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il Giurista del Lavoro 9 2009
dal D.L. 25 giugno 2008, n. 11, poi convertito
nella legge n. 133, è stato appunto il contratto a
tempo determinato.
Per poter fare questo nel migliore dei modi, riteniamo
però opportuno riassumere le disposizioni
della legge n. 133/2008 che qui interessano.
2. Le sottostanti previsioni di legge
Come certamente si ricorderà, nella fase parlamentare
di approvazione del D.L. n. 112/2008 sono
state introdotte alcune novità su iniziativa governativa
che inizialmente avevano però determinato
una sorta di levata di scudi da più parti; da qui,
pertanto, la scelta di una linea più “morbida” che,
non è però bastata per mettere in risalto alcune
criticità delle sottostanti disposizioni normative.
Le conferme sono state le seguenti:
l’apposizione di un termine al contratto di lavoro
è consentita per ragioni tecniche, produttive,
organizzative e sostitutive, anche se riferibili
all’ordinaria attività del datore di lavoro;
i contratti collettivi di lavoro, compresi quelli di
secondo livello, sottoscritti dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative
a livello nazionale potranno derogare alla disciplina
della successione dei contratti a tempo
determinato conclusi per mansioni equivalenti,
consentendo così di stabilire un diverso limite ai
36 mesi complessivamente previsti dalla legge;
i contratti collettivi di lavoro, compresi quelli di
secondo livello, sottoscritti dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative
a livello nazionale potranno derogare alla
disciplina del diritto di precedenza del lavoratore
e tempo determinato.
Decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del
decreto legge, il Ministro del Lavoro procederà ad
(4) Quindi dal 21 agosto 2008.
Approfondimenti
una verifica, con le organizzazioni sindacali dei
datori e dei prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, degli
effetti delle disposizioni contenute nei commi
che precedono, riferendone anche al Parlamento
entro tre mesi ai fini della valutazione della sua
ulteriore vigenza.
Le modifiche che il D.L. n. 112/2008 ha apportato
al D.Lgs. n. 368/2001 hanno nei fatti provato a
riportare indietro le disposizioni normative di riferimento
rispetto alle novità che la legge n. 247
del 2007 aveva successivamente introdotto.
La sostanziale novità è stata certamente quella
riferita all’introduzione di una disposizione transitoria
concernente l’indennizzo per la violazione
delle norme in materia di apposizione e di proroga
del termine al contratto di lavoro.
Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di
entrata in vigore della legge n. 133/2008 4 e fatte
salve le sentenze passate in giudicato, in caso di
violazione delle disposizioni di cui agli artt. 1, 2 e 4
del D.Lgs. n. 368del 2001 5 , il datore è (retcte, era)
tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di
lavoro con un’indennità di importo compreso tra
un minimo di 2,5 e un massimo di sei mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto
riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della legge 15
luglio 1966, n. 604 e successive modificazioni 6 .
L’impostazione data dal primo maxi emendamento
governativo era invece molto più ampia e consentiva
una sorta di sanatoria generalizzata, fatta comunque
salva l’ipotesi dei casi giudizialmente definiti.
3. Le sollevate questioni di legittimità costituzionale
Punctum pruriens della problematica sollevata
a più voci, compresa anche in ampia parte la
dottrina, era quindi (principalmente) la norma
transitoria inserita in sede di conversione del D.L.
(5) Ovverosia in tema di apposizione del termine, di disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali e di proroga.
(6) Art. 8 della legge n. 604/1966. Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il
datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità
di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti
occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura
massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14
mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.
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