LG251_BD

29
Carole Houpert
développement. Cette méthode me paraît
plus qu’intéressante pour répondre aux
enjeux de notre société actuelle et elle devrait
s’appliquer également à la formation
professionnelle continue. D’ailleurs, nous
constatons une demande grandissante
pour ce type de pédagogie de la part des
jeunes générations.
Chez Arendt, nous appliquons ces principes
en proposant des modules de formation:
chacun de nos apprenants peut choisir
un programme dédié à une certaine
compétence, puis compléter ses acquis par
d’autres programmes portant sur des savoirs
complémentaires et ce, tout au long
de sa carrière. Pour prendre l’image d’un
chantier, chaque brique représente une
compétence. L’habitation se construit par
étapes. Une fois terminée, elle peut nécessiter
des aménagements qui s’apparentent
dans le domaine de la formation à des remises
à niveau ou bien à l’acquisition de
nouvelles compétences.
Aujourd’hui, ce type de formation
rencontre-t-il encore des difficultés à
s’imposer?
Si cette méthode d’apprentissage gagne
de plus en plus de terrain et répond aux
besoins du monde du travail, certaines
réticences persistent. Celle que nous
rencontrons le plus fréquemment est la
libération du temps de travail nécessaire
pour une formation efficace. Cependant,
il est essentiel que les managers prennent
conscience de l’intérêt de cette absence et
la voient non comme un coût mais bien
comme un investissement dont ils tireront
des bénéfices à terme pour leur société:
des équipes compétentes qui évoluent
avec le marché, c’est l’assurance d’une société
agile et compétitive.
Pour tenter de changer les mentalités,
nous impliquons le plus possible le responsable
dans la formation de son collaborateur.
De cette manière, il pourra
percevoir directement la pertinence de
celle-ci, soutenir son employé dans l’utilisation
de ses compétences nouvellement
acquises et encourager les autres à suivre
le mouvement.
Développer
des connaissances
dès le premier jour
de travail jusqu’au départ
à la retraite
Nous commençons toujours par échanger
avec eux afin de comprendre le contexte
stratégique et opérationnel, les objectifs
concrets, les méthodes souhaitées, etc.
En quelque sorte, nous faisons un inventaire
des critères clés qui mesureront le
succès du programme de formation. La
deuxième étape consiste à transposer ces
critères et objectifs dans un programme
de formation engageant, interactif et réaliste.
Ainsi, nous proposons souvent un
début d’apprentissage asynchrone: le formé
acquiert des connaissances nouvelles
sans intervention directe de notre part
grâce à des modules digitaux. Ensuite interviennent
les sessions synchrones: nos
professeurs interagissent directement
avec les apprenants lors de modules de
formation sur des thématiques spécifiques.
Ici, l’objectif n’est pas uniquement
d’ajouter de nouvelles connaissances
mais d’engager les apprenants à utiliser
les savoirs introduits précédemment
pour des mises en pratique reflétant leur
réalité. Une fois les ateliers finalisés, les
participants peuvent continuer à s’exercer
par le biais de quiz en ligne et, ainsi,
ancrer leurs nouvelles compétences sur
le long terme.
Pour améliorer notre méthodologie et
étoffer la formation professionnelle
continue, nous souhaitons accorder plus
de place à l’intelligence collective grâce
notamment au co-développement. Cette
approche se fonde sur l’idée que plusieurs
personnes qui collaborent s’enrichiront
davantage que si elles travaillent seules.
C'est pourquoi nous organisons des moments
de rencontre durant lesquels des
professionnels au profil similaire peuvent
utiliser ensemble leur trousseau de savoirs
personnels et y ajouter de nouvelles
clés, que d’autres aident à fabriquer. Nous
avons d’ailleurs constaté que certains
continuent par la suite à se cotoyer et
à s’entraider. Notre but ultime serait de
créer de véritables communautés d’apprentissage
qui pourront se suivre tout
au long de leur parcours professionnel.
Comment Arendt Institute accompagne
ses clients?
Arendt Institute
41, Avenue John F. Kennedy
L-2082 Luxembourg
www.arendt.com /institute