupo. Sin embargo, la configuración de los grupos profesionales en los
escasos convenios colectivos empresariales que recurren a este elemento clasificatorio (el 18 por
100 de la muestra) no siempre responde a los criterios legales. Por eso, encontramos diversos
tipos de grupos profesionales (en definición y número) y de divisiones funcionales con las que
estos conectan.
Junto a lo anterior (la adecuada definición de los grupos profesionales), es fundamental
reglamentar vía negociación colectiva los poderes empresariales de modificación del contenido de
la prestación de laboral (de las funciones asignadas a cada trabajador). Eso no significa que se
impida y obstaculice el legítimo ejercicio de una facultad empresarial inherente en el trabajo
asalariado, sino que se establezcan definiciones, causas justificativas, límites temporales,
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garantías profesionales y retributivas, etcétera, para que el uso de la movilidad funcional no sea
arbitrario. En esta materia se observa, en general, un déficit de regulación en la negociación
colectiva. El tratamiento que hacen los convenios colectivos de la movilidad funcional, en general,
insuficiente, además de ser heterogénea y diversa (desde los convenios que no aluden ni siquiera
a la movilidad funcional, los que se limitan a reproducir la regulación legal, o los que, más
ambiciosos, incorporan algunos elementos novedosos con los que pretenden reglamentar los
cambios funcionales).
Igualmente, la utilización de la polivalencia funcional como mecanismo alternativo y negador de la
propia clasificación profesional debería erradicarse. En principio, un sistema clasificatorio por
grupos profesionales goza de la suficiente flexibilidad y amplitud en el contenido funcional que
define cada grupo como para no ser necesario acudir a la polivalencia profesional (instrumento
que sólo tiene sentido ante la rigidez con la que las anteriores categorías profesionales definían
las funciones que le eran propias). No obstante, cuando se emplee con una finalidad no
destructiva, debería garantizarse que el encuadramiento profesional del trabajador tenga lugar en
el grupo profesional al que corresponda las funciones superiores que desempeñe. Para mayor
tranquilidad, así lo contempla el Acuerdo Estatal del Metal 2006-2010, y así lo indican la mayoría
de los convenios colectivos que contienen alguna referencia a la polivalencia funcional.
En un sistema de clasificación profesional por grupos profesionales, en cuya construcción deben
predominan los elementos formativos, competenciales y cualificaciones frente al concreto
desempeño de una tarea, tiene mucho mejor acomodo un sistema de promoción y ascenso con
base en criterios objetivos en los que se tengan en cuenta la formación, los conocimientos o la
experiencia. De modo paradigmático está representado por el sistema de concurso-oposición, en
las diversas configuraciones con los que la negociación colectiva trata de adaptarlo a las
particularidades de cada empresa. Desde esta perspectiva, y aunque todavía se mantiene en
algunos convenios, se está produciendo en la negociación colectiva un lento pero firme abandono
de los sistemas de ascenso automáticos por edad o antigüedad (a ésta sólo se recurre como
criterio de preferencia en caso de igualdad entre los aspirantes). Por otro lado, el criterio de libre
designación empresarial se reserva para cubrir aquellos puestos de trabajo (en determinados
grupos profesionales) que conllevan mando o confianza. No estaría de más que en estos casos el
convenio colectivo identificara tales supuestos y precisara el procedimiento a seguir en la
selección empresarial para, dentro de la libertad de elección, evitar la arbitrariedad.
Excepcionalmente, algún convenio colectivo ha regulado esto último.
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4. ESTRUCTURA SALARIAL. (Retribuciones)
Los resultados alcanzados en el estudio dedicado a la negociación colectiva de empresa han
puesto de manifiesto que, salvo en algunas determinadas cuestiones, no existen grandes
diferencias entre el nivel provincial y el de empresa, observándose los mismos problemas y
tendencias. Así las cosas, o la negociación colectiva provincial es en muchas materias un “mal
ejemplo” para la de ámbito inferior; o es la causa de los déficits detectados en el ámbito
empresarial, que copiaría las tendencias del ámbito superior; o ambos ámbitos de negociación son
manifestaciones derivadas de un mismo contexto negociador. Sea como fuere, el caso es que de
ambas experiencias pueden extraerse herramientas, estrategias y objetivos válidos para ambos
ámbitos de negociación. Basándonos en los resultados alcanzados, podemos realizar las
siguientes propuestas:
En primer lugar, la negociación colectiva de empresa (o la provincial) del sector del metal no
apuesta por definir, de forma generalizada, los distintos conceptos retributivos. Los representantes
de los trabajadores deben hacer un esfuerzo por incluir, no solamente preceptos que describan
toda la estructura salarial, sino que, además, deben intentar definir los distintos complementos
salariales, huyendo de las simples remisiones a las tablas o, lo que es peor, la aparición en tablas
de conceptos que no se incluyen el articulado del convenio. La información es una de las
herramientas más eficaces para la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, por lo
que resulta imprescindible que el convenio le “diga” al trabajador no solamente qué cobra, sino lo
que es más importante por qué lo cobra.
En segundo lugar, puesto que existe un evidente déficit de estructuras lingüísticas que incentiven
la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, es importante que, salvo para aquellas
empresas que utilicen métodos objetivos o científicos de medición del tiempo de trabajo, se
tengan presentes estas estructuras como una forma de mejora técnica de la redacción del
convenio que incentive la presencia en el puesto de trabajo. Por otra parte, se observa asimismo
una falta de homogeneidad en lo que a la articulación de mecanismos de lucha contra el
absentismo se refiere, detectándose instrumentos relacionados con las prestaciones por IT, otros
autónomos, otros que pretenden fomentar la productividad, etc. Sería deseable la inclusión de
algunas líneas o criterios desde el nivel federal que pudieran ser seguidos o tenidos en cuenta por
los distintos niveles de negociación.
Respecto de la parte remuneratoria de las horas extraordinarias, se constata la tendencia, ya
observada a nivel provincial, de su amplia utilización. Sería deseable un debate sereno y
profundo en el seno de la organización acerca del papel de las horas extraordinarias en relación
con el empleo y su conjunción con niveles salariales dignos.
Por otra parte, aunque existen tímidos pasos hacia la inclusión de cláusulas y planes relativos a la
igualdad de género, sería deseable no solamente la aceleración de este proceso, sino la
consideración del específico problema de la discriminación salarial, articulando procedimientos y
mecanismos para su denuncia y resolución. Es decir, tratar este problema no es redactar
proclamas genéricas, sino articular herramientas explícitas para su resolución.
De una forma similar, ante la falta de competencias expresas de la RLT en materia salarial, puede
utilizarse la vía de la creación de comisiones de tiempos y sistemas de organización del trabajo
puede ser la puerta por la que la RLT entre a controlar o supervisar el salario, especialmente dada
la cada vez más frecuente existencia de conceptos variables.
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Por último, en lo que hace al análisis de las cláusulas de revisión salarial, la negociación colectiva
de empresa no se aparta, con carácter general, de la apuesta por cláusulas de salvaguardia
“tradicionales” basadas en el IPC previsto por el Gobierno y de naturaleza univariante. A pesar de
lo dispuesto en el AENC-2010, y sin perjuicio de ello, resulta posible que se proponga la
incorporación de cláusulas que tengan en cuenta la siguiente circunstancia: que IPC real se
menor que el incremento pactado. Al fin y al cabo, los incrementos pactados en el AENC-2010 son
una previsión, sujeta a una menor carga política que la realizada por el Gobierno por con el IPC
pero, previsión que, al fin y al cabo, puede fallar. A este respecto, la previsión de tales
circunstancias puede evitar conflictos en el futuro.
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5. TIEMPO DE TRABAJO
5.1. Ordenación de la jornada
Con carácter general, como se pone de manifiesto en el estudio realizado, los convenios de
empresa realizan en materia de tiempo de trabajo una regulación que se puede describir como de
intensidad selectiva: regulan las instituciones básicas, pero no todas estas materias cuentan con
una regulación autónoma y desarrollada; en algunos casos, incluso, no se tratan muchos de los
aspectos relativos al tiempo de trabajo. Aunque eso sí, los aspectos que se recogen en los
convenios son tratados en la mayoría de las ocasiones con gran intensidad, con carácter preciso y
detallado. Ello pone de manifiesto el interés selectivo de las partes por ciertas instituciones que
son las problemáticas o las que consideran más compleja o requiere de un desarrollo específico –
en unos casos es la determinación de los horarios, en otros es la variación de turnos, en otros
será las vacaciones y las reglas para establecer las preferencias-.
Ello se complementa con el reenvío o la remisión a la aplicación supletoria de otros convenios
sectoriales o subsectoriales, provinciales o nacionales, para su aplicación en lo no regulado
expresamente por el convenio de empresa o tan solo en las mejoras, convenios que, a su vez,
respetan o reenvían a la regulación más específica de los convenios de empresa.
Con esta remisión o reenvío circular y, habida cuenta lo autorestrictivo de la regulación sectorial a
favor de los convenios de empresa sucede que algunas materias no están reguladas ni en el
convenio de empresa ni en el convenio sectorial, por lo que, finalmente quedan sometidas a los
mínimos del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollo reglamentario.
Convendría, en el caso de la utilización de las referencia a los convenios sectoriales que las
remisiones no sean genéricas y se compruebe el nivel de regulación en estos convenios y los
posibles vacíos que puedan quedar sin regular en ningún texto convencional.
Aunque no muy generalizada, se detecta la presencia de la variable subcontratación, que tiene
como consecuencia directa que la regulación del tiempo en algunos convenios de empresas que
prestan servicios a terceros que establecen los horarios según clientes, afectando directamente a
la estructura de la negociación, en la medida que la adaptación a las condiciones de empleo de
las empresas clientes incentiva técnicas de aproximación cuando no de remisión directa a la
propia regulación de la empresa principal. Habría que evitar la reproducción de modelos de
subordinación (dependencia de horarios de la empresa principal o cliente) para ir sustituyéndolos
por modelos de relativa independencia en la organización del tiempo o, por modelos que acogen
mecanismos de adaptación puntuales a la organización del trabajo y la actividad de las empresas
clientes.
Se ha destacado la existencia de un fenómeno de fuerte y progresiva monetización del tiempo de
trabajo, así como de su uso flexible. Si el análisis de la jornada y sus diversos sistemas de
ampliación dan lugar a prolongadas jornadas no existe una paralela utilización de los mecanismos
de compensación en otros tiempos de descansos. En términos generales los usos distintos al
habitual del tiempo de trabajo (por ejemplo el trabajo nocturno) o la extensión de los mecanismos
de gestión flexible del tiempo de trabajo tiene como consecuencia alteraciones del régimen
retributivo con la proliferación de nuevos complementos y figuras retributivas, así como nuevos
mecanismos de compensación dinerarios. Del análisis somero de la regulación convención se
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deduce, por tanto una tendencia a la monetización de las largas jornadas y los mecanismos de
flexibilización (incluidos los relativos a las vacaciones). En resumen, no se discute la flexibilidad,
tan solo se le pone precio.
Ello tiene importantes y profundas consecuencias desde el punto de vista del empleo -¿Dónde
queda la pretensión de la reducción de jornada hasta las 35 horas?- como desde el punto de vista
de la conciliación personal y desde el punto de vista del acceso en condiciones de igualdad de la
mujer a este sector. Las prolongaciones y la flexibilización de la jornada constituyen una barrera
fundamental para el acceso femenino al empleo.
La acumulación de instrumentos de flexibilidad.- Como se puede comprobar cada vez se extiende
a más convenios colectivos los instrumentos de flexibilidad, que, no obstante, conviven con
instrumentos tradicionales de flexibilidad como las propias horas extraordinarias o el recurso a la
contratación a tiempo parcial o temporal o las propias modificaciones de condiciones de trabajo
previstas en el artículo 41 ET. Con todo, uno de los aspectos más llamativos de esta materia es la
acumulación de diversos instrumentos de flexibilidad en muchos de los convenios analizados, de
modo que se prevé, de un lado, la distribución irregular al principio del año a la que se acumula la
posibilidad de variarla a lo largo del año mediante cambios de horario, ampliaciones o reducciones
de jornada diaria o semanal e incluso la posibilidad de recurrir a una bolsa de horas adicional.
Sería conveniente, de un lado, seleccionar y priorizar los instrumentos de flexibilidad, de modo
que no se puedan utilizar todos a la vez, sino que su uso sea alternativo o se vayan utilizando de
modo progresivo en función de necesidades cada vez más específicas.
También sería conveniente vincular la utilización de mecanismos de flexibilización del tiempo de
trabajo a niveles de empleo o de estabilidad en el empleo.
5.2. Horas extraordinarias
La negociación colectiva de las empresas del sector del metal se caracteriza por presentar una
amplia regulación del régimen jurídico de las horas extraordinarias. En líneas generales, los
convenios colectivos acomodan las disposiciones mínimas del artículo 35 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores (ET) a sus realidades sociales y productivas propiciando con ello altas dosis
de flexibilidad en el manejo del tiempo de trabajo.
Es frecuente que los convenios colectivos introduzcan excepciones al principio de voluntariedad
en la realización de las extraordinarias. No sólo porque el trabajador venga obligado a trabajar en
casos de fuerza mayor y cuando concurran circunstancias estructurales, sino por el alcance de
estos conceptos ya que, a veces, se extienden a situaciones habituales de la actividad de la
empresa.
Dicha flexibilidad se acentúa con las prescripciones convencionales sobre el cómputo anual de las
horas extraordinarias y también con las medidas que afectan al período en el que se debe
disfrutar el descanso compensatorio. Por un lado, son muy escasos los convenios colectivos que
reducen el máximo de ochenta horas anuales que recoge el artículo 35.2 ET o que imponen topes
diarios o mensuales y, por otro, ciertos convenios colectivos amplían el plazo en el que se
disfrutará el descanso compensatorio, cuando esta sea la opción preferida por el trabajador, de
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manera que en lugar de en los cuatro meses siguientes a su realización las horas extraordinarias
pueden descansarse a lo largo del año natural o incluso en el primer semestre del año siguiente.
Si bien es cierto que existe un elevado número de convenios colectivos que plantea la reducción o
la supresión de las horas extraordinarias, cabe constatar que estas medidas no se acompañan de
compromisos específicos de creación de empleo o que favorezcan la calidad del mismo.
Los sistemas de compensación de las horas extraordinarias invitan a prolongar la jornada de
trabajo por estas causas, en especial por las elevadas cantidades fijadas para la retribución en
metálico, y porque la compensación con descanso se ve sometida a ciertas condiciones. Entre
otros motivos, porque en algunos momentos sólo puede llevarse a cabo a partir de ciertas horas
anuales, o cuando se acumule un concreto número de horas, y porque el descanso compensatorio
puede depender de las necesidades productivas de la empresa.
Tampoco se han articulado mecanismos eficaces de participación de los trabajadores en las
cuestiones relacionadas con las horas extraordinarias que controlen esta corriente flexibilizadora
que perjudica, a su vez, a otros derechos fundamentales del trabajador como son la salud laboral
o la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
5.3. Estudio con perspectiva de género
Los convenios del sector apenas contienen referencias al tiempo de trabajo con perspectiva de
género. Además, existen numerosos factores que impiden una interpretación del tiempo de trabajo
desde este prisma entre los que cabe destacar los siguientes: medidas de distribución irregular de
la jornada, horas extraordinaria, trabajo nocturno y a turnos, cambios de horario y turnos, trabajo
en sábados, domingos y festivos, disponibilidad horaria o prolongaciones de jornada. De hecho,
las disposiciones sobre tiempo de trabajo se caracterizan por presentar elevadas cotas de
flexibilidad que hacen casi imposible llevar a efecto cualquier intento de conciliar la vida laboral,
familiar y personal.
La negociación colectiva aborda el tiempo de trabajo desde la perspectiva de género deteniéndose, en
especial, en: lactancia, reducción de jornada por cuidado de menores y familiares, permiso por
nacimiento de hijo prematuro, vacaciones y permisos por nacimiento, fallecimiento y enfermedad de
familiares. En tal sentido, señalar que la mayoría de los convenios colectivos se limitan a copiar la
legislación vigente de manera que los avances convencionales en este terreno son muy escasos. Se
observan mejoras en el marco de los permisos por nacimiento, fallecimiento y enfermedad de
familiares, pues es frecuente que se amplíen los días previstos legalmente, pero estos avances son
muy tímidos si se comparan con la regulación convencional existente al respecto en otros segmentos
productivos. En otros casos, por ejemplo en el desarrollo del permiso de lactancia, conviene dar
cuenta de la existencia de convenios colectivos que restringen los derechos de la plantilla al interpretar
“a la baja”, la normativa reguladora actual.
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6. DERECHOS COLECTIVOS Y DE PARTICIPACIÓN
En 2009, cuando se realizó el Informe sobre las condiciones de trabajo reguladas por los convenios
colectivos sectoriales del metal, se evidenció la escasa regulación de los derechos colectivos y de
participación. Como era presumible, al terminar el análisis de la muestra de convenios colectivos de
empresas del sector, se puede subrayar la misma conclusión e, incluso, denunciar la falta de
regulación de esta materia (crucial) en los convenios colectivos de las pequeñas empresas y algunas
de las medianas.
Si bien es cierto que muchos convenios colectivos incluyen la referencia a los derechos colectivos
y de participación, gran parte, no hacen sino reproducir la norma legal –copiando lo previsto en el
Estatuto de los Trabajadores y/o en la Ley Orgánica de Libertad Sindical– o remitiéndose a ella.
En términos cualitativos y cuantitativos, es digna de mención la regulación que se hace de las
comisiones paritarias (desarrollo de la misma, y atribución de nuevas competencias funcionales) y
de otras comisiones específicas sobre materias concretas (de estudio o seguimiento).
Hay que señalar la falta, casi unánime, de regulación convencional en el ámbito empresarial de los
derechos, facultades y facilidades de la representación sindical en las empresas. No hay apenas
mención de los delegados sindicales y, en casi ningún caso, de las secciones sindicales. Es
alarmante el resultado de la negociación colectiva de empresa en el sector metal, sobre este
particular. De ahí que, como ya se ha apuntado también en el apartado sobre , se deba insistir en la necesidad de hacer más presente a las
organizaciones sindicales en la gestión de las condiciones laborales de los trabajadores y las
trabajadoras en las empresas del metal. Visto como estrategia sindical, es una reivindicación
apremiante.
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