OPORTUNIDADES Y NEGOCIOS CHILE - SUIZA

Ricardo Wurgaft, Aukan
www.aukaninnovacion.com
La innovación no es una metodología para desarrollar
nuevos productos y servicios, no es la incorporación de
tecnología, no es la recolección de ideas provenientes
del interior y el exterior de la organización. La innovación
es una forma de redistribución de poder. En este sentido,
es el nombre que ha adquirido, al interior de la empresa,
el profundo cambio de paradigma que estamos
presenciando a nivel global. Las tensiones que provoca la
innovación en la empresa no son sino una versión de las
tensiones que vemos en las calles, las universidades, los
sistemas políticos y las diversas formas de
institucionalidad en todo el mundo.
Como consultora, nos dimos cuenta de esto al explorar
cada vez más profundamente en las resistencias a la
innovación en las empresas chilenas. Cuando
comenzamos, siete años atrás, llegábamos con la buena
nueva de las numerosas herramientas que permitirían a
las empresas detectar las necesidades de sus clientes,
prototipar y validar soluciones rápidamente. Aunque
esto condujo a varias experiencias exitosas, no podíamos
dejar de reconocer que no estábamos ubicando a la
innovación como factor competitivo, ni mucho menos
instaurándola como parte de la identidad cultural.
GESTIÓN DEL SIGLO XXI
REVOLUCIÓN EN LA EMPRESA CHILENA
Entonces pusimos énfasis en la institucionalidad, en la
creación de estructuras y procesos que garantizaran la
permanencia del esfuerzo innovador, acompañada por
un diagnóstico y una estrategia que aseguraran el
alineamiento de objetivos. Pero incluso así, muchas
veces veíamos que algunos meses o un año después de
haber terminado nuestro trabajo, lo que habíamos
sembrado comenzaba a perder fuerza. Desarrollamos
entonces un modelo de creación de redes informales de
innovación, nos enfocamos en el cambio de mentalidad
(mindset), y aprendimos a ejecutar procesos
colaborativos de innovación abierta. Ello nos condujo al
modelo multidimensional que actualmente ofrecemos.
Pero, aún después de años de experiencia y afinamiento
del modelo, nos encontramos con casos que se nos
escapan de las manos y que no podemos intervenir: los
llamamos huesos duros de roer (hard nuts to crack).
Distinta evidencia nos mostró que habíamos llegado al
núcleo del problema: la innovación involucra una nueva
forma de relacionarse, una especie de nuevo pacto
social, y esa nueva forma de relacionarse encuentra una
fuerte resistencia en las empresas, particularmente en
Chile.
El auge del concepto y las prácticas de innovación no
puede entenderse fuera del cambio paradigmático
conocido como la era de las redes (Benkler) o la era de la
participación (Tapscott). Conducido en su origen por la
computación y las comunicaciones digitales, el mundo
ha visto en los últimos años una fuerza creciente que
llama a la democratización, la transparencia y una
distribución de poder más equitativa: manifestaciones
masivas e indignados en Europa, Estados Unidos y
Sudamérica que han confrontado a los sistemas políticos
y los excesos del modelo económico; nuevas formas de
desarrollar productos, de hacer negocios, de obtener
financiamiento a través de la web que amenazan a las
empresas establecidas; una ciudadanía exigente,
informada, que se organiza rápidamente por una causa
gracias al poder de las redes sociales. Todo esto,
potenciado por la emergencia de la Generación Y, ajena a
los códigos de jerarquía, dominancia del mercado y
comando y control impuesta por las generaciones
mayores y tolerada por la Generación X. En Chile, los
ejemplos están a la orden del día: no hay institución
alguna que esté en buen pie, comenzando con la política
pero seguida de cerca por las empresas, en tela de juicio
tras los casos de financiamiento ilegal, abusos contra los
consumidores y colusión de precios en varias industrias
de primera necesidad.
La innovación involucra una
nueva forma de relacionarse, una
especie de nuevo pacto social, y
esa nueva forma de relacionarse
encuentra una fuerte resistencia
en las empresas.
Hace poco tiempo estuvimos en la FiiS, la Feria
Internacional de Innovación Social, y allí era fácil ver que
existen muchas personas y organizaciones de personas
dedicadas a denunciar los males del antiguo modelo y
crear nuevas alternativas. Pero, ¿qué pasa al interior de
las empresas establecidas? ¿Es esta también una
trinchera del conflicto que conlleva un cambio de
paradigma?
Aunque de manera más silenciosa y sutil, creemos que la
respuesta es sí. En nuestros años de consultoría hemos
visto muchas situaciones que nos hacen pensar que la
empresa chilena está entrando al Siglo XXI con formas de
gestión del Siglo XX ancladas en valores y tipos de
relación del Siglo XIX. Somos famosos por nuestra
homofilia, nuestro deseo especialmente en las élites
de relacionarnos con personas que estuvieron en el
mismo colegio y la misma universidad que nosotros, que
veranean en las mismas playas y esquían en los mismos
centros invernales. Esta es una forma de exclusión
orientada a la conservación del poder en un grupo
específico, impidiendo que el talento distribuido en toda
la población pueda desplegarse. La baja participación de
las mujeres en las gerencias y directorios es otro síntoma.
Pero no es solo la reticencia a entregar poder por parte
de las élites. Hay también reticencia a recibir poder por
parte de los trabajadores. Las desmotivación y la falta de
compromiso con el trabajo asciende en nuestro país
hasta casi el 80% de la fuerza laboral. Es decir, hay
desesperanza aprendida y muy difundida sobre la
inutilidad de esforzarse, de proponer, de ir más allá de las
responsabilidades mínimas. En palabras de Rafael
Gumucio: “En Chile, las personas hacen como que
trabajan y los empleadores hacen como que pagan
sueldos”. Todo ello apunta hacia empresas donde el nivel
de confianza es bajo, donde es reducida la sensación de
que todos están orientados a un objetivo común y
preocupados por el bienestar mutuo.
Estos son problemas ideológicos el tema del poder y
valóricos el tema de la confianza que son, como
decíamos, huesos muy duros de roer. La innovación, en
su esencia apunta al diálogo: escuchar al cliente, estar
atento a sus necesidades, proponerle soluciones y recibir
su feedback. Co-crear. En el interior de la empresa, se
trata de empoderar a los trabajadores. Permitirles salir
de su rol en el fondo de una columna jerárquica, donde
reciben comandos cuyo cumplimiento es controlado,
para darles el papel de agentes de cambio, capaces de
hacer cosas, de vincularse creativamente con sus
compañeros para modificar su entorno. Convertir a cada
uno de ellos en un observador atento, interesado en el
bienestar de los clientes, en la empresa y sus integrantes.
Generar espacios no de jerarquía sino de colaboración.
Dar libertad. Permitir la experimentación, el aprendizaje
y el error.
¿Cómo se logra esto? ¿Cómo se avanza en estos
objetivos que son, en último término, subversivos? Solo
podemos decir que estamos pensando en eso, probando
pequeñas intervenciones, creando redes. Y no somos los
únicos.
Contacto AUKAN: www.aukaninnovacion.com
rwurgaft@dictuc.cl
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