RELAZIONI INDUSTRIALI RELAZIONI INDUSTRIALI - Aidp

quello delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (che
ex Legge 300/70 possono essere costituite esclusivamente
dalle organizzazioni firmatarie del CCNL).
Di conseguenza la FIOM, non essendo fra i firmatari
del contratto nazionale di lavoro, è esclusa da ogni tipo
di rappresentanza in azienda e dai relativi diritti
(ad esempio non sono riconosciuti i permessi sindacali
retribuiti, la riscossione dei contributi sindacali).
L’Accordo Interconfederale del 1993 ha contributo a
ridurre la distanza fra il sindacato e i lavoratori rappresentati.
Il ritorno al sistema delle RSA rischia di riaprire
questo divario. CGIL, CISL, UIL nel 2008 avevano
condiviso un accordo sulle regole di rappresentanza
sindacale che però non ha avuto seguito.
Gli accordi di Pomigliano e Mirafiori, con particolare
riferimento al dissenso della FIOM a sottoscrivere le
intese, hanno riportato alla luce il tema della rappresentanza
e della rappresentatività riaprendo il dibattito
fra le organizzazioni sindacali. Le relazioni industriali
per essere efficaci hanno bisogno di avere certezza
di regole: è quindi fondamentale che vi sia un
accordo preliminare per definire, in caso di dissenso
di un soggetto sindacale che non intenda sottoscrivere
l’intesa, i criteri in base ai quali i negoziatori debbano
aderire alla stessa.
È necessario creare le condizioni favorevoli per indurre
le tre Confederazioni a condividere un’intesa
sulle regole di formazione del consenso e della maggioranza
secondo i principi democratici e far sì che i
negoziatori ne prendano atto e si uniformino alle decisioni
assunte dai lavoratori.
La volontà espressa dai lavoratori, opportunamente
coinvolti (referendum o consultazione degli iscritti),
assume un carattere vincolante nei confronti di tutti i
soggetti sindacali titolati alla negoziazione di accordi.
Le aziende hanno più volte espresso la necessità di
avere un sistema relazionale che faccia chiarezza sui
temi della rappresentanza/rappresentatività.
Ferma restando la maggiore efficacia di una regolamentazione
pattizia, tenuto conto delle peculiarità del
tema del consenso, si impone una soluzione certa e
stabile che possa contribuire a fissare regole del gioco
comuni e rispettate in un contesto ipercompetitivo di
profonde trasformazioni industriali.
Clausola di responsabilità
Le organizzazioni sindacali si vincolano a
rendere esigibili le condizioni concordate nell’accordo.
Si applicano sanzioni disciplinari
al singolo lavoratore e si penalizzano le organizzazioni
Sindacali se non rispettano l’accordo
(ad esempio agibilità sindacali, trattenute).
È sentita la necessità anche in altri settori di prevedere
una clausola di responsabilità per rendere maggiormente
esigibili gli accordi sottoscritti.
Le sanzioni nei confronti dei soggetti sindacali sono
tuttavia di difficile praticabilità: le controversie attengono
alle divergenze di interpretazione/applicazione
dei contenuti dell’accordo e quindi non si tratta di vera
e propria inosservanza sanzionabile (lo conferma
l’esperienza ventennale di applicazione della legge di
regolamentazione dello sciopero nei servizi pubblici
essenziali che ha introdotto un sistema sanzionatorio).
Ancora una volta si rileva l’opportunità di agire a
monte definendo un quadro di norme condivise che
prevengano il conflitto e lo disciplinino attenuando il
rischio di contestazione degli impegni sottoscritti.
Le organizzazioni sindacali dovrebbero condividere
regole “certe” atte a stabilire il principio che la volontà
espressa dai lavoratori è centrale e vincolante per tutte
le organizzazioni sindacali.
Assenteismo per malattia
L’obiettivo degli accordi di Pomigliano e Mirafiori,
è quello di contrastare le forme di “assenteismo”
caratterizzato da periodi brevi di
assenza ripetuti nel tempo e in determinate
circostanze attraverso la non corresponsione
della retribuzione dei primi giorni di malattia,
introducendo uno sfidante meccanismo
di soglie progressivamente decrementali al fine
di contenere il tasso di assenze.
Le soluzioni individuate da FIAT sono di sicuro interesse.
L’esigenza di contrastare il micro assenteismo
per malattia per un recupero del differenziale di produttività
del sistema paese, è percepita in diversi settori
produttivi tanto da riproporre tale tema, non solo
nell’ambito già applicato della retribuzione variabile,
ma anche in quello della retribuzione fissa reintroducendo
la “cd carenza”.
Le aziende hanno la necessità di definire – in sede di
contrattazione decentrata – interventi efficaci atti a
contenere il fenomeno dell’assenteismo anomalo per
malattia.
Abbiamo raccolto queste testimonianze in occasione dell’evento
milanese del 4 e 5 aprile scorso dal titolo Le nuove
relazioni industriali alla luce degli accordi di Pomigliano
e Mirafiori, realizzato da Optime in collaborazione con
AIDP. Vi segnaliamo il prossimo appuntamento Le novità
previdenziali e i riflessi sulla gestione del rapporto
di lavoro che si terrà a Roma, il 21 giugno 2011 presso
l’Hotel Savoy, e a Milano, il 28 giugno 2011 presso il
Grand Hotel et de Milan.
Approfondimenti su www.aidp.it - calendario eventi.
16 | DdP | GIUGNO 2011