Halaman 40 - Badan Pemeriksa Keuangan

More documents

Recommendations

Info

eformasi birokrasi Penerapan MAkIn sendiri bukannya tanpa hambatan. Ada beberapa hambatan yang akan ditemui. Hambatan yang jelas justru datang dari pegawai sendiri, dalam hal ini unsur pemeriksa, satuan kerja pertama yang akan menerapkan MAkIn. Sebagai hal yang baru, biasanya akan sulit untuk diterima. Apalagi sistem ini seolah-olah justru menambah beban pekerjaan pegawai. Oleh karena itu, perlu ada kesamaan persepsi dan pemahaman agar pegawai dapat melihat sisi positif dari sistem ini. “Berarti mereka harus meluangkan waktu untuk merencanakan, melakukan pembimbingan, kemudian dialog. Oleh karena itu, kita edukasi pegawai supaya mereka tidak salah paham. kita adakan sosialisasi, kita bikin banner, kita datangi setiap satuan kerja,” ucap Erwin. Selain itu, masalah pembangunan aplikasi MAkIn secara elektronik pun menjadi kendala tersendiri. Permasalahan yang akan muncul adalah membuat aplikasi elektronik yang mudah untuk digunakan, bukan malah menjadi sulit digunakan. Selain pembangunan aplikasi secara elektronik, permasalahan yang muncul lainnya adalah masalah kekuatan jaringan dalam mendukung aplikasi secara elektronik ini. Erwin mengakui untuk mendukung aplikasi MAkIn secara elektronik, jaringan masih belum begitu kuat. Bahkan, di Jakarta sendiri, jaringan kerap terganggu, apalagi di daerah-daerah yang notabene secara infrastruktur relatif belum sebaik di Jakarta. Apa itu MAkIn? Secara konseptual, MAkIn merupakan proses perencanaan, evaluasi, coaching, dan counseling, serta penilaian kinerja pegawai untuk mewujudkan objektif organisasi sekaligus mengoptimalkan potensi diri pegawai. Sebelum MAkIn dibangun, selama ini pengelolaan SDM BPk mengacu pada Daftar Penilaian Prestasi Pegawai ( DP3). Dalam DP3, pegawai setiap tahun dinilai prestasinya. Dengan kata lain, titikberat pada penilaian saja. Di Input, Output dan Outcome MAkIn sisi lain, DP3 diterapkan pada seluruh pegawai negeri. Hal inilah yang membuat Biro SDM BPk, seiring dengan reformasi birokrasi, menilai banyak yang perlu diperbaiki. terutama karena penilaian dengan DP3 tidak sesuai karakter dan tidak mencerminkan hal yang spesialis dan unik dari institusi BPk sendiri. Oleh karena itulah muncul konsep MAkIn. “Hingga sekarang DP3 dilakukan umumnya, berdasarkan nilai sebelumnya. tidak disertai dengan bukti-bukti. nah, dalam MAkIn penilaian disertai dengan bukti-bukti ,” ungkap Erwin. tidak seperti DP3, sistem ini tidak hanya bicara soal penilaian saja, tetapi menyoroti juga masalah perencanaan, pembimbingan, dan follow up dari kinerja individu pegawainya. Sedangkan aspek yang direncanakan, dibimbing, dan dinilai dalam program MAkIn ini adalah sasaran kinerja, seperti penyusunan kkP secara sistematis, lengkap, dan tepat waktu Sasaran kinerja individu tersebut sebagian diturunkan (cascading) dari indikator kinerja utama yang merupakan hasil dari SIMAk. Dalam kurun waktu 2009 telah diturunkan Indikator kinerja Utama dari eselon II ke eselon III, dan indikator kinerja Utama dari eselon III ke eselon IV. Proses cascading ini dilakukan agar terdapat keterkaitan antara sasaran individu dengan sasaran satuan kerja. Selain itu, telah dilakukan uji coba formulir MAkIn untuk pemeriksa pada unit kerja pemeriksaan kantor pusat dan perwakilan. Di sisi lain, MAkIn berbasiskan pada indikator kinerja yang sifatnya hard goals dan soft goals. Hard goals merupakan sasaran. Hard Goals contohnya capaian waktu yang ditetapkan dalam menyusun kertas kerja <strong>Pemeriksa</strong>an (kkP) pada penerapannya di unsur pemeriksa. “Contohnya menyusun kkP, itu sasaran. Misal, paling lambat kkP disusun tujuh hari, setelah melaksanakan pemeriksaan. nah, itu namanya sasaran kita,” ucapnya lagi. Sementara soft goals merupakan standar kompetensi. Standar kompe- 52 FEBRUARI 2011 Warta BPK 51 - 53 reformasi birokrasi.indd52 52 23/02/2011 19:51:50
tensi ini dibagi menjadi dua: kompetensi teknis dan kompetensi perilaku. kompetensi teknis , sudah bersifat teknis atau hard skill. Dengan kata lain kompetensi dalam hal kemampuan atau keahlian teknis khusus yang menjadi bidang pekerjaan seorang pegawai. Misalnya, hard skill auditor adalah dalam menyusun kertas kerja <strong>Pemeriksa</strong>an (kkP) yang baik. Artinya, seorang auditor harus mempu- nyai kompetensi teknis itu. kalau kompetensi perilaku disebut dengan soft skill. Lebih mengarah pada keahlian atau kemampuan yang sifatnya umum. Dalam arti berlaku di semua bidang pekerjaan. Misalnya, kemampuan berpikir analitis. Pada semua bidang pekerjaan kemampuan ini harus ada. “Berpikir analitis harus senantiasa diasah. karena kemampuan kita berpikir analitis bisa berkembang. Seperti misalnya kita kurang memperhatikan faktor ekonomi, tapi ketika kita belajar bahwa ekonomi itu penting, berpikir analitisnya lebih tajam,” terang Erwin. Untuk mendapatkan kedua jenis standar kompetensi tersebut, medianya adalah pendidikan, pelatihan, magang, dan penugasan. Dengan media tersebut, bisa diharapkan para pegawai BPk mampu mencapai standar kompetensi yang diharapkan. Sistem ini juga memanfaatkan ha- Warta BPK sil assessment (penilaian) untuk membantu atasan langsung atau pejabat fungsional guna melakukan perencanaan, bimbingan dan penilaian pemeriksa. Setelah pengembangan MAkIn selama 2010, mulai tahun ini diimplementasikan untuk pemeriksa. Selanjutnya tahun 2012 dan berikutnya akan diimplementasikan untuk pejabat struktural dan staf. Output MAkIn sendiri digunakan untuk men- n Sosialisasi MAkIn di BPk RI Perwakilan Provinsi nusa tenggara timur n Sosialisasi MAkIn di kantor Pusat BPk RI gembangkan kompetensi pegawai, promosi mutasi, sertifikasi jabatan fungsional pemeriksa, dan pemberian intensif atau remunerasi. Tujuan Makin tujuan MAkIn adalah untuk pengembangan kualitas individu pegawai yang sesuai dengan bidang kerjanya atau tepat sasaran. Seperti kata pepatah the right person on the right place. Sehingga bisa diharapkan optimalisasi kinerja, baik secara individu pegawai sendiri maupun satuan kerjanya yang bermuara pada tercapainya tujuan organisasi. “Semua akan dicatat. kelemahan pegawai yang berdampak pada satuan kerjanya itu ada dimana. kemudian untuk pemetaan pemeriksa kita. Sebenarnya berapa yang sudah memenuhi standar, berapa yang belum, berapa yang melebihi standar. nah, itu kan dipetakan.” Setelah dipetakankan, tuturnya, nanti bisa di-arrange, untuk kebutuhan untuk promosi dan mutasi. Setelah MAkIn dijalankan, bisa saja dalam satuan kerja itu, banyak pegawai yang mampu menjadi ketua tim. “Sementara di satuan kerja lain, banyak pegawai yang kemampuannya hanya menjadi anggota tim. kalaupun menjadi ketua tim, itu anggota tim yang dikarbitkan. Dengan MAkIn kita jadi tahu mana yang bisa menjadi ketua tim mana yang tidak,” papar Erwin. Selain itu, dengan MAkIn juga bisa memberikan motivasi kepada pegawai untuk berkinerja secara baik. karena dengan MAkIn, orang yang berkinerja baik akan dihargai. Untuk melihat kinerja pegawai di BPk perwakilan juga akan lebih memudahkan. “tanpa MAkIn, pegawai di BPk perwakilan yang punya kinerja baik hanya diketahui oleh pimpinannya. Pusat tak mengetahuinya. namun, dengan sistem ini, jajaran pimpinan di tingkat pusat pun mengetahui siapa pegawai di perwakilan yang kinerjanya baik dan siapa yang kurang baik.” kegunaan MAkIn itu tentu saja karena didukung oleh sistem database. Dengan menggunakan sistem e-SDM dan juga hasil assessment. Semuanya ada di database. Fungsi-fungsi SDM pun diintegrasikan pada sistem ini. FEBRUARI 2011 51 - 53 reformasi birokrasi.indd53 53 23/02/2011 19:51:53 53
Page 1 and 2: GALLERY FOTO Ketua BPK RI Hadi Poer
Page 3 and 4: “Komisi VII tidak ingin persoalan
Page 5 and 6: Kepastian Ekonomi dan Lindung Nilai
Page 7 and 8: Warta BPK Ketua BPK Hadi Poernomo m
Page 9 and 10: TEMPO DOELOE Dewan Pengawas Keuanga
Page 11: eformasi birokrasi Makin: Sistem Un

Halaman 40 - Badan Pemeriksa Keuangan

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?