Mon Entreprise 3/2023

LEADERSHIP D’AVENIR
À
l’ère de la mondialisation et de
la révolution numérique, les PME
sont confrontées à des défis sans
précédent. Les nouvelles technologies,
les tendances éphémères et les
modèles commerciaux disruptifs obligent les entreprises
et leurs cadres à évoluer constamment
et à répondre avec agilité aux transformations
complexes. Qui plus est, la pénurie de maind’œuvre
qualifiée a bouleversé les rapports de
force sur le marché du travail: aujourd’hui, chacun
peut choisir où travailler. Cette situation appelle
un changement de mentalité de la part des
cadres, explique Wolfgang Jenewein, expert en
leadership.
Un management positif d’égal à égal
Alors qu’autrefois, la traditionnelle structure
verticale suffisait pour réussir, il faut aujourd’hui
miser sur un management positif
d’égal à égal, affirme W. Jenewein: «Il s’agit
de voir et d’entendre les gens, d’établir une
véritable relation avec eux et leur faire comprendre
qu’ils ont de la valeur à nos yeux. Ce
qui requiert de leur manifester un intérêt sincère.
On peut mener un entretien de réalisation
des objectifs froid et axé sur les résultats, ou on
peut lui apporter une dimension humaine et
s’impliquer réellement. On peut prendre une
personne de haut et pointer ses erreurs et ses
faiblesses, ou on peut lui témoigner de l’estime
et lui demander ce qu’elle pense devoir améliorer.»
Stimuler plutôt que corriger
Le management moderne implique un changement
d’approche: le chef d’hier devient le
coach d’aujourd’hui. Au lieu d’imposer à leurs
équipes des stratégies et des procédures rigides,
les cadres doivent les stimuler, les encourager à
participer à la réflexion. Et il ne s’agit pas ici de
ménager son personnel, précise W. Jenewein:
«Les cadres peuvent continuer à être exigeants
mais, en tout premier lieu, ils doivent identifier
les points forts de leurs collaboratrices
et collaborateurs pour les faire évoluer. Des
équipes formées et intrinséquement motivées
s’investissent bien plus que la moyenne. Mais
elles ont besoin d’une plus grande liberté et
d’avoir voix au chapitre.»
Selon l’économiste d’entreprise, penser aujourd’hui
que les thèmes du développement
organisationnel ou de la culture d’entreprise
ne concernent que les autres est une erreur:
«Ne pas adapter son style de management, c’est
L’expert
Wolfgang Jenewein est
professeur titulaire en
leadership à l’université de
Saint-Gall. Ses recherches
portent essentiellement
sur le leadership positif, la
transformation culturelle
des organisations et la
gestion d’équipes hautement
performantes dans l’économie
et le sport. Grâce à son
cabinet de conseil, il aide des
organisations, des équipes
et des particuliers à valoriser
leur potentiel.
linkedin.com/in/wolfgangjenewein
risquer de ne plus trouver, à moyen terme, les
talents appropriés pour son entreprise et, par
conséquent, ne plus pouvoir, à long terme, la
développer avec l’agilité et l’innovation requises
pour rester compétitif. Les clients iront
voir ailleurs, et la concurrence gagnera peu à
peu du terrain.»
Tout commence par un travail de réflexion
Les PME ont donc tout intérêt à mener une
réflexion au sein de leur direction. Quel est
notre style de management? Quelle est notre
conception de la collaboration au sein de l’organisation?
Comment la situation a-t-elle évolué
ces dernières années? Dans de nombreux
cas, l’échange avec un coach en développement
organisationnel se révèlera utile, précise
Wolfgang Jenewein. Ensuite, il recommande
de développer une approche commune du management
et de l’implanter durablement dans
l’entreprise au moyen d’un processus de développement
accompagné. «Tout changement de
style de conduite demande un effort régulier.
Il ne suffit pas de prêcher une fois la bonne
parole. Il faut instaurer peu à peu de bonnes
pratiques de management, une bonne cohabitation
et une culture d’entreprise positive»,
souligne l’expert.
Humain et authentique
Wolfgang Jenewein a encore trois conseils importants
à l’intention des cadres: «Premièrement:
ne pas se prendre trop au sérieux.» C’est
en gardant les pieds sur terre et en sachant rire
de soi-même que l’on crée la proximité avec
ses équipes, lesquelles n’hésiteront pas, à leur
tour, à donner un feed-back sincère lorsque les
choses vont moins bien. Deuxièmement: «Être
soi-même et ne pas jouer un rôle. Les managers
sont aussi des êtres humains.» Montrez-vous
parfois vulnérable, partagez vos craintes, vos
soucis et vos erreurs avec vos équipes. Nous
passons plus de temps au travail qu’avec nos
familles. Cet environnement devrait donc aussi
être empreint d’humanité. Vous vous assurerez
ainsi des collaboratrices et collaborateurs engagés.
Troisièmement: «La flamme que tu veux
allumer chez les autres doit d’abord brûler en
toi. Seul celui qui se passionne pour son travail
peut motiver et passionner autrui.» ●
«La conduite n’est pas une question de
temps, mais d’attitude.»
Wolfgang Jenewein, professeur titulaire à l’université de Saint-Gall
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